PAGEPAGE8亞洲（澳門）國際公開大學(xué)，現(xiàn)代管理研究中心編輯中國內(nèi)地人力資源管理的發(fā)展周國強作者簡介：周國強，博士，亞洲（澳門）國際公開大學(xué)教授。中國的經(jīng)濟自1９７８年底的改革開放以來，發(fā)展十分迅速，同時亦促使到內(nèi)地企業(yè)對人力資源管理及相關(guān)的理論有所認識，直到近年，部份企業(yè)更開始把重點轉(zhuǎn)移在策略性人力資源管理的發(fā)展上。而所謂策略性人力資源管理（StraｔegｉcＨumaｎResourceMａnaｇｅmｅnt–ＳHＲM),它的意義在於把人力資源策略制定的方向與企業(yè)總體的發(fā)展策略互為一致,並以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為大前提,然後再確定人力資源發(fā)展的具體管理模式，也就令人力資源策略成為企業(yè)發(fā)展總策略的重要組成部分，從而對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體策略起支持和推動作用。以下將中國內(nèi)地人力資源管理的發(fā)展,以改革開放後為起點作出介紹,並將有關(guān)時期粗略地分為三期而加以討論,即：1.改革開放初期變革困難重重；2.90年代中國勞資關(guān)係出現(xiàn)轉(zhuǎn)型;3.2１世紀初邁向策略性人力資源管理。在展開有關(guān)討論前,先讓我們看看以下兩幅在中國改革開放初期繪畫的漫畫。它們反映了當(dāng)時中國在人力資源管理方面存在什麼特色？2。包袱太多無法讓位1.自動樓梯2。包袱太多無法讓位1.自動樓梯資料來源:華君武，《華君武漫畫選》,北京:新世界出版社,1984年,頁196，２42.漫畫反映了中國改革開放初期國內(nèi)官方有關(guān)人力資源管理的其中一點依據(jù)，即存在著嚴重的平均主義，因而令工資待遇及升遷等問題，取決於年資而非知識價值及能力.自動樓梯顯示了當(dāng)時勞動力市場的不流動,亦缺乏將工人辭退的機制，令幹部只能上，不能下;而包袱太多無法讓位反映了當(dāng)時的論資排輩是職工升遷的唯一依據(jù)。?不少漫畫家在中國改革開放後繪畫了很多幽默與諷刺的漫畫,反映了當(dāng)時中國在用人制度上存在的問題，如吃大鍋飯、外行管內(nèi)行、腦體倒掛等弊病。經(jīng)過接近三十年的持續(xù)改革,就算到了今天,由於歷史遺留下來的體制問題，令中國在人力資源的利用率依然偏低，而企業(yè)的人力資源的管理方法和方式上依然存在不少問題,以下就中國革開放後人力資源管理的發(fā)展分為三期作出較為深入及系統(tǒng)的討論。第一期：改革開放初期中國在改革開放初期,提出以「四個現(xiàn)代化」作為改革的目標(biāo),在經(jīng)濟方面，提出了「對內(nèi)搞活經(jīng)濟、對外實行開放」的政策。在一系列的改革工作中，政企職責(zé)分開是其中最主要改革之一，它使企業(yè)擁有一定的自主權(quán),從而使企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任多樣化。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有相當(dāng)?shù)膶I(yè)水平和優(yōu)秀的專業(yè)人才，否則就難以作出有效的決策,企業(yè)的經(jīng)營就不能達到預(yù)期的經(jīng)濟收益。這些人才的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，以及人才和人力的科學(xué)運用等，都是企業(yè)現(xiàn)代化的重要環(huán)節(jié)。然而，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》一書的「譯者序」（雷蒙德,2０06:1７－２0)中,曾對中國人力資源管理發(fā)展慢而作出感嘆,據(jù)譯者所說，199３年當(dāng)他在中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)時,許多人都誤以為是搞計劃生育的，也就令他感嘆人力資源管理這一概念在中國的普及以及升溫速度.第二期：９0年代中國勞資關(guān)係的轉(zhuǎn)型筆者曾在１９94年撰寫一篇題為「從公有到私有企業(yè)：中國勞資關(guān)係的轉(zhuǎn)型」的論文，並獲臺灣中華民國企業(yè)經(jīng)理協(xié)進會邀請在該會舉辦的大陸臺商勞資關(guān)係與爭議處理實務(wù)研討會（１９９４年９月29、30日）中發(fā)表，對《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》一書的譯者所說深有同感，甚至覺得西方式的人力資源管理仍未能在中國有所發(fā)展.