寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響一個(gè)跨層次分析

1本研究框架的構(gòu)建在該組織中，沖突經(jīng)常發(fā)生在沖突和侵犯之間。特別是隨著國際競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇以及工作任務(wù)的日益復(fù)雜化和多樣化,強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和分工的工作團(tuán)隊(duì)越來越受到青睞并作為提高組織績效的關(guān)鍵所在。企業(yè)采用工作團(tuán)隊(duì)的初衷是為了讓團(tuán)隊(duì)成員“心往一處想,勁往一處使”,完成個(gè)體難以達(dá)到的任務(wù)目標(biāo),實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的運(yùn)作模式。但是,由于團(tuán)隊(duì)成員之間各方面的差異,常常會(huì)產(chǎn)生沖突與冒犯,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)調(diào)與合作不順暢,難以達(dá)到組織的預(yù)期。如果在產(chǎn)生沖突與冒犯時(shí),雙方能夠站在他人的角度思考問題,多一份包容,多一份理解,那情況就會(huì)完全不同。這種沖突與冒犯的應(yīng)對(duì)方式被學(xué)者們稱為寬恕(forgiveness)。寬恕作為一種積極地應(yīng)對(duì)沖突與冒犯的策略,受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。諾貝爾獎(jiǎng)得主Tutu(1998)曾經(jīng)說過,沒有寬恕就沒有未來。Kurzynski(1998)也呼吁“應(yīng)該把寬恕作為一種必不可少的人力資源管理策略”。以上證據(jù)均表明對(duì)寬恕進(jìn)行探討具有很高的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。通過對(duì)寬恕文獻(xiàn)的分析與梳理,發(fā)現(xiàn)以往關(guān)于寬恕的研究大多集中在社會(huì)與人格心理學(xué)、咨詢心理學(xué)、宗教與神學(xué)等領(lǐng)域,近幾年才有研究者開始對(duì)工作場(chǎng)所中的寬恕進(jìn)行探討(Aquino,Tripp,&Bies,2006;Cox,2011;Fehr,2011;Bright&Exline,2011;Palanski,2012;Fehr&Gelfand,2010,2012;Bobocel,2013),實(shí)證研究相對(duì)較少。另外,中國有其獨(dú)特的文化特點(diǎn),這意味著在中國背景下探討寬恕,中國本土的文化元素不容忽視。在寬恕的研究領(lǐng)域,跨文化的研究也是學(xué)者們的興趣所在(Karremansetal.,2011;Fu,Watkins,&Hui,2004)?；诖?為了豐富和加深對(duì)工作場(chǎng)所寬恕的認(rèn)識(shí),本研究結(jié)合本土文化元素,探索員工寬恕的形成及其影響效果。以往工作場(chǎng)所寬恕的研究主要關(guān)注個(gè)體、微觀層次的因素對(duì)寬恕的影響,外部環(huán)境跨層次影響的研究相對(duì)匱乏。Fehr和Gelfand(2012)在AMR(AcademyofManagementReview)上撰寫了一篇寬恕氛圍(forgivenessclimate)產(chǎn)生過程及其作用效果的思想性論文,為后續(xù)的研究者探討寬恕提供了一個(gè)理論框架。寬恕氛圍指的是對(duì)于沖突與冒犯,團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的仁慈和親社會(huì)反應(yīng)會(huì)受到組織獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的共享感知(Fehr&Gelfand,2012)。社會(huì)信息加工理論(socialinformationprocessingtheory)認(rèn)為工作環(huán)境是員工行為與態(tài)度的重要信息來源(Salancik&Pfeffer,1978),寬恕氛圍作為一種環(huán)境變量,能為員工寬恕提供重要的信息線索,因此我們認(rèn)為寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有積極的影響。接下來的問題是,如果寬恕氛圍對(duì)員工的寬恕有影響,那么這種影響對(duì)所有的員工都適用?社會(huì)信息加工理論進(jìn)一步認(rèn)為,要使信息線索對(duì)接受者有較大的影響,那么接受者要對(duì)信息線索比較敏感(Salancik&Pfeffer,1978)?？紤]到不同思維模式的員工對(duì)寬恕氛圍所傳遞信息線索的敏感性有所差異(何軒,2009;段錦云,凌斌,2011),這會(huì)對(duì)其寬恕產(chǎn)生不同的影響。另外,一項(xiàng)元分析表明,寬恕是由個(gè)體因素和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果(Fehr,Gelfand,&Nag,2010)。但在以往研究中,對(duì)于寬恕氛圍與個(gè)體因素的交互作用卻缺乏探討。因此,本研究將中庸思維這一極能彰顯中國人思維模式的變量納入研究框架,探討其對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。對(duì)于員工寬恕的作用效果,本研究選擇了能夠促進(jìn)組織有效運(yùn)作的行為——組織公民行為。組織公民行為指的是員工自發(fā)的、不在組織正式的薪酬考核體系之中的行為,這種行為能夠改善組織的社會(huì)與心理環(huán)境,提高組織的效能(Organ&Konovsky,1989)。鑒于員工寬恕的對(duì)象是同事,根據(jù)目標(biāo)相似性模型(targetsimilaritymodel)(Lavelle,Rupp,&Brockner,2007),本研究關(guān)注組織公民行為中的人際公民行為(interpersonalcitizenshipbehavior,ICB)。以往研究發(fā)現(xiàn),員工寬恕能夠修復(fù)破損的人際關(guān)系,增強(qiáng)員工與同事之間的親密感,這會(huì)使員工的基本心理需要——關(guān)系(relatedness)得到滿足(Ryan&Deci,2000),進(jìn)而使員工表現(xiàn)出較多的人際公民行為(Fehr&Gelfand,2012;Cox,2011;Bono,McCullough,&Root,2008;Karremans&VanLange,2008;Karremans,VanLange,&Holland,2005)。也就是說,以往研究表明員工寬恕通過滿足員工的關(guān)系需要,進(jìn)而影響其人際公民行為。寬恕了同事,員工就會(huì)表現(xiàn)出較多的人際公民行為嗎?以往研究在推測(cè)研究假設(shè)時(shí),很少考慮員工寬恕背后動(dòng)機(jī)的作用。