試論大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理郭保

晉能控股集團長治公司

一、前言

人力資源管理是企業(yè)各項工作中非常關(guān)鍵的一部分，如果不做好這方面的工作，那么就會導(dǎo)致員工缺乏工作的動力，而且加大離職率和員工流失率，不利于企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)可以更新自身的人力資源管理理念，通過先進的信息技術(shù)加強對人員的培訓(xùn)、開發(fā)工作，實現(xiàn)對人員的合理調(diào)配。并通過數(shù)據(jù)和信息，及時進行反饋和改進，能使企業(yè)適應(yīng)新時代的諸多挑戰(zhàn)，而且和員工之間實現(xiàn)雙向發(fā)展，達到雙贏的目的。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的概述

在信息技術(shù)全面發(fā)展的今天，也為各項工作的開展帶來了便利。在這個信息爆炸的時代，先進的信息技術(shù)已經(jīng)滲透了各個行業(yè)和領(lǐng)域。而各行各業(yè)的競爭也越來越激烈，對于企業(yè)來說，要提高自身的競爭力，就需要對自身內(nèi)部管理入手，改進陳舊的人力資源管理模式。因為在如今的大數(shù)據(jù)時代，人才管理已經(jīng)成為企業(yè)迫在眉睫的重要任務(wù)。若是不進行改革，就難以吸引人才、留住人才。所以現(xiàn)代化企業(yè)在人才引進、培訓(xùn)、崗位調(diào)換、晉升等方面，要進行一定的改進和革新，制定出科學(xué)合理的激勵制度、培訓(xùn)制度、管理制度。同時根據(jù)員工的能力和經(jīng)驗來對崗位進行調(diào)整，滿足企業(yè)工作的總需要。這非常有利于企業(yè)做出正確的決策，促使整個人力資源管理工作更加科學(xué)合理。所以在新的時代背景下，企業(yè)必須要對自身的人力資源管理工作進行優(yōu)化和完善，從而跟上信息時代發(fā)展的步伐，全面推進企業(yè)的建設(shè)以及發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題

（一）未能意識到人力資源管理的重要性

目前，很多企業(yè)的管理者只注重經(jīng)濟效益的產(chǎn)生，忽視了人力資源管理這項工作，他們認為其不能帶來明顯的效益。即便開展了這方面的管理，也不夠深入，而且缺乏針對性和穩(wěn)定性。所以，企業(yè)并沒有將管理的責任落實到相關(guān)人員頭上，在資金和預(yù)算方面更是非常不足。在員工的培訓(xùn)中，缺乏對后續(xù)的跟蹤和考核，所以不了解培訓(xùn)的真實效果，無法進行反饋和改進。而且由于缺乏激勵機制，員工的工作積極性普遍不高，所以無法發(fā)揮出管理的作用，更不能為企業(yè)的發(fā)展提供保障和動力。

（二）人力資源管理手段不夠先進

在如今的大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理理念也需要得到更新。過去的管理方式太過于陳舊，管理者很容易依靠自身的經(jīng)驗來進行決策，不夠科學(xué)合理，管理起來也缺乏公平性、合理性，難以讓員工信服。而且在傳統(tǒng)工作模式下，人力資源管理部門的工作負擔也較重。所以企業(yè)在人力資源管理這方面，必須樹立新的觀念，并且結(jié)合信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面開展人力資源管理方面的工作，提高管理的效率和效果。

（三）人力資源管理的投入不夠

在一些企業(yè)看來，業(yè)務(wù)和經(jīng)濟遠比人力資源管理更加重要。所以將資金投入到了技術(shù)和運營方面，而在人力資源管理方面的投入則非常少。不但在資金的撥付方面不夠，更是極少開展對員工的培訓(xùn)，同時也未能引進先進的信息技術(shù)。導(dǎo)致了員工的能力和技能無法得到提升，對工作也缺乏一定的積極性，所以工作的質(zhì)量和效率更是不達標，影響了企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