不過,文中亦具體分析了國內(nèi)官方有關(guān)人力資源的基本觀念,結(jié)合王冠軍（1992：13－34）對「轉(zhuǎn)化中的大陸人力資源管理」的分析,對當(dāng)時西方式的人力資源管理難在國內(nèi)有效轉(zhuǎn)化作出了具體的討論.以下是該文的摘錄部份。長久以來，由於國內(nèi)官方有關(guān)人力資源的基本觀念是以下述六點為依據(jù),因而障礙了西方式的人力資源管理在國內(nèi)的發(fā)展：1。先求均、再求富、期待做到人人有飯吃、人人有事做,甚至人人有屋?。哼@也是國內(nèi)對人權(quán)的基本觀念?！?９４9年新中國建立以來，中國共產(chǎn)黨和中國政府始終把解決人民的溫飽問題作為自己的頭等大事和最緊迫的任務(wù)?！梗ā吨袊娜藱?quán)狀況白皮書》,頁5）可是,以４0年來實施共產(chǎn)主義的情況而言，均富雖然是理想的目標(biāo)，然「均貧」卻是到目前所能見到的一般性狀況.由此可以體味到，特別在改革開放初期,為什麼國內(nèi)人民（例如搞個體經(jīng)營而致富者，成為首批「萬圓戶」)對於成為富有人士，一般持有不願張揚、甚至心感不安的態(tài)度。當(dāng)年,中央政府似乎有感於公平主義弄得大家變成均貧的下場,也就痛定思痛，決心換個方式:先求富再求均-先把全國幾個重點單位轉(zhuǎn)富起來,造就出一些沿海富區(qū),和富區(qū)中的有錢人、資本家，然後再由他們帶動其他各方包括內(nèi)陸城市甚至山區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展.２.講平均、重分配、供保障：貧富差距絕對控制在一定範(fàn)圍之內(nèi),工資待遇取決於勞動貢獻而非知識價值，在當(dāng)前的全民所有制企事業(yè)單位中、在黨政機關(guān)中，仍然還存在有嚴重的平均主義,因而出現(xiàn)了「造原子彈的不如賣羊肉串的」，「教書匠不如修鞋匠」,「拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀」的「腦體倒掛」現(xiàn)象就算到了90年代初，在國內(nèi)，造原子彈的專家，每月才拿三四百元的工資，而賣羊肉串的，每月至少收入千元。此外，國內(nèi)一位中小學(xué)教師的收入，基本上只能維持就算到了90年代初，在國內(nèi)，造原子彈的專家，每月才拿三四百元的工資，而賣羊肉串的，每月至少收入千元。此外，國內(nèi)一位中小學(xué)教師的收入，基本上只能維持1.7個人的溫飽，而從外地進北京的農(nóng)民修鞋匠，卻能靠街邊修鞋養(yǎng)活一家四口人。另據(jù)北京市對５,000多名職工收入進行調(diào)查後發(fā)現(xiàn),以五十歲為界,凡是低於五十歲的職工，大學(xué)文化水平的腦力勞動者的收入均低於同齡中小學(xué)文化水平的體力勞動者。１９78年知識分子密集型行業(yè)職工的平均工資，高於勞動密集型行業(yè)２％，可是到了１986年,卻出現(xiàn)了「倒掛」１0。９％的不合理現(xiàn)象。類似的價值取向亦曾存在於本港的中資企業(yè)的人力資源管理工作中,就算在中國改革開放後的十年八載，這類企業(yè)內(nèi)高、中、低級僱員工資差異的幅度很低,配合內(nèi)部調(diào)陞為主的徵聘政策，不注重學(xué)歷和專業(yè)資格.明顯地，開放後十多年,今日的中資機構(gòu)已在多方面改善了上述的觀念。3．無產(chǎn)階級專政、工人至上:大陸在中國共產(chǎn)黨成立之後，為配合其社會主義的推行,對勞工事務(wù)即非常關(guān)切，認為工會是工人運動的必然產(chǎn)物,工人階級在和資產(chǎn)階級鬥爭的過程中,必須藉由工人運動產(chǎn)生自己的工會,並在馬克思主義的指導(dǎo)下,協(xié)助共產(chǎn)黨奪取政權(quán)，從而建立無產(chǎn)階級專政的國家。因此，共產(chǎn)黨自19４9年取得政權(quán)以來，一直十分重視工人運動及其相關(guān)的勞工事務(wù)，1950年就發(fā)佈了《中華人民共和國工會法》，並在19５３年和1９58年召開中國工會第七次和第八次全國大會。但由於後來的幾個政治運動，如「三反、五反」、文化大革命等，使整個勞工事務(wù)陷於幾乎停頓。中國工會第九次全國大會遲遲於改革開放第一年即１978年才再召開。因此,嚴格來說，國內(nèi)的勞動立法方面起步較晚，直至１995年前尚未制定好一套專門的勞動法。至於勞動立法的基點,認為生產(chǎn)事業(yè)的主人是工人而非管理者，更不是資本家。由工人選舉組成的「職工代表大會」,是企業(yè)的最高權(quán)力機構(gòu),除決定企業(yè)政策、方針外,並負責(zé)任命監(jiān)督企業(yè)高級管理幹部，故根本無所謂勞資對立存在的基礎(chǔ)，具有工業(yè)民主制的精神.即使最近陸續(xù)將國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜乒?