人力資源：廣義：指智力正常的人狹義：狹義的概念表述比較多，但是基本上都指'有勞動(dòng)能力的人”或者包含在人體內(nèi)的一種能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的能力工作分析：是全面了解一項(xiàng)職務(wù)所需完成的工作的管理過程，即對(duì)工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究的過程，即制定工作說明書和工作規(guī)范的過程?？冃Э荚u(píng)：指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。彈性福利制：是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。虹可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單，，中自由選擇其所需要的福利。職業(yè)錨：即個(gè)體根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為明晰的、占主導(dǎo)地位的長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。人力資本：通過教育、培訓(xùn)、保健、勞動(dòng)力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況和水平的總和。背景調(diào)查：指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。真實(shí)工作預(yù)覽：一種新的招聘思想，它并不是一種簡單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面。這些真實(shí)的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而會(huì)產(chǎn)生比較低的員工流失率。結(jié)構(gòu)性面談：由一系列連續(xù)向申請某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。人力資源規(guī)劃：狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。工作績效的特點(diǎn)：能力面試：員工培訓(xùn)：是通過教學(xué)或試驗(yàn)等方法，促使員工在知識(shí)、技能、品德、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的任務(wù)。寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍勞動(dòng)關(guān)系：從法律意義上講，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)爭議處理途徑：一是：爭議調(diào)解，由勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)委員會(huì)主持，這個(gè)委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)非長設(shè)機(jī)構(gòu)，是否經(jīng)過爭議調(diào)解，系雙方當(dāng)事人自愿。一般企業(yè)都沒有這個(gè)機(jī)構(gòu)，但是勞動(dòng)法上有規(guī)定的。二是：勞動(dòng)仲裁，這是法定的必經(jīng)程序，法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議需先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁，不經(jīng)仲裁直接起訴的，法院應(yīng)當(dāng)依法駁回。三是：訴訟，經(jīng)勞動(dòng)仲裁裁決的，當(dāng)事人一方或雙方對(duì)裁決結(jié)果不服的，可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程?？冃гu(píng)估的錯(cuò)誤：（1） 、寬厚錯(cuò)誤。身為主管或部門經(jīng)理的評(píng)估人，有的可能無意識(shí)的夸大評(píng)估，通常給自己的下屬打高分，這就出現(xiàn)了正向?qū)捄皴e(cuò)誤，也有的可能無意識(shí)的低估效績，這就出現(xiàn)了負(fù)向?qū)捄皴e(cuò)誤。（2） 、暈輪效應(yīng)。評(píng)估人對(duì)于一個(gè)特點(diǎn)的評(píng)估過度影響了對(duì)其他特點(diǎn)的評(píng)估，出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。（3） 、相似性錯(cuò)誤。一些評(píng)估人無意識(shí)的對(duì)哪些特質(zhì)和特點(diǎn)與自己相似的人更有利，因而使評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)偏差，這就是評(píng)估人常犯的相似性錯(cuò)誤。（4）、政治傾向。一些評(píng)估者把評(píng)估過程視為一種政治機(jī)會(huì)，因而公然根據(jù)自己的喜好來獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰員工。工作績效的特點(diǎn)：（1）多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。（3）動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績效的動(dòng)態(tài)影響。