第三章人力資源規(guī)劃第1頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源的供給與需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析與規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)組織管理活動(dòng)。第2頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、人力資源規(guī)劃的作用1、人力資源規(guī)劃對(duì)組織的貢獻(xiàn):一方面是組織的戰(zhàn)略規(guī)劃在資源保障與配置上---人力資源供需方面的分解，與其他方面的規(guī)劃構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系(見(jiàn)右圖)；另一方面根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，采取措施平衡人力資源供需，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的貢獻(xiàn):業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，為工作分析提供基礎(chǔ)，供需計(jì)劃是員工配置的基礎(chǔ),影響員工培訓(xùn)，是員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。人力規(guī)劃營(yíng)銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃組織戰(zhàn)略目標(biāo)第3頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃5年或5年以上為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期計(jì)劃2—5年的中期規(guī)劃1—2年的作業(yè)性的短期計(jì)劃總體規(guī)劃、專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃第4頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充更新計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第5頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)規(guī)劃過(guò)程人力資源規(guī)劃程序制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）組織的宗旨、環(huán)境分析，實(shí)力與約束目標(biāo)：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需資源組織策略新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)收購(gòu)和放棄計(jì)劃編制預(yù)算（年度）單位與個(gè)人工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制問(wèn)題分析組織需求外部因素內(nèi)部供給分析支持要點(diǎn)分析預(yù)測(cè)需求員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析工作設(shè)計(jì)可供給資源需求資源制定行動(dòng)方案招聘活動(dòng)人員重新配置組織整合培訓(xùn)與職業(yè)技能提升人事政策落實(shí)三個(gè)層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系第6頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、人力資源規(guī)劃的基本程序

信息收集階段人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃制定階段人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估階段第7頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人力資源規(guī)劃的步驟外在因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋調(diào)查分析預(yù)測(cè)供求制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源存量狀況數(shù)量、質(zhì)量結(jié)構(gòu)第8頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月五、人力資源需求預(yù)測(cè)兩大類：主觀判斷法與定量分析預(yù)測(cè)法1、主觀判斷法——德?tīng)柗品?、定量分析預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷法趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法成本分析預(yù)測(cè)法（P99）轉(zhuǎn)換比率分析法（P103）趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法（P100）第9頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月德?tīng)柗品ǎ―elphi），也稱集體預(yù)測(cè)法，這是在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的方法，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和配合才能達(dá)到滿意的效果。1940年由美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展而來(lái)。實(shí)質(zhì)是通過(guò)綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。基本特點(diǎn)：①專家參與，邀請(qǐng)相同、相近或不同專家共同參與，博采眾長(zhǎng)。是直觀型預(yù)測(cè)技術(shù)，可選擇組織外專家。將要咨詢的問(wèn)題寫(xiě)成若干條，寄給專家，以書(shū)面形式回答。②匿名進(jìn)行，專家背靠背，獨(dú)立判斷。③多次反饋。然后將專家意見(jiàn)集中，再反饋給專家，專家互相補(bǔ)充、啟發(fā)，請(qǐng)專家對(duì)歸納的結(jié)果提出意見(jiàn)。如此經(jīng)過(guò)3-4次反饋，集中專家意見(jiàn)。④每次用統(tǒng)計(jì)方法加以處理，做出定量判斷。適用范圍：既可用于組織“漸變式”的發(fā)展過(guò)程，也可用于組織“躍變式”發(fā)展過(guò)程；比管理部門法（經(jīng)驗(yàn)判斷法之一）更科學(xué)可靠，適用范圍更廣、時(shí)間更長(zhǎng)，適用于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。常用于短期預(yù)測(cè)（1年），使一些組織大獲成功。使用德?tīng)柗品☉?yīng)注意的問(wèn)題：①向?qū)＜姨峁┏煞滞陚涞男畔?。②所提?wèn)題專家要能夠回答。③不求精確，允許專家粗估數(shù)字，但要說(shuō)明肯定程度。④盡量簡(jiǎn)化，不問(wèn)無(wú)足輕重問(wèn)題。⑤保證所有專家視角相同。⑥向高層領(lǐng)導(dǎo)和專家說(shuō)明德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)，爭(zhēng)取他們的支持與合作。如何彌補(bǔ)德?tīng)柗品ǖ牟蛔?？德?tīng)柗品ǖ年P(guān)鍵在于如何簡(jiǎn)單明了提出問(wèn)題，如何歸納專家意見(jiàn)、解決辦法?？梢圆捎妹x小組討論法：請(qǐng)專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員組成一個(gè)小組，將所有信息、資料列出一張問(wèn)題清單，將所有專家的意見(jiàn)一一列出，請(qǐng)大家歸納。第10頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月工作負(fù)荷法。指按歷史數(shù)據(jù)先算出某一特定工作每單位時(shí)間內(nèi)的每人工作負(fù)荷（如產(chǎn)量，應(yīng)為勞動(dòng)定額），再根據(jù)未來(lái)生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后根據(jù)總工作量折算出所需人數(shù)。人均單位負(fù)荷所需人力資源數(shù)=生產(chǎn)目標(biāo)/人均單位負(fù)荷【例題】某工廠新設(shè)一車間，其中有4類工作。請(qǐng)預(yù)測(cè)未來(lái)3年所需最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這4類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間（工時(shí)定額）為0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)/件。第二步：估計(jì)未來(lái)3年每一類工作的工作量（產(chǎn)量），如表1。

