1.擬定和調(diào)節(jié)小時最低工資原則，應(yīng)在頒布的月最低工資原則的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適宜考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差別。對的2.工資等級制度也就不能作為計量勞動差別和計算工資的唯一根據(jù)；只有同一定的工資形式結(jié)合起來，才干確切地使工資反映勞動差別。對的3.工資總額倒扣法是指先擬定好方案執(zhí)行年度的工資總額，之后，扣減必須支付的各個項目津貼、補貼，如夜班津貼、加班加點工資、少數(shù)民族伙食津貼、實施工齡津貼單位的工齡津貼、婦女衛(wèi)生津貼等；再扣減一定比例的獎金額，如工資總額的20%，最后余下的即為工資原則總額。

答案:對的4.根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》指出，定義中“全部職工”，根據(jù)現(xiàn)在的用工制度，涉及固定職工、合同制職工、臨時職工和計劃外用工。對的5.在工資制中，對廠商來說，勞動的平均成本始終等于雇傭一種額外單位勞動的邊際成本。答案:對的6.在工資制度下，走出衰退的動力來自內(nèi)部的拉力，即運用私人投資和公共開支使總需求增加。答案:錯誤7.韋茨曼認(rèn)為，改革勞動酬勞制度的形式就像解決環(huán)境污染同樣，需要政府的參加。答案:對的8.1955年工資改革，到了1957年6月，由于某種因素，國務(wù)院發(fā)文決定不再執(zhí)行1957年的工資原則。答案:錯誤9.1955年工資改革中，延長大中專畢業(yè)生見習(xí)期的臨時待遇和減少定級工資。答案:錯誤10.1955年工資改革，停止實施紡織業(yè)運轉(zhuǎn)工人的崗位工資制。有的改成逐步過渡到崗的方法，即崗位過渡工資制。事實上由于工資長久不動，崗位工資制也停止過渡。有些公司改成了八級工資制。答案:錯誤11.《公司最低工資規(guī)定》的特點是，適應(yīng)了靈活就業(yè)方式，月最低工資原則合用于非全日制就業(yè)勞動者，小時工資制合用于全日制就業(yè)勞動者。

答案:錯誤12.延長工作時間不受《勞動法》第41條規(guī)定限的情形涉及，發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其它因素，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急解決的。答案:對的13.“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及用人單位依法制訂并經(jīng)職代會同意的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。案:對的14.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)賠償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相稱于1個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金。答案:對的15.管理人員的工資等級通過按照各級各類職務(wù)的業(yè)務(wù)等級原則和任職資格條件考核達(dá)成的職務(wù)等級資格擬定。答案:錯誤16勞動者的工資等級是根據(jù)他們的勞動等級擬定的。答案:對的17.以技能為基礎(chǔ)的工資等級構(gòu)造，其重要形式有以行政級別為基礎(chǔ)的行政職務(wù)等級工資制、以專業(yè)技術(shù)資格為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。

答案:錯誤18.級差有兩種表達(dá)辦法：一種是用絕對金額表達(dá)；另一種是用工資等級系數(shù)表達(dá)。答案:對的19.工種等級線最高等級線是該工種在普通狀況下不能突破的下限。答案:錯誤20.一種完整的方案還應(yīng)涉及勞動計量（績效評價或稱績效考核）和應(yīng)發(fā)工資的計算方法。答案:對的21.1995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司可根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營特點，實施靈活多樣的內(nèi)部分派形式，合理擬定各類職工的工資收入。答案:錯誤22.1994年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司和職工個人必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；并由公司根據(jù)我司的經(jīng)濟(jì)狀況為職工建立補充保險。答案:對的23.月最低工資原則合用于非全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資原則合用于全日制就業(yè)勞動者。答案:錯誤24.在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由公司按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救助金，病假工資或疾病救助金能夠低于本地最低工資原則支付，但不能低于最低工資原則的90%。答案:錯誤25.在一崗一薪下，職工工資的提高，其重要途徑是定時提高工資原則。答案:對的26.根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》指出，本規(guī)定列舉工資總額的獎金和津貼項目，只合用于國家在計劃、統(tǒng)計、會計上對工資總額的核算，也可作為各地區(qū)、各部門、各單位制訂獎金和津貼制度的根據(jù)。答案:錯誤27.根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》指出，工資總額的范疇，既符合現(xiàn)在計劃、統(tǒng)計以及工資基金管理的現(xiàn)狀，也照顧了歷史資料以及國際間的對比，涉及非按勞分派部分以及“按勞分派”部分（如病、事假工資和由于物價上漲支付的補貼等）。答案:錯誤28.從公司行為來看，由于工資同產(chǎn)品價格成反比，任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本，價格越高，需要支付的工資額越低。錯誤29.韋茨曼認(rèn)為，從工人方面看，工人對勞動酬勞制度的選擇只重視酬勞數(shù)額的大小和穩(wěn)定性，而不管采用什么樣的酬勞制度，更不重視給宏觀造成的影響；從廠商方面看，廠商也只僅僅重視酬勞數(shù)額的大小。答案:對的30.韋茨曼認(rèn)為，政府參加和凱恩斯所強調(diào)的政府干預(yù)同樣，都是指政府強制改革工資制度，把分享制強加給公司，同時在政府的協(xié)助下使公司盡快接受分享制。答案:錯誤31.1955年工資改革中，1957年一律臨時停止各單位的升級工作。答案:錯誤32.1958年，國務(wù)院人事局下文將大中專畢業(yè)生定級工資下降一級。答案:對的33.1958年試行的半供應(yīng)制半工資制以失敗告終，大多數(shù)公司不到六個月時間就恢復(fù)了原來的工資制，在工資分派中重新確認(rèn)了社會主義按勞分派原則。答案:對的34.我國《勞動法》規(guī)定能夠?qū)嵤┘影嗉狱c工資涉及，因特殊因素需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超出3小時，但是每月不得超出40小時（《勞動法》第41條）。答案:錯誤35.“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及依法訂立的勞動合同中沒有明確規(guī)定的。答案:錯誤36.用人單位支付勞動者的工資酬勞低于本地最低工資原則的，要在補足低于原則部分的同時，另外支付相稱于低于部分45%的經(jīng)濟(jì)賠償金。

答案:錯誤37.技術(shù)等級工資制，或稱技能等級工資制。合用于技術(shù)工種的工人。答案:對的38.根據(jù)對不同勞動的勞動因素的分析比較，對勞動者的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱工作物等級。答案:錯誤39.以能力為基礎(chǔ)工資等級構(gòu)造，其重要形式是技術(shù)等級工資制。答案:錯誤40.工資等級是工人技術(shù)水平和工人技術(shù)純熟程度的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、繁重程度和工人技術(shù)純熟程度的差別規(guī)定的。

