績效管理1第1頁

國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求

工作內(nèi)容1．考評(píng)組織與實(shí)施

技能要求1．能夠策劃、組織考評(píng)活動(dòng)，提出組建考評(píng)機(jī)構(gòu)提議2．用準(zhǔn)確語言和文字表示考評(píng)意圖和方法，確?？荚u(píng)工作有效實(shí)施3．依據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確詳細(xì)地把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并提出改進(jìn)與發(fā)展提議4．能夠妥善調(diào)解、處理考評(píng)申訴相關(guān)知識(shí)1．考評(píng)實(shí)施知識(shí)2．考評(píng)結(jié)果反饋知識(shí)3．申訴處理知識(shí)2．考評(píng)結(jié)果總結(jié)與利用

1．依據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等提議并實(shí)施2．能夠提出考評(píng)效果分析匯報(bào)

1．組織各項(xiàng)規(guī)章制度2．個(gè)體激勵(lì)知識(shí)

2第2頁師級(jí)判定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提醒第一節(jié)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效管理準(zhǔn)備階段：明確參加者、方法選擇、指標(biāo)確定、程序明確績效管理實(shí)施階段：信息搜集與資料積累、績效溝通績效管理考評(píng)階段：確保準(zhǔn)確性、公平性、結(jié)果反饋、表格和方法再審驗(yàn)績效管理總結(jié)階段：對績效管理系統(tǒng)全方面診療、各單位主管職責(zé)績效管理應(yīng)用開發(fā)階段：考評(píng)者、被考評(píng)者、績效系統(tǒng)、組織績效開發(fā)3第3頁第二節(jié)績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行考評(píng)參加者培訓(xùn)與動(dòng)員績效管理面談：面談前準(zhǔn)備、提升績效面談?dòng)行钥冃Ц倪M(jìn)方法：找差距、尋原因第三節(jié)績效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件、行為錨定等級(jí)、行為觀察、加權(quán)選擇量表結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績統(tǒng)計(jì)法師級(jí)判定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提醒（續(xù)）4第4頁1、績效管理概述人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)1.1績效定義1.2績效考評(píng)與績效管理1.3為何需要績效管理5第5頁1.1績效定義“績效”概念沿革與發(fā)展完成了工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=“做了什么”+“能做什么”6第6頁“績效”=“完成了工作任務(wù)”體力工作者：完成了分配工作任務(wù)任務(wù)清楚關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做最好方法是什么？不足：任務(wù)邊界含糊化你任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你以為怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？7第7頁表示績效結(jié)果概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)、目標(biāo)、產(chǎn)量等。缺點(diǎn)許多工作后果并不一定是由員工行為所產(chǎn)生；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)機(jī)會(huì)也不平等；過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果造成追求短期效益；“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”8第8頁“績效是與一個(gè)人在其工作組織或組織單元目標(biāo)相關(guān)一組行為?！薄翱冃軌蚨x為行為同義詞，它是人們實(shí)際行為表現(xiàn)并能觀察到。績效包含在個(gè)體控制之下，與目標(biāo)相關(guān)動(dòng)作，不論這些動(dòng)作是認(rèn)知、驅(qū)動(dòng)、精神運(yùn)動(dòng)，還是人際間?！薄翱冃А?“行為”9第9頁考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)重視結(jié)果含有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)覺不正當(dāng)行為當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制外界原因時(shí)，評(píng)價(jià)失效無法取得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助輕易造成短期效益重視行為/過程能取得個(gè)人有效信息有利于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作方法和步驟而忽略實(shí)際工作結(jié)果“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（怎樣做）=優(yōu)異績效考評(píng)結(jié)果和行為比較10第10頁實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績效評(píng)價(jià)范圍績效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史工具，而更在于關(guān)注未來適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性工作“績效”=“做了什么”+“能做什么”

