I中小酒店企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u5561一、引言 19761二、招聘概述 124515（一）招聘的含義 114457（二）招聘的流程 22801（三）招聘的重要性 230060三、富康城酒店管理公司概況 326952（一）公司概況 310496（二）組織結(jié)構(gòu) 314431（三）現(xiàn)有員工狀況 4320901.員工配備情況 4309922.員工的年齡構(gòu)成 4312723.員工的學(xué)歷構(gòu)成 523971四、富康城酒店管理公司招聘過程中存在的問題分析 629853（一）人力資源招聘現(xiàn)狀 6190381.招聘流程 672292.招聘渠道 69363.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn) 6294414.招聘選拔方法 715896（二）富康城酒店管理公司在招聘過程中存在的問題 7132121.招聘規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性 7102812.招聘工作流程及實施不規(guī)范 7324883.評價反饋機(jī)制缺失 86214.招聘渠道缺乏針對性 812741五、改進(jìn)富康城酒店管理公司招聘問題的建議 817011（一）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃 83830（二）規(guī)范企業(yè)員工招聘流程 923994（三）注重招聘后的評估反饋 91202（四）招聘渠道的優(yōu)化 1013881.互聯(lián)網(wǎng)招聘 10215172.校園招聘 108367六、總結(jié) 1120584參考文獻(xiàn) 12一、引言根據(jù)世界旅游組織進(jìn)行的預(yù)測：在2020年，中國即將成為最大的旅游目的地，因此中國酒店業(yè)的發(fā)展也即將顯示出廣闊的前景。中國旅游業(yè)可以實現(xiàn)廣泛的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是在“十二五”期間。根據(jù)《“十三五”旅游業(yè)發(fā)展規(guī)劃》的有關(guān)數(shù)據(jù)，2015年，中國旅游業(yè)總收入達(dá)4.13萬億元，年均增長165%，對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)為10.8%。隨著旅游業(yè)的飛速發(fā)展，中國酒店業(yè)也取得巨大突破，發(fā)展的規(guī)模不斷壯大，再加之世界知名酒店管理品牌紛紛入駐中國，因此，酒店業(yè)面臨著非常激烈的競爭。同時，酒店業(yè)是勞動密集型企業(yè)服務(wù)管理行業(yè)，在這個行業(yè)中，大量合格的員工必須參與酒店的服務(wù)才能為酒店創(chuàng)造附加值。通常，人們不僅根據(jù)外在的硬件設(shè)施來評價一家酒店，更重要的是內(nèi)在的服務(wù)質(zhì)量，由此可見，對于酒店行業(yè)，行業(yè)競爭的核心是人才的競爭，高素質(zhì)的人才與高質(zhì)量的服務(wù)直接相關(guān)。因此要求酒店的員工具有良好的職業(yè)素質(zhì)與服務(wù)的技巧，才能保證建立與維持好酒店品牌信任度，確保服務(wù)質(zhì)量的長時間穩(wěn)定。一個符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合適優(yōu)質(zhì)員工的管理體系對于酒店來說是非常重要的，這不僅可以最大化地放大酒店的競爭優(yōu)勢，而且可以為可持續(xù)發(fā)展提供動力和源泉。富康城酒店管理有限公司作為剛剛起步的五星級酒店，更要重視招聘管理，招募合適的人才，提高招聘效率，為企業(yè)提供高素質(zhì)的合格人才團(tuán)隊，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)并支持長期穩(wěn)定的發(fā)展。酒店企業(yè)進(jìn)行儲存人力資源的重要工作方式之一就是開展招聘，招聘的有效性將直接影響酒店的發(fā)展。如果酒店企業(yè)意識到人才對其發(fā)展的重要程度，那么將把注意力放在招聘的有效性上。富康城酒店管理公司是一家剛才剛剛起步的酒店企業(yè)，隨著酒店的發(fā)展，員工數(shù)量大幅度增加，因此，隨之而來的是許多人力資源管理難題，例如，酒店蓬勃發(fā)展的速度很快以至于招聘體系短時間內(nèi)無法跟上酒店發(fā)展的步伐。