有不少研究發(fā)現(xiàn),行為背后的動(dòng)機(jī)對(duì)該行為與其影響效果的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,例如,Cox,Bennett,Tripp和Aquino(2012)認(rèn)為,寬恕的動(dòng)機(jī)是寬恕與健康、幸福感關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。Weinstein和Ryan(2010)研究發(fā)現(xiàn),幫助行為的動(dòng)機(jī)(自主性、控制性)對(duì)幫助行為與幸福感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。中國是一個(gè)集體主義國家,歷來注重人情與面子,強(qiáng)調(diào)和諧人際關(guān)系的重要性。為了維持和諧的人際關(guān)系,個(gè)體的動(dòng)機(jī)有所差異。根據(jù)動(dòng)機(jī)的不同,Leung(1997)把人際和諧分為兩種,其一是真心促進(jìn)和諧的人際關(guān)系,即真誠和諧(genuineharmony);另一種是表面和諧(superficialharmony),這類個(gè)體以避免自我利益的損失為目的,維持融洽的人際關(guān)系只是手段。有不少學(xué)者認(rèn)為維持人際和諧是寬恕背后的一個(gè)主要?jiǎng)訖C(jī)(Karremansetal.,2011;Hook,Worthington,&Utsey,2009;Merolla,Zhang,&Sun,2013),如上所述,人際和諧可分為真誠和諧與表面和諧,因而我們有理由認(rèn)為真誠和諧與表面和諧是員工寬恕背后的兩個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)。因此,本研究的最后一個(gè)目的是考察真誠和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?？偟膩碚f,本研究試圖結(jié)合本土文化元素來探討員工寬恕的前因與后果,這不僅有助于寬恕研究在中國企業(yè)的本土化,還有利于我們更加深刻地了解員工寬恕的形成與影響,并能為企業(yè)促進(jìn)員工積極地應(yīng)對(duì)沖突與冒犯以及發(fā)揮員工寬恕的積極作用提供更加有價(jià)值的管理建議。為了澄清上述研究問題,本研究的議題如下:(1)考察寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響以及員工中庸思維在兩者之間的調(diào)節(jié)作用;(2)探討真誠和諧與表面和諧在員工寬恕和人際公民行為之間所起的調(diào)節(jié)作用。2理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)2.1工作場(chǎng)所寬恕的定義最初,寬恕的研究僅限于普通的人際情境之中,近幾年才有研究者將寬恕這一概念引入組織背景中,這點(diǎn)類似于社會(huì)認(rèn)同與組織認(rèn)同。工作場(chǎng)所與普通的人際情境有較大的差別。第一,情境的差異。工作場(chǎng)所寬恕發(fā)生在組織背景中,與普通的人際情境相比,組織情境有其獨(dú)特的元素(Cox,2011),如寬恕氛圍、工作場(chǎng)所規(guī)范等。第二,對(duì)象的不同。在不同的情境中,同一個(gè)體的角色可能會(huì)不同。工作場(chǎng)所寬恕的對(duì)象是同事或者領(lǐng)導(dǎo),而普通人際背景下寬恕的對(duì)象可能是親人、朋友、陌生人等。第三,冒犯事件類型的不同(Cox,2011;Tripp,Bies,&Aquino,2007)。工作場(chǎng)所中的冒犯事件大多與晉升、薪酬、工作任務(wù)的分配等有關(guān),而這些冒犯事件在普通人際情境中并不存在。關(guān)于工作場(chǎng)所寬恕的界定,現(xiàn)有的研究還是沿用普通人際情境下寬恕的定義(Aquino,Grover,Goldman,&Folger,2003),并將組織背景中獨(dú)特的元素作為寬恕的前因變量進(jìn)行探討,畢竟工作場(chǎng)所也是一種廣義的人際情境。例如,Cox(2011)探討了凝聚力氛圍與支持性氛圍對(duì)寬恕的影響。Bobocel(2013)研究發(fā)現(xiàn),總體公平感對(duì)寬恕有積極的影響。Aquino等(2006)考察了等級(jí)地位(hierarchicalstatus)與冒犯事件的類型對(duì)寬恕的影響。本研究關(guān)注員工的寬恕,其寬恕指向的對(duì)象為同事。員工寬恕指的是當(dāng)受到同事的冒犯或者傷害后,員工消除對(duì)他(她)的憤怒和怨恨,并放棄敵視和報(bào)復(fù),反映了被冒犯者(員工)消極情緒、認(rèn)知與行為的消失(Cameron,2007)。從這一定義,我們可以看出員工寬恕具有以下特點(diǎn):(1)員工寬恕是以員工受到冒犯或者傷害為前提,如果不存在冒犯或者傷害,寬恕也就無從談起;(2)員工寬恕包括情緒、認(rèn)知與行為三個(gè)成分。在情緒方面,員工不再對(duì)同事懷有消極的情緒體驗(yàn);在認(rèn)知方面,員工不再責(zé)怪同事或放棄報(bào)復(fù)的念頭;在行為方面,員工放棄報(bào)復(fù)等消極行為(Bright,Fry,&Cooperrider,2006)。2.2寬恕氛圍與員工寬恕的關(guān)系寬恕氛圍指的是對(duì)于沖突與冒犯,團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的仁慈和親社會(huì)反應(yīng)會(huì)受到組織獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的一致性感知(Fehr&Gelfand,2012),我們認(rèn)為這種一致性的感知會(huì)對(duì)員工寬恕有積極的影響。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為,工作環(huán)境是員工行為與態(tài)度的重要信息來源,也就是說,員工傾向于根據(jù)工作環(huán)境中的信息線索形成對(duì)組織規(guī)范、理念與價(jià)值觀的感知,員工的這種感知會(huì)進(jìn)一步影響其隨后的行為與態(tài)度(Salancik&Pfeffer,1978)。就寬恕氛圍與員工寬恕的關(guān)系而言,寬恕氛圍鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員彼此間不懷怨恨、相互包容與相互理解,傳遞了仁慈與親社會(huì)反應(yīng)是恰當(dāng)?shù)?、組織所期望的信號(hào),因此在面對(duì)同事冒犯時(shí),員工傾向于把怨恨和憤怒拋在一邊,并打消報(bào)復(fù)與攻擊的念頭。另外,Fehr和Gelfand(2012)認(rèn)為當(dāng)員工遇到?jīng)_突與冒犯時(shí),寬恕氛圍能夠激活員工的共情(empathy)與觀點(diǎn)采擇(perspectivetaking),與此同時(shí)也會(huì)促進(jìn)冒犯者的道歉行為。以往研究發(fā)現(xiàn),共情、觀點(diǎn)采擇與道歉行為都是促進(jìn)寬恕產(chǎn)生的關(guān)鍵因素(McCullough,Worthington,&Rachal,1997;McCulloughetal.,1998;Fehr&Gelfand,2010)。