招聘廣告制作原則：Attention、Interest、Desire、Action職務(wù)評(píng)價(jià)方法：收集工作分析信息收集方法面談法：工作分析者與一個(gè)或更多個(gè)有關(guān)專家之間的結(jié)構(gòu)性談話直接觀察法：在工作現(xiàn)場用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程問卷法：采用已經(jīng)編制好的問卷，由被調(diào)查對(duì)象來填寫。（分為一般工作分析問卷和指定工作分析問卷）實(shí)驗(yàn)法：實(shí)驗(yàn)人員控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法參與法：工作分析人員通過直接參與某項(xiàng)活動(dòng)，來了解、分析工作的特點(diǎn)和要求現(xiàn)場工作日志法：由承擔(dān)某相工作的員工每天記錄下他們一天中所進(jìn)行的活動(dòng)。關(guān)鍵事件法：調(diào)查某項(xiàng)職務(wù)半年到一年內(nèi)能觀測到的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)該項(xiàng)職務(wù)造成顯著影響的事件。定量的工作分析技術(shù)功能性分析法職位分析問卷法將工作按照五個(gè)基本特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，從而確定每項(xiàng)工作的挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)金和工資等級(jí)。管理崗位描述問卷法：用208個(gè)與工作有關(guān)的問題，這些問題分為13個(gè)方面，對(duì)管理者的工作進(jìn)行分析，由管理人員對(duì)問卷進(jìn)行回答，再據(jù)此對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。獎(jiǎng)酬的構(gòu)成：=基本工資+獎(jiǎng)金+福利組織內(nèi)人員供給預(yù)測外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：作為一種員工的晉升渠道，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性和忠誠度有重要作用，上級(jí)對(duì)員工比較了解，員工對(duì)組織和崗位也比較熟悉，而且能節(jié)省大量招聘費(fèi)用。缺點(diǎn):容易形成近親繁殖，沒有得到職位的申請人會(huì)有情緒，新主管從原來的同級(jí)中產(chǎn)生，會(huì)有一個(gè)調(diào)整的過程，有些職位，主管心中早有中意人選，但是還要經(jīng)過這個(gè)過程，浪費(fèi)時(shí)間和精力。工作分析的作用：有利于工作設(shè)計(jì)有利于配備人力資源（有利于適才適用、有利于職責(zé)分明，工作范圍明確）是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)有利于客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績有利于設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)金、福利制度有利于培訓(xùn)內(nèi)容的確定有利于有效激勵(lì)員工（知道自己的權(quán)利、責(zé)任、相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金分配制度和晉升制度）績效考評(píng)中常用的標(biāo)準(zhǔn)有哪些：工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn):利潤、銷售收入、產(chǎn)量等等工作行為標(biāo)準(zhǔn)：出勤率、事故率、客戶滿意度等。工作能力標(biāo)準(zhǔn)：跟工作相關(guān)的技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等。工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)性、敬業(yè)精神、忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神等。績效的含義及性質(zhì)：績效：員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某項(xiàng)任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益?？冃У男再|(zhì)：績效的多因性：績效的優(yōu)劣受主、客觀等多種因素的影響。績效的多維性：員工的績效可以分為不同的維度和方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作結(jié)果?？冃У膭?dòng)態(tài)性：員工的績效是可以變化的?？冃Э荚u(píng)中常見的偏差有哪些：暈輪效應(yīng)不適當(dāng)?shù)脑u(píng)分：過寬、過嚴(yán)、集中趨勢偏見近因效應(yīng)績效考評(píng)的原則：（1）全面性與完整性原則（2）相關(guān)性與有效性原則（3）可操作性與具體性原則（4）客觀性與公正性原則（5）民主性與透明性原則（6）相對(duì)穩(wěn)定的原則（7）及時(shí)反饋原則（8）可接受性原則員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則：（1）戰(zhàn)略原則（2）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則（3）因人施教原則（4）效益原則（5）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則（6）主動(dòng)參與原則確定培訓(xùn)需求的方法：A，任務(wù)分析法：, 確定任務(wù)和子任務(wù)；完成任務(wù)的頻率；每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)；完成任務(wù)和子任務(wù)的工作環(huán)境；每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所要求的知識(shí)和技能，確定采用何種培訓(xùn)方式（脫產(chǎn)、在職等）, B，績效分析法, 通過分析實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效之間的差距，確定培訓(xùn)的內(nèi)容與方法, 注意績效是多方面的原因引起的。