11第11頁1.2績效考評(píng)與績效管理績效考評(píng)是指一套正式結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作相關(guān)特征、行為和結(jié)果，考查員工實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展?jié)摿Γ云谌〉脝T工與組織共同發(fā)展。（上冊P229）績效管理是以這種績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序復(fù)雜管理活動(dòng)過程。（上冊P229）12第12頁績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并幫助員工成功達(dá)成目標(biāo)管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵稳蝿?wù)管理，它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力提升；績效管理不但強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人友好發(fā)展過程?？冃Ч芾矶x13第13頁相關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)績效管理首先是管理（不是人力資源部專利）涵蓋管理全部職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€(gè)連續(xù)不停交流過程，該過程是由員工和他直接主管之間達(dá)成協(xié)議來確保完成。績效管理不但強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)過程。績效管理是一個(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不但強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更經(jīng)過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果過程。14第14頁績效考評(píng)績效管理判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問題處理得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推進(jìn)性關(guān)注過去績效關(guān)注未來績效績效管理==績效考評(píng)？15第15頁組織為何需要績效管理（上冊P75-77）組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)資金人員技術(shù)信息支持每個(gè)職位責(zé)任個(gè)人績效組織績效團(tuán)體績效組織目標(biāo)與績效管理1.3為何要實(shí)施績效管理16第16頁組織需要注意問題組織需要將目標(biāo)有效分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成各個(gè)步驟上工作情況。組織需要得到最有效人力資源，方便高效率完成目標(biāo)。17第17頁管理者為何需要績效管理組織目標(biāo)傳達(dá)。組織目標(biāo)分解。傳達(dá)對員工工作期望，以及各項(xiàng)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工情況。及時(shí)發(fā)覺問題并糾正績效偏差18第18頁不知為何干/怎樣干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流五種級(jí)別管理者19第19頁績效管理中角色績效管理實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考評(píng)指標(biāo)建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同責(zé)任考評(píng)制度細(xì)化（依據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績效管理宣傳和培訓(xùn)者人力資源部20第20頁人力資源部門管理責(zé)任(上冊P227)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向相關(guān)部門提議推廣。在本部門認(rèn)真落實(shí)執(zhí)行企業(yè)績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工績效管理制度，說明落實(shí)該項(xiàng)制度主要意義、目標(biāo)、方法與要求。督促、檢驗(yàn)、幫助本企業(yè)各部門落實(shí)現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理人員。搜集反饋信息，包含存在問題、難點(diǎn)、批評(píng)與提議，統(tǒng)計(jì)和積累相關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和辦法。依據(jù)績效管理結(jié)果，制訂對應(yīng)人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出對應(yīng)人力資源管理決議。21第21頁1）明確自己績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為何做、結(jié)果是什么）2）參加目標(biāo)、計(jì)劃制訂（組織要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、怎樣改進(jìn)偏離）5）獲取解釋機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）員工為何需要績效管理22第22頁練習(xí)題：1、請簡述績效管理發(fā)展趨勢？2、重視結(jié)果考評(píng)與重視行為考評(píng)各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？3、績效管理是否就是績效考評(píng)？23第23頁2、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)2.1績效管理準(zhǔn)備階段2.2績效管理實(shí)施階段2.3績效管理考評(píng)階段2.4績效管理總結(jié)階段2.5績效管理應(yīng)用開發(fā)階段24第24頁績效管理流程計(jì)劃準(zhǔn)備階段輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實(shí)施計(jì)劃績效改進(jìn)循環(huán)輔導(dǎo)檢驗(yàn)酬勞目標(biāo)輔導(dǎo)檢驗(yàn)改進(jìn)績效管理關(guān)鍵思想在于不停提升組織和員工績效25第25頁2.1績效管理準(zhǔn)備階段績效準(zhǔn)備階段四項(xiàng)主要工作：明確績效管理參加者；選擇績效考評(píng)方法；確定績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；明確績效管理運(yùn)行程序；26第26頁2.1.1明確績效考評(píng)參加者績效考評(píng)包括五類人員：考評(píng)者被考評(píng)者被考評(píng)者同事被考評(píng)者下級(jí)企業(yè)外部人員績效考評(píng)類型：上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)選擇考評(píng)參加人員取決于三種原因：被考評(píng)者考評(píng)類型、考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)27第27頁2.1.2選擇績效考評(píng)方法考評(píng)效標(biāo)通常分為三類：1）特征性效標(biāo)考量員工是怎樣人，側(cè)重點(diǎn)是員工個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量員工工作方式和工作行為，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率工作崗位尤其主要。3）結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一個(gè)以員工工作結(jié)果為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)方法。這類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)置一個(gè)工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果關(guān)鍵，普通應(yīng)包含工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。28第28頁與考評(píng)效標(biāo)相對應(yīng)，績效考評(píng)能夠分為三個(gè)類型（上冊P236）：品質(zhì)主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來品質(zhì)為主，適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評(píng)，不過主觀性大、操作性和效度差。行為主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工工作行為為主，適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。效果主導(dǎo)型：考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，不過含有短期性和表現(xiàn)性缺點(diǎn)。2.1.2選擇績效考評(píng)方法（續(xù)）29第29頁2.1.2選擇績效考評(píng)方法（續(xù)）選擇績效考評(píng)方法考慮原因：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性；選擇績效考評(píng)方法基本標(biāo)準(zhǔn)：1）其結(jié)果產(chǎn)出能夠有效進(jìn)行測量工作，采取結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)行為時(shí)，采取行為導(dǎo)向考評(píng)方法3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采取兩類或其中某類考評(píng)方法4）上述兩種情況都不存在，能夠考慮采取具質(zhì)特征導(dǎo)向考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采取綜合性合成方法，以及考評(píng)中心等方法30第30頁2.1.3確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系績效考評(píng)內(nèi)容(上冊P230)業(yè)績考評(píng)：對員工負(fù)擔(dān)崗位工作結(jié)果所進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。工作業(yè)績員工綜合素質(zhì)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)能力考評(píng)：知識(shí)、技能和能力評(píng)價(jià)態(tài)度考評(píng)員工績效形成要素圖員工業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為31第31頁業(yè)績考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)考評(píng)內(nèi)容任務(wù)完成度是否以企業(yè)戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其結(jié)果質(zhì)與量均抵達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量不論業(yè)務(wù)處理過程或結(jié)果是否正確，都抵達(dá)了標(biāo)準(zhǔn)要求，能夠信賴工作數(shù)量要求期間內(nèi)業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否抵達(dá)標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求水平；總做速度或時(shí)效把握情況怎樣研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織相關(guān)調(diào)查研究，并將研究結(jié)果利用在業(yè)務(wù)上了解判斷能力是否能正確把握工作中存在問題，做出適當(dāng)正確判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際結(jié)合方式進(jìn)行親密分析，提出由創(chuàng)造性方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為了提升下屬知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提升效率協(xié)調(diào)能力為了抵達(dá)目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)各種問題進(jìn)行圓滿溝通、協(xié)調(diào)32第32頁能力考評(píng)項(xiàng)目和重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會(huì)、經(jīng)驗(yàn)閱歷怎樣？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深程度，對外界事物分析、判斷、了解能力怎樣？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要“實(shí)際知識(shí)”“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)常識(shí)”程度？技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作極能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求判斷力以正確知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物現(xiàn)實(shí)狀況，及時(shí)做出正確結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變采取對應(yīng)對策能力及程度了解力以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生事物本質(zhì)，能充分了解其內(nèi)容，以致對未來可能發(fā)生改變，又從容應(yīng)正確能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不停探索心態(tài)、靈活利用業(yè)務(wù)上知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改進(jìn)業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)發(fā)展有自己獨(dú)到看法和創(chuàng)意能力及程度改進(jìn)力能面對當(dāng)前相關(guān)問題，研究改進(jìn)、提升效率或創(chuàng)造新業(yè)務(wù)處理方式，以及采取何種伎倆、方法等得思索能力及程度企劃力能對企業(yè)發(fā)生事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出詳細(xì)對策和計(jì)劃能力及程度33第33頁態(tài)度考評(píng)項(xiàng)目和重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容主動(dòng)性是否經(jīng)常主動(dòng)完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)努力工作，不停改進(jìn)工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目標(biāo)決不罷休態(tài)度責(zé)任感是否能自覺盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，不論碰到何種困難都能不屈不撓、永不停頓。對自己或下屬工作或行為，應(yīng)自始至終表現(xiàn)出負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否恪守相關(guān)要求、通例、標(biāo)準(zhǔn)或上司指示、忠于職守、表里一致，有秩序進(jìn)行工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界關(guān)系，并能創(chuàng)造友好工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派工作34第34頁績效目標(biāo)起源一：企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與企業(yè)級(jí)KPI一級(jí)部門KPI部門/子部門KPI員工績效目標(biāo)35第35頁示例：績效目標(biāo)分解

1、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI在維持或增加銷售額銷售額抵達(dá)20億市場份額維持在30%或增加到32%經(jīng)過降低廢品數(shù)量提升利潤率廢品、次品率降低到5%36第36頁2、一級(jí)部門KPI企業(yè)級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)各一級(jí)部門KPI指標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI銷售部生產(chǎn)部人力資源部1在內(nèi)維持或增加市場份額1、銷售額銷售額抵達(dá)20億1、銷售額20億