答案:對的41.工資等級系數(shù)闡明某一等級的工資比一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復(fù)雜多少倍。懂得了一級工資原則和某一工資等級的系數(shù)，就能夠求出某一等級的工資原則。答案:對的42.某些技術(shù)簡樸而又繁重的普通工種，由于體力消耗大，工種等級線中其等級起點較低。但等級線不適宜過短。答案:錯誤43.1995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司的勞開工資計劃實施指導(dǎo)性管理。答案:錯誤44.1995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，國有股權(quán)持股單位派出在公司兼任職務(wù)的人員，其工資福利等待遇由持股單位負(fù)責(zé)支付，兼職人員從公司獲得的職務(wù)酬勞一律上交派出單位。答案:錯誤45.1994年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，本規(guī)定原則合用于有限責(zé)任公司。答案:對的46.最低工資。答案:簡樸勞動的生產(chǎn)費用就是維持工人生存和延續(xù)工人后裔的費用。這種維持生存和延續(xù)后裔的費用的價格就是工資。這樣決定的工資就叫做最低工資。這是馬克思對資本主義制度下最低工資的表述。資本主義最低工資，說得簡樸某些，就是簡樸勞動力價格。47.法定工作時間。答案:按照1995年3月25日國務(wù)院令第174號《國務(wù)院有關(guān)修改〈國務(wù)院有關(guān)職工工作時間的規(guī)定〉的決定》的規(guī)定，應(yīng)為“職工每日工作8小時，每七天工作40小時”；“在特殊條件下從事勞動和有特殊狀況，需要適宜縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實施每日工作8小時、每七天工作40小時原則工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，能夠?qū)嵤┢渌ぷ骱托菹⒎椒??！?8.工作評價。答案:即在工作分析的基礎(chǔ)上，通過不同內(nèi)容的工作，按照《工作評價原則體系》，以統(tǒng)一的尺度（原則），進(jìn)行定量化評定，對工作劃分等級，從而擬定各項工作的相對價值。49.工資水平：是指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)工資勞動者平均工資的高低程度。從工資水平概念的解釋來看，平均工資是反映工資水平的指標(biāo)。50.正常勞動。:是指勞動者按依法訂立的勞動合同商定，在法定工作時間或勞動合同商定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享有帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。51.職能型工資制。答案:即基于能力擬定工資等級構(gòu)造。也稱以技能或能力為導(dǎo)向的工資等級構(gòu)造。職能，是指執(zhí)行任職職位規(guī)定的職責(zé)的能力。職能型工資制，其擬定勞動者工資等級的重要根據(jù)是勞動者按照技術(shù)等級原則或業(yè)務(wù)等級原則考核擬定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。職能工資制也能夠簡樸地理解為技能型工資制或能力型工資制。52.技術(shù)等級工資制。答案:按照工人所達(dá)成的技術(shù)等級標(biāo)精擬定工資等級，并按照擬定的等級工資原則計付勞動酬勞的一種制度。這種工資制度合用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高、工人勞動差別較大、分工較粗、及工作物不固定的工種。53.分享經(jīng)濟(jì)。是一種勞動的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也就是一種勞動的邊際成本（MCL）不大于勞動的平均成本（ACL）的經(jīng)濟(jì)。54.簡述津貼的構(gòu)成。

答案:答：指為了賠償職工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊因素支付給職工的津貼，以及為了確保職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。涉及：（1）賠償職工特殊或額外勞動消耗的津貼。（2）保健性津貼。具體有：衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、科技保健津貼、多個社會福利職工特殊保健津貼等。（3）技術(shù)性津貼。具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術(shù)津貼、特殊教育津貼等。(4)年功性津貼。具體有：工齡津貼、教齡津貼、護(hù)齡津貼。(5)其它津貼。55.簡述獎金的構(gòu)成。

答案:答：指支付給職工的超額勞動酬勞和增收節(jié)支的勞動酬勞。涉及：（1）生產(chǎn)獎。涉及超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全獎，考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。（2）節(jié)省獎。涉及多個動力、燃料、原材料等節(jié)省獎。（3）勞動競賽獎。涉及發(fā)給勞動模范、先進(jìn)個人的多個獎金和實物獎勵。（4）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資。（5）其它獎金。涉及從事兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生收入分成中支付的獎金等。56.簡述用人單位侵害勞動者工資權(quán)益的賠償?shù)闹匾獌?nèi)容。

答案:答：用人單位有下列侵害勞動者正當(dāng)權(quán)益行為之一的，應(yīng)責(zé)令支付勞動者的工資酬勞、經(jīng)濟(jì)賠償，并可責(zé)令按相稱于支付勞動者工資酬勞、經(jīng)濟(jì)賠償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：克扣或者無端拖欠勞動者工資的；低于本地最低工資原則支付勞動者工資的；解除勞動合同后，未按照法律、法規(guī)規(guī)定予以勞動者經(jīng)濟(jì)賠償?shù)摹?7.簡述工資分派制度的重要內(nèi)容。

答案:答：（1）公司工資決定方法。即公司根據(jù)本地社會平均工資、勞動力市場工資價位和公司經(jīng)濟(jì)效益，自主決定本公司職工工資水平及其增加幅度。（2）年薪制。即以年度為周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和風(fēng)險擬定年薪收入的分派制度。合用于公司高級經(jīng)營管理人員以及高科技人員。（3）基本工資制度。即支付基本勞動酬勞的原則、形式和方法。合用于工人和普通經(jīng)營管理人員和科技人員。重要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位效益工資制等等。選擇何種基本工資制度，需因企制宜。（4）工資形式。即以基本工資制度為基礎(chǔ)，參考職工實際付出的勞動量支付基本勞動酬勞的方式。其具體形式多個多樣，涉及計時工資、計件工資、浮開工資、分成工資、定額工資等形式。（5）工資支付制度。涉及工資支付項目、支付原則、支付形式、支付時間等，重要解決多個具體的工資支付計算問題。58.簡述工作評價的優(yōu)點。

答案:答：其一，工作評價的突出優(yōu)點是，以各個崗位在整體工作中的相對重要性來擬定其工資等級，并且能夠確保同工同酬原則的實現(xiàn)。其二，工作評價中使用明確、系統(tǒng)而又簡樸的評價因素作為擬定工資構(gòu)造的基礎(chǔ)，有助于減少在相對工資等級上的牢騷。其三，工作評價中所收集的信息和成果可覺得范疇較寬的人事管理提供根據(jù)，如，擬定招工條件培訓(xùn)技術(shù)原則等。其四，工作評價為工會參加工資擬定過程的各個方面提供了機(jī)會，并且為集體協(xié)商或談判的內(nèi)容之一——工資構(gòu)造的擬定提供了一種更精確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此，工作評價的實施尚有助于改善勞動關(guān)系。59簡述職能工資制的普通操作程序。

答案:答：（1）職類、職種、職層劃分；（2）擬定合理的任職資格體系；（3）劃分職種薪等區(qū)間；（4）設(shè)計薪點表；（5）擬定員工薪點數(shù)。60.簡述計時工資的構(gòu)成。

答案:答：指按計時工資原則（涉及地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動酬勞。涉及：（1）對已做工作按計時工資原則支付的工資；(2)實施構(gòu)造工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資（還應(yīng)加上“級別工資”）；（3）新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費）；（4）運動員體育津貼。61.簡述分享工資理論的應(yīng)用。

答案:答：分享工資理論提出后來，對我國的工資理論與工資改革實踐影響較大。特別是20世紀(jì)90年代中期，我國理論界的部分學(xué)者進(jìn)行了勞動分紅的理論研究，部分實際工作者進(jìn)行了勞動分紅和“剩余收益制”的實踐探索。這些理論研究和實踐探索，有的就是以分享工資理論為理論根據(jù)的。但是，除本分成制與現(xiàn)行的財務(wù)核算制度、稅收制度，或者說當(dāng)代公司收入分派制度發(fā)生了沖突。到1994年我國實施新稅制后來，試行除本分成制的公司都停止了試行除本分成制。現(xiàn)在，分享工資的思想普通被用于公司內(nèi)部工資分派或收入分派較多，已在一定程度上決定公司內(nèi)部相對獨立核算團(tuán)體的工資總額。62.簡述當(dāng)代公司收入分派制度的實質(zhì)內(nèi)容重要體現(xiàn)哪些機(jī)制上？

答案:答：一是激勵機(jī)制。這是最核心的機(jī)制，涉及短期激勵機(jī)制和長久激勵機(jī)制。二是約束機(jī)制。通過產(chǎn)權(quán)約束、公司內(nèi)部權(quán)力及利益制衡約束、制度與程序約束、職工和監(jiān)事會的監(jiān)督約束等來實現(xiàn)。三是民主協(xié)商機(jī)制。公司內(nèi)部分派制度、分派水平、分派關(guān)系等，都能夠通過公司與職工和工會的民主協(xié)商來決定。四是工資保障機(jī)制。即嚴(yán)格執(zhí)行最低工資制度法律規(guī)定，嚴(yán)禁公司發(fā)生克扣、拖欠勞動者工資的行為，避免利潤侵蝕工資，切實保障勞動者的基本正當(dāng)權(quán)益。63.簡述1959年至1966年的工資工作。

