第八章激勵1激勵的過程需要滿足需要強化動機行動目標沒有滿足引發(fā)緊張行為預期2激勵的需要理論激勵的過程理論激勵的強化理論激勵實務3

12.1激勵的需要理論12.1.1需要層次理論

1.馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論將人的需要分成五個層次：《激勵與個性》1954

自我實現尊重社交安全生理4（1）亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點：

a.人人都有需要；某層需要獲得滿足后,另一層需要才出現

b.在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用5（2）需要層次論的理論要點：

a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍

b.安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害?，F在的安全需要：社會生活各方面的保障未來的安全需要：未來工作、生活等的保障

c.社交的需要：友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要

d.尊重的需要：內部尊重：自尊、自主；外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重

e.自我實現的需要：成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現理想的需要。6

2.赫茨伯格的雙因素理論

[美]心理學家弗雷德里克?赫茲伯格（FrederickHerzberg)(20世紀50年代后期）:保健因素和激勵因素

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關系、工作條件、薪制、同事關系、個人生活、地位、保障、與下屬的關系

激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責任心、晉升成長

保健因素沒有不滿意

不滿意激勵因素滿意沒有滿意7

3.后天需要理論(AcquiredNeedsTheory)

由美國管理學家大衛(wèi)?麥克蘭(DavidMcClelland)提出的。后天需要理論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經驗能夠學習的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權力的需要。8成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復雜的工作以及超過別人依附的需要：渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼權力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負責以及擁有高于他人的職權的權威（社交的需要）912.2激勵的過程理論這類理論從人的動機產生到行為反應這一過程出發(fā)，研究有哪些因素對人的動機與行為發(fā)生作用，其主要任務是了解對行為起決定作用的某些關鍵因素，掌握這些因素之間的關系，以達到預測和控制人的行為的目的。1012.2.1公平理論

公平理論是美國心理學家史坦斯?亞當斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦稱社會比較理論。1.基本觀點

人是通過尋求人與人之間的社會公平（即所得到的報酬與績效相稱合理）而被激勵的。當一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。因此他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，而比較的結果將直接影響他今后工作的積極性。112.比較過程和結果

a.比較過程結果/投入=結果/投入

結果是指從事工作所獲得的報酬，投入是指對所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時間、經驗、知識、健康等，典型的結果有：薪金、晉升、地位、對工作業(yè)績的認可等。

b.比較類型①橫向比較：OP/IP=OX/IXOP與OX：分別是自己對本人與他人獲得報酬的感覺；IP與IX：分別是自己對本人與他人付出的感覺。②縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現在與過去的比較）（自己現在A）（他人或制度或過去B)12c.比較結果①A＞B；說明進行比較的員工得到了過高的報酬或付出的努力較少。一般而言他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加付出，但一段時間以后，他會曲解比率或轉移比較目標而使工作積極性提高不多甚至不提高。②A＝B；進行比較的員工覺得報酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。③A＜B；員工會對組織的激勵措施感到不公平，其可能會要求增加報酬、減少努力、曲解比率、轉移比較目標或離職。133.不公平激勵的過程不公平將導致個人的內心緊張，緊張是一種不愉快的感覺，亞當斯認為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平，直至出現一種可以容忍的狀態(tài)。感到不公平個人內心緊張受到激勵降低緊張各種類型的行為144.公平理論的啟示公平理論表明：對大多數組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對于管理者來說顯然是有教益的。a.管理者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。 b.管理者應注意橫向比較，關心員工經常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。管理者要注意引導。1512.2.2期望理論期望理論是由美國心理學家維克多?弗魯姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。

1.理論基礎期望理論認為，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標有助于達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。人們在預期其行動將會有助于達成某個目標的情況下,才會被激勵起來去做某些事情。因此人們受激勵的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價值以及對實現目標可能性的估計。162.基本期望模型（1）期望理論的表達式

a.

激勵力=效價×期望值M=V×E

激勵力M:是調動人的積極性，激發(fā)出人的內部潛力的力量；效價V:是績效評價的簡稱，是指一個人對這項工作及其結果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現概率的估計。17

b.效價和期望值的不同組合，會產生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高

E中×V中=M中

E低×V低=M低

E高×V低=M低

E低×V高=M低18（2）期望理論的三個關系個人努力取得績效組織獎勵滿足個人需要程度關系Ⅰ關系Ⅱ關系Ⅲa.努力與績效的關系：員工通過努力工作而達到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關系：員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。193.期望理論的結論

期望理論的關鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關系。2012.3激勵的強化理論激勵的成果理論最著名的理論是美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）提出的強化理論，亦稱行為修正理論，是以強化原則為基礎理解和修正人的行為的一種學說。2112.3.1強化的概念

所謂強化，從最基本的形式來講，是指一種行為所引起的有利的后果，在一定程度上會提高這種行為在今后重復發(fā)生的可能。2212.3.2強化類型正強化：在一行為發(fā)生后呈現一后續(xù)刺激物，有機體的該行為反應概率增