2、市場擁有率30%，挑戰(zhàn)目標(biāo)為32%

3、客戶滿意度為80%1、采購缺點(diǎn)率降低5%2、單板加工合格率為95%3、廢品、次品數(shù)量降低5%4、工藝改進(jìn)1、銷售人員及時(shí)滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%2、市場份額維持在30%或增加到32%2經(jīng)過降低廢品數(shù)量提升利潤率廢品、次品數(shù)量降低5%37第37頁3、子部門KPI一級(jí)部門KPI二級(jí)部門考評(píng)指標(biāo)招聘部培訓(xùn)部1、銷售人員及時(shí)滿足率100%2、骨干員工流失率降低2%3、在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)；8月底完成4、生產(chǎn)人員技能合格率為95%1、銷售人員及時(shí)滿足率100%

2、改進(jìn)招聘員工面試方法，方便招聘到或保留住更優(yōu)異銷售人員。1、整年進(jìn)行三次QCC培訓(xùn)，在3月份建立QCC活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)；4月初在生產(chǎn)部推行全員QCC活動(dòng)；2、調(diào)查質(zhì)量低下問題原因，3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程，4月份開展針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為95%，生產(chǎn)人員技能合格率為95%38第38頁績效目標(biāo)起源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個(gè)崗位在組織中所飾演角色，即此崗位對組織有什么樣貢獻(xiàn)、產(chǎn)出。應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位，相對比較穩(wěn)定，除非職位本身從根本上發(fā)生了改變?？冃繕?biāo)是對在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)所到達(dá)結(jié)果描述，也就是說，績效目標(biāo)是有一定時(shí)間性和階段性。39第39頁示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績效目標(biāo)之間關(guān)系A(chǔ)地域銷售部經(jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（KPI）與績效目標(biāo)應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)度績效目標(biāo)1、銷售策略為了不停提升市場擁有率，到達(dá)企業(yè)銷售額和利潤指標(biāo)，制訂銷售策略。

市場擁有率、銷售額、利潤

1、市場擁有率提升10%2、銷售目標(biāo)為了完成北方地域銷售任務(wù)，制訂銷售計(jì)劃，合理調(diào)動(dòng)資源，嚴(yán)格控制價(jià)格體系，監(jiān)督完成銷售任務(wù)。

地域銷售總數(shù)2、地域銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億；3、渠道建設(shè)為了提升所屬區(qū)域渠道質(zhì)量與數(shù)量，制訂各區(qū)關(guān)鍵渠道計(jì)劃，了解渠道客戶要求，提升渠道復(fù)合化

渠道數(shù)量、質(zhì)量3、新開辟三家合作搭檔4、利潤為了到達(dá)利潤目標(biāo)，提升銷售額，控制價(jià)格和銷售費(fèi)用

利潤額4、銷售費(fèi)用減低8%5、風(fēng)險(xiǎn)控制為了降低風(fēng)險(xiǎn)，定時(shí)檢驗(yàn)各區(qū)庫存、欠款、租賃情況并及時(shí)進(jìn)行處理。

準(zhǔn)備金率5、回款目標(biāo)完成率為80%40第40頁績效目標(biāo)起源三：內(nèi)、外部客戶需求包括內(nèi)、外部客戶

主要職責(zé)與內(nèi)容人力資源總監(jiān)幫助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù)，包含文件編輯、信函處理、客人接待、差旅安排部門員工幫助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù)，包含文具領(lǐng)用、會(huì)議安排、問題咨詢IT部、財(cái)務(wù)部幫助企業(yè)IT、財(cái)務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔，處理IT疑問，幫助宣傳IT、財(cái)務(wù)知識(shí)人力資源部秘書包括內(nèi)、外部客戶41第41頁績效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

SMART標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)（Specific）—目標(biāo)是否詳細(xì)？可衡量（Measurable）—目標(biāo)是否可衡量？可到達(dá)（Attainable）—目標(biāo)是否遙不可及？相關(guān)（Relevant）—目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？基于時(shí)間（Time-based）—有沒有明確時(shí)間要求？42第42頁績效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)

5W2H標(biāo)準(zhǔn)What（要做什么）——目標(biāo)是什么？Why（為何要做）——目標(biāo)是不是有利于支撐部門和組織目標(biāo)When（何時(shí)去做、何時(shí)結(jié)束）——目標(biāo)時(shí)限Where（在何地做）——在哪里完成Who（由誰來做）——目標(biāo)責(zé)任人是誰、包括到那些相關(guān)人How（怎樣完成）——目標(biāo)執(zhí)行伎倆或關(guān)鍵辦法是什么Howmuch（做到什么程度、需要多大代價(jià)）——目標(biāo)做到什么程度，需要什么資源支持，會(huì)有什么障礙或風(fēng)險(xiǎn)43第43頁5要素設(shè)置目標(biāo)法目標(biāo)5要素目標(biāo)內(nèi)容銷售經(jīng)理目標(biāo)（示例）1、目標(biāo)是什么靶子A產(chǎn)品銷售2、抵達(dá)什么程度抵達(dá)質(zhì)、量、狀態(tài)銷售額100萬回款70萬毛利20萬3、怎么辦為完成目標(biāo)而采取方法、伎倆和方針開拓重點(diǎn)區(qū)域關(guān)重視點(diǎn)客戶估算與原有產(chǎn)品差異4、什么時(shí)候完成目標(biāo)期限、日程表一季度確定銷售策略二季度突破重點(diǎn)區(qū)域5、是否很好完成了效果評(píng)定銷售額110萬回款70萬毛利25萬44第44頁進(jìn)行績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮員工績效多因性?？冃攸c(diǎn)和性質(zhì)（上冊P228）1）多因性多因性是指績效優(yōu)劣不是取決于單一原因，而要受到主、客觀各種原因影響，即員工激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前二者是員工本身主觀性影響原因，后二者則是客觀性影響原因。2）多維性即需沿各種緯度去分析與考評(píng)，并需要綜合考慮，逐一評(píng)定，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考評(píng)側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不一樣。3）動(dòng)態(tài)性即員工績效伴隨時(shí)間推移會(huì)發(fā)生改變，績效差可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好也可能退步變差，所以管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化觀點(diǎn)對待員工績效。

45第45頁2.1.4明確績效管理運(yùn)行程序要求1、考評(píng)時(shí)間確實(shí)定。主要包含考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限設(shè)計(jì)兩個(gè)方面，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目標(biāo)、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。2、工作程序確實(shí)定。46第46頁2.2績效管理實(shí)施階段一、搜集信息與資料積累信息數(shù)據(jù)搜集主要目標(biāo)在于：數(shù)據(jù)能夠提供績效評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)。提供改進(jìn)績效有力依據(jù)。有利于診療員工績效