答案:答：1958年的“大躍進(jìn)”和“人民公社”運動，破壞了社會主義按勞分派原則，國民經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)嚴(yán)重困難。在困難時期，對工資分派理論和工資政策進(jìn)行了反思，并在工資工作中糾正了某些極“左”的做法：（1）擬定五項工資政策原則。（2）恢復(fù)獎勵制度和計件工資。（3）三次調(diào)節(jié)了工資。（4）調(diào)節(jié)部分工資區(qū)差別。（5）改善公司職工的職務(wù)工資制和商業(yè)營業(yè)員的工資制度。（6）試行工齡津貼。（7）試行“一條龍”工資原則。6簡述制訂工資等級表的原則。

答案:答：（1）工資增加的幅度，即級差，應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的，或者是累進(jìn)的。這出于兩點考慮：一是激勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分派的原則。（2）工資等級的數(shù)目應(yīng)當(dāng)適宜。如果等級過多，在工資總額既定的狀況下，必然是多等級、小級差，容易出現(xiàn)分派上的平均主義。如果等級數(shù)目過少，又會形成分派上的差別過大。（3）最高工資原則與最低工資原則的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)要合理。1.工人事假一律不發(fā)給工資。對公司的行政管理人員、工程技術(shù)人員請事假每一季度在兩個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)；超出天數(shù)不發(fā)工資。

答案:對的2崗位評價的成果能夠是分值形式，也能夠是等級形式，還能夠是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與工資的對應(yīng)關(guān)系。答案:對的3工資等級制度重要從勞動的數(shù)量方面反映和分辨勞動的差別，并對應(yīng)地按勞動數(shù)量等級規(guī)定工資等級。這是它的基本特點。答案:錯誤4在一崗數(shù)薪下，職工工資的提高，一種途徑是在本崗位內(nèi)提高工資檔次，直達(dá)成到本等級的最高工資原則。另一種途徑是提高工資原則。

答案:對的5根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》指出，工資總額的范疇，既符合現(xiàn)在計劃、統(tǒng)計以及工資基金管理的現(xiàn)狀，也照顧了歷史資料以及國際間的對比，涉及非按勞分派部分以及“按勞分派”部分（如病、事假工資和由于物價上漲支付的補貼等）。答案:錯誤6從公司行為來看，由于工資同產(chǎn)品價格成反比，任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本，價格越高，需要支付的工資額越低。答案:錯誤7在分享經(jīng)濟(jì)中，對勞動額外需求的直接強作用力形成導(dǎo)向充足就業(yè)的強勁勢頭。答案:對的8.1955年工資改革，到了1957年6月，由于某種因素，國務(wù)院發(fā)文決定不再執(zhí)行1957年的工資原則。答案:錯誤9公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，從利潤最大化出發(fā)，按照合理人工費用的規(guī)定，自主決定工資水平。為了把工資在內(nèi)的人工費用保持在合理水平的程度內(nèi)，并不停減少產(chǎn)品的人工成本，裁員是公司采用的一種重要手段。答案:對的10在分享制中，吸取失業(yè)勞動者首先是從供應(yīng)方面開始的，這就對產(chǎn)品價格產(chǎn)生下壓的力量。答案:對的111958年試行的半供應(yīng)制半工資制以失敗告終，大多數(shù)公司不到六個月時間就恢復(fù)了原來的工資制，在工資分派中重新確認(rèn)了社會主義按勞分派原則。答案:對的121995年3月25日《國務(wù)院有關(guān)修改〈國務(wù)院有關(guān)職工工作時間的規(guī)定〉的決定》規(guī)定，自1996年5月1日起實施“職工每日工作8小時，每七天工作40小時”的工時制度。答案:錯誤13在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由公司按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救助金，病假工資或疾病救助金能夠低于本地最低工資原則支付，但不能低于最低工資原則的90%。答案:錯誤14根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》指出，中華人民共和國境內(nèi)的私營單位、華僑及港、澳、臺工商業(yè)者經(jīng)營單位和外商經(jīng)營單位有關(guān)工資總額的計算，參考本規(guī)定執(zhí)行。答案:對的15工種等級線起點等級是純熟工、學(xué)徒工轉(zhuǎn)正定級后的最低工資。答案:對的16從我國實際狀況出發(fā)，按照物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域和非物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域行業(yè)特點，采用合用于不同行業(yè)工種劃分的根據(jù)和辦法。這是工種劃分與設(shè)立的原則的簡化和統(tǒng)一原則。答案:錯誤17相稱一部分勞動者所從事工作的難度和重要性與他們的實際相對工資水平往往不相稱，難以實現(xiàn)同工同酬。這是職能型的工資制也存在的問題。答案:對的18解決這種職能型的工資制也存在的問題的方略是將起薪水平擬定在略低于競爭對手的水平上，或者通過某種方式適宜控制員工技能等級提高的速度。答案:對的19延長工作時間不受《勞動法》第41條規(guī)定限的情形涉及，法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。答案:對的20《勞動法》第44條規(guī)定，勞動部發(fā)〔1995〕226號文具體規(guī)定，經(jīng)勞動部門同意實施綜累計算工時工作制的，其綜累計算工作時間超出法定工作時間的部門，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按上述加班加點工資的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。答案:對的21“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及國家法律、法規(guī)中明確規(guī)定的。答案:對的22職工只有到高一級的崗位工作，才干提高工資等級。崗位工資制不存在升級問題，職工只有變開工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才干提高工作物等級。答案:錯誤23工資等級數(shù)目是指工資有多少個等級。答案:對的24工資等級是工人技術(shù)水平和工人技術(shù)純熟程度的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、繁重程度和工人技術(shù)純熟程度的差別規(guī)定的。答案:對的25級差有兩種表達(dá)辦法：一種是用絕對金額表達(dá)；另一種是用工資等級系數(shù)表達(dá)。答案:對的261957年國務(wù)院下文，大中專畢業(yè)生見習(xí)期間的臨時待遇由六個月延長到一年。答案:對的27“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及公司工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時工資必須下浮的（但支付給勞動者工資能夠低于本地的最低工資原則）。答案:錯誤28“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及因勞動者請事假等對應(yīng)減發(fā)工資等。答案:對的29在處在快速發(fā)展階段的公司中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資增進(jìn)公司發(fā)展。為了與此發(fā)展階段的特點相適應(yīng)，薪酬方略應(yīng)當(dāng)含有較強的激勵性。要做到這一點，公司應(yīng)當(dāng)著重將高額酬勞與中、高等程度的刺激和激勵結(jié)合起來。即使這種做法風(fēng)險較大，但是，公司能夠快速發(fā)展，回報率也高。答案:對的30當(dāng)公司處在飽和階段時，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目的，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這一戰(zhàn)略目的相適應(yīng)，薪酬方略應(yīng)實施較低于中檔水平的基本薪資、原則的福利水平，同時使適應(yīng)的刺激與激勵方法直接與成本控制聯(lián)系在一起。應(yīng)的薪酬計劃。答案:錯誤31在一崗一薪下，職工工資的提高，其重要途徑是定時提高工資原則。答案:對的32管理人員的工資等級通過按照各級各類職務(wù)的業(yè)務(wù)等級原則和任職資格條件考核達(dá)成的職務(wù)等級資格擬定。答案:錯誤33勞動者的工資等級是根據(jù)他們的勞動等級擬定的。答案:對的34“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及用人單位依法制訂并經(jīng)職代會同意的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。答案:對的35普通而言，以工作品質(zhì)規(guī)定為主的酬勞的收入稱為薪給，以工作數(shù)量規(guī)定為主的收入稱為工資。勞心者（腦力勞動者）的收入稱為工資，勞力者（體力勞動者）的收入稱為薪給。答案:錯誤36工資經(jīng)濟(jì)中“看得見的手”，僅僅以微弱的校正力緩慢地變化工資這種粘著性較強的經(jīng)濟(jì)參數(shù)。答案:錯誤37《公司最低工資規(guī)定》的特點是，適應(yīng)社會保障和住房制度改革的需要，明確指出個人繳納的社會保險費、住房公積金應(yīng)作為擬定最低工資應(yīng)考慮的因素。答案:對的38《勞動法》第44條規(guī)定，勞動部發(fā)〔1995〕226號文具體規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的200%的工資酬勞。