因此,我們認(rèn)為寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有積極的影響。這一觀點(diǎn)也得到了實(shí)證研究的支持,如Cox(2011)研究發(fā)現(xiàn),寬恕氛圍與員工寬恕呈正相關(guān)關(guān)系,但研究者考察個(gè)體數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層次的可行性時(shí),各項(xiàng)可靠性指標(biāo)均不理想,因此Cox(2011)的研究只是把寬恕氛圍作為個(gè)體層次的變量來探討。寬恕氛圍是團(tuán)隊(duì)層次涌現(xiàn)的屬性(emergentattribute),同屬一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的成員往往對(duì)寬恕氛圍形成一致性的感知。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為,員工會(huì)根據(jù)工作環(huán)境中的信息來形成對(duì)組織規(guī)范、實(shí)踐等的感知,而同屬于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員擁有相同的工作環(huán)境,在任務(wù)完成的過程中相互依賴,有較多的溝通與交流,這種信息交換與分享的過程會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)寬恕氛圍形成一致性的感知。另外,關(guān)于社會(huì)化(socialization)的研究表明,同事是新進(jìn)員工社會(huì)化過程中的關(guān)鍵人物(Ostroff&Kozlowski,1992)。新進(jìn)員工通過與現(xiàn)有員工的頻繁互動(dòng),逐漸感知到當(dāng)受到冒犯后,哪些言行舉止會(huì)得到組織的期望與支持,因而在團(tuán)隊(duì)之中形成了相對(duì)同質(zhì)的寬恕氛圍感知。因此,本研究把寬恕氛圍作為團(tuán)隊(duì)層次的變量,探討其對(duì)員工寬恕的跨層次影響。綜上所述,我們提出如下假設(shè):假設(shè)1:寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有積極的影響。2.2.2員工的心理表現(xiàn)與寬恕氛圍的調(diào)節(jié)變量中國深受儒家思想的影響,“中庸”、“以和為貴”、“忍一時(shí)風(fēng)平浪靜,退一步海闊天空”等思想深入人心。中庸思維是極具儒家思想的一個(gè)概念,也是中國人典型的思維方式。孔子認(rèn)為,“不得中行而與之,必也狂狷乎?”,他把中庸的人看作是交朋友的首選,其次才是狂者和狷者。由此可見,古人對(duì)中庸之人的向往和青睞。在《論語》中,中庸是過猶不及,恰到好處的意思。作為一套“怎么做”的實(shí)踐思維體系,中庸思維指的是指引人們?nèi)绾稳ダ斫鈫栴},要達(dá)到什么目的,注意些什么要點(diǎn),思考哪些因素,以及要用什么準(zhǔn)則來選擇最佳行動(dòng)方案等的思考模式(楊中芳,2009)。吳佳輝和林以正(2005)在前人研究的基礎(chǔ)上,提煉出多方思考、整合性與和諧性三個(gè)維度,并據(jù)此編制了中庸思維的量表。與低中庸思維的個(gè)體相比,高中庸思維的個(gè)體在思考最佳行動(dòng)方案時(shí),不僅僅將注意力限于問題本身,還能夠細(xì)察它所處的環(huán)境與背景(何軒,2009)。因此,這種類型的個(gè)體在處理問題時(shí),能夠?qū)?nèi)在自我感受與外在環(huán)境的要求進(jìn)行權(quán)衡,并根據(jù)外在環(huán)境的變化對(duì)自身的行為進(jìn)行調(diào)節(jié)。陳建勛、凌媛媛和劉松博(2010)也認(rèn)為高中庸思維的個(gè)體能夠根據(jù)時(shí)機(jī)的變化,審時(shí)度勢(shì),靈活、適度地處理問題,并不是不分場(chǎng)合、不講條件的隨意折中。在實(shí)證研究方面,何軒(2009)研究發(fā)現(xiàn),員工的中庸思維對(duì)互動(dòng)公平與沉默行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。陳建勛等(2010)研究發(fā)現(xiàn),高層領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維對(duì)組織的兩棲導(dǎo)向和組織績效有積極的影響。段錦云和凌斌(2011)研究發(fā)現(xiàn),員工的中庸思維與顧全大局式建言呈正相關(guān),與自我冒進(jìn)式建言存在負(fù)相關(guān)?？偟膩碚f,與低中庸思維的個(gè)體相比,高中庸思維的個(gè)體對(duì)外部環(huán)境比較敏感,并能夠靈活地根據(jù)不同的情境調(diào)整自己的行為(何軒,2009;陳建勛等,2010)。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為,要使信息線索對(duì)員工有較大的影響,那么員工要對(duì)這種信息線索比較敏感(Salancik&Pfeffer,1978)。寬恕氛圍能為員工寬恕提供重要的信息線索,如果員工對(duì)寬恕氛圍所傳遞信息線索的敏感性存在差異,那么寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響可能會(huì)有所不同。中庸思維反映了員工對(duì)外部環(huán)境敏感性的程度,因此中庸思維可以作為寬恕氛圍與員工寬恕之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。如上所述,高中庸思維的員工對(duì)外部環(huán)境比較敏感,并能夠靈活地根據(jù)情境的變化相應(yīng)地做出反應(yīng)(陳建勛等,2010;段錦云,凌斌,2011),因此其寬恕更容易被外部環(huán)境——寬恕氛圍所塑造,這會(huì)加強(qiáng)寬恕氛圍對(duì)其寬恕的正向影響。相反,具有低中庸思維的員工對(duì)外部環(huán)境的敏感性較弱,不考慮其行為對(duì)整個(gè)局面的影響(何軒,2009),也不能靈活地根據(jù)情境的變化調(diào)整自己的行為(陳建勛等,2010;段錦云,凌斌,2011),因此寬恕氛圍難以對(duì)其寬恕產(chǎn)生影響,這會(huì)弱化寬恕氛圍對(duì)其寬恕的積極影響?；谝陨险撌?我們提出如下假設(shè):假設(shè)2:中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。員工的中庸思維越高,寬恕氛圍對(duì)其寬恕的正向影響越大。2.3員工寬容的作用2.3.1人際公民行為interpersonal作為一種角色外行為,組織公民行為不在工作說明書的范疇之內(nèi),但能促進(jìn)組織的良好運(yùn)作(Organ&Konovsky,1989)。根據(jù)指向?qū)ο蟮牟煌?組織公民行為可分為指向個(gè)體的公民行為(OCBdirectedatindividuals,OCBI)和指向組織的公民行為(OCBdirectedattheorganization,OCBO)(Lee&Allen,2002)。