第三步：折算為所需工時(shí)數(shù)，如表2。所需工時(shí)數(shù)=工作量×工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間（工時(shí)定額）工作1第一年所需工時(shí)數(shù)=12000件×0.5小時(shí)/件=6000小時(shí)工作2第一年所需工時(shí)數(shù)=95000件×2.0=190000小時(shí)工作3第一年所需工時(shí)數(shù)=29000件×1.5=43500小時(shí)工作4第一年所需工時(shí)數(shù)=8000件×1.0=8000小時(shí)如此可以估計(jì)出第二年、第三年工作時(shí)數(shù)。見(jiàn)表2。假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)。

第四步：根據(jù)實(shí)際每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算出所需人力。所需人力=年工作所需工時(shí)數(shù)÷年標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間/人該車間工作1-4第一年所需人力數(shù)=247500÷1800=137.5人≈138人該車間工作1-4第二年所需人力數(shù)=263000÷1800=146.1人≈147人該車間工作1-4第三年所需人力數(shù)=307000÷1800=170.5人≈171人第11頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月表1某新設(shè)車間的工作量估計(jì)（件）表2某新設(shè)車間所需工作時(shí)數(shù)估計(jì)/小時(shí)

時(shí)間工作第1年第2年第3年工作1120001200010000工作295000100000120000工作3290003400038000工作4800060005000時(shí)間工作第1年第2年第3年工作1600060005000工作2190000200000240000工作3435005100057000工作4800060005000第12頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770820740930已知某公司過(guò)去12年的人力數(shù)量利用最小平方法求得直線方程y=a+bx求得a=390.7b=41.3預(yù)測(cè)未來(lái)3年人力資源數(shù)為：Y=390.7+41.3x15=1010(人)其中：第13頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月多元回歸預(yù)測(cè)法。這是一種根據(jù)事物變化的因果關(guān)系來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，它不再將時(shí)間或產(chǎn)量作為自變量，而將多個(gè)影響因素作為自變量，根據(jù)多個(gè)自變量的變化，來(lái)預(yù)測(cè)與之相關(guān)的因變量的變化。第一步,確定適當(dāng)?shù)呐c人力需求量有關(guān)的組織因素，這些因素與組織的基本特征直接相關(guān)，并且與人力需求量變化成比例。第二步,找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的比例關(guān)系。第三步,計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率。第四步,確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)及對(duì)趨勢(shì)的調(diào)整。算出平均每年生產(chǎn)率變化和組織因素的變化，據(jù)此可以預(yù)測(cè)下一年的變化。第五步,預(yù)測(cè)未來(lái)某一年的人員需求量。回歸法不以時(shí)間作為預(yù)測(cè)變量后，以組織內(nèi)部人數(shù)和勞動(dòng)生產(chǎn)率作為變量，比較準(zhǔn)確。但方法非常復(fù)雜。第14頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月年份組織因素病人數(shù)/年勞動(dòng)生產(chǎn)率護(hù)士數(shù)/病人數(shù)人員需求護(hù)士人數(shù)197430003/15600197828803/12720198228003/10840198619203/6960多元回歸預(yù)測(cè)法：一所醫(yī)院的例子第15頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月該醫(yī)院對(duì)護(hù)士需求量的預(yù)測(cè)年份組織因素病人數(shù)/年勞動(dòng)生產(chǎn)率護(hù)士數(shù)/病人數(shù)人員需求護(hù)士人數(shù)197430003/15600197828803/12720198228003/10840198619901994199819201400152016603/63/43/43/49601050預(yù)測(cè)數(shù)1140預(yù)測(cè)數(shù)1245預(yù)測(cè)數(shù)第16頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月六、人力資源供給預(yù)測(cè)：內(nèi)部供給與外部供給