答案:錯誤39用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)賠償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相稱于1個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金。答案:對的40工作等級制度是整個工資制度的核心內(nèi)容。工資等級制度是隨著著勞動力等級制度的發(fā)展而發(fā)展起來的。

答案:錯誤41解決這種職能型的工資制也存在的問題的方略是將其較高的工資水平必須能夠被數(shù)量較少的勞動力或者較高的生產(chǎn)率消化和吸取。答:對的42工資等級制度的重要職能是擬定絕對工資率。答案:錯誤43各類職工相對工資率的擬定，在當(dāng)代公司工資制度中，是建立在各類職工工資等級的擬定基礎(chǔ)之上的。就是說，擬定工資原則在先，擬定工資等級構(gòu)造在后。答案:錯誤44工資等級制度所要研究和解決的核心問題，是如何科學(xué)合理地擬定公司內(nèi)部各類職工的等級工資。答案:錯誤451995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司可根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營特點，實施靈活多樣的內(nèi)部分派形式，合理擬定各類職工的工資收入。答案:錯誤46法定工作時間。

答案:按照1995年3月25日國務(wù)院令第174號《國務(wù)院有關(guān)修改〈國務(wù)院有關(guān)職工工作時間的規(guī)定〉的決定》的規(guī)定，應(yīng)為“職工每日工作8小時，每七天工作40小時”；“在特殊條件下從事勞動和有特殊狀況，需要適宜縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實施每日工作8小時、每七天工作40小時原則工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，能夠?qū)嵤┢渌ぷ骱托菹⒎椒??！?7崗位工資制。

答案:它是按照職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位等級擬定工資等級和工資原則的一種工資制度，是勞動組織與工資組織親密結(jié)合的一種工資制度。48最低工資。

答案:簡樸勞動的生產(chǎn)費用就是維持工人生存和延續(xù)工人后裔的費用。這種維持生存和延續(xù)后裔的費用的價格就是工資。這樣決定的工資就叫做最低工資。這是馬克思對資本主義制度下最低工資的表述。資本主義最低工資，說得簡樸某些，就是簡樸勞動力價格。49薪酬外部競爭力。

答案:是指雇主如何參考市場競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。它強調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。它含有相對性，即與其它競爭對手相比。50工作分析。

答案:即對多個工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格條件等進(jìn)行周密的調(diào)查、研究分析，加以科學(xué)地、系統(tǒng)地描繪，最后作出規(guī)范化統(tǒng)計，制成工作闡明書。51年資型工資制。

答案:其擬定勞動者工資等級的重要根據(jù)是年紀(jì)和持續(xù)工齡。年資型工資制的典型形式是日本公司傳統(tǒng)的年功序列工資制。52分享經(jīng)濟(jì)。

答案:是一種勞動的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也就是一種勞動的邊際成本（MCL）不大于勞動的平均成本（ACL）的經(jīng)濟(jì)。53保存工資。

答案:是指因某種因素形成的職工原工資原則高于按不同時期政策新定工資原則的部分，其高于部分作為保存工資繼續(xù)支付給職工，以確保不因執(zhí)行新的工資政策而減少其工資收入。對保存工資的政策，是隨本人工資的增加逐步?jīng)_銷。54簡述1966年至1978年的工資工作。

答案:答：從1966年開始進(jìn)行“文化大革命”。在十年動亂中，工資工作遭受嚴(yán)重破壞：（1）否認(rèn)按勞分派，取消計件獎勵，大刮經(jīng)濟(jì)主義歪風(fēng)；（2）1967年采用臨時“凍結(jié)”工資的政策；（3）1971年部分職工調(diào)節(jié)工資；（4）1975年召開全國工資會議；（5）1976年至1978年工資工作走上正常軌道。55簡述當(dāng)代公司收入分派制度的實質(zhì)內(nèi)容重要體現(xiàn)哪些機(jī)制上？

答案:答：一是激勵機(jī)制。這是最核心的機(jī)制，涉及短期激勵機(jī)制和長久激勵機(jī)制。二是約束機(jī)制。通過產(chǎn)權(quán)約束、公司內(nèi)部權(quán)力及利益制衡約束、制度與程序約束、職工和監(jiān)事會的監(jiān)督約束等來實現(xiàn)。三是民主協(xié)商機(jī)制。公司內(nèi)部分派制度、分派水平、分派關(guān)系等，都能夠通過公司與職工和工會的民主協(xié)商來決定。四是工資保障機(jī)制。即嚴(yán)格執(zhí)行最低工資制度法律規(guī)定，嚴(yán)禁公司發(fā)生克扣、拖欠勞動者工資的行為，避免利潤侵蝕工資，切實保障勞動者的基本正當(dāng)權(quán)益。56簡述擬定和調(diào)節(jié)月最低工資原則。

答案:答：應(yīng)參考本地就業(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、城鄉(xiāng)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。57簡述工作評價的優(yōu)點。

答案:答：其一，工作評價的突出優(yōu)點是，以各個崗位在整體工作中的相對重要性來擬定其工資等級，并且能夠確保同工同酬原則的實現(xiàn)。其二，工作評價中使用明確、系統(tǒng)而又簡樸的評價因素作為擬定工資構(gòu)造的基礎(chǔ)，有助于減少在相對工資等級上的牢騷。其三，工作評價中所收集的信息和成果可覺得范疇較寬的人事管理提供根據(jù)，如，擬定招工條件培訓(xùn)技術(shù)原則等。其四，工作評價為工會參加工資擬定過程的各個方面提供了機(jī)會，并且為集體協(xié)商或談判的內(nèi)容之一——工資構(gòu)造的擬定提供了一種更精確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此，工作評價的實施尚有助于改善勞動關(guān)系。58簡述技術(shù)等級工資制的操作環(huán)節(jié)。

答案:答：在實際工作中，技術(shù)等級工資制的普通操作環(huán)節(jié)以下：（1）劃分與設(shè)立工種，并進(jìn)行定義；（2）劃分工種等級線，規(guī)定學(xué)徒期，純熟期；（3）擬定技術(shù)等級原則；（4）對工人進(jìn)行技術(shù)等級考核，擬定其技術(shù)等級；（5）制訂工資等級原則表；（6）制訂技術(shù)等級工資制實施細(xì)則。59簡述由工資經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)入分享經(jīng)濟(jì)的政策方法。

答案:答：政府參加和凱恩斯所強調(diào)的政府干預(yù)不同，不是指政府強制改革工資制度，把分享制強加給公司，而是在政府的協(xié)助下使公司盡快接受分享制。為此，韋茨曼設(shè)計了一攬子方法：（1）需要制訂一種強調(diào)意識、教育和信息的有重點的、強有力的全國性計劃，方便把社會責(zé)任感注入集體合同過程中，要加強領(lǐng)導(dǎo)。（2）要運用多個宣傳工具進(jìn)行宣傳，以利于形成最大多數(shù)人的最大利益；要使工會、公司和公民懂得由工資制轉(zhuǎn)向分享制的目的是什么；要廣泛開展咨詢服務(wù)；要配備知識豐富、目的明確的專家來解釋分享計劃，并為實施這種分享計劃提供協(xié)助；要造成一種氛圍，使人們同情分享制，把它視為對社會有益的制度。（3）運用多個強有力的稅收手段刺激公司實施分享制。（4）要頒布有關(guān)的規(guī)章和法令。（5）政府應(yīng)成立分享計劃處（SPA）作為財政部國內(nèi)收入署的一種分支機(jī)構(gòu)，由它來制訂分享合同的綱要。60簡述工資分派制度的重要內(nèi)容。