指向個(gè)體的公民行為也稱人際公民行為,主要是針對(duì)同事的一些公民行為,其中包括幫助同事分擔(dān)工作、幫助新進(jìn)的同事適應(yīng)環(huán)境等,這一類型的公民行為對(duì)組織間接有益。指向組織的公民行為針對(duì)的對(duì)象是組織,指的是員工做出直接對(duì)組織有益的行為,其中包括積極參加組織的各項(xiàng)活動(dòng)、對(duì)于如何提高組織的效率提供建設(shè)性意見等。本研究關(guān)注人際公民行為,原因在于根據(jù)目標(biāo)相似性模型的觀點(diǎn),與其他對(duì)象相比,員工針對(duì)特定對(duì)象的認(rèn)知與評(píng)價(jià)更能預(yù)測(cè)員工對(duì)該對(duì)象實(shí)施的行為(Lavelle,Rupp,&Brockner,2007)。員工寬恕和人際公民行為指向的對(duì)象都是同事,因此我們選擇人際公民行為作為結(jié)果變量。自我決定理論(self-determinationtheory)認(rèn)為個(gè)體有3種基本的心理需要:關(guān)系需要、自主(autonomy)需要與能力(competence)需要。關(guān)系需要指的是與他人建立良好人際關(guān)系的需要;自主需要指的是個(gè)體的行為出于自己的真實(shí)意愿,由自我決定的;能力需要指的是個(gè)體在適宜、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)上,感到自己是有效的,并能取得期望的結(jié)果(Deci&Ryan,2000,2008)。以往研究發(fā)現(xiàn),這3種基本心理需要的滿足與許多積極的行為與態(tài)度密切相關(guān),如組織公民行為、工作績效、工作滿意度、組織承諾(Kovjanic,Schuh,Jonas,VanQuaquebeke,&VanDick,2012;Gagné&Deci,2005;Gagné,2003)。對(duì)于員工寬恕與人際公民行為的關(guān)系,以往研究發(fā)現(xiàn)員工寬恕能夠修復(fù)破損的人際關(guān)系,增強(qiáng)員工與同事之間的親密感,這會(huì)使員工的關(guān)系需要得到滿足,根據(jù)自我決定理論,這種關(guān)系需要的滿足對(duì)人際公民行為有促進(jìn)作用(Fehr&Gelfand,2012;Cox,2011;Karremans&VanLange,2008;Karremansetal.,2005)。盡管以往研究表明員工寬恕通過滿足員工的關(guān)系需要,進(jìn)而促進(jìn)人際公民行為,如果員工寬恕的動(dòng)機(jī)不同,這種影響會(huì)相同嗎?以往研究在推測(cè)研究假設(shè)時(shí),很少考慮員工寬恕背后動(dòng)機(jī)的作用。最近有研究發(fā)現(xiàn),寬恕能否導(dǎo)致好的結(jié)果會(huì)受到寬恕動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)(Coxetal.,2012)。另外,幫助行為領(lǐng)域的研究也發(fā)現(xiàn),幫助行為的動(dòng)機(jī)(自主性、控制性)對(duì)幫助行為與幸福感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用(Weinstein&Ryan,2010)。也就是說,員工寬恕只為人際公民行為的產(chǎn)生提供了一個(gè)條件,員工對(duì)同事的寬恕能否最終轉(zhuǎn)化為人際公民行為還會(huì)受到寬恕動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)。因此,本研究致力于考察員工寬恕背后的動(dòng)機(jī)對(duì)員工寬恕與人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。2.3.2寬恕的動(dòng)機(jī)類型:進(jìn)行關(guān)系分類,主要有兩種類型企業(yè)中國是一個(gè)人情社會(huì),和諧的人際關(guān)系在社會(huì)互動(dòng)中扮演著重要的角色。許多研究者認(rèn)為,在中國社會(huì),維持和諧人際關(guān)系的動(dòng)機(jī)有所差異。根據(jù)動(dòng)機(jī)的不同,Leung(1997)將人際和諧分為兩種,其一是真誠和諧,即真心地促進(jìn)和諧的人際關(guān)系,這類個(gè)體將和諧看作是一種美德,以發(fā)自內(nèi)心地增強(qiáng)彼此的關(guān)系為目的;另一種是表面和諧,這種類型的個(gè)體以避免自我利益的損失為目的,維持和諧的人際關(guān)系只是手段。類似地,黃囇莉(2007)也將和諧分為實(shí)性和諧與虛性和諧兩種。為了方便溝通,我們使用與以往研究相一致的術(shù)語:真誠和諧與表面和諧(魏昕,張志學(xué),2010)。在實(shí)證研究方面,Leung,Brew,Zhang和Zhang(2011)基于上述雙動(dòng)機(jī)論,開發(fā)了和諧的量表。魏昕和張志學(xué)(2010)研究發(fā)現(xiàn),員工的表面和諧通過影響對(duì)進(jìn)諫結(jié)果的負(fù)面預(yù)期,進(jìn)而作用于抑制性進(jìn)言。張志學(xué)、姚晶晶和黃鳴鵬(2013)考察了真誠和諧與表面和諧對(duì)整合性談判結(jié)果的影響。真誠和諧與表面和諧不是一個(gè)連續(xù)體的兩端,而是兩個(gè)不同的概念(Leung,Koch,&Lu,2002)。根據(jù)真誠和諧與表面和諧的高低,Leung等(2002)將個(gè)體分為校正型(aligning)、安撫型(smoothing)、平衡型(balancing)與分裂型(disintegrating)四種類型。真誠和諧較高、表面和諧較低的個(gè)體被稱為校正型,這類個(gè)體是發(fā)自真心地促進(jìn)和諧的人際關(guān)系,并沒有其他功利性的目的,他會(huì)為了人際和諧而犧牲自己的利益。真誠和諧較低、表面和諧較高的個(gè)體被稱為安撫型,這種類型的個(gè)體不是發(fā)自內(nèi)心地維持和諧的人際關(guān)系,而是將人際和諧作為一種達(dá)成自己目標(biāo)的手段,具有功利性。真誠和諧與表面和諧都較高的個(gè)體被稱為平衡性,這類個(gè)體不僅能夠意識(shí)到人際和諧在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要作用,也真心地追求人際和諧。真誠和諧與表面和諧都較低的個(gè)體被稱為分裂型,這類個(gè)體不是關(guān)系導(dǎo)向的,完全忽視關(guān)系的重要性。有不少學(xué)者認(rèn)為維持人際和諧是寬恕背后的一個(gè)主要?jiǎng)訖C(jī)(Sandage&Williamson,2005;Karremansetal.,2011)。例如,Hook等(2009)認(rèn)為促進(jìn)和諧是寬恕的一個(gè)動(dòng)機(jī)。Merolla等(2013)認(rèn)為表面和諧是寬恕的一個(gè)動(dòng)機(jī)。