（四）人力資源管理缺乏針對性

人力資源管理工作必須要根據(jù)員工的情況和企業(yè)的需要來開展，但一些企業(yè)并未制定出針對性的對策，只開展基礎(chǔ)性的培訓(xùn)工作，而且沒有幫助員工對職業(yè)生涯進行科學(xué)規(guī)劃，導(dǎo)致這項工作缺乏可靠性和有效性。所開展的培訓(xùn)工作非?；\統(tǒng)，所有人的培訓(xùn)內(nèi)容、課程都是一樣的。所以導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式和表面，員工根本不能獲得所需要的知識和技能，無法提高職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，甚至還浪費了企業(yè)的資源和資金，起不到一定的作用。

（五）對大數(shù)據(jù)信息的利用不夠

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，人們對信息技術(shù)的應(yīng)用越來越廣泛，所以產(chǎn)生了海量數(shù)據(jù)。在這些數(shù)據(jù)中，有一部分可以得到利用，而且能為企業(yè)的發(fā)展帶來參考依據(jù)。但由于技術(shù)方面的限制，以及資金不夠的原因，導(dǎo)致一些企業(yè)在人力資源管理方面，并未加強對大數(shù)據(jù)的利用和開發(fā)，無法為管理工作提供反饋。只能采用傳統(tǒng)的方法來開展管理工作，導(dǎo)致整個管理工作非常滯后。

四、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的重要性

（一）提高企業(yè)的競爭力

人才是企業(yè)最寶貴的資源，如果缺乏了專業(yè)人才，那么企業(yè)就無法在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。因此在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)必須要加強對人力資源管理工作的開展。不斷調(diào)整自身的模式，精準把握市場變化情況。通過各種信息技術(shù)對資料進行匯總，提高自身的管理水平，培養(yǎng)出優(yōu)秀的專業(yè)人才，營造良好的工作氛圍。這樣才能吸引人才、留住人才，從而為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（二）促進人力資源的規(guī)劃

大數(shù)據(jù)技術(shù)要求企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展狀況，不斷收集和匯集各種信息、數(shù)據(jù)，從而制定出科學(xué)合理的計劃和對策。在這個過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)也能強化企業(yè)的崗位關(guān)系，提高人力資源管理的智能化程度。通過對行業(yè)發(fā)展趨勢和競爭力進行分析，為企業(yè)的戰(zhàn)略制定提供針對性依據(jù)。并且了解自身對人才的需求，做好人才的儲備工作。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能動態(tài)監(jiān)控人員的流動情況，統(tǒng)計流動率和離職率、入職率等數(shù)據(jù)，從而促使人力資源部門及時采取針對性的措施進行應(yīng)對，促進人力資源的良性規(guī)劃，實現(xiàn)對人員的最佳配置。

（三）提高了人力資源管理效率

大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的應(yīng)用，可提高企業(yè)的人力資源管理效率。在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，員工很容易在互聯(lián)網(wǎng)上留下一些數(shù)據(jù)信息，其中包括了工作經(jīng)歷、社交記錄、履歷等，通過大數(shù)據(jù)匹配，能夠留下相應(yīng)的人才信息，并且獲得一些相應(yīng)的參考依據(jù)。這樣一來，也為招聘和晉升提供了方便，提升招聘和配置的效率，降低人力資源管理的成本。

（四）提高薪酬管理的水平

在企業(yè)的人力資源管理中，先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以被運用在薪酬與績效的管理方面，并提高管理水平。比如通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可建立信息化服務(wù)平臺，其中收集員工的工作動態(tài)、工作效率、業(yè)績等數(shù)據(jù)，并借助先進的分析處理技術(shù)，對其進行智能分析。按照企業(yè)的薪酬績效管理制度、標準，科學(xué)地計算員工績效、薪酬，使其更加公平合理、準確客觀。從而吸引人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（五）提高了人員培訓(xùn)的效果

