淺析現(xiàn)代薪酬理論對我國民辦高校薪酬管理的啟示

摘要：薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導與借鑒意義。概括人力資本理論等現(xiàn)代薪酬理論的基本內(nèi)涵，對現(xiàn)代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設計方面的研究具有一定的啟示。

關鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示

一、引言

民辦高等已成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。由于受運作規(guī)律、辦學層次、辦學規(guī)模以及地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢群體。再加上我國大部分民辦高校的經(jīng)費來源主要是學費，因此辦學經(jīng)費顯得緊缺，原本應該堅持走薪酬激勵的道路，引進留住優(yōu)秀人才，以才養(yǎng)學，建立師資品牌戰(zhàn)略，而實際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿意程度不高，人才流失非常嚴重。因此，本著遵循薪酬特點、切實發(fā)揮薪酬作用的理念設計有競爭力的教師薪酬體系，體現(xiàn)公平，達到吸引、激勵和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源的一大挑戰(zhàn)。

二、現(xiàn)代薪酬理論的內(nèi)涵

1．人力資本理論

舒爾茨在1960年美國學年會上系統(tǒng)闡述了人力資本理論。該理論的基本觀點是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個體中的知識和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫(yī)療保健投資、正規(guī)學校教育投資、在職培訓投資、社會教育投資和勞動力流動投資。其中，最主要的是正規(guī)教育及在職培訓投資。在勞動力市場上，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價值也越大，因而得到的報酬也就越高；只有使每個勞動者的人力資本價值都得到體現(xiàn)，社會總體勞動力資源才能得到有效的配置，即實現(xiàn)所謂的“帕累托最優(yōu)”…。

2．效率工資理論

20世紀80年代，效率工資理論開始引起人們的注意，該理論認為，工人在生產(chǎn)過程中所付出的努力是實際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素數(shù)量和工所付出的努力。如果支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就可以增加企業(yè)的利潤。

3．共享經(jīng)濟理論

共享經(jīng)濟理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認為，資本主義經(jīng)濟的基本弊病在于分配，主要是因為員工報酬制度不合理，工資與廠商的經(jīng)營活動沒有直接關系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤增減而變動。

4．報酬后置理論

報酬后置理論，也被稱為延期報酬理論，由人事管理經(jīng)濟學家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡單地表述在雇員生涯的早期支付相對較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻水平的工資。雇員在一個企業(yè)終生的報酬軌跡將表現(xiàn)為一條正斜率的曲線，并且它將比本人的邊際生產(chǎn)力曲線更陡峭，從而達到激勵的效果。

5．均衡工資理論

均衡工資理論是英國經(jīng)濟學家馬歇爾創(chuàng)立的，該理論認為，勞動力市場和其他商品市場一樣，也是由供求關系決定的。勞動力的價格，即工資水平，取決于勞動力市場上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線的交點決定。在完全競爭的市場條件下，勞動的邊際產(chǎn)量值曲線就是勞動力的需求曲線。勞動的價格等于勞動的邊際產(chǎn)量值。

6．博弈工資理論

該理論認為員工與雇主之間的關系是一種對立和矛盾的關系，因此，員工工資的確定是一個雙方相互討價還價和較量的過程。在這種情況下，勞資雙方的工資協(xié)商博弈既可較好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益矛盾，又可調(diào)動勞資雙方的積極性，達到“雙贏”的目的。

7．委托代理理論

委托一代理關系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動，但委托人無法準確觀測到代理人的行動，他只能觀測到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事?lián)p害委托人利益的行動而由委托人承擔風險，由此導致道德風險問題。因此，委托人需要設計一個激勵機制，使代理人在追求自身利益的同時作出符合委托人目標的行為選擇。

8．知識資本理論

知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來，知識資本是一種知識性的活動，是一種動態(tài)資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業(yè)中的重要性的提高和人們對知識及知識活動認識的不斷深化。特別是在知識下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，而是知識資本。

三、薪酬理論對建立民辦高校教師薪酬的啟示

1．人力資本應參與分配

人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和、培訓、自學等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學校重視人力資本投資和無形資產(chǎn)投資提供了理論根據(jù)，民辦高校不能只注重對人、財、物的，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場為導向、以知識為，重視知識資本中的人力要素，加強人力資本管理職能，促進人力資本的積累。根據(jù)人力資本理論和我國現(xiàn)行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結(jié)構(gòu)設計時，應建立一個融入學歷等反映教師人力資本要素的科學的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和。學歷體現(xiàn)知識、體現(xiàn)能力，從事本專業(yè)的閱歷體現(xiàn)經(jīng)驗。

2．分享合理盈余回報

民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據(jù)《民辦教育促進法》，“民辦學校在扣除辦學成本、預留發(fā)展基金以及按照國家有關規(guī)定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學結(jié)余中取得合理回報”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個學校從事教學和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學校辦學質(zhì)量的提高主要靠教師，因此，根據(jù)“共享經(jīng)濟理論”，民辦高校不僅投資方、校長可以分享學校正常教學管理活動及相關支出后的盈余，教師也應參與分配。至于回報的比例、分配的形式、時間等，根據(jù)“博弈工資論”和集體談判的觀點，應由學院與教職議，董事會最終決定。報酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長期激勵機制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學校合理盈余后的回報。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經(jīng)濟時代的特征，它是高校人才的勞動特點所決定的，具有十分重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

3．薪酬定位高于供求均衡水平

目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以優(yōu)厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據(jù)效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩(wěn)定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應適當高于市場均衡水平，不宜僅僅相當于市場薪酬水平，甚至低于市場薪酬水平；另外，教師相應崗位上的基本薪酬定位應是受聘教師通過一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專業(yè)性很強的教師愿意持續(xù)地從事本專業(yè)，愿意努力以確保自己能夠繼續(xù)從事當前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調(diào)動教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關系中的道德風險，也應盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來高效率、高效益，可以提高教學質(zhì)量，提高學校的知名度，有利于學校的長遠發(fā)展。

4．注重激勵薪酬的設計

依據(jù)“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學校開展教學活動。由于高校教師的勞動是一種腦力勞動，勞動過程具有復雜性，勞動內(nèi)容具有創(chuàng)造性，勞動方式具有獨立性、勞動效果具有滯后性等特點，使得民辦高校對教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監(jiān)督也較困難，如果委托關系處理不當，容易導致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風險問題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學校提供的薪酬不滿意，則會選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結(jié)果。在這種情況下，學校應該充分考慮教師的需求，掌握教師的，不僅應為教師提供較高的薪酬，還必須要設計一套有效的激勵機制，使得教師能夠更自覺、更心甘