從零開始學管理《從零開始學管理》主要內容簡介：管理是一門高深的藝術，任何經營成果的取得，都是在管理中應運而生的。為此，掌握管理的妙法，對推動企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。那么，如何把人才聚在一起？如何讓下屬對自己心服口服？如何做理性分析、有效決策？如何授權、放權？……這些問題的答案，你可以在《從零開始學管理》中獲知?！稄牧汩_始學管理》從溝通、決策、目標、時間、授權、用人、細節(jié)、制度等十二個管理層面展開論述，由淺入深、循序漸進地為讀者介紹了管理學的基本知識和經典的管理定律，以及各項管理活動開展的方法和技巧。從零開始學管理共分十二章第一章個人管理——外樹形象，內練素質第二章溝通管理——管理有方，溝通先行第三章人性管理——以人為本，柔性引才第四章決策管理——理性分析，有效決策第五章人才管理——合理使用，著力培養(yǎng)第六章授權管理——適權適人，果斷授予第七章危機管理——從容應對，化解風險第八章團隊管理——抓好班子，帶好隊伍第九章時間管理——日事日畢，日清日高第十章目標管理——確立坐標，引領方向第十一章細節(jié)管理——天下大事，比做于細第十二章制度管理——沒有規(guī)矩，那來業(yè)績第一章個人管理—

外樹形象，內斂素質一杜根定律：自信為你帶來強大氣場自信，所賜予人的光芒永遠都不會因為時間的流逝而改變。一個人如果自信，無論他本身是多么的平凡，都會在別人眼中變得熠熠生輝。自信可以演變成一種人格魅力，深深地吸引周圍的人。美國職業(yè)橄欖球聯(lián)合會前主席杜根，曾提出一個說法：強者不一定是勝利者，但勝利遲早都屬于有信心的人。也就是說，你如果只接受最好的，那你最后得到的往往也就是最好的，只要你有信心。這就是著名的“杜根定律”二權威效應：以身作則，成為公司的榜樣人類永遠不缺偉大的思想家，只缺乏腳踏實地的實施者。如果你想成為一名杰出的領導者，那么你必須先以身作則，然后再去要求你的員工按照既定的標準和流程去做好他的本職工作。權威效應，又稱為權威暗示效應，是指如果一個人地位高，有威信，受人敬重，那他所說的話及所做的事，就很容易引起別人重視，并讓人們相信其正確性，即“人微言輕，人貴言重”。三來斯托夫效應：用你的專長征服員工作為一名管理者，不僅不能讓自己的職業(yè)的知識上有“短板”，還要讓自己的技能上有“長板”，只有這樣的管理才是卓有成效的。來斯托夫效應，是蘇聯(lián)心里學家來斯托夫從一個有趣的現(xiàn)象中總結得出的。這個有趣的現(xiàn)象就是，在一場人數(shù)較多的宴會上，主人按照慣例經介紹與來賓一一握手時，只能對身形、年齡、相貌、地位等特征中最為突出者，記憶深刻。例如：在行列人中有一位身高兩公尺以上的高人，那么他定會給人以深刻的印象，并讓比人記住他的名字。作為一名企業(yè)管理者，尤其應該從萊斯托夫效應中吸取經驗與教訓。或許你已經具備了非常豐富的管理知識，可以幫助你解決許多復雜的問題，但這些并不是發(fā)揮領導力度根基，因為這些條件或許別人也有。那你的根基究竟在那呢？答案就是“術業(yè)之專攻”。只有在員工面前有一擠之長，四積極主動：用積極的心態(tài)面對一切人性的本質是主動而非被動的。這就說明，人們不僅能針對特定的環(huán)境選擇回應方式，更能積極主動地創(chuàng)造對自己有利的環(huán)境。無數(shù)的事實告訴我們：人的心態(tài)對事業(yè)的成功與否有著十分密切的關系。一個人要想成功，除了各種必不可少的客觀條件之外，還必須有良好的心態(tài)作為支撐，管理工作更是如此。這是因為，一個人在未成為管理者之前，他的情緒、心態(tài)與他自己有關；當他成為一個管理者之后，他的情緒、心態(tài)就與別人有關了。因此，管理者不僅應具備卓越的管理才能，還應具備良好積極的心理素質。第二章溝通管理——管理有方，溝通在先一位差效應：溝通是管理的生命線孫子云：上下同于，士可為之死，為之生。