酒店在人事管理與招聘制度方面有待更進(jìn)一步的加強與改善。改革招聘制度時需要解決這些問題。因此，優(yōu)化員工招聘制度和改善招聘流程就成為了富康城酒店管理公司發(fā)展迫切需要解決的問題。二、招聘概述（一）招聘的含義招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當(dāng)?shù)脑u估方法，例如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅實的基礎(chǔ)。（二）招聘的流程在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識，通過科學(xué)的選拔方式和測評工具，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識、技能、能力和人格、興趣、偏好。（5）錄用決策。即對招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評估并做出是否給與錄用的決定，通常還會結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。（三）招聘的重要性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時間為公司招聘到可以完全滿足職位要求的候選人。員工的流動率維持在較低的水平；新入職的員工能以最快速度融入本酒店的文化，為酒店創(chuàng)造價值。招聘實際是存在于企業(yè)與候選人之間的雙向選擇過程，企業(yè)選擇適合其發(fā)展的候選人，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。所以，招聘的有效性不是酒店企業(yè)招聘過程中孤立的存在，它不僅關(guān)乎到人才的開發(fā)，也關(guān)乎到酒店企業(yè)在市場競爭中處于一個什么樣的地位。三、富康城酒店管理公司概況（一）公司概況富康城酒店管理公司屬于富康控股集團(tuán)，是富康控股和萬豪集團(tuán)旗下的喜來登和德爾塔品牌酒店合作的大型綜合性五星級酒店。酒店由三棟百米塔樓及其裙樓組成，一棟是德爾塔品牌酒店，一棟是喜來登品牌酒店，另一棟是5a甲級寫字樓，是富康城控股集團(tuán)投資開發(fā)的昆明“經(jīng)開中心”商業(yè)綜合體的重要組成部分，與富康城購物中心及5a甲級寫字樓共同構(gòu)成富康城昆明經(jīng)開中心。富康城酒店由深圳dda設(shè)計公司傾力打造，酒店共有1066間客房，包括各式的大床房、雙床房、家庭房、行政套房、淑女房和各種各樣的主題房。還有中西餐廳、宴會廳、多功能會議室、酒吧、咖啡書吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務(wù)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖3.1組織結(jié)構(gòu)圖如圖所示，在酒店的組織架構(gòu)中，總經(jīng)理是酒店的最高領(lǐng)導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)酒店的重大決策，其次是總經(jīng)辦。酒店下面設(shè)有財務(wù)部、人力部、安保部、餐飲部、市場部、工程部、房務(wù)部等共10個部門，體系設(shè)備完整。（三）現(xiàn)有員工狀況1.員工配備情況經(jīng)過一年的發(fā)展，富康城酒店管理公司的員工數(shù)已經(jīng)達(dá)到498人，如圖所示：人力資源部有員工11人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政辦有5人，占總?cè)藬?shù)的1%，市場銷售部有25人，占總?cè)藬?shù)的5%,財務(wù)部有19人，占總?cè)藬?shù)的3%，保安部有23人，占總?cè)藬?shù)的4%，工程部有32人，占總?cè)藬?shù)的6%，餐飲服務(wù)有188人，占總?cè)藬?shù)的37%，前廳部64人，占總?cè)藬?shù)的12%，客房部111人，占總?cè)藬?shù)的22%，健康生活中心18人，占總?cè)藬?shù)的3%；表3.1員工配備情況部門人力資源部行政辦市場銷售部財務(wù)部保安部工程部餐飲服務(wù)前廳部客房部健康生活中心·人數(shù)1152519233218864111182.