Fu等(2004)認(rèn)為在集體主義文化背景下,維持人際和諧是寬恕的一個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)。如上所述,人際和諧可分為真誠和諧與表面和諧,因此我們有理由認(rèn)為真誠和諧與表面和諧是員工寬恕背后的兩個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)。寬恕的動(dòng)機(jī)有發(fā)自真心與出于其他目的之分,如Trainer(1981)把寬恕分為利己的寬恕(expedientforgiveness)、角色期待寬恕(role-expectedforgiveness)與內(nèi)心的寬恕(intrinsicforgiveness)三種類型。前兩種指的是出于功利或者受到外部的壓力而寬恕,如避免自我利益的損失、宗教信仰與社會(huì)期待等,類似于表面和諧;內(nèi)心的寬恕即發(fā)自真心的寬恕,與真誠和諧類似。如上所述,以往研究發(fā)現(xiàn)員工寬恕通過滿足員工的關(guān)系需要,進(jìn)而影響其人際公民行為。如果一個(gè)變量能夠加強(qiáng)或者弱化員工寬恕與員工的關(guān)系需要滿足的關(guān)系,那么這個(gè)變量也會(huì)影響員工寬恕與人際公民行為的關(guān)系。在本研究中,我們聚焦于真誠和諧與表面和諧在以上關(guān)系中的作用。真誠和諧較高的員工以發(fā)自內(nèi)心地增強(qiáng)彼此的關(guān)系為目的,在社會(huì)互動(dòng)中對(duì)他人充滿真誠與信任(Leungetal.,2002;張志學(xué)等,2013)。當(dāng)受到同事冒犯時(shí),這類員工的寬恕更多是出于自己的真實(shí)意愿、是發(fā)自真心的,因此寬恕同事之后,這類員工會(huì)體驗(yàn)到較高的自主感(Coxetal.,2012),與同事之間的積極互動(dòng)會(huì)增多,心理聯(lián)結(jié)會(huì)增強(qiáng),這都有利于員工關(guān)系需要的滿足。與我們的觀點(diǎn)相一致,Weinstein和Ryan(2010)研究發(fā)現(xiàn),自主性的幫助行為有利于關(guān)系需要的滿足。Gagné(2003)研究發(fā)現(xiàn),父母的自主性支持通過正向影響孩子的關(guān)系、自主與能力需要的滿足程度,進(jìn)而作用于孩子的親社會(huì)行為。Deci等(2001)研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)的自主性支持能夠顯著地預(yù)測(cè)員工的關(guān)系、自主與能力三種心理需要的滿足程度,進(jìn)而影響員工的工作績效與幸福感。也就是說,對(duì)于高真誠和諧的員工,其寬恕會(huì)促進(jìn)關(guān)系需要的滿足,進(jìn)而表現(xiàn)出較多的人際公民行為。因此,我們認(rèn)為真誠和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,員工的真誠和諧越高,其寬恕對(duì)人際公民行為的積極影響越大。表面和諧較高的員工通常是功利主義者,以避免自我利益的損失為目的,所達(dá)成的和諧只存在于表面(Leungetal.,2002;張志學(xué)等,2013)。在與同事發(fā)生沖突或者受到同事冒犯時(shí),這類員工對(duì)同事的寬恕更多是出于功利性的考慮,因此即使他們寬恕了同事,體驗(yàn)到的也是較高的控制感(Coxetal.,2012),因?yàn)榇藭r(shí)寬恕的真實(shí)目的并不是與同事維持良好的人際關(guān)系,而是被避免自我利益的損失、社會(huì)期待等外在因素所控制,這會(huì)阻礙員工關(guān)系需要的滿足。與我們的觀點(diǎn)相一致,Weinstein和Ryan(2010)研究發(fā)現(xiàn),控制性的幫助行為會(huì)降低關(guān)系需要的滿足程度。也就是說,高表面和諧的員工即使寬恕了同事,其關(guān)系需要滿足的程度也較低,這會(huì)對(duì)人際公民行為產(chǎn)生抑制作用。因此,我們認(rèn)為表面和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,員工的表面和諧越高,其寬恕對(duì)人際公民行為的正向影響越弱。綜上所述,我們提出如下假設(shè):假設(shè)3:真誠和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。員工的真誠和諧越高,其寬恕對(duì)人際公民行為的正向影響越大。假設(shè)4:表面和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。員工的表面和諧越高,其寬恕對(duì)人際公民行為的正向影響越小。3學(xué)習(xí)方法3.1調(diào)查過程與調(diào)查情況本研究采用問卷調(diào)查的方法,在貴州、浙江、廣東的11家企事業(yè)單位收集樣本,涉及水務(wù)、郵政、生產(chǎn)制造、保險(xiǎn)、酒業(yè)、銀行、汽車銷售等行業(yè)。本研究分別從員工及其直接上級(jí)收集數(shù)據(jù),其中寬恕氛圍、員工寬恕、中庸思維、真誠和諧與表面和諧的數(shù)據(jù)由員工提供,人際公民行為的數(shù)據(jù)由員工的直屬主管提供。調(diào)查開始前,研究者與企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行協(xié)商,確定要調(diào)查的員工與其直屬主管的名單,以便對(duì)員工進(jìn)行編號(hào),使直屬主管提供的數(shù)據(jù)能夠與員工的數(shù)據(jù)匹配。調(diào)查時(shí),由企業(yè)的人力資源管理部門召集,研究者親自到場(chǎng)實(shí)施問卷調(diào)查,并告知被試研究結(jié)果將會(huì)完全保密,僅用于學(xué)術(shù)研究。一共有53名直屬主管和335名員工填答了問卷,問卷收回后對(duì)空白太多、反應(yīng)傾向過于一致、部門中填答問卷的員工少于3人的予以剔除,最終得到50個(gè)部門總計(jì)298套有效問卷,平均每個(gè)部門有5.96名員工填答了問卷。員工中有165人是男性,占55.37%,女性有133人,占44.63%,受教育程度以專科和大學(xué)(68.79%)為主,員工的平均年齡為30.89歲(SD=8.73),在目前的組織平均工作了6.84年(SD=8.00)。3.2寬恕氛圍的前因子分析寬恕氛圍的測(cè)量采用Cox(2011)開發(fā)的4個(gè)項(xiàng)目的量表。該量表是以部門為參照點(diǎn),使用參照轉(zhuǎn)移一致性模式(referent-shiftconsensusmodels)來獲得部門層次的構(gòu)念(Chan,1998)。樣題如下:“部門成員彼此間沒有怨恨”,“對(duì)于他人的冒犯,部門成員之間能夠相互包容”。員工基于Likert-7點(diǎn)評(píng)分,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。對(duì)該測(cè)量進(jìn)行CFA,結(jié)果顯示寬恕氛圍的單因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果較好,χ2=1.26,df=2,CFI=1.00,GFI=0.99,RMSEA=0.001,表明該量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。