[勞動(dòng)法］新法新政推動(dòng)九成以上企業(yè)改革

我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)了近30年的高速發(fā)展，在此過程中，整個(gè)社會(huì)獲得了巨大的發(fā)展，也積累了大量的財(cái)富,而為此成果付出自己辛勤勞動(dòng)的勞動(dòng)者，他們的法律地位和經(jīng)濟(jì)狀況卻沒有得到應(yīng)有的提高，甚至沒有得到應(yīng)有的一些基本保障.他們的工作時(shí)間沒有保障，他們的正常休息休假無法得到保障,他們的社會(huì)保險(xiǎn)不被正常繳納，他們的勞動(dòng)期限可以很短，他們的勞動(dòng)關(guān)系可以任意解除，他們的申訴路途又窄又艱難.

為了整個(gè)社會(huì)的科學(xué)發(fā)展與和諧社會(huì)的構(gòu)建,為了保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，國家于2008年實(shí)施了一系列的有關(guān)勞動(dòng)用工的法律法規(guī).《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等一部部法律法規(guī)的相繼頒布實(shí)施，不論對于企業(yè)還是個(gè)人的影響都是異常的重大.對企業(yè)的勞動(dòng)合同管理、招聘管理、加班管理、離職管理、員工關(guān)系管理、人工成本控制等等方面的影響也將慢慢的凸顯出來。

2008年10月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“HR如何面對新法新政”這個(gè)話題,從個(gè)人和企業(yè)HR兩方面進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查，此次調(diào)查共回收1536份個(gè)人問卷及733份企業(yè)問卷。733家企業(yè)中有48％是民營企業(yè)，其次為外商獨(dú)資企業(yè)占到28%。個(gè)人反饋方面，民營企業(yè)為53%，外商獨(dú)資企業(yè)次之，占17％（見圖一）。圖一

調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：關(guān)注焦點(diǎn)——?jiǎng)趧?dòng)合同法

從來沒有哪一部法律的實(shí)施受到如此多的關(guān)注，從來沒有哪一部法律的實(shí)施引起這么大的爭論，也從來沒有哪一部法律的實(shí)施吸引如此多人參加專業(yè)的培訓(xùn)。這是一部關(guān)系全國所有勞資雙方切身利益的法律法規(guī)，調(diào)整著所有勞資雙方的利益分配。通過調(diào)查顯示，在今年頒布和實(shí)施的法律法規(guī)中,《勞動(dòng)合同法》的對于企業(yè)的影響高居各部法律之首,成為對企業(yè)影響最重要的法律法規(guī)，在我們的調(diào)查中，有71％的企業(yè)選擇了《勞動(dòng)合同法》作為對企業(yè)影響最大的法律法規(guī)（見圖二)。圖二

企業(yè)如此高度關(guān)注勞動(dòng)合同法，使得其針對內(nèi)部員工的相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)也有所加強(qiáng)，通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,有高達(dá)70％的企業(yè)都對相關(guān)管理人員和員工進(jìn)行了有關(guān)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)培訓(xùn),而且還有三成的企業(yè)對于勞動(dòng)合同法的實(shí)施細(xì)則也進(jìn)行了相關(guān)的培訓(xùn)（見圖三）。關(guān)于新法新政的培訓(xùn)，企業(yè)常規(guī)的培訓(xùn)對象是相關(guān)部門的管理人員。而針對勞動(dòng)合同法的培訓(xùn)則基本覆蓋了企業(yè)所有的管理人員，特別是一些部門經(jīng)理和部門主管，對于他們在日常工作中的一些具體要求都做出了詳細(xì)的要求。通過進(jìn)一步的了解，企業(yè)除了在《勞動(dòng)合同法》方面對于企業(yè)做出了大量的培訓(xùn)，而且對于與企業(yè)勞動(dòng)用工相關(guān)的其他法律法規(guī)的宣傳和培訓(xùn)的力度也有較大的加強(qiáng)。圖三

不僅僅是企業(yè)方如此關(guān)注《勞動(dòng)合同法》，員工對于《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)內(nèi)容的關(guān)注度也是異常的高。在2008年度頒布實(shí)施的法律法規(guī)中,與自己利益直接相關(guān)的勞動(dòng)合同的簽訂，正常的休息休假以及合理的加班費(fèi)用，都是員工普遍關(guān)注的內(nèi)容,分別有77％、69%、60％的參與調(diào)查者將以上內(nèi)容選作自己的關(guān)注重點(diǎn)（見圖四)。圖四