員工的年齡構(gòu)成圖3.2年齡組成情況康城酒店管理昆明有限公司屬于服務(wù)業(yè)，在人員構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分，如下圖所示：在498名員工中，17-20歲之間的員工有36人，占總?cè)藬?shù)的7%；20-30歲之間的員工有268人，占總?cè)藬?shù)的54%，這些年輕的員工主要負(fù)責(zé)的是日常的接待、行政和服務(wù)等一些基礎(chǔ)性的工作；30-40歲的員工有135人，占總?cè)藬?shù)的27%，這個年齡段的員工具有一定的社會和工作經(jīng)驗，主要擔(dān)任的是部門主管、經(jīng)理一職，在酒店中比較穩(wěn)定；處于40-50歲之間的員工有59人，占總?cè)藬?shù)的12%，這部分員工具有比較豐富的酒店管理經(jīng)驗，是富康城酒店管理層的主要組成部分，是酒店的一把手。3.員工的學(xué)歷構(gòu)成表3.3學(xué)歷組成情況富康城酒店管理公司對一線員工的受教育程度要求不高，比如：餐飲部的餐廳服務(wù)員只要求初高中學(xué)歷即可，有許多客房部打掃衛(wèi)生的員工和管事部的管事員幾乎沒有學(xué)歷要求，只要認(rèn)真工作就足矣，對于行政和管理層的員工，酒店要求達(dá)到大專及以上學(xué)歷并且有酒店的工作經(jīng)驗。如下圖所示：擁有碩士以上學(xué)歷的員工有3人，占總?cè)藬?shù)的1%，占比很??；大專、本科的員工有216人，占總?cè)藬?shù)的43%，這些員工大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和實習(xí)生，或者是沒有太多社會經(jīng)驗的；大專以下學(xué)歷的員工有279人，占總?cè)藬?shù)的56%，占比比較大，這部分員工主要集中于客房、廚房以及一些基礎(chǔ)性的服務(wù)工作崗位。四、富康城酒店管理公司招聘過程中存在的問題分析（一）人力資源招聘現(xiàn)狀1.招聘流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責(zé)任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個公司的實際情況各不相同，對于招聘流程中的具體分工和標(biāo)準(zhǔn)也略有不同。富康城酒店管理公司于每年度結(jié)束前進(jìn)行年度總結(jié)及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源部形成人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的重要一項，由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)來制定。公司人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門招聘規(guī)劃并進(jìn)行審核。需要招聘時，部門通過OA發(fā)起招聘申請，并提交崗位說明書，部門HRG收到通過審核后的流程開始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡歷收取及篩選、候選人面試安排。富康城酒店管理公司的招聘工作基本流程共分4個階段，即招聘需求確認(rèn)、執(zhí)行招聘、招聘選拔及錄用。從用人部門提出招聘需求開始直至員工入職到崗，這一過程中的所有工作由人力資源部招聘團(tuán)隊來牽頭負(fù)責(zé)。管理人員的招聘相對于其他員工而言的區(qū)別僅在于多一輪由公司董事長主導(dǎo)的終面環(huán)節(jié)。2.招聘渠道富康城酒店管理公司目前主要使用網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進(jìn)行招聘。根據(jù)崗位屬性，目前已開通的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺主要是獵聘、前程和智聯(lián)。對于管理人員的招聘，目前更多依賴于獵頭和內(nèi)部推薦渠道。3.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡歷篩選時，富康城酒店管理公司尤其重視候選人的學(xué)歷背景，候選人學(xué)歷達(dá)到要求是得到面試機(jī)會的必要條件。