47第47頁搜集信息與資料累積能夠參考建立以下原始統(tǒng)計(jì)登記制度所采集材料盡可能以文字形式說明全部行為，應(yīng)包含有利和不利統(tǒng)計(jì)。所采集材料應(yīng)該說明是考評(píng)者直接觀察結(jié)果，既是第一手資料，還是間接第二手資料，由其它人觀察結(jié)果。詳細(xì)統(tǒng)計(jì)事件發(fā)生時(shí)間地點(diǎn)以及參加者所采集材料在描述員工行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明聚集并整理原始統(tǒng)計(jì)做好原始統(tǒng)計(jì)保密工作48第48頁目標(biāo)第一監(jiān)督第三指導(dǎo)第四計(jì)劃第二員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求援反饋指導(dǎo)員工主管反饋說明反饋糾偏員工主管反饋改進(jìn)反饋勉勵(lì)績效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管共同參加，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績效搭檔關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)過程。這種員工參加和績效搭檔關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為連續(xù)不停溝通。有效績效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段，是經(jīng)過以下幾個(gè)步驟，不停提升員工績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢：績效溝通與績效管理49第49頁績效溝通意義對于主管經(jīng)過溝通幫助下屬提升能力，及時(shí)有效溝通有利于主管全方面了解被考評(píng)員工工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性提供對應(yīng)輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效溝通有利于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬工作績效。有效溝通有利于提升考評(píng)工作有效性，提升員工對績效考評(píng)、對與績效考評(píng)親密相關(guān)激勵(lì)機(jī)制滿意度。對于員工及時(shí)有效溝通有利于發(fā)覺自己上一階段工作中不足，確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評(píng)是雙方共同處理問題一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參加工作管理一個(gè)形式。經(jīng)過及時(shí)有效溝通讓員工對自己工作績效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確績效反饋，是下一步績效改進(jìn)工作起點(diǎn)。

50第50頁績效溝通方式正式溝通定時(shí)書面匯報(bào)，如月/季總結(jié)等一對一正式會(huì)談定時(shí)有經(jīng)理參加會(huì)議，如月/季/年度例會(huì)非正式溝通51第51頁2.3績效管理考評(píng)階段提升績效考評(píng)準(zhǔn)確性通常績效評(píng)價(jià)誤區(qū)和處理方法以下：平均趨勢（中庸之道）。指考評(píng)者不愿或無法確定區(qū)分被考評(píng)者間實(shí)質(zhì)差異，使得表達(dá)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)。改進(jìn)方法：強(qiáng)制百分比法和對比法。暈輪效應(yīng)。指考評(píng)者對被考評(píng)者某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對被考評(píng)者整體影響影響。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)定給予較高評(píng)價(jià)。改進(jìn)方法：增加評(píng)定次數(shù)或作不定時(shí)評(píng)定。52第52頁刻板影響。指考評(píng)者對被考評(píng)者評(píng)價(jià)，受到被考評(píng)者所屬社會(huì)團(tuán)體性質(zhì)影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。改進(jìn)方法：實(shí)施交叉評(píng)定或參考同事評(píng)定。極端傾向。指考評(píng)者將業(yè)績評(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端傾向，不是失之過寬就是評(píng)定太嚴(yán)。改進(jìn)方法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考評(píng)者、考評(píng)百分比分布與團(tuán)體業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制百分比法和對比法。類似誤差。指考評(píng)者對和自己相同特征和專長被考評(píng)者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。改進(jìn)方法：交叉評(píng)定或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)權(quán)重。53第53頁不適合替換。指考評(píng)者在評(píng)定過程中選擇不妥考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來替換。如以年資、熱心程度、整齊等非關(guān)鍵原因作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（統(tǒng)計(jì)、工作結(jié)果等）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。改進(jìn)方法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI指標(biāo)考評(píng)和關(guān)鍵行為指標(biāo)考評(píng)考評(píng)方法。近期影響。指考評(píng)者在評(píng)定過程中受被考評(píng)者近期工作表現(xiàn)強(qiáng)烈左右，考評(píng)前表現(xiàn)影響考評(píng)結(jié)果。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考評(píng)依據(jù)，對考評(píng)過程進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如關(guān)鍵事件法。54第54頁通常造成考評(píng)失誤原因：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評(píng)者不能堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)觀察不全方面，記憶力不好行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確55第55頁確保績效考評(píng)公正性企業(yè)員工績效評(píng)審系統(tǒng)功效A．監(jiān)督各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工績效考評(píng)工作B．針對績效考評(píng)中存在主要問題進(jìn)行專題研究，提出詳細(xì)對策C．對員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果公平和公正性D．對存在嚴(yán)重爭議考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，預(yù)防誘發(fā)無須要沖突56第56頁企業(yè)員工申訴系統(tǒng)功效企業(yè)應(yīng)建立員工申訴子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全方面負(fù)責(zé)員工申訴接待和調(diào)處工作。A．允許員工對績效考評(píng)結(jié)果提出異議，他們能夠就自己關(guān)心事件發(fā)表意見和看法B．給考評(píng)者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中愈加重視信息采集和證據(jù)C．降低矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響壓低到最低程度57第57頁考評(píng)結(jié)果反饋主管對員工績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這個(gè)步驟是非常主要，績效管理關(guān)鍵目標(biāo)是為了不停提升員工和組織績效水平，提升員工技能水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，最終階段績效面談和反饋起了很大作用。經(jīng)過績效面談：使員工也參加到績效評(píng)價(jià)中，提升了員工對于績效管理制度滿意度。使員工清楚主管對自己工作績效看法績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)主要方式。58第58頁

在績效反饋階段，考評(píng)者應(yīng)與被考評(píng)者共同對照考評(píng)目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合搜集到考評(píng)信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考評(píng)結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包含必定成績、指出不足及改進(jìn)辦法、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向，主管應(yīng)注意留出充分時(shí)間讓員工發(fā)表意見。提醒：該階段是考評(píng)者和被考評(píng)者雙方都比較擔(dān)心時(shí)期。績效反饋溝通時(shí)防止出現(xiàn)：溝通時(shí)必定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵(lì)不夠。單向溝通多，員工正式表示意見機(jī)會(huì)少，主管不對員工感受負(fù)責(zé)。溝通時(shí)說服員工接收考評(píng)多，真正處理問題少。平時(shí)針對工作評(píng)價(jià)正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀。考評(píng)結(jié)果反饋59第59頁考評(píng)表格再檢驗(yàn)考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格簡易程度檢驗(yàn)考評(píng)方法再檢驗(yàn)主要從成本、適用性、實(shí)用性考慮60第60頁2.4績效管理總結(jié)階段績效管理總結(jié)階段，不但是各個(gè)層面進(jìn)行績效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)過程，也是對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理情況和水平進(jìn)行必要檢測、評(píng)定和診療過程。61第61頁績效診療內(nèi)容1）對企業(yè)績效管理制度診療2）對企業(yè)績效管理體系診療3）對企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系診療4）對考評(píng)者全方面全過程診療5）對被考評(píng)者全方面全過程診療6）對企業(yè)組織診療2.4績效管理總結(jié)階段62第62頁