在本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.72。3.2.2整合性與和諧性中庸思維的測(cè)量使用吳佳輝和林以正(2005)開發(fā)的13個(gè)項(xiàng)目的量表,采用7點(diǎn)計(jì)分,從1(非常不同意)到7(非常同意)。量表包括多方思考、整合性與和諧性三個(gè)維度,其中多方思考、整合性與和諧性分別包括4、5與4個(gè)項(xiàng)目。樣題如下:“意見討論時(shí),我會(huì)兼顧相互爭(zhēng)執(zhí)的意見”(多方思考),“我會(huì)試著在意見爭(zhēng)執(zhí)的場(chǎng)合,找出讓大家都能接受的意見”(整合性),“我通常會(huì)以委婉的方式表達(dá)具有沖突的意見”(和諧性)。依循以往研究的做法(陳建勛等,2010;段錦云,凌斌,2011),我們使用總平均分作為中庸思維的測(cè)量指標(biāo)。在本研究中,總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.84。3.2.3社會(huì)稱許性的清除員工寬恕的測(cè)量使用Cox(2011)開發(fā)的6個(gè)項(xiàng)目的量表,采用5點(diǎn)計(jì)分,1表示“完全不可能寬恕”,5表示“完全可能寬恕”。該量表借鑒以往寬恕測(cè)量的范式,由工作場(chǎng)所中6個(gè)典型的冒犯情境組成。在研究施測(cè)之前,我們請(qǐng)了一位資深的組織行為與人力資源管理專家進(jìn)行評(píng)閱,專家認(rèn)為情境符合中國文化背景,也是中國企業(yè)典型的冒犯事件。寬恕不僅涵蓋行為成分,還包括情緒與認(rèn)知成分,因此本研究對(duì)員工寬恕的測(cè)量采用員工自評(píng),這也與以往寬恕研究的評(píng)價(jià)方式相一致。由于寬恕具有較強(qiáng)的社會(huì)稱許性(socialdesirability),根據(jù)Aquino等(1999)的建議,我們使用Strahan和Gerbasi(1972)改編的10個(gè)項(xiàng)目的社會(huì)稱許性量表,計(jì)算員工寬恕的每個(gè)項(xiàng)目與社會(huì)稱許性的相關(guān),如果相關(guān)超過0.30,表明該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的社會(huì)稱許性,應(yīng)該予以剔除。相關(guān)結(jié)果顯示,員工寬恕量表中的一個(gè)項(xiàng)目與社會(huì)稱許性的相關(guān)(0.34)超過了0.30,該項(xiàng)目予以剔除。對(duì)該測(cè)量進(jìn)行CFA,結(jié)果顯示各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到臨界值,χ2=13.44,df=5,CFI=0.93,TLI=0.91,RMSEA=0.077,表明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。在本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.71。3.2.4區(qū)分效度驗(yàn)證真誠和諧與表面和諧的測(cè)量采用Leung等(2011)開發(fā)的量表,該量表是在中國背景下編制的,其中真誠和諧包括12個(gè)項(xiàng)目,表面和諧有8個(gè)項(xiàng)目。員工基于Likert-7點(diǎn)評(píng)分,1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。樣題如下:“維持和睦的人際關(guān)系是我生活的一個(gè)重要目標(biāo)”(真誠和諧),“為了避免將來尷尬,我不應(yīng)該破壞與他人的和諧關(guān)系”(表面和諧)。對(duì)真誠和諧與表面和諧進(jìn)行CFA,具體而言,我們采用打包(parceling)策略中的隨機(jī)法(吳艷,溫忠麟,2011),按照奇數(shù)和偶數(shù)的項(xiàng)目把真誠和諧與表面和諧分別打成6、4個(gè)包。結(jié)果顯示,數(shù)據(jù)能夠較好地?cái)M合二因子模型(χ2=111.30,df=34,GFI=0.93,RMSEA=0.09),表明真誠和諧與表面和諧具有較好的區(qū)分效度。在本研究中,真誠和諧與表面和諧的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.89,0.80。3.2.5ley和lin人際公民行為的測(cè)量采用Lin和Peng(2010)研究中所使用的4個(gè)項(xiàng)目的量表,該量表最早是由Farh,Earley和Lin(1997)以中國臺(tái)灣員工為樣本編制的,后經(jīng)Hui,Law和Chen(1999)改編,并在中國大陸得到了驗(yàn)證。該量表由員工的直屬主管填答,采用Likert-7點(diǎn)評(píng)分,從1(完全不符合)到7(完全符合)。樣題如下:“當(dāng)需要時(shí),這位員工會(huì)幫同事分擔(dān)工作”。在本研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.91。3.3共同方法偏差檢驗(yàn)本研究采用SPSS17.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析與信度檢驗(yàn),采用AMOS20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,采用HLM6.02對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為了考察員工寬恕的前因與后果,本研究的統(tǒng)計(jì)分析包括兩部分:(1)檢驗(yàn)寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響以及員工中庸思維在兩者之間所起的調(diào)節(jié)作用;(2)檢驗(yàn)真誠和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由于第一部分的數(shù)據(jù)(寬恕氛圍、員工寬恕與中庸思維)均由員工提供,所以有可能存在共同方法偏差(commonmethodbias)。參考Podsakoff,MacKenzie,Lee和Podsakoff(2003)的建議,我們采用控制非可測(cè)潛在方法因子的辦法來檢驗(yàn)共同方法偏差。其具體做法是將共同方法因子作為潛變量納入結(jié)構(gòu)方程模型,并允許所有的測(cè)量項(xiàng)目在這個(gè)方法因子上有負(fù)荷。如果控制后模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均優(yōu)于控制前,則表明研究所涉及的變量存在嚴(yán)重的共同方法偏差(周浩,龍立榮,2004)。