對于管理人員，首先是關(guān)注候選人的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗，其次是學(xué)歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門主要是考察候選人的認(rèn)知、品質(zhì)、動機(jī)和價值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。4.招聘選拔方法公司招聘選拔過程由三個環(huán)節(jié)構(gòu)成，1、履歷分析；2、初面；3、復(fù)面。前兩個環(huán)節(jié)由人力資源條線進(jìn)行，進(jìn)行候選人履歷分析和初面。初面主要是采取半結(jié)構(gòu)化面試方法，在面試中招聘官會按照事先準(zhǔn)備好的結(jié)構(gòu)化問題進(jìn)行提問，同時會就候選人情況有針對性地討論一些問題。通過初面的候選人按照崗位職級由崗位直屬上級、部門領(lǐng)導(dǎo)和董事長分別進(jìn)行復(fù)面，主要是基于候選人管理經(jīng)驗進(jìn)行的非結(jié)構(gòu)化面試。招聘選拔的面試環(huán)節(jié)根據(jù)員工職位級別有所區(qū)別，管理人員需要除了需要通過招聘官和崗位直屬上級的面試外，還要和人力資源條線負(fù)責(zé)人、崗位分管領(lǐng)導(dǎo)及董事長進(jìn)行面試。（二）富康城酒店管理公司在招聘過程中存在的問題1.招聘規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性當(dāng)前公司缺乏規(guī)范性的招聘計劃的制定。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的招聘工作不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)應(yīng)對激烈變化和挑戰(zhàn)，以獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展而制定的總體規(guī)劃。各部門經(jīng)理當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時與招聘部聯(lián)系，臨時讓招聘部進(jìn)行人員的補充，因為簡歷數(shù)量過多、面試安排等各種原因，這不盡如人意。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要進(jìn)行大規(guī)模人才招聘的時候，公司缺乏充足的人才儲備，短期內(nèi)招聘到的人員不能完全勝任工作崗位，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)產(chǎn)生很大影響。2.招聘工作流程及實施不規(guī)范目前，公司內(nèi)絕大部分人員對公司招聘流程的規(guī)范性持不滿意的態(tài)度。由此可見，很多公司，并未形成一個規(guī)范的招聘流程，不完善的面試選拔錄用流程會削弱品牌形象，降低企業(yè)聲譽。為滿足崗位的空缺需求，需要招聘部負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位需求制定招聘計劃，并根據(jù)此招聘計劃實施招聘工作。比如，空缺職位、職位需求數(shù)量、到崗時間、招聘渠道及面試官的選擇、甄選技術(shù)的選擇等。而現(xiàn)今，大多數(shù)公司并未形成一個規(guī)范的招聘流程。隨時提出招聘需求，招聘部隨時進(jìn)行人員補充，甚至有時沒有崗位說明書，對于需求人員需要具備的能力素質(zhì)也不清楚，在人才挑選過程中沒有評判標(biāo)準(zhǔn)，不僅是對應(yīng)聘者不公平，更是對招聘結(jié)果的不負(fù)責(zé)任。3.評價反饋機(jī)制缺失據(jù)調(diào)查，富康城公司在招聘工作結(jié)束以后，招聘測評沒有很好地完成。傳統(tǒng)的招聘通常忽略了對招聘實際效果的評價，使得招聘成效評價不佳的問題難以處理。大多數(shù)企業(yè)并未設(shè)立評估反饋機(jī)制，在公司招聘的過程中對認(rèn)為不適合的應(yīng)聘者資料不進(jìn)行電子版記錄就直接舍棄，當(dāng)某個崗位招聘完成后，整個過程中面試的人數(shù)、面試的成本、招聘渠道是否適合、有沒有有待改進(jìn)的地方等等，沒有任何可供查閱的資料，缺乏對招聘工作的有效性的數(shù)據(jù)分析，沒有辦法留下可以供他人使用的相關(guān)資料，這種做法對于人力資源招聘工作沒有任何意義。