1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果分析匯報(bào)2）針對績效診療所揭示出來各種包括企業(yè)組織現(xiàn)存問題，寫出詳細(xì)詳盡分析匯報(bào)3）制訂出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃4）匯總各個(gè)方面意見，在重復(fù)論證基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改詳細(xì)計(jì)劃總結(jié)階段應(yīng)完成工作63第63頁總結(jié)階段主管職責(zé)1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)主要內(nèi)容：討論回顧本期績效；以員工為中心、廣泛聽取意見；探求和尋找處理路徑；2）召開年度績效管理總結(jié)會(huì)主要內(nèi)容：通告考評(píng)結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況；64第64頁2.5績效管理應(yīng)用開發(fā)階段績效管理/考評(píng)結(jié)果崗位調(diào)動(dòng)晉升人員培訓(xùn)與開發(fā)勞開工資與酬勞人力資源管理專題研究基礎(chǔ)管理健全績效管理作用（下冊P350，上冊P74）65第65頁應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā)績效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提升工作績效提供了一個(gè)反饋渠道。經(jīng)過分析累積考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，發(fā)覺員工群體或個(gè)體與組織要求差距，從而及時(shí)組織相關(guān)培訓(xùn)教育活動(dòng)。工作態(tài)度上落后分子，須參加企業(yè)適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接收文化，重塑自我。能力上不足，可組織有針對性培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提升其工作能力。66第66頁考評(píng)結(jié)果用于年度工資額調(diào)整：對績效較差員工，表達(dá)負(fù)向，下調(diào)其下年度工資，如扣減其下年度工資額5%等工資定時(shí)調(diào)資：依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)幅度。應(yīng)用二：勞開工資與酬勞321-1ABCDE工資增加幅度考評(píng)結(jié)果67第67頁DCBA任職資格標(biāo)準(zhǔn)?、ⅱ＂みB續(xù)績效分析應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升68第68頁經(jīng)過分析累積考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，發(fā)覺員工工作表現(xiàn)與其職位不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。如能級(jí)較高員工，因?yàn)閭€(gè)人興趣或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低員工，逐步不能勝任現(xiàn)有職位，但能夠勝任較低序列職位，對這兩類員工可參考個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包含企業(yè)有計(jì)劃地將一批優(yōu)異人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全方面才能。應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升69第69頁應(yīng)用四：人力資源管理專題研究制訂新測評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)；應(yīng)用于招聘錄用；檢驗(yàn)人力資源政策效用；制訂人力資源規(guī)劃；編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；70第70頁應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理健全和完善績效管理包括企業(yè)管理各個(gè)部門、各個(gè)方面；績效管理標(biāo)準(zhǔn)起源于工作崗位分析，加強(qiáng)績效管理有利于促進(jìn)企業(yè)基礎(chǔ)工作健全和完善；績效管理含有全員性和全方面性，對企業(yè)管理含有推進(jìn)和促進(jìn)作用；71第71頁績效管理功效(上冊P75)對企業(yè)功效：診療功效。反饋績效管理信息能夠及時(shí)發(fā)覺組織中存在共性問題；監(jiān)測功效。及時(shí)反應(yīng)企業(yè)硬件、軟件各個(gè)步驟實(shí)際運(yùn)行情況；導(dǎo)向功效。激勵(lì)、引導(dǎo)員工朝著一個(gè)目標(biāo)努力；競爭功效?？冃Ч芾砜偸桥c薪酬獎(jiǎng)金、晉升異動(dòng)掛鉤，有利于在組織中形成競爭氣氛。規(guī)范功效?？冃Ч芾頌楦黜?xiàng)人力資源管理提供了一個(gè)客觀有效標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。72第72頁對員工功效：激勵(lì)功效。正向和負(fù)向激勵(lì)對員工產(chǎn)生及時(shí)激勵(lì)作用；發(fā)展功效。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制訂正確培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工素質(zhì)。發(fā)覺員工特點(diǎn)使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；控制功效。經(jīng)過績效管理能夠控制員工工作數(shù)量和質(zhì)量、工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系等；溝通功效。為上下級(jí)提供了一個(gè)良好溝通機(jī)會(huì)73第73頁績效管理開發(fā)考評(píng)者績效管理能力開發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織績效開發(fā)74第74頁練習(xí)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)試題部分單項(xiàng)選擇題：1、績效管理對象是組織中（）。（A）管理者（B）普通員工（C）特定部門員工（D）全體員工答案：D75第75頁單項(xiàng)選擇題：2在一項(xiàng)對操作工人考評(píng)中，為了了解員工績效提升程度應(yīng)以（）作為信息主要起源。（A）該員工同事（B）該員工本人（C）該員工直接主管（D）該員工最高主管答案：C下冊P13876第76頁單項(xiàng)選擇題：3、在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采取以（）考評(píng)方法。A、以產(chǎn)出結(jié)果為對象；B、以行為為導(dǎo)向；C、以品質(zhì)為導(dǎo)向；D、以特征為導(dǎo)向；答案：A，下冊P13977第77頁單項(xiàng)選擇題4、企業(yè)績效管理活動(dòng)基本單元是（）。A、上級(jí)主管與下屬；B、企業(yè)全體組員；C、考評(píng)要素與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；D、被考評(píng)者；答案：A下冊P14078第78頁單項(xiàng)選擇題5、績效反饋主要目標(biāo)是（）。A、反饋考評(píng)結(jié)果；B、挖掘員工潛能；C、分析存在問題；D、改進(jìn)和提升績效；答案：D下冊P14479第79頁單項(xiàng)選擇題6、在績效管理各個(gè)階段，（）應(yīng)該一直是管理者關(guān)注中心和焦點(diǎn)。A、溝通與反饋；B、績效指標(biāo)；C、被考評(píng)者；D、工作結(jié)果；答案：C下冊P14980第80頁7在績效管理(),為提升人力資源和企業(yè)整體管理效率,人力資源部門應(yīng)該對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全方面診療分析。（A）實(shí)施階段（B）考評(píng)階段（C）總結(jié)階段（D）應(yīng)用開發(fā)階段答案：C81第81頁8績效不佳原因可分為()。（A）總體原因和個(gè)體原因（B）總體原因和組織或系統(tǒng)原因（C）個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因（D）總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因答案：C下冊P14982第82頁9從考評(píng)效標(biāo)上看，可分為()。（Ａ）實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)（Ｂ）特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)（Ｃ）特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)（Ｄ）行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)83第83頁10績效診療應(yīng)先考慮()。（Ａ）總體原因（Ｂ）個(gè)體原因（Ｃ）考評(píng)者原因（Ｄ）組織或系統(tǒng)原因答案：D84第84頁11、()是績效管理終點(diǎn),又是一個(gè)新績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。（A）選擇階段（B）準(zhǔn)備階段（C）總結(jié)階段（D）應(yīng)用開發(fā)階段答案：D下冊P14985第85頁12、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目標(biāo)是()。（A）推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益全方面提升和發(fā)展（B）使員工績效得到不停提升（C）增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對本部門員工工作情況了解（D）使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行愈加順暢答案：A下冊P15086第86頁多項(xiàng)選擇題：1企業(yè)員工申訴系統(tǒng)主要功效是()。（A）允許員工對績效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心事件發(fā)表看法（B）監(jiān)督各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工績效考評(píng)工作（C）給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事（D）降低矛盾和沖突,防患于未然答案：A、C、D87第87頁多項(xiàng)選擇題:2、考評(píng)階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行質(zhì)量和效果,也包括到員工當(dāng)前和久遠(yuǎn)利益,需從以下方面做好考評(píng)組織實(shí)施工作()。（A）提升考評(píng)結(jié)果權(quán)威性（B）提升績效考評(píng)準(zhǔn)確性（C）確?？冃Э荚u(píng)公正性（D）確保信息及時(shí)傳達(dá)