1、內(nèi)部供給：主觀判斷法與定量分析法（1）主觀判斷法：人員替代法人員繼承法人員核查法技能清單（P105）（2）定量分析法：馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法2、外部供給預(yù)測(cè)需要考慮的因素第17頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人員替代法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。人員替代法樣圖

第18頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月甲A1丙２B1丙１B2乙３C3乙２B2乙１A1A：可以晉升1：優(yōu)B：需要培養(yǎng)2：良C：不適合該崗位3：一般4：較差第19頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月9954323356121145職務(wù)A系列職務(wù)B系列職務(wù)C系列A1B1A2A3B2C2C1脫離（1）晉升（1）晉升（2）平調(diào)（1）晉升（1）平調(diào)（1）平調(diào)（1）招聘（2）第20頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人員繼承表績(jī)效：HP優(yōu)秀，MP良好，LP偏低

晉升潛力：PN即可晉升，PS需短期培訓(xùn)，PL需長(zhǎng)期培訓(xùn)，R需被他人替代

姓名總經(jīng)理晉升順序現(xiàn)職績(jī)效晉升潛力張國(guó)華1銷售經(jīng)理HPPN劉曉2生產(chǎn)經(jīng)理HPPS屠德明3人事經(jīng)理HPPL朱麗蘭4財(cái)務(wù)經(jīng)理LPR第21頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人員替代法與人員繼承法的差異

比較因素人員替代法人員繼承法時(shí)間擬晉升者計(jì)劃的重點(diǎn)行動(dòng)計(jì)劃靈活性所必需的經(jīng)驗(yàn)候選人的評(píng)估0~12月績(jī)效最佳的候選人發(fā)現(xiàn)本單位或本部門（直系）繼承人非正式的報(bào)告受限于人力資源規(guī)劃，實(shí)際操作時(shí)靈活性較大每個(gè)管理者必須具備本職工作經(jīng)驗(yàn)和人事管理經(jīng)驗(yàn)觀察候選人在該工作一段時(shí)間的績(jī)效12~36月最有潛力的候選人發(fā)現(xiàn)能勝任各種職位的人才每個(gè)人均有各自的計(jì)劃與目標(biāo)人力資源規(guī)劃本身就比較靈活，更多考慮員工多方面發(fā)展管理者們共同計(jì)論后再作決策，個(gè)人不必具備各方面的經(jīng)驗(yàn)評(píng)估候選人各方面的工作能力第22頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月人員核查法對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況。在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與職業(yè)通路。前提是組織應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。第23頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月馬爾科夫分析

馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上各類人員的分布狀況。模型要求：在給定的時(shí)間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級(jí)向高一級(jí)職務(wù)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算?；舅枷耄赫页鲞^(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。第24頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月用馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測(cè)某公共會(huì)計(jì)事務(wù)所內(nèi)部人員供給初始人數(shù)PMSJ離職4080120160PMSJ0.80.1///0.70.05///0.80.15//0.050.650.20.20.10.2第25頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月某公共會(huì)計(jì)事務(wù)所內(nèi)部人員預(yù)測(cè)供給量初始人數(shù)PMSJ離職408012016032800056600096240061048161232合計(jì)合計(jì)6212011068第26頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、外部供給預(yù)測(cè)需要考慮的因素

分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機(jī)會(huì)和造成的威脅。對(duì)于組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)，以下因素需要予以考慮：1、

人口總量與人力資源率。它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源率越高，則人力資源供給就越充裕。2、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。3、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。它決定了對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引能力。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平越發(fā)達(dá)則對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力就越大，則當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力供給也就越充分。第27頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4、本地區(qū)的教育水平。特別是政府與組織對(duì)培訓(xùn)和再教育的投入，它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。5、

本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等都會(huì)影響勞動(dòng)力的供給。本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等也將影響人力資源的供給。6、本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力。一般來(lái)說(shuō)，沿海地帶對(duì)非本地勞動(dòng)力的吸引較大。7、本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量。它對(duì)本地區(qū)勞動(dòng)力的供給同樣有很大影響。8、本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求也會(huì)影響本地區(qū)對(duì)本組織人力資源的需求。9、另外還有許多本地區(qū)以外的因素對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源供給有影響。如全國(guó)人力資源的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)對(duì)各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國(guó)家教育狀況、國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)等

第28頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月七、制定人力資源政策（一）、人力資源短缺政策外部招聘內(nèi)部晉升和人員接續(xù)計(jì)劃調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)聘用兼職員工把工作向外發(fā)包增加現(xiàn)有員工的工作時(shí)間（二）、人力資源過(guò)剩政策進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)提前退休工作分享辭退員工減少工作時(shí)間臨時(shí)解雇減薪第29頁(yè)，課件共38頁(yè)，創(chuàng)作于202