調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：制度調(diào)整——面臨的首要問題

國家頒布的這一系列法律法規(guī)的相關(guān)條款，對于企業(yè)既有的規(guī)章制度,人力資源管理體系等等都產(chǎn)生了許多的影響。企業(yè)原有的一些規(guī)章制度都需要做出相關(guān)的調(diào)整，使其符合法律法規(guī)的要求，這一系列的調(diào)整和修改對企業(yè)人力資源管理者是個(gè)極大的挑戰(zhàn).調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，52％的企業(yè)在對公司的人力資源體系做了少量調(diào)整，38％的企業(yè)則做了大量修改,而“完全沒有做出改變”的和“重新規(guī)劃人力資源體系”的分別占到了4.7%和5。1％（見圖五)。通過進(jìn)一步的調(diào)查和電話訪談得知，在完全沒有做出改變的企業(yè)中包括一些原先就完全依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)操作的企業(yè)，制定的規(guī)章制度中的一些條款甚至比法律法規(guī)中規(guī)定的還要優(yōu)越.例如，員工休假問題，一家蘇州計(jì)算機(jī)行業(yè)的人力資源經(jīng)理就說：“我們的年休假制度從公司開始成立的2000年就已經(jīng)開始執(zhí)行了，而且我們公司的標(biāo)準(zhǔn)比國家法定的假期要多得多。這也是我們公司在吸引人才的一個(gè)重要的方面.”圖五

調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：風(fēng)險(xiǎn)增加——面臨的現(xiàn)實(shí)問題

新法新政的實(shí)施,對企業(yè)的影響是全方位的，特別是對人力資源管理的各個(gè)方面.其中影響最大的在于“招聘風(fēng)險(xiǎn)"、“裁員風(fēng)險(xiǎn)"以及“勞動(dòng)仲裁的風(fēng)險(xiǎn)”，分別有57％、57％、56%的企業(yè)在這些問題上面遇到了實(shí)際的困難（見圖六).對于招聘風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂是HR面臨的最主要的問題，原先的招聘措施和招聘方式都受到了挑戰(zhàn)。上海一家房地產(chǎn)企業(yè)HR說,“原來招聘一個(gè)員工,如果發(fā)現(xiàn)不符合崗位的要求，可以對其進(jìn)行調(diào)崗,或者是直接就要求其離職,沒有什么太大的問題，也不會(huì)出現(xiàn)較大的成本支出。但是現(xiàn)在就沒有這么容易了，特別是招聘一些高層的人員,如果招聘的人員在公司試用一段時(shí)間后無法達(dá)到公司的要求,將其解聘會(huì)額外支付較多的費(fèi)用.這樣對我們的招聘體系，招聘渠道，面試要求等等方面都提出了較高的要求，而這是需要企業(yè)投入較大的精力慢慢來改進(jìn)的，并且無法在短期內(nèi)就可以見到效果?，F(xiàn)在我們也是在考慮其他的用工形式,比如員工派遣,將初步面試環(huán)節(jié)進(jìn)行外包等等.”圖六

上述問題在新法新政頒布實(shí)施前都是比較容易解決的，但是現(xiàn)在卻成為企業(yè)最為擔(dān)心的。由于沒有既有案例可以作為參考，企業(yè)今年實(shí)施的措施都還處于驗(yàn)證的階段,現(xiàn)階段還是企業(yè)適應(yīng)新法的磨合期.應(yīng)對新法新政而出臺(tái)的具體措施是否符合企業(yè)和員工的雙重利益，是否符合法律法規(guī)的精神要求還有待考證.

另一方面，員工的法律意識(shí)提高以后,一些對新法解讀的誤解隨之而來。一些員工認(rèn)為一旦和企業(yè)之間發(fā)生了勞資問題，訴諸法律是唯一的解決途徑，在遇到裁員問題或者是勞動(dòng)糾紛問題上面,員工往往會(huì)采取一些較為激進(jìn)的做法.使得企業(yè)在裁員和勞動(dòng)仲裁方面的風(fēng)險(xiǎn)大大增加,更使得企業(yè)HR在面對此類問題時(shí)如履薄冰。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：積極改變——解決問題之道

面對如此多的困難和問題，HR們又是如何解決的呢？調(diào)查顯示，超過七成的企業(yè)都在修改人事規(guī)章,規(guī)范用工制度以及保留書面證據(jù)等方面做出了改變（見圖七）。圖七

以下是一些企業(yè)在面對新法新政時(shí)總結(jié)的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。

一、保留書面證據(jù)

從員工報(bào)到入職一直到員工離職，都要保留相關(guān)書面材料和證據(jù)-—如原單位的離職證明，聘書，勞動(dòng)合同，個(gè)人信息資料，績效考評記錄，培訓(xùn)協(xié)議，競業(yè)協(xié)議，工資單,加班單,考勤記錄等等相關(guān)的資料信息.以免企業(yè)與員工發(fā)生糾紛時(shí)無法舉證說明，處于不利的地位。此外，擁有這些相關(guān)證據(jù),在對員工的升遷、調(diào)崗等進(jìn)行變動(dòng)時(shí)，企業(yè)可以掌握更多的主動(dòng)性。

二、修改人事規(guī)章

對于原有規(guī)章制度中與新法新政不符合的部分進(jìn)行修改完善，或者是借此機(jī)會(huì)使公司的規(guī)章制度更加合理和規(guī)范。不符合的部分一般集中于試用期管理，社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，勞動(dòng)合同簽訂，簽訂年限規(guī)定，帶薪年休假天數(shù),勞資糾紛解決流程，招聘人員的職位要求，招聘面試流程等等方面。

