第第1頁共8頁員工關(guān)系治理制度第一章 總則第一條總述其次條目的、員工與公司之間的關(guān)系，是增加團(tuán)隊(duì)分散力、向心力、戰(zhàn)斗力的保持良好競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終目的。第三條適用范圍公司全部在職員工，包括試用期員工、臨時(shí)工。其次章 治理內(nèi)容第四條效用。員工關(guān)系治理的內(nèi)容至少應(yīng)包括：勞動(dòng)關(guān)系治理：勞動(dòng)合同治理、勞資糾紛治理、滿足度調(diào)查以及人事異動(dòng)治理；〔心理契約〕員工活動(dòng)治理：發(fā)起組織各種員工活動(dòng)的治理；、郵件〕員工關(guān)心：重大大事時(shí)的慰問、節(jié)假日時(shí)的祝福；心理輔導(dǎo)與疏導(dǎo)：在條件允許的前提下，設(shè)置專人不定期對(duì)員工的心理進(jìn)展輔導(dǎo)，或開設(shè)心理類培訓(xùn)課程，緩解職場(chǎng)壓力與家庭沖突帶來的心理隱患。第五條員工關(guān)系專員。第六條員工關(guān)系每期所做的滿足度調(diào)查，作為各部門改進(jìn)治理的依據(jù)，以后還可作為公司績(jī)效考核的指標(biāo)之一。第三章 勞動(dòng)合同治理第七條司員工都必需按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。第八條入職30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間為員工，簽訂范圍為上月全部進(jìn)人員與原合同到期需續(xù)簽人員。合同期一般員工為兩年，治理層員工為三年。第九條簽訂的勞動(dòng)合同。第十條人力資源部在員工勞動(dòng)合同期滿前1個(gè)月,通知員工本人及用人部門領(lǐng)導(dǎo),由的勞動(dòng)合同。第十一條提前3天的應(yīng)提前30天申請(qǐng)。第十二條勞動(dòng)糾紛時(shí)，由人力資源部依據(jù)勞動(dòng)合同與員工實(shí)際表現(xiàn)，代表公司處理勞動(dòng)糾紛。第四章員工活動(dòng)的組織與協(xié)調(diào)第十三條員工關(guān)系專員與行政部行政專員及其他部門自愿者1-2建員工活動(dòng)小組，負(fù)責(zé)組織各種活動(dòng)小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增加員工之間、部門之間的聯(lián)系，增進(jìn)友情，創(chuàng)立安康向上的工作氣氛，引導(dǎo)樂觀合作的團(tuán)隊(duì)精神。第十四條活動(dòng)時(shí)間：〔籃球賽、乒乓球賽等〕，每季度一次一項(xiàng)；〔如部門聚餐，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等〕，每半年一次；大型活動(dòng)〔如年會(huì)、員工拓展活動(dòng)等〕，每年一次。第十五條經(jīng)費(fèi)來源：?jiǎn)T工日常違紀(jì)罰款；第十六條治理與把握。第五章 員工內(nèi)部溝通治理第十七條公司施行“入職指引人”制度，由部門評(píng)比出部門的核心骨干人員擔(dān)當(dāng)本部門入職指引人。入職指引人的職責(zé)主要以下幾個(gè)方面：溝通，反響員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)；2、主動(dòng)為員工解答疑難，幫助員工處理各類事務(wù)；第十八條員工的內(nèi)部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個(gè)方面：1、入職前溝通：為到達(dá)“以企業(yè)理念分散人、以事業(yè)時(shí)機(jī)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在聘請(qǐng)選拔面試時(shí)須將企業(yè)文化、工作職責(zé)等進(jìn)展客觀描述。人的工作環(huán)境。2、崗前培訓(xùn)溝通：提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解公司治理制度、知曉員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、把握本職工作的根本工作方法，從而比較順當(dāng)?shù)拈_展工作，盡快融入公司，度過“磨適宜應(yīng)期”。3、試用期間溝通：?jiǎn)T工制造一個(gè)適宜、快活的工作環(huán)境。由人力資源部、員工所屬直接和間接上級(jí)與員工進(jìn)展溝通。人力資引導(dǎo)，原則上由其所屬上級(jí)及人力資源部專員負(fù)責(zé)。A、人力資源部：2次〔第一周完畢時(shí)和第一個(gè)月完畢時(shí)〕；員工試用其次、三個(gè)月〔入司后其次、三個(gè)月〕：每月至少面談或溝通1次。要求進(jìn)展。員工座談會(huì)進(jìn)展溝通。4、轉(zhuǎn)正溝通：轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》上做出客觀評(píng)價(jià)。溝通時(shí)機(jī)：B、人力資源部：在審核員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并且形成職能部門意見。5、工作異動(dòng)溝通：順當(dāng)?shù)娜谌氲綅徫恢腥?，同時(shí)以期到達(dá)員工到崗位后更加快活、敬業(yè)的工作之目的。溝通時(shí)機(jī)：A、人力資源部：在打算異動(dòng)后正式通知員工本人前三天內(nèi)。進(jìn)展。的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。6、離職面談：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)緣由以便公司改進(jìn)治理；對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過離職面談供給職業(yè)發(fā)溝通時(shí)機(jī)：第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工打算時(shí)；織：A到信息后應(yīng)馬上向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先準(zhǔn)時(shí)反響人力資源部以便共同爭(zhēng)論或匯報(bào)，再實(shí)行相應(yīng)措施。對(duì)于主管級(jí)以上的治理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反響人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進(jìn)展第一次離職面談。次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管進(jìn)展離職面談；主管級(jí)以上員工〔含主管級(jí)〕由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)展離職面談。其次次面談可以實(shí)行離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式協(xié)作完成。其次次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤治理。離職緣由分析：離職緣由分析每月應(yīng)定期進(jìn)展1次，由員工關(guān)系專員負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源治理工作。第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：層代表的暢談會(huì)，每期暢談會(huì)參與的基層代表原則上是各部門員工輪番參與，暢所欲言，將自己對(duì)公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。2、為了解治理中存在的問題，每季度進(jìn)展一次員工調(diào)查，員工匿名方式須填報(bào)送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。司、生疏公司并支持員工的工作。員工進(jìn)展訪談，重點(diǎn)是各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負(fù)擔(dān)。第六章 員工關(guān)心治理其次十條患病重大困難時(shí)，對(duì)員工賜予精神關(guān)心或者物質(zhì)幫助的一種治理過程。其次十一條賜予外派員工以及核心員工適當(dāng)?shù)奈繂柵c祝福，讓員工心有所系。其次十二條其次十三條另依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)審批狀況，賜予不同程度的物質(zhì)幫助。第七章 員工申訴治理其次十五條恰當(dāng)?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良心情。其次十六條對(duì)工作安排不承受、對(duì)考核結(jié)果有異議、對(duì)上級(jí)處理結(jié)果不認(rèn)同等。其次十七條申訴程序如下