（E）確?？冃Э荚u(píng)平等性答案：B、C88第88頁3、績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)3.1考評(píng)參加者培訓(xùn)與動(dòng)員3.2績效管理面談3.3績效改進(jìn)方法89第89頁績效管理系統(tǒng)運(yùn)行存在問題原因（下冊P150）：系統(tǒng)故障，因?yàn)楣ぷ鞣椒?、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇不合理不得當(dāng)；考評(píng)者和被考評(píng)者對系統(tǒng)認(rèn)知和了解上故障，使其運(yùn)行不暢；90第90頁有效績效管理特征1）支持組織戰(zhàn)略與目標(biāo)2）牽引符合組織關(guān)鍵價(jià)值員工行為3）客觀定義并促使員工明確績效目標(biāo)4）績效目標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)客觀而清楚5）促進(jìn)管理者與下屬平等、有效溝通與交流6）勉勵(lì)/促進(jìn)個(gè)人發(fā)展7）與工資/獎(jiǎng)懲等激勵(lì)相聯(lián)絡(luò)3.1考評(píng)參加者培訓(xùn)與動(dòng)員91第91頁A、對組織要求：有明確組織使命、愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)清楚、責(zé)任明確內(nèi)部溝通渠道通暢而有效明確價(jià)值導(dǎo)向與績效評(píng)定結(jié)果掛鉤系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制與管理有效績效管理要求92第92頁B、對考評(píng)者要求正確把握組織需求信息（組織正在做什么、哪些方面運(yùn)作正常/不正常）明確告訴員工你期望：要完成什么、目標(biāo)與度量標(biāo)準(zhǔn)/方法、哪些工作主要/不主要。認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效負(fù)擔(dān)員工績效診療、輔導(dǎo)、發(fā)展教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績效不佳原因、幫助/找到提升渠道/技能、方法并實(shí)踐執(zhí)行）適時(shí)溝通與績效偏離統(tǒng)計(jì)習(xí)慣有效績效管理要求（續(xù)）93第93頁C、對員工要求了解組織期望（做什么、何時(shí)做、做到什么程度）明確關(guān)系（自己角色，與他人工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)）負(fù)擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾有效規(guī)劃績效實(shí)現(xiàn)步驟，自我激勵(lì)并實(shí)踐養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對重大事項(xiàng)作出統(tǒng)計(jì)習(xí)慣有效績效管理要求（續(xù)）94第94頁企業(yè)績效管理制度內(nèi)容和要求，績效管理目標(biāo)、意義，考評(píng)人員職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者角色飾演等績效管理基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理案例剖析績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原理，以及詳細(xì)應(yīng)用中應(yīng)注意問題和關(guān)鍵點(diǎn)績效管理程序、步驟、以及落實(shí)實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)績效管理各種誤差與偏差杜絕和預(yù)防怎樣建立有效績效管理運(yùn)行體系，怎樣處理績效管理中出現(xiàn)矛盾和沖突，怎樣組織有效績效面談等對考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容（下冊P152）95第95頁1）取得高層領(lǐng)導(dǎo)全方面支持2）贏得普通員工了解和認(rèn)同3）尋求中間各層管理人員全心投入確?？冃Ч芾碛行苑椒ǎ?6第96頁3.2績效管理面談績效面談種類（下冊P154）1）績效計(jì)劃面談2）績效指導(dǎo)面談3）績效考評(píng)面談4）績效總結(jié)面談97第97頁績效管理關(guān)鍵目標(biāo)是為了不停提升員工和組織績效水平，提升員工業(yè)務(wù)能力。經(jīng)過績效面談：使員工清楚組織自己工作績效看法，共同分析原因，方便在以后工作中不停改進(jìn)績效、提升技能溝通：就一些詳細(xì)問題或思想與主管進(jìn)行交流共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)——下一個(gè)循環(huán)績效計(jì)劃使員工參加到績效評(píng)價(jià)中，提升員工對于績效管理制度滿意度績效面談目標(biāo)98第98頁績效面談準(zhǔn)備面談過程確定績效提出改進(jìn)計(jì)劃明確績效面談到達(dá)目標(biāo)。面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對本身看法，不宜采取批評(píng)方法，應(yīng)該雙方平等方式進(jìn)行討論。面談目標(biāo)。面談時(shí)要防止沒有目標(biāo)漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績評(píng)定一致看法和提出新績效計(jì)劃為目標(biāo)。面談關(guān)鍵點(diǎn)。面談?wù)勈枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做事，不是引進(jìn)做事。確定考評(píng)結(jié)果。雙方就考評(píng)結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。提出改進(jìn)計(jì)劃。就被考評(píng)者工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出對應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是詳細(xì)行動(dòng)來改進(jìn)下屬工作，包含做什么、誰來做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求含有實(shí)際性、時(shí)間性、詳細(xì)性特征。對員工績效表現(xiàn)取得一致看法。主管其它準(zhǔn)備。決定最正確時(shí)間、場所、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束方式。搜集考評(píng)相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)定工作，把面談內(nèi)容事先準(zhǔn)備。績效面談流程99第99頁有效績效面談要求（下冊P155）有效信息反饋應(yīng)含有針對性。應(yīng)針對某一類行為，而不是針對某個(gè)被考評(píng)者；有效信息反饋應(yīng)含有真實(shí)性。讓被考評(píng)人再復(fù)述一遍傳輸信息，確保信息真實(shí)可靠、明確詳細(xì)、詳細(xì)；有效信息反饋應(yīng)含有及時(shí)性。有效信息反饋應(yīng)含有主動(dòng)性。有效信息反饋應(yīng)含有能動(dòng)性。不一樣人采取不一樣方式、提升員工參加自覺性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬心理承受能力。100第100頁在面談中要防止出現(xiàn)情況溝通時(shí)必定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵(lì)不夠。單向溝通多，員工正式表示意見機(jī)會(huì)少，主管不對員工感受負(fù)責(zé)。溝通時(shí)說服員工接收考評(píng)多，真正處理問題少。防止反抗與沖突出現(xiàn)。在面談過程中，主管應(yīng)該注意控制面談議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果辯論，防止沖突和反抗出現(xiàn)。101第101頁3.3績效改進(jìn)方法績效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績效不足和差距，查明產(chǎn)生原因，制訂并實(shí)施有針對性改進(jìn)計(jì)劃和策略，不停提升企業(yè)員工競爭優(yōu)勢過程。