有關(guān)績效考核擬定方案的報告2023報告人：姜坤部門：行政人事部Contents01績效考核總則02考核權(quán)責(zé)和周期績效考核流程和占比04考核鼓勵和評估03042023績效考核總則為增進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的主動性和發(fā)明性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，特制定本措施。01考核總則第一章：績效考核總則考核總則為增進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的主動性和發(fā)明性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，特制定本措施。合用范圍企業(yè)全體員工（副總級及如下員工）考核對象績效考核對象企業(yè)副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、主管級、班組長級、員工級?？己四康哪康脑谟谠鰪?qiáng)組織的運(yùn)營效率、提升員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)營，最終使組織和員工共同受益。考核原則第一章：績效考核總則01公開性原則考核標(biāo)準(zhǔn)是公開的、制度化的、考核結(jié)果是公開的。02反饋性原則考核結(jié)果要反饋給被考核者，同理要聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題應(yīng)及時修正或作出合理解釋。03時效性原則績效考核是對考核期內(nèi)的工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。04目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)原則績效考核指標(biāo)，必須是可實(shí)現(xiàn)的，即“蹦一蹦”就可以夠得著的。05客觀性原則用事實(shí)說話，避免主觀武斷、缺乏事實(shí)依據(jù)。06公私分明原則績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核中。07結(jié)合獎懲原則依據(jù)考核結(jié)果，應(yīng)根據(jù)成績大小、好壞，有獎有罰。08特殊性原則所有被考核者，考核過程中，存在特殊性的，可通過總經(jīng)辦批準(zhǔn)后實(shí)施。例：放假、新產(chǎn)品試生產(chǎn)等?？己四康牡谝徽拢嚎冃Э己丝倓t總體目標(biāo)階段目標(biāo)

改善企業(yè)各級各類員工的知識構(gòu)造、提升員工的綜合素質(zhì)，提升員工的工作技能、工作態(tài)度和行為模式，滿足企業(yè)的迅速發(fā)展需要，愈加好的完畢企業(yè)的各項(xiàng)工作計劃與工作目的。

1234準(zhǔn)備階段：擬定方案、擬定考核細(xì)節(jié)及指標(biāo)。試運(yùn)營階段：試運(yùn)營擬定方案，并搜集試運(yùn)營期間的有關(guān)反饋。方案完善階段：經(jīng)過兩個方面完畢績效方案落地：1、修改方案不足。2、績效輔導(dǎo)。。方案正式實(shí)施階段：經(jīng)過兩個方面完畢績效方案落地：1、修改方案不足。2、績效輔導(dǎo)。考核用途第一章：績效考核總則

讓員工通過績效考核，實(shí)現(xiàn)薪資增幅。通過月績效考核結(jié)果的匯總，擬定員工下年度薪資的增降。

薪酬分配

讓員工通過績效考核，實(shí)現(xiàn)職務(wù)升降級。在崗位缺編的情況下，優(yōu)先考慮績效考核業(yè)績突出者。職務(wù)調(diào)整

連續(xù)績效結(jié)果不合格者，實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)動、降級等。崗位調(diào)動

通過績效反饋，發(fā)現(xiàn)員工績效不足，讓想做事找不到方法的人，通過績效輔導(dǎo)實(shí)現(xiàn)績效提升。員工培訓(xùn)考核權(quán)責(zé)和周期02職責(zé)劃分第二章：考核權(quán)責(zé)和周期擬定方案總經(jīng)辦負(fù)責(zé)各崗位績效考核結(jié)果的監(jiān)督，及各崗位員工績效考核申訴的復(fù)核處理及公示?？偨?jīng)辦職責(zé)負(fù)責(zé)績效考核方案的擬定，及各崗位績效考核指標(biāo)、權(quán)重和考核方式的建議與培訓(xùn)。各崗位績效考核結(jié)果的復(fù)核（抽查）。行政人事部職責(zé)部門負(fù)責(zé)人對部門績效結(jié)果負(fù)責(zé)，并且對部門內(nèi)成員進(jìn)行績效考評。部門負(fù)責(zé)人職責(zé)考核周期第二章：考核權(quán)責(zé)和周期周工作計劃制為滿足各崗位月度績效考核，建議關(guān)鍵崗位實(shí)施周工作計劃制。01030204年度績效考核

為后期各崗位晉升、降級、崗位調(diào)整、福利等提供依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審核公司決策層，可根據(jù)各崗位人員月度績效考核匯總，進(jìn)行決策。月度績效考核績效考核以各崗位月度工作為核心?？己酥芷谟尚姓耸虏控?fù)責(zé)企業(yè)的績效考核方案的擬定與培訓(xùn)指導(dǎo)，涉及績效考核方案的擬定、各崗位績效考核指標(biāo)的建立（參加）、績效考核方案的修改與完善（每六個月）。及后期各崗位崗位技能提升的培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)告知的發(fā)送、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)的跟蹤與反饋、培訓(xùn)效果的評估與總結(jié)等工作?？冃Э己肆鞒毯驼急?3考核流程第三章：績效考核流程和占比第一步制定考核內(nèi)容及原則第二步績效考核評估及約談第三步績效審核及申訴每月27日前完畢次本崗位績效考核方案（原則上除要點(diǎn)工作外其他事項(xiàng)不得改動），提交給直屬上司進(jìn)行審核，并報部門責(zé)任人審批。次月3日前部門責(zé)任人完畢對部門內(nèi)組員績效考核的評估，并對部分人員進(jìn)行績效約談（被考核成績優(yōu)異和成績不合格者）。