4.招聘渠道缺乏針對性招聘渠道是招聘的開始，招聘渠道的選擇，以及選擇是否具有針對性直接影響著招聘工作的效果以及完成的質(zhì)量。有了用人部門發(fā)來的用人需求以后，然后是招聘渠道的選擇，分為內(nèi)部途徑和外部途徑。內(nèi)部途徑是完善員工內(nèi)部選拔，外部途徑包括校園招聘、社會招聘、獵頭公司招聘、親友介紹。該企業(yè)的招聘渠道還是很豐富的，但是可以看到并沒有人是通過獵頭來加入公司的，這也就反映反映了公司招聘缺乏針對性，大部分都是通過社招以及網(wǎng)招。由于招聘不具有針對性，以及上述的工作人員沒有十分認(rèn)真負(fù)責(zé)，即使公司沒有進(jìn)行比較昂貴的獵頭招聘，但也導(dǎo)致了招聘成本的增加。并且針對性不強。在招聘渠道的選擇上沒有針對具體崗位特點，無論是高級管理崗位，還是普通銷售崗位，還是需要一定計算機(jī)軟件編程的基礎(chǔ)的技術(shù)崗位，通通的都是采用社招以及網(wǎng)招，所以由于沒有針對性，致使招聘沒有明顯的效果，招聘時間過長，并且招聘費用也不低?，F(xiàn)在企業(yè)之間的競爭越來越激烈，像本公司這樣的小企業(yè)更加需要從招聘渠道上來增加針對性，對于不同崗位采取不同的并且合適的招聘渠道，從而降低招聘成本，增加企業(yè)競爭能力。五、改進(jìn)富康城酒店管理公司招聘問題的建議（一）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)得以完成。根據(jù)企業(yè)具體情況的變化，結(jié)合企業(yè)人力資源管理要求，用科學(xué)的手段進(jìn)行組織架構(gòu)、人力資源、分布等制定企業(yè)的供求計劃，以保證在企業(yè)需要人才的時候，招聘部門能夠給各部門提供其所需要的人才。讓員工在崗位上發(fā)揮它的最大作用，實現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定招聘和選擇人才的目標(biāo)、原則和要求，是企業(yè)能夠及時獲得人才的保證，能夠提高招聘的有效性。進(jìn)而提升公司員工的工作效率。在這過程中，人力資源規(guī)劃具有關(guān)鍵作用，它指導(dǎo)著企業(yè)人事部門當(dāng)前的政策制定和人力資源管理活動的實施。因此，有必要進(jìn)行科學(xué)研究，制定人力資源管理的總體規(guī)劃，以確保求職者能夠?qū)ζ髽I(yè)文化有足夠和深入地了解。（二）規(guī)范企業(yè)員工招聘流程富康城酒店管理公司應(yīng)當(dāng)建立有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序和措施，對各部門在招聘的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)利進(jìn)行細(xì)分，明確工作要求，選擇合適的招聘渠道，通過各種人才測評工具來設(shè)計跟蹤過程和一系列工作是非常必要的。根據(jù)企業(yè)實際招聘現(xiàn)狀，招聘流程，包括招聘要求、職位分析、渠道選擇、工作發(fā)布、收集、申請職位的簡歷審查、面試和選擇、評估和錄用決定、審核、反饋、歸納和歸檔計劃，其中面試與人員的甄選是最重要的。采用什么面試方法，是否需要現(xiàn)代工具輔助、主要注重的是哪幾個方面等等，都需要專業(yè)的人員進(jìn)行討論后在進(jìn)行最后的定奪。當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量很多時，應(yīng)該對應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的評分。最后，選擇具有最高匹配度的候選人，而不是最優(yōu)秀人選。（三）注重招聘后的評估反饋當(dāng)富康城酒店管理公司應(yīng)當(dāng)建立有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序和措施，對各部門在招聘的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)利進(jìn)行細(xì)分，明確工作要求，選擇合適的招聘渠道，通過各種人才測評工具來設(shè)計跟蹤過程和一系列工作是非常必要的。根據(jù)企業(yè)實際招聘現(xiàn)狀，招聘流程，包括招聘要求、職位分析、渠道選擇、工作發(fā)布、收集、申請職位的簡歷審查、面試和選擇、評某個空缺崗位招聘結(jié)束后，需要對招聘過程進(jìn)行回顧和審查，以核實結(jié)果。