得人心者的天下，已溝通之道管理企業(yè)，就是以成功鍛造企業(yè)的豐碑。阻礙企業(yè)成員間信息與感情溝通的因素很多，但最主要的還是成員之間因地位不同造成的心理隔閡，這種情況在管理學上被稱為“位差效應”。對于“位差效應”,我們也可以這樣理解：由于地位不同使人形成了上位心理和下位心理。具有上位心理的人因處在比別人高的層次上而有某種優(yōu)越感，具有下位心理的人因處在別人低的層次上而有某種自卑感。由此，也就造成了企業(yè)內部溝通的困難?！ざ祭识桑汗コ菫橄?，攻心為上一旦找到了打開某人心鎖的鑰匙，往往可以反復用這把鑰匙去打開他的某些心鎖。這就是布朗定律，它是由美國職業(yè)培訓專家史蒂文·布朗提出的。對此，我們還可以這樣理解：找到心鎖就是溝通的良好開端，知道別人最在意什么，別人的意愿就會在你的把握之中。我們常說“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”，那么如何才能“知彼”呢?答案就是要遵循布朗定律，找到人們心中那把“鎖”的“鑰匙”，然后打開溝通的局面，并且學會舉一反三，為將來的溝通打下基礎。三喬治定律：與下屬平行交流，互換意見美國管理學家小克萊斯·喬治曾提出這樣一條理論：有效地進行適當?shù)囊庖娊涣鳎瑢σ粋€組織的氣候和生產能力會產生有益和積極的影響。后來，人們把它定義為喬治定律。有效地進行適當?shù)囊庖娊涣?，對一個組織的氣候和生產能力會產生有益的和積極的影響。喬治的話看似平淡無奇，卻中肯地揭示了企業(yè)在生產經營活動中必須遵循的一條重要原則：只有把企業(yè)公司的內部溝通或者說“意見交流”日?；?，制度化，才能建立起一個頻繁交流的民主氣氛?！に慕芎嗬▌t：溝通需要真誠的態(tài)度杰亨利法則，指的是運用真誠的溝通方式。在一家企業(yè)里，人際的溝通是不可避免的，溝通問題也同樣不可避免，那么，怎樣才能減少溝通中出現(xiàn)的問題呢？答案就是真誠、坦率地面對你的溝通對象，以保證溝通渠道的暢通無阻。杰亨利法則的核心是：堅信相互理解能夠提高知覺的精確性，并促進溝通的效果?？偟膩碚f，該法則從兩個維度上劃分了促進或阻礙人際溝通的個體傾向性，即揭示和反饋。揭示是指個體溝通中坦率公開自己的情感、經歷和信息的程度；反饋指的是個體成功地從別人那里了解自己的程度。根據(jù)這兩個維度可以劃分出四個“窗口”：開放區(qū)、盲目區(qū)、隱藏區(qū)和未知區(qū)。“開發(fā)”窗口包括了你自己和別人都知道的信息；“盲目”窗口包括了那些別人很清楚而你自己卻不知道的事情，這種情況是由于別人沒有告訴你或由于你的自我防衛(wèi)機制拒絕接受這些信息造成的；在“隱藏”窗口中的信息你自己知道而別人不知道；“未知”窗口是那些自己和別人都不知道的情感、經驗和信息。第三章人性管理——以人為本，柔性引才一南風法則：一情動人，以情感人在金融危機過后和競爭日益激烈的今天，企業(yè)的管理者只有像“南風”一樣去關懷、了解員工的內心，才能形成強有力的核心競爭力，塑造出一支無堅不摧的團隊?！澳巷L法則”也叫做溫暖法則。它的主旨就是要告訴我們：溫暖勝于嚴寒。運用到管理實踐中，我們可以這樣理解，管理者必須要尊重和關心下屬，以下屬為自己的事業(yè)的原動力。多點“人情味”，幫助下屬解決日常生活中的實際困難，使下屬感受到管理者給予的溫暖和關心。這就是南風法則的關鍵之處，充分地掌握和利用好這一原則，不僅可以讓勞動者更加體面和有尊嚴的勞動，也可以讓企業(yè)始終保持旺盛的生命力。二霍桑效應：讓員工將牢騷發(fā)泄出來霍桑效應的原理何在呢？心理學家們認為，這是由于工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，從而導致了工作熱情不高，生產效率低下。二“談話實驗”剛好為員工們內心的不滿提供了一個發(fā)泄渠道，讓他們把心中的牢騷全部發(fā)泄出來，從而使員工們感到身心舒暢，干勁倍增，產量自然就會有大幅度提高。