答案:答：（1）公司工資決定方法。即公司根據(jù)本地社會平均工資、勞動力市場工資價位和公司經(jīng)濟(jì)效益，自主決定本公司職工工資水平及其增加幅度。（2）年薪制。即以年度為周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和風(fēng)險擬定年薪收入的分派制度。合用于公司高級經(jīng)營管理人員以及高科技人員。（3）基本工資制度。即支付基本勞動酬勞的原則、形式和方法。合用于工人和普通經(jīng)營管理人員和科技人員。重要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位效益工資制等等。選擇何種基本工資制度，需因企制宜。（4）工資形式。即以基本工資制度為基礎(chǔ)，參考職工實際付出的勞動量支付基本勞動酬勞的方式。其具體形式多個多樣，涉及計時工資、計件工資、浮開工資、分成工資、定額工資等形式。（5）工資支付制度。涉及工資支付項目、支付原則、支付形式、支付時間等，重要解決多個具體的工資支付計算問題。61簡述崗位闡明書的形成的過程。

答案:答：首先，設(shè)計《崗位任職人員自我評定表》或《崗位問卷》由崗位任職人員填寫；之后，由崗位直接上級按照現(xiàn)有崗位、現(xiàn)有分工（職責(zé)）的原則，參考《崗位任職人員自我評定表》或《崗位問卷》，征求任職人員意見，填寫《崗位闡明書》；再后，間接主管審查；最后，由工資改革辦公室或人事部門修改匯總。62簡述制訂工資等級表的環(huán)節(jié)。

答案:答：首先，要在分析和比較各產(chǎn)業(yè)、各工種勞動差別的基礎(chǔ)上，擬定等級數(shù)目。另首先，是劃分工種等級線。再次，是擬定工資等級表的幅度，即擬定最高工資等級原則與一級工資原則的倍數(shù)。最后，制訂工資等級系數(shù)，擬定級差。固然，也能夠先制訂工資等級系數(shù)，再擬定工資等級表的幅度。63簡述職能工資制的普通操作程序。

答案:答：（1）職類、職種、職層劃分；（2）擬定合理的任職資格體系；（3）劃分職種薪等區(qū)間；（4）設(shè)計薪點表；（5）擬定員工薪點數(shù)。64簡述制訂工資等級表的原則。

答案:答：（1）工資增加的幅度，即級差，應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的，或者是累進(jìn)的。這出于兩點考慮：一是激勵工人向高一等級努力；二是貫徹按勞分派的原則。（2）工資等級的數(shù)目應(yīng)當(dāng)適宜。如果等級過多，在工資總額既定的狀況下，必然是多等級、小級差，容易出現(xiàn)分派上的平均主義。如果等級數(shù)目過少，又會形成分派上的差別過大。（3）最高工資原則與最低工資原則的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)要合理。1．第1題韋茨曼認(rèn)為，從工人方面看，工人對勞動酬勞制度的選擇只重視酬勞數(shù)額的大小和穩(wěn)定性，而不管采用什么樣的酬勞制度，更不重視給宏觀造成的影響；從廠商方面看，廠商也只僅僅重視酬勞數(shù)額的大小。

答案:對的2《公司最低工資規(guī)定》的特點是，適應(yīng)社會保障和住房制度改革的需要，明確指出個人繳納的社會保險費、住房公積金應(yīng)作為擬定最低工資應(yīng)考慮的因素。

答案:對的3經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相稱于1個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出12個月。工作時間不滿1年的按1年的原則發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金。

答案:對的4技術(shù)等級工資制，或稱技能等級工資制。合用于技術(shù)工種的工人。

答案:對的5工資都是分等級的，工資等級制度就是對工資應(yīng)如何劃分等級所制訂的規(guī)范。

答案:對的6工資經(jīng)濟(jì)中“看得見的手”，僅僅以微弱的校正力緩慢地變化工資這種粘著性較強的經(jīng)濟(jì)參數(shù)。

答案:錯誤7擬定和調(diào)節(jié)小時最低工資原則，應(yīng)在頒布的月最低工資原則的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應(yīng)適宜考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差別。

答案:對的8對工種等級線達(dá)成高級的，可再向上延伸技師和高級技師工資等級。

答案:對的9分享制就短期而言，當(dāng)工人和資本家訂立合同之后，分享制就意味著：當(dāng)更多的人被辭退時，工人的酬勞會自動下降，當(dāng)更多的工人受雇時則對應(yīng)地增加；相反，在工資制下，一種在業(yè)工人的收入不受其它工人的受聘或辭退的影響。

答案:錯誤10在分享制下，由于每一種單位的收入都由資本家和工人按比例分享，勞動的邊際成本總是高于勞動的平均成本，這就使得廠商不停擴(kuò)大產(chǎn)量和就業(yè)量，從而獲得最大利潤，追求利潤最大化的過程直接就是不停增加生產(chǎn)和提供就業(yè)機(jī)會的過程。

答案:錯誤11分享經(jīng)濟(jì)由于其公司的勞動成本和產(chǎn)品價格直接掛鉤，因此“就含有了內(nèi)在地反通貨膨脹的傾向—由于提高價格對公司來說是代價昂貴的事?！?/p>

答案:對的12職工的附加工資，不管是升級沖銷后剩余的附加工資或沒有升級職工的附加工資，除在此后增加工資時再繼續(xù)沖銷外，調(diào)開工作不以調(diào)入單位附加工資原則增減，一律予以凍結(jié)。

答案:對的13工資總額倒扣法是指先擬定好方案執(zhí)行年度的工資總額，之后，扣減必須支付的各個項目津貼、補貼，如夜班津貼、加班加點工資、少數(shù)民族伙食津貼、實施工齡津貼單位的工齡津貼、婦女衛(wèi)生津貼等；再扣減一定比例的獎金額，如工資總額的20%，最后余下的即為工資原則總額。

答案:對的14在工資制度下，走出衰退的動力來自內(nèi)部的拉力，即運用私人投資和公共開支使總需求增加。

答案:錯誤15在偏離均衡時工資制比分享制更含有返回均衡的彈性。

答案:錯誤16.1957年國務(wù)院下文，大中專畢業(yè)生見習(xí)期間的臨時待遇由六個月延長到一年。

答案:對的171995年3月25日《國務(wù)院有關(guān)修改〈國務(wù)院有關(guān)職工工作時間的規(guī)定〉的決定》規(guī)定，自1996年5月1日起實施“職工每日工作8小時，每七天工作40小時”的工時制度。

答案:錯誤18勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相稱于1個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于8個月工資的醫(yī)療補貼費?；贾夭『徒^癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補貼費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補貼費的70%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補貼費的100%。

答案:錯誤19在一崗一薪下，職工工資的提高，其重要途徑是定時提高工資原則。

答案:對的20根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》中定義的“各單位”，是指全民全部制和集體全部制公司、事業(yè)單位，多個合營單位，各級國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體。

答案:對的21公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，從利潤最大化出發(fā)，按照合理人工費用的規(guī)定，自主決定工資水平。為了把工資在內(nèi)的人工費用保持在合理水平的程度內(nèi)，并不停減少產(chǎn)品的人工成本，裁員是公司采用的一種重要手段。

答案:對的22產(chǎn)假（涉及流產(chǎn)產(chǎn)假）期間，工資照發(fā)。不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期減少基本工資。產(chǎn)假期間的生育津貼按照本公司上年度職工月平均工資計發(fā)，由生育保險基金支付。

答案:錯誤23.解決這種職能型的工資制也存在的問題的方略是將其較高的工資水平必須能夠被數(shù)量較少的勞動力或者較高的生產(chǎn)率消化和吸取。

答案:對的24.1995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司在堅持工資總額增加幅度低于我司經(jīng)濟(jì)效益增加幅度和職工平均實際收入增加幅度低于我司勞動生產(chǎn)率增加幅度的前提下，可自主決定年度工資總額。

答案:錯誤25.1994年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，本規(guī)定原則合用于有限責(zé)任公司。