三、規(guī)范用工制度

在具體的實(shí)施過程中,規(guī)范員工的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，制定一些更為具體和更加合理科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施，調(diào)整員工的離職處理方式.如果企業(yè)原有一些違反法律法規(guī)規(guī)定的用工制度，也對其進(jìn)行調(diào)整，使其不僅符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且更加人性化、更加科學(xué)合理,增加企業(yè)的凝聚力。

四、加強(qiáng)溝通機(jī)制

加強(qiáng)與員工的相互溝通，確保員工關(guān)系能夠在一個(gè)比較和諧的環(huán)境中，即使企業(yè)與員工之間出現(xiàn)了矛盾，也可以通過相互溝通和協(xié)調(diào)處理,而不需要通過法定程序的仲裁和司法程序來進(jìn)行解決。一方面可以使得企業(yè)的成本大大的降低,另一方面也可以使得企業(yè)在改進(jìn)員工與企業(yè)的關(guān)系方面得到改善。

五、完善招聘流程

主要是從招聘廣告、招聘渠道、面試流程、職位要求描述等方面進(jìn)行完善.在發(fā)布的招聘廣告中不出現(xiàn)歧視性的語言,使其符合法律的規(guī)定；選擇適合的招聘渠道，嚴(yán)格規(guī)范進(jìn)行面試，確保選拔出合適的人才進(jìn)入公司。招聘時(shí)，將職位要求如實(shí)、清晰、具體地進(jìn)行描述，讓應(yīng)聘者有更全面的判斷。無論是員工還是企業(yè)都做出謹(jǐn)慎的選擇，這樣可以使得企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同和試用期間具有更多的主動(dòng)性，而不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)閱T工不適合企業(yè)而無法解聘或者需要支付較高的解聘成本的尷尬局面。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)五：人工成本——無法回避的話題

新法新政的頒布實(shí)施，對企業(yè)的要求一方面是調(diào)整具體的人力資源體系和人力資源管理制度、操作流程,而更直接和具體的影響是人力成本的壓力。社會(huì)保險(xiǎn)的繳納，管理成本的增加，還有裁員成本的增加(特別是在今年經(jīng)濟(jì)形勢不利的條件下,企業(yè)如果需要對于人員進(jìn)行一些調(diào)整,需要支付比實(shí)施新法新政前要高得多的補(bǔ)償金）。這些都直接或間接帶給企業(yè)越來越大的成本壓力。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有絕大多數(shù)企業(yè)在新法新政實(shí)施后的人工成本與實(shí)施前有一定幅度的上升,只有7%的企業(yè)的人工成本沒有受到影響(見圖八）。圖八

人工成本的壓力也成為HR為應(yīng)對新法而進(jìn)行的改革的最大障礙。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在HR按照新法新政的要求對企業(yè)現(xiàn)行制度做出了修改時(shí)，54%的企業(yè)有人工成本壓力帶來的困擾，47％的企業(yè)則受到了企業(yè)決策層舊有觀念的制約（見圖九）。增加的人工成本使得企業(yè)實(shí)施改革的主動(dòng)性和積極性都大打折扣。圖九

上圖中這些困擾HR推行新制度和人力資源體系的因素也是HR面臨的主要難題.HR一方面需要對原有的體系進(jìn)行修正,使其符合國家法律法規(guī)的要求；另一方面，又面臨著無法推行或者是推行時(shí)困難重重的局面。這些都需要HR與企業(yè)決策層、公司管理人員、員工做一些更多的溝通和交流,需要做更多的工作。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)六:使企業(yè)更具吸引力——困難背后的機(jī)遇

對于企業(yè)來說，新法新政的實(shí)施對企業(yè)的管理方式、人力資源制度、管理水平都提出了較高的要求，人工成本的增加也不可避免.短期來看，對企業(yè)的影響似乎是負(fù)面的。但是從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)來看,企業(yè)通過更加規(guī)范和更加科學(xué)人力資源管理,對于企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀員工有極大的促進(jìn)作用，對企業(yè)以后的發(fā)展也奠定了基礎(chǔ).

本次調(diào)查中有53%的HR都表示新政新法的實(shí)施對于企業(yè)整體的管理是有利的,認(rèn)為不利的企業(yè)只占了19％,認(rèn)為無法判斷是否對于企業(yè)有利的占了27%（見圖十）.通過電話訪談我們得知,那些選擇“不確定"的企業(yè)當(dāng)中有相當(dāng)一部分是近一兩年成立的新企業(yè),他們無法進(jìn)行歷史比較，新法新政的具體的影響也還無法體現(xiàn)出來，所以現(xiàn)在不能判斷新法新政對于企業(yè)是更加有利抑或不利.圖十

在國家頒布的這一系列法律法規(guī)面前，企業(yè)要做的不是所謂的如何規(guī)避和應(yīng)