另一方面，霍桑效應也告訴了我們，在很多時候，人們的攻擊情緒和敵對情緒實質上并不會有太大的危險性，也并不是真的對現(xiàn)實情況感到無法接受，而是一些心理情緒的外部表現(xiàn)而已，等這些情緒發(fā)泄出來以后，內心的敵對情緒就會自動消失。三馬斯洛理論：學會尊重你的員工美國心理學家馬斯洛曾提出：讓你在滿足了生存的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認。從馬斯洛理論中我們能夠得知，生理需求只是人們最基本的需求。應用到管理學中，可以這樣理解：在對待員工方面，物質獎勵只是最基本的獎勵。隨著社會經濟的發(fā)展，人們的要求會不斷提高，并且會更多地向求的社會認同和尊重這個方向努力。在現(xiàn)在的企業(yè)組織中，已經沒有比尊重個人更為明確和普遍的價值觀了。這就要求管理者在日常的管理工作中，采取一種人性的回歸，實行以尊重員工為核心的人本管理。第四章決策管理——理性分析，有效決策一紫格尼克效應：問題面前，保持淡定很重要紫格尼克效應是以心理學家布魯瑪·紫格尼命名的。它的結論是：人們對已完成的工作較為健忘，因為“完成欲”已經得到滿足，而對未完成的工作則在腦海里嬴繞不已。這就是所謂的“紫格尼克”效應。關于這一點我們也不妨做一個實驗：一筆畫個圓圈，在交接處有意留出一小段空白?；仡^再瞧一下這個圓吧，此刻你腦子里必定會閃現(xiàn)出要填補這段空白弧形的意念。因為你總有一種出于未完成感的心態(tài)，竭力尋求終結途徑，一獲得心理上的滿足。在職場中，紫格尼克效應可以解釋人們的很多行為，就像有些領導者一開始著手某項目工作，便不問條件、環(huán)境是否可行，直奔著結果而去，總覺得自己的規(guī)劃一定會實現(xiàn)，如果不按照自己的想法執(zhí)行，就不能得到心理上的滿足，就會感到有所遺憾?；蚴窃诠ぷ髦杏龅搅藛栴}，不能以大局為重，總是心急氣躁地揪著問題不放。這種過度的完成欲，實質上是沉不住氣、不夠淡定的表現(xiàn)。二卡貝定律：適時放棄，可能會收獲更多放棄有時比爭取更有意義，放棄是創(chuàng)新的鑰匙，這就是卡貝定律。它是由美國電話電報公司前總經理卡貝提出的。這一理論教會人們：在未學會放棄之前，你將很難懂得什么是爭取。如果努力爭取到東西與目標無關，或者目前擁有的東西已成為負累，或者劣勢大于優(yōu)勢，那么還不如選擇放棄。當你放棄了本不該在你身上的東西，你可能會突然發(fā)現(xiàn)，你已經擁有了你曾爭取過來而又未得到的東西。這就是卡貝定律的內涵。

三奧卡姆剃刀定律：把復雜的工作簡單化奧卡姆剃刀定律，是由14世紀邏輯學家奧卡姆的威廉提出的。它的觀點是“切勿浪費較多的東西去做用較少的東西同樣可以做好的事情”。概括起來就是“如無必要，勿增實體”。簡單的說，奧卡姆剃刀定律的內容就是：保持事情的簡單性，抓住根本，解決實質，我們不需要人為地把事情復雜化，這樣我們才能更快、更有效率地將事情處理好。其實，多出來的東西未必是有益的，相反，會更容易使我們?yōu)樽约褐圃斓穆闊┒鵁馈＿@就是現(xiàn)代的企業(yè)組織不斷膨脹，制度越來越多，文件越摞越多，但效率越來越低。這都迫使管理者不得不使用“奧卡姆剃刀”，采取簡單的管理、制度清晰、化繁為簡單方式，將復雜的事物變簡單。也就是說作為管理者，當你同時有兩個能得到相同效果的對策時，那么選擇簡單的那個更好。第五章人才管理——合理使用，著力培育一特雷默定律：善于發(fā)掘員工的長處特雷默定律，是由英國管理學家E·特雷默提出的。它的意思是：沒有無用的人，只有不會用人的人。凡事都有一個安置的地方，一切都在它應在的地方。金無足赤，人無完人。面對各有所長，各有所短的員工，領導者的首要任務就是，取你所長，補他所短。一個公司猶如一盤棋局，每個員工就是棋盤上的棋子，每顆棋子都有它的價值，要知道你所忽視的棋子很有可能就是決定整盤棋局輸贏的棋子。因此，領導者一定要掌握用人的藝術，充分地挖掘出每一個員工的價值。