現(xiàn)代化企業(yè)的人員培訓(xùn)是非常重要的一項工作，不管是新員工的培訓(xùn)，還是老員工的培訓(xùn)，都要制定出戰(zhàn)略和計劃。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)則能提高培訓(xùn)的成效，通過收集和利用各種數(shù)據(jù)信息，根據(jù)員工和企業(yè)的需要來制定出培訓(xùn)的戰(zhàn)略。從而促使員工實現(xiàn)自我價值，推動企業(yè)的發(fā)展。而且企業(yè)充分利用信息計算的優(yōu)勢，開發(fā)出高質(zhì)量的培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式，也充分發(fā)揮出了培訓(xùn)的作用，提高了員工的能力和素養(yǎng)。

五、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對策

（一）貫徹“以人為本”的管理理念

為了獲得更多有價值的人才資源，企業(yè)管理者要注重人力資源管理這項工作，樹立“以人為本”的管理理念。加強在技術(shù)以及資金方面的投入，對整個人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化、完善、改進。“以人為本”指的是將人放在最重要的位置上，企業(yè)要對這樣的理念進行貫徹，采取以員工為主的人力資源管理方式，將人才放在主要位置上，做到尊重人才、依靠人才。在管理過程中，注重調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對于管理者而言，要將員工看成一個整體，加強和他們的交流、溝通，將他們的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起。除了要優(yōu)化各種員工福利制度、晉升制度，也要了解員工的實際情況，盡量滿足他們的合理需求。并制定出彈性的員工管理制度，根據(jù)實際情況隨時進行調(diào)整。加強對各個部門的監(jiān)管，強化人力資源管理隊伍的建設(shè)，適應(yīng)社會的發(fā)展形勢。

而且在各項工作中融入先進的信息技術(shù)，采用現(xiàn)代化的管理模式，促使管理更加靈活化。這樣一來，員工才能提高自身的技能，充滿積極性地投入到工作中去，并主動挑戰(zhàn)有難度的工作。而且隨著市場結(jié)構(gòu)的不斷變革，企業(yè)的發(fā)展也在產(chǎn)生變化，所以必須摒棄陳舊的理念，采取全新的人力資源管理對策，從而達到“以人為本”的目標。

（二）創(chuàng)新人力資源管理的管理模式

企業(yè)需要加強對人力資源管理方面的投入，這些投入包括了資金、技術(shù)等。而且積極地利用先進的信息技術(shù)，通過計算機設(shè)備來實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，滿足復(fù)雜的人力資源管理需求。而且在平時要加強對員工的監(jiān)督和約束，設(shè)立關(guān)于員工管理的各種標準、制度，促進企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

此外也要建立科學(xué)合理的管理體系，站在全新的角度來看待問題。管理者要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工信息進行收集，了解他們的生活和工作，對員工信息進行分類。并且加強與他們之間的溝通、互動，了解他們的思想狀態(tài)。通過交談促使他們意識到自身的優(yōu)缺點，鼓勵他們將自身的職業(yè)理想和企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的雙贏。

（三）建立科學(xué)的培訓(xùn)機制

為了引進企業(yè)所需要的人才，人力資源管理部門還要在相關(guān)網(wǎng)站上進行仔細篩選，通過分析職位匹配程度，提高人才和崗位的匹配程度。而且為了對員工的能力進行拓展，企業(yè)也要加強對新老員工的培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)能力。根據(jù)不同的崗位來設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容，主要包括了專業(yè)知識、法律知識、職業(yè)道德等，而且將理論和實踐結(jié)合在一起。而培訓(xùn)的形式則包括了在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)等，可根據(jù)實際情況來選擇合適的形式。