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明,控制前模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下:χ2=101.76,df=51,CFI=0.94,TLI=0.93,RMSEA=0.058;控制后模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下:χ2=74.17,df=39,CFI=0.96,TLI=0.94,RMSEA=0.047。與控制前相比,控制后模型的χ2發(fā)生了顯著的改變,Δχ2=27.59,Δdf=12,p<0.01。溫忠麟、侯杰泰和馬什赫伯特(2004)認(rèn)為Δχ2容易受樣本量的影響,因而在對(duì)嵌套模型進(jìn)行比較時(shí),還應(yīng)參考其他擬合指數(shù)的變化情況。控制前后模型的CFI,TLI和RMSEA其變化幅度均在0.02以下,表明控制后的模型并未得到顯著改善,說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差(謝寶國,龍立榮,2008;李銳,凌文輇,柳士順,2012)。我們檢驗(yàn)了寬恕氛圍聚合的可行性。寬恕氛圍的數(shù)據(jù)是從個(gè)體水平獲得,然后加總形成部門層次的構(gòu)念。聚合之前,我們要通過一些指標(biāo)來判斷寬恕氛圍加總的可靠性。ICC(1)、ICC(2)、Rwg是3個(gè)最常用的判斷個(gè)體數(shù)據(jù)聚合是否可靠的指標(biāo)。本研究計(jì)算的ICC(1)為0.18,高于James(1982)所推薦的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)(ICC(1)>0.05),表明寬恕氛圍具有充足的組間變異。ICC(2)為0.57,也高于James(1982)所推薦的0.5的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。50個(gè)部門的Rwg系數(shù)在0.38與0.98之間,盡管有些部門的Rwg系數(shù)偏低,但其中位數(shù)與均值分別為0.86,0.81,高于0.7的判斷標(biāo)準(zhǔn)。另外,我們還進(jìn)行了方差分析,結(jié)果顯示不同部門對(duì)寬恕氛圍的感知存在顯著的組間變異,F(49,248)=2.08,p<0.001。以上證據(jù)均表明,將寬恕氛圍從個(gè)體水平加總形成部門層次的構(gòu)念是可行的。4研究結(jié)果4.1民行為區(qū)分效度的區(qū)分效度在寬恕氛圍聚合之前,我們采用驗(yàn)證性因子分析考察寬恕氛圍、中庸思維、員工寬恕、真誠和諧、表面和諧與人際公民行為的區(qū)分效度,以確定這6個(gè)構(gòu)念確實(shí)是不同的變量。結(jié)果如表1所示,與其他8個(gè)模型相比,六因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最好,χ2=509.47,df=284,χ2/df=1.79,CFI=0.92,TLI=0.91,RMSEA=0.05,說明本研究中的6個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。4.2控制變量與員工寬恕、icb的相關(guān)各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表中可以看出,控制變量與員工寬恕和ICB的相關(guān)均未達(dá)到顯著水平,因此在多層線性模型分析中不再納入這些控制變量。4.3員工寬恕與人際公民行為的關(guān)系為了驗(yàn)證寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的跨層次影響以及員工中庸思維在其中的調(diào)節(jié)作用,我們采用了多層線性模型分析數(shù)據(jù)。首先,我們?cè)O(shè)定了一個(gè)以員工寬恕為結(jié)果變量的零模型,以考察員工寬恕的組間與組內(nèi)方差,結(jié)果顯示員工寬恕的組內(nèi)方差(σ2)與組間方差(τ00)分別為0.51,0.05,組間方差占總方差的8.93%>6%,并且員工寬恕存在顯著的組間變異,F(49,248)=1.49,p<0.05,因此可以進(jìn)行接下來的多層線性分析(溫福星,2009)。HLM分析結(jié)果如表3所示,在控制了第一層的變量中庸思維后,第二層的變量寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有顯著的正向影響(M1,γ=0.25,p<0.01)。因此,假設(shè)1得到了支持。假設(shè)2是預(yù)測(cè)中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示,寬恕氛圍與中庸思維的交互效應(yīng)達(dá)到顯著水平(M2,γ=0.18,p<0.05),表明員工的中庸思維會(huì)正向調(diào)節(jié)寬恕氛圍與其寬恕之間的關(guān)系。為了更清晰地揭示中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng),參考Aiken和West(1991)的建議,我們繪制了如圖1所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖中可以看出,寬恕氛圍越強(qiáng),員工寬恕的水平越高。但對(duì)于不同中庸思維的員工來說,寬恕氛圍對(duì)其寬恕的影響存在顯著差異。具體來說,當(dāng)員工具有高中庸思維時(shí),隨著寬恕氛圍的增強(qiáng),其寬恕水平呈直線上升(simpleslope=0.41,t=3.09,p<0.01);而對(duì)于低中庸思維的員工,其寬恕受寬恕氛圍的影響不大(simpleslope=0.13,t=1.43,ns)。因此,假設(shè)2得到了驗(yàn)證。盡管員工寬恕、人際公民行為、真誠和諧與表面和諧都是個(gè)體層的變量,但是我們是以部門為單位收集的嵌套樣本,如果使用層級(jí)回歸分析數(shù)據(jù),這會(huì)違背隨機(jī)誤差獨(dú)立性假設(shè),因此本研究采用多層線性模型來檢驗(yàn)假設(shè)3與假設(shè)4。以人際公民行為為結(jié)果變量的零模型顯示,人際公民行為的組內(nèi)方差(σ2)與組間方差(τ00)分別為0.46,0.48,組間方差占總方差的51.06%,表明數(shù)據(jù)適合做多層分析。HLM分析結(jié)果如表4所示,M1以人際公民行為為因變量,員工寬恕為自變量構(gòu)建多層線性模型,結(jié)果顯示員工寬恕對(duì)其人際公民行為的影響不顯著(M1,γ=0.08,ns)。假設(shè)3和假設(shè)4是預(yù)測(cè)真誠和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示,員工寬恕與真誠和諧交互項(xiàng)的系數(shù)為正數(shù),并達(dá)到顯著水平(M3,γ=0.26,p<0.01),表明真誠和諧會(huì)正向調(diào)節(jié)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系。與此同時(shí),員工寬恕與表面和諧的交互項(xiàng)對(duì)人際公民行為有負(fù)向影響,并達(dá)到邊緣顯著(M3,γ=–0.08,p=0.078<0.08),參考以往的研究(楊英,龍立榮,周麗芳,2010),p<0.1的水平也能夠說明表面和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。