﹒二雷尼爾效應：了解員工的需求才能留住人雷尼爾效應來源于美國西雅圖華盛頓大學的一次風波。因為在華盛頓大學教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會，他們的這種偏好，被華盛頓大學的經濟教授們戲稱為“雷尼爾效應”。在現(xiàn)代企業(yè)中，是指以親和的文化氛圍吸引和留住人才。首先要在親情管理上下功夫，做到無微不至，讓員工對企業(yè)有家的感覺。人都是有感情的，感情因素往往影響到員工對企業(yè)的忠誠度。因此，企業(yè)在奉行“客戶至上”原則的同時，還應將員工至于核心位置，營造企業(yè)“大家庭”的氣氛，盡可能地多關心員工，了解他們的真實想法，幫助他們解決各種生活中的問題，真正與員工打成一片。其次在交往溝通上下功夫，做到推心置腹，親密無間。溝通有利于和諧人際關系，有利于促進員工間的親密合作，從而有利于企業(yè)機制的有效運行。對此，沃爾瑪超市創(chuàng)始人山姆·沃爾頓說過，如果把沃爾瑪?shù)墓芾碇贫葷饪s為一點，那就是溝通。交流溝通不僅有利于員工的情緒抒發(fā)，還能展示企業(yè)以人為本的魅力，有利于增強員工的主人翁意識，使大家暢所欲言，愛崗敬業(yè)，不斷創(chuàng)造出新的業(yè)績。第六章授權管理——適權適人，果斷授予一貝爾效應：慧眼識才，為己所用英國學者貝爾天賦極高，曾經不止一個人預計說，如果他畢業(yè)后進行晶體和生物化學的研究，一定會贏的多次諾貝爾獎。然而，他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰。于是有人把他這種敢為人梯的行動稱為貝爾效應。貝爾效應應用到管理學中來，我們可以理解為：領導者必須要具有伯樂精神、綠地精神、人梯精神，在人才培養(yǎng)的過程中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，大膽用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才華的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會。二布里斯原則：用人不疑，疑人不用布里斯原則：當你授權的時候，要把整個事情拖給對方，同時交付足夠的權利讓他做必要的決定。高明的管理者做起事來，通常都是“用人不疑，疑人不用”。這思想與布里斯原則相切合，是管理者的良方。這個原則的主旨就是，當管理者授權他人辦事的時候，必須把足夠的權利交付于他人，否則只會事倍功半，枉費力氣。管理者們也常常稱此為“授權法則”。三拜倫法則：授予了，就不要干涉拜倫法則，是由美國內陸銀行總裁D·拜倫提出的一條管理法則。它指定是，授權他人之后就就完全忘掉這回事，絕不去干涉。一個成功的領導者可以定義為：最大限度地挖掘、利用其下屬的能力，并全力支持而不是干涉下屬。要知道權力適當?shù)叵乱?，可以使權力重心更接近于基層，更容易激發(fā)下屬人員的工作熱情。并且，大量的實踐也證明，領導者仰制自己干涉的沖動反而更容易使下屬完成任務，同時這也是分別將才和帥才的重要標志之一?！さ谄哒挛C管理——從容應付，化解風險

一破窗理論：把問題解決在萌芽狀態(tài)“破窗理論”是美國政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳共同總結出的。該理論認為：如果有人打壞了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。結果在這種公眾麻木不仁的氣氛中，犯罪就會滋生、繁榮。“破窗理論”不僅在社會管理中有所應用，在現(xiàn)在企業(yè)管理更是尤為常見。就像對于違反公司規(guī)定或操作程序的行為，有關組織沒有及時的嚴肅處理沒有引起員工的重視，從而使得類似行為屢次重復發(fā)生；敞開的大門，桌上的財務，都可能使本無貪念的人心里生貪念；對于工作不講求成本利益的行為，有