薪酬管理中的三個(gè)公平：薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：公平理論市場薪酬調(diào)查含義以及在薪酬設(shè)計(jì)中的作用：調(diào)查本地區(qū)與工資有關(guān)的各種因素、其他企業(yè)的工資水平，人力資源市場供求狀況職務(wù)評(píng)價(jià)方法：排級(jí)法:把企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行兩兩比較，根據(jù)其對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的大小或重要性的大小，排出順序或等級(jí)，參照重要性確定工資額套級(jí)法先將職務(wù)大體分為若干種類，再分為若干等級(jí)，確定每一級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照此標(biāo)準(zhǔn)確定每個(gè)職務(wù)所處的等級(jí)。評(píng)分法：將職務(wù)分解為構(gòu)成要素（付酬因素），將各構(gòu)成要素分為適當(dāng)?shù)牡燃?jí)，為每一個(gè)構(gòu)成要素規(guī)定一個(gè)分?jǐn)?shù)，將這個(gè)分?jǐn)?shù)分配到各個(gè)等級(jí)中將被評(píng)價(jià)職務(wù)與這些標(biāo)準(zhǔn)比較，算出它的分?jǐn)?shù)。因素比較法（1）選擇標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)（2）確定職務(wù)要素（付酬因素）（3）為每個(gè)關(guān)鍵職務(wù)的各因素分配薪值（4）畫出因素比較表（5）對(duì)待評(píng)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定相應(yīng)價(jià)值和工資。影響?yīng)劤曛贫鹊囊蛩赜心男簞趧?dòng)力市場的供求關(guān)系和競爭狀況企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力社會(huì)生活水平和物價(jià)指數(shù)變動(dòng)情況本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容國家有關(guān)政策和法律影響人力資源需求預(yù)測的因素：（1）組織的業(yè)務(wù)水平和管理水平（2）組織結(jié)構(gòu)（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率：（4）其他因素：人類社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步該組織為社會(huì)提供的產(chǎn)品的需求彈性組織的財(cái)政狀況、競爭對(duì)手的人力資源需求狀況和政府的有關(guān)政策等組織內(nèi)人員供給預(yù)測：應(yīng)該優(yōu)先選擇內(nèi)部人員供給，這不但省時(shí)省力，而且，對(duì)于調(diào)動(dòng)人員的積極性有極大的好處。只要下列情況才考慮外部招聘：A，組織內(nèi)部沒有適當(dāng)人選B，所需要的人員屬于最基層的工作人員C，組織希望增添新鮮血液，以促進(jìn)組織新陳代謝時(shí)D，組織為發(fā)展業(yè)務(wù)或者拓展新領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，有較大的人力資源需求時(shí)（1）現(xiàn)有工作人員分析①工作人員分類：通過對(duì)現(xiàn)有工作人員分類可以將他們的情況分析得更加仔細(xì)和客觀，而且可以獲得各類工作人員的比例關(guān)系。常用分類方法是根據(jù)學(xué)歷、年齡、專業(yè)技能、工作年限等來分類。②工作人員流失情況分析據(jù)此可以確定未來員工減少量，并且可以了解流失原因，采取相應(yīng)政策A，員工周轉(zhuǎn)率指標(biāo)員工周轉(zhuǎn)率=期內(nèi)（如一年）離職人數(shù)/期內(nèi)員工總?cè)藬?shù)B，員工留存率指標(biāo)：通過對(duì)當(dāng)初進(jìn)入本組織的員工與在組織工作若干年后每年留存在組織的員工的比例來衡量員工流失情況。C,馬科夫分析矩陣圖以上方法單獨(dú)使用不購準(zhǔn)確，應(yīng)當(dāng)將不同的方法結(jié)合使用為好。（2）組織內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測的方法①技能調(diào)查表法：是一種關(guān)注員工個(gè)人工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)情況、技能情況和其他與工人有關(guān)的情況的一個(gè)方法。對(duì)于調(diào)用員工非常有用?？煞譃楣芾砑寄苷{(diào)查表和技術(shù)技能調(diào)查表②，職位繼承表：職位繼承表在很多單位都用，可以保證組織在遇到某人突然離開時(shí)，馬上有人填補(bǔ)，組織不會(huì)受到太大影響，同時(shí)，如果用得好的話