結(jié)合圖2和圖3可以更為直觀地展示真誠和諧與表面和諧的調(diào)節(jié)效果。從圖2可以看出,當(dāng)員工的真誠和諧較低時(shí),其寬恕對(duì)人際公民行為的影響不顯著(simpleslope=–0.12,t=–1.03,ns);而當(dāng)員工的真誠和諧較高時(shí),其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響(simpleslope=0.26,t=3.26,p<0.01),假設(shè)3得到了驗(yàn)證。從圖3可以看出,當(dāng)員工具有較高的表面和諧時(shí),其寬恕對(duì)人際公民行為并無顯著影響(simpleslope=–0.01,t=–0.11,ns);而當(dāng)員工具有較低的表面和諧時(shí),其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向作用(simpleslope=0.15,t=2.06,p<0.05),假設(shè)4得到了支持。5討論5.1積極應(yīng)對(duì)方式的研究以往對(duì)人際沖突與冒犯應(yīng)對(duì)方式的研究大致從兩個(gè)視角來探討:一個(gè)視角聚焦在消極的應(yīng)對(duì)方式上,這一取向一直是研究的主流,先后有眾多學(xué)者投入到諸如報(bào)復(fù)(revenge)、反生產(chǎn)行為(counterproductiveworkbehavior)、工作場(chǎng)所偏離行為(workplacedeviancebehavior)等主題的研究中,并取得了豐碩的研究成果。另一個(gè)視角則是關(guān)注積極的應(yīng)對(duì)方式,Seligman,Luthans等學(xué)者認(rèn)為相對(duì)于糾正與預(yù)防個(gè)體的負(fù)面行為與心態(tài),強(qiáng)化與提升個(gè)體的積極行為與心態(tài)更有利于個(gè)體與組織的發(fā)展,也更符合當(dāng)今時(shí)代的精神。在此號(hào)召下,積極應(yīng)對(duì)方式的研究越來越受到重視,如工作場(chǎng)所寬恕、Luthans(2002)倡導(dǎo)的積極組織行為(positiveorganizationalbehavior)以及Cameron,Dutton和Quinn(2003)提出的積極組織學(xué)術(shù)研究(positiveorganizationalscholarship)。寬恕作為一種積極地應(yīng)對(duì)沖突與冒犯的策略,在心理學(xué)、宗教與神學(xué)等領(lǐng)域吸引了諸多研究者的目光,并取得了一些實(shí)質(zhì)性的研究成果,但寬恕在組織背景中的研究卻很少見,特別是實(shí)證研究。另外,任何理論都存在跨文化適用性的問題,這種跨文化的研究也是學(xué)術(shù)界的一個(gè)熱點(diǎn)問題。中國有其獨(dú)特的文化特點(diǎn),這就暗示著我們?cè)谧鼋M織管理的研究時(shí),要充分考慮本土文化的特點(diǎn),這樣得出的研究結(jié)論才能更加有針對(duì)性地解釋、預(yù)測(cè)與干預(yù)我國企業(yè)出現(xiàn)的實(shí)際問題?；谏鲜鰞牲c(diǎn)考慮,本研究基于50名直屬主管和298名員工的配對(duì)數(shù)據(jù),考察了員工寬恕的前因與后果,這在一定程度上豐富和拓展了現(xiàn)有寬恕的研究,特別是推進(jìn)了工作場(chǎng)所寬恕的研究進(jìn)程。其次,本研究參考Farh等(1997)推薦的跨文化研究思路,將本土的一些元素納入到員工寬恕的研究框架,這不僅豐富了中國的本土化研究,還有助于對(duì)我國企業(yè)提出更加有針對(duì)性的管理建議。5.1.1重組織輕組織本研究首先驗(yàn)證了寬恕氛圍是影響員工寬恕的重要情境變量。以往在心理學(xué)領(lǐng)域的研究對(duì)寬恕的前因進(jìn)行了比較深入的分析,但這些研究一方面缺乏對(duì)組織特有元素的探討,另一方面將寬恕看作是個(gè)體、微觀的過程,正如Fehr和Gelfand(2012)所說,這種把寬恕鎖定在個(gè)體、微觀層次的做法犯了過度簡單化的錯(cuò)誤,忽視了組織多層次的本質(zhì)。在此號(hào)召之下,本研究以情境變量——寬恕氛圍為切入點(diǎn),考察了寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的跨層次影響,研究發(fā)現(xiàn)寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有正向促進(jìn)作用。中國人與西方人的思維方式具有很大的差別,中國人通常用整體、辯證的觀點(diǎn)看待問題,而西方人則是用分析的方式處理問題,注重考察事物自身的特性(侯玉波,朱瀅,2002)。中庸思維是中國人典型的思維方式,本研究將其納入研究框架,試圖從員工個(gè)人特征角度考察寬恕氛圍對(duì)員工寬恕影響的邊界條件。與低中庸思維的員工相比,高中庸思維的員工在處理問題時(shí),不僅僅將目光限于問題本身,還會(huì)細(xì)察該問題所處的環(huán)境(何軒,2009),因此其寬恕更易被環(huán)境——寬恕氛圍所塑造。本研究驗(yàn)證了這一假設(shè),發(fā)現(xiàn)員工的中庸思維對(duì)寬恕氛圍與其寬恕的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,只有當(dāng)員工的中庸思維較高時(shí),寬恕氛圍對(duì)其寬恕才有顯著的正向影響。這一研究結(jié)果也呼應(yīng)了Fehr等(2010)的觀點(diǎn),即員工寬恕是由個(gè)體因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。5.1.2關(guān)系需要滿足的程度不同本研究發(fā)現(xiàn)真誠和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體來說,對(duì)于高真誠和諧的員工,其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響;而對(duì)于低真誠和諧的員工,其寬恕對(duì)人際公民行為并無顯著影響。對(duì)于高表面和諧的員工,其寬恕對(duì)人際公民行為的影響不顯著;而對(duì)于低表面和諧的員工,其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響。這一研究結(jié)果說明了員工寬恕能否對(duì)其人際公民行為產(chǎn)生影響,還要取決于員工的真誠和諧與表面和諧。原因在于員工的真誠和諧與表面和諧在很大程度上決定了員工寬恕同事后,其感受到的關(guān)系需要的滿足程度。具體來說,如果員工寬恕同事后,關(guān)系需要滿足的程度較高,這會(huì)對(duì)人際公民行為有促進(jìn)作用。相反,如果員工寬恕同事后,關(guān)系需要滿足的程度較低,這會(huì)對(duì)人際公民行為有抑制作用。對(duì)于真誠和諧的員工來說,其寬恕更多是出于自己的真實(shí)意愿,是發(fā)自內(nèi)心的,這會(huì)有