答案:對的26.從我國實際狀況出發(fā)，按照物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域和非物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域行業(yè)特點，采用合用于不同行業(yè)工種劃分的根據(jù)和辦法。這是工種劃分與設(shè)立的原則的簡化和統(tǒng)一原則。

答案:錯誤27.工資等級是工人技術(shù)水平和工人技術(shù)純熟程度的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、繁重程度和工人技術(shù)純熟程度的差別規(guī)定的。

答案:對的28.工資等級系數(shù)闡明某一等級的工資比一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復(fù)雜多少倍。懂得了一級工資原則和某一工資等級的系數(shù)，就能夠求出某一等級的工資原則。

答案:對的29.根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》指出，工資總額的范疇，既符合現(xiàn)在計劃、統(tǒng)計以及工資基金管理的現(xiàn)狀，也照顧了歷史資料以及國際間的對比，涉及非按勞分派部分以及“按勞分派”部分（如病、事假工資和由于物價上漲支付的補貼等）。

答案:錯誤30.韋茨曼認(rèn)為，競爭性經(jīng)濟(jì)由于宏觀經(jīng)濟(jì)的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效果而不會趨向于形成一種更有效率的分享制度。

答案:錯誤31韋茨曼認(rèn)為，改革勞動酬勞制度的形式就像解決環(huán)境污染同樣，需要政府的參加。

答案:對的32《勞動法》第44條規(guī)定，勞動部發(fā)〔1995〕226號文具體規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的200%的工資酬勞。

答案:錯誤33勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相稱于1個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出12個月。

答案:對的34其實分享制受到干擾時偏離均衡的程度并不亞于工資制，因此能夠看到一種經(jīng)濟(jì)制度的運行與否比另一種經(jīng)濟(jì)制度的運行更靠近于均衡，同時看它對不均衡反饋方式的區(qū)別。

答案:錯誤35工種等級線起點等級是純熟工、學(xué)徒工轉(zhuǎn)正定級后的最低工資。

答案:對的36員工的工資水平是由他們所掌握的技能水平?jīng)Q定，因此，員工將主動規(guī)定參加技術(shù)培訓(xùn)以盡快達(dá)成最高工資水平，而給員工帶來的培訓(xùn)機(jī)會普通是平等的。這是職能型的工資制的優(yōu)勢。

答案:錯誤37.1995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司的勞開工資計劃實施指導(dǎo)性管理。

答案:錯誤38.延長工作時間不受《勞動法》第41條規(guī)定限的情形涉及，生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。

答案:對的39.用人單位克扣或者無端拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資酬勞的，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付勞動者工資酬勞外，還需加發(fā)相稱于工資酬勞25%的經(jīng)濟(jì)賠償金。

答案:對的40.管理人員的工資等級通過按照各級各類職務(wù)的業(yè)務(wù)等級原則和任職資格條件考核達(dá)成的職務(wù)等級資格擬定。

答案:錯誤41.劃分工資等級的根據(jù)是多個不同勞動所共同含有的基本要素，即勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和勞動條件好差的不同。

答案:對的42.工種等級線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界限。

答案:對的43.從實際工作和實際需求來看，薪資方案設(shè)計的核心是為從事不同勞動崗位及其任職人員定價，即擬定原則工資。

答案:錯誤44.各類職工相對工資率的擬定，在當(dāng)代公司工資制度中，是建立在各類職工工資等級的擬定基礎(chǔ)之上的。就是說，擬定工資原則在先，擬定工資等級構(gòu)造在后。

答案:錯誤45.1994年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，公司和職工個人必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；并由公司根據(jù)我司的經(jīng)濟(jì)狀況為職工建立補充保險。

答案:對的46.保存工資。

答案:是指因某種因素形成的職工原工資原則高于按不同時期政策新定工資原則的部分，其高于部分作為保存工資繼續(xù)支付給職工，以確保不因執(zhí)行新的工資政策而減少其工資收入。對保存工資的政策，是隨本人工資的增加逐步?jīng)_銷。47.多元型工資制。

答案:多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制、構(gòu)造工資制，是把影響和決定勞動者工資的多個重要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)立工資原則的一種工資制度。多元型工資制的具體形式體現(xiàn)為由不同內(nèi)容或不同工資單元構(gòu)成的構(gòu)造工資制。48.當(dāng)代公司工資制度。

答案:它是符合當(dāng)代公司制度規(guī)定的，并由當(dāng)代公司本質(zhì)特性所決定的公司工資分派制度及對應(yīng)采用的科學(xué)分派辦法的總和。49.當(dāng)代公司收入分派制度。

答案:是指符合當(dāng)代公司制度規(guī)定，遵照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參加下，公司向勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分派酬勞的一整套科學(xué)的規(guī)程、原則和方法。50.薪酬外部競爭力。

答案:是指雇主如何參考市場競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位。它強調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。它含有相對性，即與其它競爭對手相比。51.技術(shù)等級工資制。

答案:按照工人所達(dá)成的技術(shù)等級標(biāo)精擬定工資等級，并按照擬定的等級工資原則計付勞動酬勞的一種制度。這種工資制度合用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高、工人勞動差別較大、分工較粗、及工作物不固定的工種。52.最低工資原則。

答案:是指勞動者在法定工作時間或依法訂立的勞動合同商定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動酬勞。53.職位型工資制。

答案:即基于職位擬定工資等級構(gòu)造。也稱以工作為導(dǎo)向的工資等級構(gòu)造。職位能夠簡樸地理解為有人任職的工作崗位，它是工作單位分派給每個工作人員職務(wù)和責(zé)任的集合體。54.簡述計時工資的構(gòu)成。

答案:答：指按計時工資原則（涉及地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動酬勞。涉及：（1）對已做工作按計時工資原則支付的工資；(2)實施構(gòu)造工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資（還應(yīng)加上“級別工資”）；（3）新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費）；（4）運動員體育津貼。55.簡述用人單位侵害勞動者工資權(quán)益的賠償?shù)闹匾獌?nèi)容。

答案:答：用人單位有下列侵害勞動者正當(dāng)權(quán)益行為之一的，應(yīng)責(zé)令支付勞動者的工資酬勞、經(jīng)濟(jì)賠償，并可責(zé)令按相稱于支付勞動者工資酬勞、經(jīng)濟(jì)賠償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：克扣或者無端拖欠勞動者工資的；低于本地最低工資原則支付勞動者工資的；解除勞動合同后，未按照法律、法規(guī)規(guī)定予以勞動者經(jīng)濟(jì)賠償?shù)摹?6.簡述股份合作制公司運作的經(jīng)濟(jì)原則和特性。

答案:答：除分派外，《指導(dǎo)意見》歸納了四大經(jīng)濟(jì)原則和特性：（1）職工投資入股。（2）職工個人股和職工集體股應(yīng)在總股本中占大多數(shù)。（3）堅持職工民主管理，職工享有平等權(quán)力。（4）董事會是職工股東大會的常設(shè)機(jī)構(gòu)，向職工股東大會負(fù)責(zé)。57.簡述工作評價的優(yōu)點。

答案:答：其一，工作評價的突出優(yōu)點是，以各個崗位在整體工作中的相對重要性來擬定其工資等級，并且能夠確保同工同酬原則的實現(xiàn)。其二，工作評價中使用明確、系統(tǒng)而又簡樸的評價因素作為擬定工資構(gòu)造的基礎(chǔ)，有助于減少在相對工資等級上的牢騷。其三，工作評價中所收集的信息和成果可覺得范疇較寬的人事管理提供根據(jù)，如，擬定招工條件培訓(xùn)技術(shù)原則等。其四，工作評價為工會參加工資擬定過程的各個方面提供了機(jī)會，并且為集體協(xié)商或談判的內(nèi)容之一——工資構(gòu)造的擬定提供了一種更精確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此，工作評價的實施尚有助于改善勞動關(guān)系。58.簡述須經(jīng)職工大會或職工代表大會審議決定的分派中的重大事項。