分析工作績效差距方法：目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較。水平比較法：與同期進(jìn)行比較。橫向比較法：組員之間進(jìn)行橫向比較。102第102頁影響員工績效原因圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部原因資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年紀(jì)，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差距原因103第103頁績效差距分析：績效多因性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因P=F（SOME）績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量函數(shù)104第104頁環(huán)境原因當(dāng)員工目標(biāo)非常清楚，并受到了足夠激勵(lì)，不過員工業(yè)績依然沒有到達(dá)預(yù)期績效水平時(shí)。主管就應(yīng)進(jìn)行環(huán)境原因分析，判斷是否存在內(nèi)、外部障礙造組員工無法完成既定目標(biāo)。環(huán)境分析角度是否員工沒有恰當(dāng)工具，充分資源和信息員工是否負(fù)擔(dān)了過多外部壓力是否工作標(biāo)準(zhǔn)沒有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通是否組織中沒有標(biāo)準(zhǔn)化操作程序是否許多員工都存在一樣績效問題當(dāng)經(jīng)過分析確實(shí)是因?yàn)榄h(huán)境原因造組員工績效較差時(shí)，考評(píng)者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大程度地排除它們，或盡可能降低環(huán)境對于員工績效達(dá)成影響?？冃Р罹喾治觯嚎冃Ф嘁蛐裕ɡm(xù)）105第105頁激勵(lì)原因假如員工確實(shí)完全能夠到達(dá)預(yù)期績效水平，不過實(shí)際上沒有到達(dá)，那么，可能是因?yàn)槿狈?lì)或者是激勵(lì)辦法有問題，從而影響了員工績效。激勵(lì)分析角度員工態(tài)度問題，分析員工是否對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其它破壞員工工作任何事情組織或主管激勵(lì)伎倆：判斷員工出眾績效表現(xiàn)是否會(huì)受到表彰；員工出眾績效表現(xiàn)是否給其帶來負(fù)面后果；績效表現(xiàn)差員工是否也會(huì)取得某種好處；員工對他們績效質(zhì)量是否清楚假如激勵(lì)原因是問題之關(guān)鍵所在，則應(yīng)增加正面、必定激勵(lì)辦法，充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，盡快消除員工對于極力辦法疑問和不滿，促使員工績效達(dá)成，激勵(lì)問題絕不能夠用培訓(xùn)來處理?？冃Р罹喾治觯嚎冃Ф嘁蛐裕ɡm(xù)）106第106頁知識(shí)技能原因假如經(jīng)過判斷，不存在激勵(lì)或者外部障礙情況下，員工績效依然存在問題，那么就要判斷是否員工存在知識(shí)或技能不足。員工知識(shí)技能存在問題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標(biāo)必須經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應(yīng)用這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)技能。判斷依據(jù)：是否員工過去曾經(jīng)圓滿完成了工作任務(wù)；員工是否為這項(xiàng)工作受到過專門培訓(xùn)。是否經(jīng)常要做這項(xiàng)任務(wù)；是否員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識(shí)和技能不足，主要是經(jīng)過培訓(xùn)來處理，通常采取在職培訓(xùn)和啟發(fā)其自我學(xué)習(xí)方式績效差距分析：績效多因性（續(xù)）107第107頁差距原因分析與處理知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)技能嗎？有不可控制外部障礙嗎？有正確態(tài)度和自信心嗎？績效診療箱108第108頁舉例：XXX企業(yè)某員工績效診療知識(shí)缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺缺乏管理技能缺缺乏商業(yè)談判技能分分不出工作優(yōu)先次序態(tài)度喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄顧考慮管理崗位不穩(wěn)定性個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工工作負(fù)擔(dān)過重屬屬下員工培訓(xùn)不夠外外部用戶壓力109第109頁績效問題解決議略知識(shí)技能態(tài)度外部障礙解決議略要領(lǐng)：假如存在外部障礙，考評(píng)者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能降低其影響。假如存在態(tài)度問題，考評(píng)者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。注意：不能用處理發(fā)展問題方法來處理管理問題。發(fā)展處理方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。考評(píng)者應(yīng)該在與被考評(píng)者討論中，對處理方法達(dá)成共識(shí)，這么他們才會(huì)全身心地投入。發(fā)展策略管理策略110第110頁舉例：XXX企業(yè)某員工績效問題解決議略知識(shí)安排適當(dāng)脫產(chǎn)培訓(xùn)激激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí)技能在職訓(xùn)練：經(jīng)常給予管理輔導(dǎo)和勉勵(lì)增增加其參加商業(yè)談判機(jī)會(huì)講明確責(zé)任劃分并選出重點(diǎn)分分析工作要素，明確相互關(guān)系幫幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向態(tài)度檢檢驗(yàn)、精簡、重新組合安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn)管管理者充當(dāng)其與外界緩沖器外部障礙發(fā)展處理方法管了解決方法知識(shí)缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺缺乏管理技能缺缺乏商業(yè)談判技能分分不出工作優(yōu)先次序態(tài)度喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄顧考慮管理崗位不穩(wěn)定性個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工工作負(fù)擔(dān)過重屬屬下員工培訓(xùn)不夠外外部用戶壓力111第111頁單項(xiàng)選擇題：1、在績效管理準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)主要任務(wù)就是（）。（Ａ）培訓(xùn)專職員作人員（Ｂ）培訓(xùn)普通考評(píng)人員（Ｃ）培訓(xùn)中層干部（Ｄ）培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者答案：D下冊P151練習(xí)112第112頁單項(xiàng)選擇題：2、績效面談質(zhì)量和效果取決于()。（A）考評(píng)者與被考評(píng)者事先準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者臨場狀態(tài)（B）雙方提供數(shù)據(jù)資料詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績效管理制度有效程度（C）考評(píng)者與被考評(píng)者事先準(zhǔn)備程度及雙方提供數(shù)字資料詳實(shí)準(zhǔn)確程度（D）雙方提供數(shù)字資料詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者臨場狀態(tài)