而且要對培訓(xùn)結(jié)果進行合理運用，通過問卷調(diào)查、座談會、筆試以及績效考核、企業(yè)指標分析，評估出培訓(xùn)的效果。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析員工的培訓(xùn)結(jié)果，根據(jù)這個結(jié)果來改進培訓(xùn)中存在的不足。了解員工培訓(xùn)前后的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作積極性，分析其有沒有產(chǎn)生變化。對于其中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，還要進行適當獎勵，發(fā)揮出榜樣的作用，調(diào)動他們的積極性。通過建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機制，提高員工能力和素養(yǎng)的同時，也推進企業(yè)各項工作的開展和進行。

（四）加強對員工的激勵

企業(yè)的人力資源管理部門要樹立正確的發(fā)展觀，對文化進行建設(shè)，形成健康、積極的工作氛圍。吸引志同道合的人才加入到企業(yè)中來，推進企業(yè)的發(fā)展。所以管理者和人力資源管理部門需要塑造良好的企業(yè)文化體系，堅持以人文本的管理理念。而且制定出相應(yīng)的考核制度，采取公平、公正的人力資源管理激勵手段，對員工進行動態(tài)化的考核、考評。通過員工互評、自評、管理者評價等不同的方式，并采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來進行輔助，實現(xiàn)準確的評價。而且發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點，加強對他們的指導(dǎo)與幫助，給予一定的激勵或者處罰。從而激發(fā)員工的工作積極性，促使他們更好的投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

為了更好地激勵員工的工作潛力，人力資源部門還要根據(jù)各個階段的目標來分配工作任務(wù)。促使員工能發(fā)揮出自己的價值?；蛘咴谌肆Y源管理中，讓員工也參與到其中來，鼓勵他們提出自己的意見和建議。通過這樣的反饋，不斷完善管理的方式，強化員工對企業(yè)的歸屬感。

（五）采取科學(xué)合理的績效管理對策

在過去的管理中，管理者對于員工績效的評價較為主觀，缺乏公平性，比如根據(jù)員工的表現(xiàn)、態(tài)度、出勤率、工作完成程度來評價，按照這些結(jié)果來對員工分配薪酬獎勵。一旦產(chǎn)生失誤，就可能降低員工的工作積極性。所以企業(yè)人力資源管理部門需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理制度，同時采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來進行輔助管理。比如借助各種先進的技術(shù)與平臺，收集績效考核的數(shù)據(jù)。對績效動態(tài)信息進行反饋，肯定員工的成績和貢獻。及時找出其中所存在的不足，并且進行改進。此外，也要制定出科學(xué)合理的薪酬福利制度、晉升制度，滿足員工對薪酬的預(yù)期需求。最后還要通過企業(yè)的平臺，讓員工針對績效管理，提出自己的想法和意見。如果采納了他們的想法，還要給予他們一定的獎勵。在提高績效薪酬管理成效同時，也減少優(yōu)秀人才的流失。

（六）加強對員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)

最后，企業(yè)的人力資源管理部門還要在了解員工實際情況的基礎(chǔ)上，加強對他們職業(yè)生涯的指導(dǎo)，幫助他們對工作進行規(guī)劃。在馬斯洛的層次需求理論中，自我價值需求是最高層次的需求。因此員工所追求的除了個人經(jīng)濟收入，也包括了自身的職業(yè)生涯發(fā)展，以及個人價值的實現(xiàn)。同時，這也是人力資源管理工作中非常重要的一部分。所以管理者必須要和員工多溝通，了解他們對工作的期望，對他們職業(yè)生涯進行正確的規(guī)劃。同時為他們提供公平、透明的晉升機制、輪崗制度，促使他們的職業(yè)成長擁有非常好的機遇、通道。而且也要鼓勵員工多參加行業(yè)內(nèi)的比賽、職業(yè)資格鑒定、職業(yè)等級考試，提高他們的積極性。對于在工作中獲得成就的員工，還要對他們進行表揚和鼓勵。促使員工能看到自身的職業(yè)發(fā)展之路是光明的，從