答案:答：（1）基本工資制度、分派形式和增加工資的方法；（2）擬定或調(diào)節(jié)各類人員工資收入關(guān)系的重要方法；（3）獎懲制度和獎金、勞動分紅分派方案；（4）勞動定額和計件單價制度；（5）廠長（經(jīng)理）的工資收入；（6）其它有關(guān)本公司職工工資收入分派的重要方案和方法。59.簡述職位型工資制有兩種具體形式。

答案:答：一種是崗位等級工資制，普通用于工人。工人工資等級決定于通過工作評價擬定的崗位等級。另一種是職位等級工資制，普通用于職工（及國家公務(wù)員）。職位工資等級決定于通過職位分類擬定的職位等級。從實際狀況看，工作評價或者職位評價，人們都習(xí)慣通俗地成為“崗位評價”、“崗位測評”。60.簡述獎金的構(gòu)成。

答案:答：指支付給職工的超額勞動酬勞和增收節(jié)支的勞動酬勞。涉及：（1）生產(chǎn)獎。涉及超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全獎，考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。（2）節(jié)省獎。涉及多個動力、燃料、原材料等節(jié)省獎。（3）勞動競賽獎。涉及發(fā)給勞動模范、先進(jìn)個人的多個獎金和實物獎勵。（4）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資。（5）其它獎金。涉及從事兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生收入分成中支付的獎金等。61.簡述剩余收益分派制度的重要內(nèi)容。

答案:答：剩余收益分派，是指公司稅后利潤在作了必要扣除和依法提取法定公積金、公益金等后來，在確保資產(chǎn)全部者（國家、入股的法人組織以及外部投資人）利益的基礎(chǔ)上，將剩余的利潤在公司內(nèi)部各類人員再進(jìn)行分派。涉及公司對董事會、經(jīng)理層組員實施股權(quán)激勵方法，使之通過期股制或期權(quán)等獲得收入；職工持股分派方法，對職工分派股息和紅利；按技術(shù)要素分派方法，對技術(shù)要素投入者從利潤中分派其應(yīng)得的酬勞；勞動分紅，經(jīng)公司資產(chǎn)全部者同意，從稅后待分派利潤中分派一部分給勞動者群體。需要指出的是，勞動者與否應(yīng)當(dāng)參加剩余收益的分派，現(xiàn)在還存在著爭論和分歧。62.簡述工資問題的重要性。

答案:答：最少體現(xiàn)在或者關(guān)系到下列幾個方面：（1）工資是勞動者生活的重要來源，在很大程度上決定著勞動者的生活水平和勞動力再生產(chǎn)；（2）工資關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品競爭能力和產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的合理性；（3）工資直接關(guān)系到就業(yè)水平；（4）工資是勞資之間、勞動者與出資者之間利益沖突的焦點，是解決勞動者、公司和國家互相之間利益難以回避的問題；（5）工資是決定勞動力資源合理配備的基礎(chǔ)和核心；（6）工資關(guān)系到勞動者主動性、智慧和發(fā)明力的發(fā)揮，是公司活力的源泉。63.簡述由工資經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)入分享經(jīng)濟(jì)的政策方法。

答案:答：政府參加和凱恩斯所強調(diào)的政府干預(yù)不同，不是指政府強制改革工資制度，把分享制強加給公司，而是在政府的協(xié)助下使公司盡快接受分享制。為此，韋茨曼設(shè)計了一攬子方法：（1）需要制訂一種強調(diào)意識、教育和信息的有重點的、強有力的全國性計劃，方便把社會責(zé)任感注入集體合同過程中，要加強領(lǐng)導(dǎo)。（2）要運用多個宣傳工具進(jìn)行宣傳，以利于形成最大多數(shù)人的最大利益；要使工會、公司和公民懂得由工資制轉(zhuǎn)向分享制的目的是什么；要廣泛開展咨詢服務(wù)；要配備知識豐富、目的明確的專家來解釋分享計劃，并為實施這種分享計劃提供協(xié)助；要造成一種氛圍，使人們同情分享制，把它視為對社會有益的制度。（3）運用多個強有力的稅收手段刺激公司實施分享制。（4）要頒布有關(guān)的規(guī)章和法令。（5）政府應(yīng)成立分享計劃處（SPA）作為財政部國內(nèi)收入署的一種分支機(jī)構(gòu)，由它來制訂分享合同的綱要。64.簡述工資分派制度的重要內(nèi)容。

答案:答：（1）公司工資決定方法。即公司根據(jù)本地社會平均工資、勞動力市場工資價位和公司經(jīng)濟(jì)效益，自主決定本公司職工工資水平及其增加幅度。（2）年薪制。即以年度為周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和風(fēng)險擬定年薪收入的分派制度。合用于公司高級經(jīng)營管理人員以及高科技人員。（3）基本工資制度。即支付基本勞動酬勞的原則、形式和方法。合用于工人和普通經(jīng)營管理人員和科技人員。重要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位效益工資制等等。選擇何種基本工資制度，需因企制宜。（4）工資形式。即以基本工資制度為基礎(chǔ)，參考職工實際付出的勞動量支付基本勞動酬勞的方式。其具體形式多個多樣，涉及計時工資、計件工資、浮開工資、分成工資、定額工資等形式。（5）工資支付制度。涉及工資支付項目、支付原則、支付形式、支付時間等，重要解決多個具體的工資支付計算問題。1．第2題工資等級制度重要從勞動的數(shù)量方面反映和分辨勞動的差別，并對應(yīng)地按勞動數(shù)量等級規(guī)定工資等級。這是它的基本特點。

答案:錯誤2技術(shù)等級工資制是干部工資等級制度的一種形式，其重要作用是分辨技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別。

答案:錯誤3比例法和倒扣法相比較,由于扣除的項目和原則不易精確擬定，并且后來也容易發(fā)生變動,因此宜按比例法擬定測算工資原則的總額。

答案:對的4在工資制中，對廠商來說，勞動的平均成本始終等于雇傭一種額外單位勞動的邊際成本。

答案:對的5分享經(jīng)濟(jì)對不景氣的短期反映是操持均衡價格，讓就業(yè)量下降，從長久來看，兩種制度都同樣趨向均衡，但它們的短期行為卻不大相似。

答案:對的6.1955年工資改革，停止執(zhí)行計件工資原則比計時工資原則高3%至10%、高溫工資原則比常溫工資高4%的規(guī)定。

答案:錯誤7.普通而言，以工作品質(zhì)規(guī)定為主的酬勞的收入稱為薪給，以工作數(shù)量規(guī)定為主的收入稱為工資。勞心者（腦力勞動者）的收入稱為工資，勞力者（體力勞動者）的收入稱為薪給。

答案:錯誤8.1958年，國務(wù)院人事局下文將大中專畢業(yè)生定級工資下降一級。

答案:對的9.在一崗數(shù)薪下，職工工資的提高，一種途徑是在本崗位內(nèi)提高工資檔次，直達(dá)成到本等級的最高工資原則。另一種途徑是提高工資原則。

答案:對的10.對工種等級線達(dá)成高級的，可再向上延伸技師和高級技師工資等級。

答案:對的11.根據(jù)國家統(tǒng)計局《有關(guān)工資總額構(gòu)成部分的規(guī)定的闡明》指出，工資總額的范疇，既符合現(xiàn)在計劃、統(tǒng)計以及工資基金管理的現(xiàn)狀，也照顧了歷史資料以及國際間的對比，涉及非按勞分派部分以及“按勞分派”部分（如病、事假工資和由于物價上漲支付的補貼等）。

答案:錯誤12.提出分享經(jīng)濟(jì)理論的基石是把工資的變動即廠商勞動成本的變動當(dāng)作是含有充足彈性的，并且這種充足彈性的勞動成本總能不停下降。

答案:對的13分享經(jīng)濟(jì)由于其公司的勞動成本和產(chǎn)品價格直接掛鉤，因此“就含有了內(nèi)在地反通貨膨脹的傾向—由于提高價格對公司來說是代價昂貴的事。”