答案：CP153113第113頁單項(xiàng)選擇題：

3、以下關(guān)于有效績效反饋信息應(yīng)到達(dá)要求敘述不正確是()。（A）含有廣泛性（B）含有主動(dòng)性能動(dòng)性（C）含有針對性和及時(shí)性（D）含有真實(shí)性答案：A114第114頁4、績效考評(píng)方法人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)4.1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法4.2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法4.3結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法4.4其它評(píng)價(jià)方法115第115頁行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)主要方法:1)排列法2)選擇排列法3)成對比較法4)強(qiáng)制分布法4.1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法116第116頁排列法也稱排序法，是績效考評(píng)中比較簡單易性行一個(gè)綜合比較方法。通常由上級(jí)主管依據(jù)員工工作整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣次序依次排列。有時(shí)為了提升其精度，也能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良次序排列，再求總平均次序數(shù)，作為績效考評(píng)最終結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡單易行，降低了考評(píng)結(jié)果過寬或趨中誤差。缺點(diǎn)：是相對對比性方法，不能用于不一樣部門員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)反饋。排列法117第117頁選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法推廣。選擇排列法利用是人們輕易發(fā)覺極端，不輕易發(fā)覺中間心理，在全部員工中挑出最好標(biāo)桿，然后挑出最差，把他們作為第一名和最終一名，接著在剩下員工中再挑選出最好和最差，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將全部員工按照優(yōu)劣次序全部排列。選擇排列法118第118頁強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差一定百分比關(guān)系。在中間員工應(yīng)該最多，好和差應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定百分比，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，普通分五類。優(yōu)點(diǎn)：防止了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。缺點(diǎn)：難以詳細(xì)比較員工差異，診療問題時(shí)不能提供可靠信息。119第119頁成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；敬涡蚴牵?、依據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)人員逐一比較，按照從最好到最差次序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；2、再依據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者排列次序。3、依次類推，經(jīng)過匯總整理，最終求出被考評(píng)者全部考評(píng)要素平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)排序結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)覺員工在哪些方面比較出眾，哪些方面存在不足。缺點(diǎn)：費(fèi)事費(fèi)勁，不適合用于員工數(shù)量多時(shí)。成對比較法120第120頁ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對比較法121第121頁行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù)，對員工工作行為加以界定，然后依據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià)。主要方法包含：1)關(guān)鍵事件法2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3)行為觀察法4)加權(quán)選擇量表法

4.2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法122第122頁關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指按觀察統(tǒng)計(jì)下來相關(guān)工作成敗“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對職員進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后“反饋”。本方法在反饋步驟有特殊功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)，而不是以抽象行為特征為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，能夠全方面了解下屬是怎樣消除不良績效、改進(jìn)和提升績效。缺點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。123第123頁行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法深入拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，經(jīng)過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表能夠發(fā)覺，在同一個(gè)績效維度中存在一系列行為，每種行為分別表示這一維度中一個(gè)特定特定績效水平，將績效水平按等級(jí)量化，能夠使考評(píng)結(jié)果更有效，更公平。124第124頁表4-4行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１：員工在工作中行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高熱情對待組織工作，自覺地投入組織中各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在情況下能夠自覺地完成本職員作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)能夠信賴該員工日常工作中員工能到達(dá)工作基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)７６５４３２１125第125頁行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例2：銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評(píng)表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員工作任務(wù)，滿足每期培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)綱領(lǐng)要求能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真恪守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個(gè)人情況怎樣，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違反企業(yè)薪酬制度情況下依據(jù)本部門銷售情況確定員工薪資水平能聽取銷售人員意見與合理化提議依據(jù)銷售部實(shí)際情況，能夠制訂并修改本部門嚴(yán)格規(guī)章制度（在可能引發(fā)不滿情況下）能收回對某人承諾。以下屬事先曾被通知假如他對現(xiàn)工作崗位不滿意，能夠調(diào)回原崗位承諾７６５４３２１98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)異人員充分信任銷售人員，并把很多主要工作交給他們，使之含有很強(qiáng)責(zé)任心126第126頁行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡練描述2）建立績效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，普通分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最適當(dāng)績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系；4）審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含主要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法考評(píng)體系。它缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)勁。優(yōu)點(diǎn)是對員工績效考評(píng)愈加準(zhǔn)確。127第127頁行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上發(fā)展起來。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大致靠近，只是在量表結(jié)構(gòu)上有所不一樣。它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)概率，它要求評(píng)定者依據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶然（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即能夠?qū)Σ灰粯庸ぷ餍袨樵u(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效主要程度賦予工作行為不一樣權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。128第128頁行為觀察量表實(shí)例評(píng)定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須（）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工意見（）（5）要求員工主動(dòng)參加變革工作（）（6）假如需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工反應(yīng)（）克服變革阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出眾到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)異。表4--4129第129頁加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法另一個(gè)表現(xiàn)形式。詳細(xì)形式是用一系列形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者行為表現(xiàn)符合量表中所列出項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。優(yōu)點(diǎn)：打分輕易、核實(shí)簡單、便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍小，需要依據(jù)詳細(xì)崗位內(nèi)容，設(shè)計(jì)不一樣加權(quán)選擇考評(píng)量表。130第130頁加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法詳細(xì)設(shè)計(jì)方法：1）經(jīng)過工作崗位調(diào)查和分析，采取包括本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)資料，并用簡練語言作出描述2）對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性事項(xiàng)3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分加權(quán)分加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。131第131頁結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法，是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)重點(diǎn)是員工工作成效和勞動(dòng)結(jié)果。慣用方法有：1)目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法4)成績統(tǒng)計(jì)法4.3結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法132第132頁目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（MBO）是一個(gè)管理過程，經(jīng)過使主管和下屬共同參加追求雙方同意目標(biāo)、目標(biāo)，從而使組織目標(biāo)得到確定和滿足。目標(biāo)是詳細(xì)、可測量，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。不過，目標(biāo)管理