一般地，評價企業(yè)招聘實際效果的關(guān)鍵包括招聘成本、招聘流程和招聘結(jié)果三個層面。招聘成本值得是發(fā)放招聘廣告的成本，以及報名招聘會、進(jìn)行人員篩選時的成本。招聘流程就是指從招聘計劃的制定到人員的到崗的一系列流程。招聘結(jié)果就是指已上崗的人員與崗位的契合度，以及部門領(lǐng)導(dǎo)的滿意度等。從多個方面，對招聘的工作表現(xiàn)進(jìn)行考評，不斷地提升，于公司招聘制度、招聘方法的改進(jìn)等方面十分有利，能夠使企業(yè)的招聘體系得以優(yōu)化。不斷地對招聘流程、招聘結(jié)果進(jìn)行檢查和評估，反饋，及時回顧整個招聘過程的工作質(zhì)量，提高招聘工作的有效性，構(gòu)建有效的企業(yè)招聘系統(tǒng)。（四）招聘渠道的優(yōu)化1.互聯(lián)網(wǎng)招聘互聯(lián)網(wǎng)招聘是現(xiàn)在比較主流的招聘方式，它本身也具有很多的優(yōu)勢，可以與企業(yè)HR進(jìn)行及時的溝通，覆蓋區(qū)域更廣泛，招聘成本相應(yīng)低廉等。他可以不需要招聘人員各地出差，利用一臺電腦就可以進(jìn)行工作，并且我國的計算機(jī)以及信息技術(shù)還在飛速發(fā)展，越來越多的人去使用互聯(lián)網(wǎng)，所以互聯(lián)網(wǎng)招聘不遠(yuǎn)的未來一定會成為主流招聘形式，并且更加完善化，也會有更多的新型招聘方式和方法被發(fā)掘出來。比較主流的互聯(lián)網(wǎng)招聘有以下幾種方式：第一，專業(yè)招聘平臺目前招聘平臺做得比較做得比較好的有51job、Boss直聘、拉勾網(wǎng)等，這些都是一些比較不錯的招聘網(wǎng)站，利用互聯(lián)網(wǎng)的及時性與交互性以及覆蓋區(qū)域廣泛等優(yōu)勢，把企業(yè)也得需求信息集合在一起，為招聘雙方提供了很大便利，公司HR僅需一臺電腦就可以對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選，并且可以隨時和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流。第二，微信公眾號招聘微信是騰訊公司主推的智能終端上的即時通信程序，到2016年上半年為止，94%以上的智能手機(jī)中都有微信程序，2018年初，微信的全球用戶月活已經(jīng)超過十億，以此同時，微信在國內(nèi)已經(jīng)成為第一大即時社交通訊軟件。在微信這么多活躍用戶的基礎(chǔ)上，更多的企業(yè)建立自己的微信公眾號，一方面可以利用自己的微信公眾號對公司進(jìn)行宣傳，另一方面可以利用公眾號進(jìn)行招聘信息的發(fā)布。公司利用公眾號進(jìn)行招聘是十分可取的，作為一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，做好運營和維護(hù)一個企業(yè)公眾號也相應(yīng)簡單，并且做得足夠好的話可以讓用戶進(jìn)行朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)，從而吸引來更多的應(yīng)聘者。2.校園招聘根據(jù)各個學(xué)校的情況不同，每個學(xué)校都會在一定的時間下組織招聘會，企業(yè)也一定找抓住這個關(guān)鍵的機(jī)會，盡可能地在秋季招聘會進(jìn)行招聘，這時大部分畢業(yè)生未簽工作，企業(yè)可以更好地進(jìn)行選擇。企業(yè)應(yīng)該把握好校園招聘的機(jī)會，對于應(yīng)屆生來說，他們基本上沒有工作經(jīng)驗，在加入公司時可以完全按照公司想法進(jìn)行培訓(xùn)，成為企業(yè)所需要的人才，可塑性高，可以符合本企業(yè)的要求。另一方面，IK公司通過校招，可以更加完善自己的人才庫，更加有利于人才儲備。六、總結(jié)人力資源是公司發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對于酒店來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的酒店都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個酒店在招聘時所要面對的問題。本文分析了富康城酒店管理公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出酒店目前主要的招聘問題。運用人力資源的相關(guān)知識，提出改進(jìn)對