答案:對的14.韋茨曼認(rèn)為，競爭性經(jīng)濟(jì)由于宏觀經(jīng)濟(jì)的內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效果而不會趨向于形成一種更有效率的分享制度。

答案:錯誤15.1955年工資改革中，1957年一律臨時停止各單位的升級工作。

答案:錯誤16.1955年工資改革，減少普通工、勤雜工工資待遇。擬定了普通工、勤雜工偏低的工資原則。同時，對縣營公司制訂新的工資制度，其特點是起點低、等級多、差級小。

答案:錯誤17.1958年試行的半供應(yīng)制半工資制以失敗告終，大多數(shù)公司不到六個月時間就恢復(fù)了原來的工資制，在工資分派中重新確認(rèn)了社會主義按勞分派原則。

答案:對的18.《最低工資規(guī)定》合用于在中華人民共和國境內(nèi)的公司、民辦非公司單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。

答案:對的19.1995年3月25日《國務(wù)院有關(guān)修改〈國務(wù)院有關(guān)職工工作時間的規(guī)定〉的決定》規(guī)定，自1996年5月1日起實施“職工每日工作8小時，每七天工作40小時”的工時制度。

答案:錯誤20.延長工作時間不受《勞動法》第41條規(guī)定限的情形涉及，生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。

答案:對的21.《勞動法》第44條規(guī)定，勞動部發(fā)〔1995〕226號文具體規(guī)定，休息日安排勞動者的工作又不能安排補休的，支付不低于工資的150%的工資酬勞。

答案:錯誤22.“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及依法訂立的勞動合同中沒有明確規(guī)定的。

答案:錯誤23.經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相稱于1個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金，最多不超出12個月。工作時間不滿1年的按1年的原則發(fā)給經(jīng)濟(jì)賠償金。

答案:對的24.在處在快速發(fā)展階段的公司中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資增進(jìn)公司發(fā)展。為了與此發(fā)展階段的特點相適應(yīng)，薪酬方略應(yīng)當(dāng)含有較強的激勵性。要做到這一點，公司應(yīng)當(dāng)著重將高額酬勞與中、高等程度的刺激和激勵結(jié)合起來。即使這種做法風(fēng)險較大，但是，公司能夠快速發(fā)展，回報率也高。

答案:對的25.職工只有達(dá)成崗位的規(guī)定時，才干上崗工作。崗位工資制即使不制訂技術(shù)原則，但各工作崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范疇、技術(shù)規(guī)定和操作規(guī)程，職工只有達(dá)成崗位的規(guī)定時，才干上崗工作。

答案:對的26.勞動者的工資等級是根據(jù)他們的勞動等級擬定的。

答案:對的27.工資等級是工人技術(shù)水平和工人技術(shù)純熟程度的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、繁重程度和工人技術(shù)純熟程度的差別規(guī)定的。

答案:對的28.工種等級線起點等級是純熟工、學(xué)徒工轉(zhuǎn)正定級后的最低工資。

答案:對的29.工種劃分以現(xiàn)在大多數(shù)公司專業(yè)分工和勞動組織的基本現(xiàn)狀為根據(jù)，從現(xiàn)在生產(chǎn)技術(shù)和勞動管理水平的客觀實際出發(fā)，適應(yīng)合理組織勞動的需要。結(jié)合公司生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展和勞動組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩(wěn)定程度和工作量的飽滿程度劃分。這是工種劃分與設(shè)立的原則的規(guī)范性原則。

答案:錯誤30.根據(jù)公司技術(shù)進(jìn)步、勞動組織改善和提高工人隊伍技術(shù)素質(zhì)等方面的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢，變化工種劃分過細(xì)狀況，對工種名稱、內(nèi)容相似，操作技術(shù)、工藝相近，使用設(shè)備、工具相仿的工種進(jìn)行調(diào)節(jié)、合并、簡化。這是工種劃分與設(shè)立的原則的合用性原則。

答案:錯誤31.工資等級制度的重要職能是在一定的工資水平下，擬定各類職工、各類工作或職位的相對工資酬勞原則，也就是工資等級原則，簡稱原則工資。

答案:錯誤32.《公司最低工資規(guī)定》的特點是，適應(yīng)社會保障和住房制度改革的需要，明確指出個人繳納的社會保險費、住房公積金應(yīng)作為擬定最低工資應(yīng)考慮的因素。

答案:對的33.延長工作時間不受《勞動法》第41條規(guī)定限的情形涉及，發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其它因素，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急解決的。

答案:對的34.《勞動法》第44條規(guī)定，勞動部發(fā)〔1995〕226號文具體規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列原則支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞：安排勞動者延工作時間的，支付不低于工資的200%的工資酬勞。

答案:錯誤35.“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及國家法律、法規(guī)中明確規(guī)定的。

答案:對的36.“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者工資，在勞動者已提供正常勞動前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同規(guī)定的原則支付勞動者全部勞動酬勞，但不涉及的狀況涉及用人單位依法制訂并經(jīng)職代會同意的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。

答案:對的37.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相稱于1個月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于8個月工資的醫(yī)療補貼費。患重病和絕癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補貼費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補貼費的70%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補貼費的100%。

答案:錯誤38.技術(shù)等級工資制，或稱技能等級工資制。合用于技術(shù)工種的工人。

答案:對的39.年功序列工資制歸根終究也是按勞動等級擬定的，由于，實施年功工資制是基于這樣一種認(rèn)識：即職工工齡增加等于職工經(jīng)驗積累和技術(shù)水平的提高，職工經(jīng)驗積累和技術(shù)水平不再重要取決于工齡的長短時，年功工資制的存在便碰到了挑戰(zhàn)。

答案:對的40.以技能為基礎(chǔ)的工資等級構(gòu)造，其重要形式有以行政級別為基礎(chǔ)的行政職務(wù)等級工資制、以專業(yè)技術(shù)資格為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。

答案:錯誤41.各工資等級之間的差別，簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資原則相差的絕對金額。

答案:錯誤42.工種等級線中，凡技術(shù)復(fù)雜程度高、責(zé)任大以及掌握技術(shù)所需要的理論知識水平較高的工種，等級的起點就高，等級線短；則起點低，等級線長。

答案:錯誤43.從實際工作和實際需求來看，薪資方案設(shè)計的核心是為從事不同勞動崗位及其任職人員定價，即擬定原則工資。

答案:錯誤44.如果多數(shù)員工的工資原則都處在上限，公司的人工成本勢必很高，造成產(chǎn)品的價格水平過高或利潤下降。這是職能型的工資制也存在的問題。

答案:對的45.1995年12月3日勞動部、國家體改委勞部發(fā)〔1994〕197號文印發(fā)的《股份有限公司勞開工資管理規(guī)定》規(guī)定，國有股權(quán)持股單位派出在公司兼任職務(wù)的人員，其工資福利等待遇由持股單位負(fù)責(zé)支付，兼職人員從公司獲得的職務(wù)酬勞一律上交派出單位。

答案:錯誤46.法定工作時間。

答案:按照1995年3月25日國務(wù)院令第174號《國務(wù)院有關(guān)修改〈國務(wù)院有關(guān)職工工作時間的規(guī)定〉的決定》的規(guī)定，應(yīng)為“職工每日工作8小時，每七天工作40小時”；“在特殊條件下從事勞動和有特殊狀況，需要適宜縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實施每日工作8小時、每七天工作40小時原則工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，能夠?qū)嵤┢渌ぷ骱托菹⒎椒?。?7.任職資格。

答案:是指員工承當(dāng)某一職位（工作）所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所含有的條件與能力水平的高低。48.工資等級系數(shù)。

答案:就是某一等級的工資原則同一級工資原則的對比關(guān)系。它闡明某一等級的工資比一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復(fù)雜多少倍。懂得了一級工資原則和某一工資等級的系數(shù)，就能夠求出某一等級的工資原則。49.分享經(jīng)濟(jì)。

答案:是一種勞動的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也就是一種勞動的邊際成本（MCL）不大于勞動的