總經(jīng)辦負(fù)責(zé)對各部門績效成績的審核抽查及員工績效異議的申訴和解釋?？己藘?nèi)容第三章：績效考核流程和占比用崗位職責(zé)核心內(nèi)容提供績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)核心內(nèi)容的完成度。從而提高工作效率。崗位職責(zé)60%以本崗位月度重點(diǎn)工作的核心，進(jìn)行考核。使被考核者在明確的指標(biāo)、明確的時間，完成相對應(yīng)的事項(xiàng)。重點(diǎn)事項(xiàng)25%直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬月度范圍內(nèi)，工作積極性、配合度、協(xié)調(diào)能力等相關(guān)內(nèi)容的綜合評價。領(lǐng)導(dǎo)評價10%領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性其他事宜完成情況的考核。其他事宜5%指標(biāo)體系第三章：績效考核流程和占比1明確考核項(xiàng)目。例：產(chǎn)品合格率、進(jìn)料檢驗(yàn)準(zhǔn)確率等。指標(biāo)數(shù)控制在5-8個（二八原則）KPI考核項(xiàng)目2例：產(chǎn)品合格率=檢驗(yàn)合格批次/送檢總批次*100%績效計算方式3例：1、檢驗(yàn)費(fèi)用控制率是財務(wù)部。2、部門離職率是行政人事部。數(shù)據(jù)提供部門4例：生產(chǎn)性原材料進(jìn)料檢驗(yàn)合格率應(yīng)達(dá)到100%?？冃Э己酥笜?biāo)51、每個指標(biāo)權(quán)重一般不超過30%。2、每個指標(biāo)權(quán)重一般不低于5%。3、權(quán)重一般取5的整倍數(shù)?？冃Э己藱?quán)重6績效考核方式需明確清晰。例：行政人事部某崗位月計劃招聘10人，只招聘到位8人，權(quán)重占比10%。那招聘10人記10%，招聘9人記8%，招聘8人記5%，招聘6人記3%，低于6人不計分?？冃Э己朔绞街笜?biāo)原則第三章：績效考核流程和占比指標(biāo)制定原則要用詳細(xì)的語言清楚地闡明要達(dá)成的行為原則。明確的目的幾乎是全部成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。明確的、詳細(xì)的目的、考核指標(biāo)更要量化，比很好、還不錯這種詞都不具有可量化性，將造成原則的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就輕易出現(xiàn)誤差；可量化的可實(shí)現(xiàn)的，目的、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既但是高也不偏低?？蓪?shí)現(xiàn)的目的、指標(biāo)都是要有時限性，要在要求的時間內(nèi)完畢，時間一到，就要看成果。有時效性的考核鼓勵和評估04月度考核第四章：考核鼓勵和評估月度考核滿績效？%實(shí)際體現(xiàn)明顯超越出預(yù)期目的/計劃或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目的或崗位職責(zé)分工要求所涉及的各個方面都取得尤其出眾的成績。實(shí)際體現(xiàn)基本達(dá)成預(yù)期目的/計劃或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實(shí)際體現(xiàn)基本達(dá)成預(yù)期目的/計劃或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤。S級優(yōu)秀超出目標(biāo)100~95%B級合格接近目標(biāo)84~75%C級不合格低于目標(biāo)74~60%A級良達(dá)到目標(biāo)94~85%實(shí)際體現(xiàn)超出預(yù)期目的/計劃或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目的或崗位職責(zé)分工要求所涉及的各個方面都取得出眾的成績。D級遠(yuǎn)低于目標(biāo)接近目標(biāo)60%以下實(shí)際體現(xiàn)未達(dá)成預(yù)期目的/計劃或崗位職責(zé)/分工要求，在諸多方面有明顯不足或主要有重大失誤績效鼓勵第四章：考核鼓勵和評估

方案一(績效薪資)：S級薪資1.0A級薪資1.0B級薪資0.9C級薪資0.7D級薪資0.5S級薪資1.2A級薪資1.1B級薪資1.0C級薪資0.8D級薪資0.6

方案二(績效薪資)：績效面談第四章：考核鼓勵和評估報告：張三

績效合格者

績效不格者績效遠(yuǎn)低于目的績效不合格者部門責(zé)任人/直屬領(lǐng)導(dǎo)，要指出績效可提升的地方和方式措施，問詢被考核者實(shí)際工作中的困難點(diǎn)。并在今后的工作中繼續(xù)關(guān)注，予以給多的幫助和鼓勵。最終需要告知被考核者