，但全國總公會副主席楊興富仍然認為,所有重要決定，特別有關(guān)人事的問題，必須交由工人通過；工人代表大會制度不僅屬於計劃經(jīng)濟，亦適合於現(xiàn)代企業(yè)股份制度.4．社會主義勞動力並非商品,不具有剝削性質(zhì)：國內(nèi)官方的意見一般認為,社會主義勞動合同制與資本主義的僱傭勞動制有本質(zhì)的分別。他們的基本論點為：在社會主義社會生產(chǎn)資料公有制條件下,生產(chǎn)資料屬於勞動者整體共同所有，因此就不能說勞動者一無所有,勞動者有和公有生產(chǎn)資料相結(jié)合的平等權(quán)力,亦即勞動權(quán).這種勞動權(quán)正是生產(chǎn)資料公有的實現(xiàn)。社會主義社會生產(chǎn)資料的主體不是剝削者,其各個成員是有勞動能力的。既然如此，生產(chǎn)資料的主體就不必購買其成員的勞動力,這裏不存在勞動力的購買過程。然而，當(dāng)前面對經(jīng)濟體制改革的進一步加快，也就產(chǎn)生了另一批經(jīng)濟專家和學(xué)者，提出了「勞動力商品不是資本主義經(jīng)濟的特有範(fàn)疇,而是社會歷史長期發(fā)展的必然產(chǎn)物,是社會化商品經(jīng)濟的共有範(fàn)疇」的論調(diào)，認為勞動力也是商品,因而令「開辦勞動力市場是社會主義商品經(jīng)濟的客觀需要，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律.」(張秀玉，1991：94－９7）。不過，他們雖然認定了社會主義經(jīng)濟中的勞動力具有商品性質(zhì)，但由於社會主義經(jīng)濟是公有制經(jīng)濟，並且否定了按資分配，實行了按勞分配（即按勞動力的價值分配)，因而,它不具備剝削的性質(zhì),這方面的見解卻是和前者相同的.5.國家利益絕對優(yōu)於個人利益:例如有關(guān)限制生產(chǎn)的一胎政策及有關(guān)遷徙的指派、核準(zhǔn)等，均為執(zhí)行此一信念的舉體措施；而薪資結(jié)構(gòu)由國家統(tǒng)一決定的做法,例如19５6年建立的全國統(tǒng)一工資制度,工資分配大權(quán)在中央，企業(yè)無分配自主權(quán),同時企業(yè)工資基金的提取和分配同本部門本單位生產(chǎn)成果沒有關(guān)係,亦是站在國家整體利益考慮的產(chǎn)物；另外,中國早在1958年所宣布的「消滅」失業(yè)，就是建立在國家「統(tǒng)包統(tǒng)配」的就業(yè)制度和國家固定工制度上.動機縱使善良，但卻「令之後的勞動制度發(fā)生了折曲，並進而滋生出一系列弊端」（夏積智和黨曉捷,1991:３１8）。6。共產(chǎn)黨無所不專，實行計劃經(jīng)濟:由於實施統(tǒng)一計劃經(jīng)濟，進行宏觀總量調(diào)控,因而必須倚賴一個無所不知、無所不專、無所不能、能夠包辦所有人民食、衣、住、行各項安排的大有為政府。以勞動制度為例,以下一套名為「四鐵一大」的勞動分配制度,就一直從50年代延用至8０年代改革開放前：勞動者就業(yè)由政府包攬;勞動力配置靠行政調(diào)配，價值規(guī)律不起作用;企業(yè)無用工自主權(quán),只能執(zhí)行國家招工計劃;工資福利保障全部由國家負擔(dān)；勞動力無法流動,既不可能辭退職工，又不允許職工流動，人員能進不能出，甚至能上不能下.於是,黨、政機關(guān)和企事業(yè)單位，因而變得非常龐大，甚至「上重下輕」的現(xiàn)象，亦屢見不鮮。而執(zhí)行這套勞動分配制度的機關(guān),亦變成十項全能，事事都管。的確，由於中國在很長時期內(nèi)一直實行計劃經(jīng)濟體制，這種高度集中,行政指揮﹑政企不分﹑權(quán)責(zé)不清﹑約束軟化的體制環(huán)境產(chǎn)生了與之相應(yīng)的管理方法及管理人員。同時,由於這些受前蘇聯(lián)式的管理及馬列主義等影響很大的管理者，大多數(shù)沒有經(jīng)歷過坎坷﹑艱辛的創(chuàng)業(yè)過程,他們普遍缺乏國外企業(yè)家所具有的勇於向風(fēng)險挑戰(zhàn)的特質(zhì)。正如中國人民大學(xué)曾發(fā)表的一篇題為「中國管理人才現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢」文章「中國管理人才現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢」，中國人民大學(xué)，載於「中國管理人才現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢」，中國人民大學(xué)，載於.hk/~wwng0/resources/article/no16.htm，1998.8.12缺乏市場意識、不求事業(yè)創(chuàng)新、只求無險無過,把輕輕鬆鬆守攤子、舒舒服服保住子奉為思想和行為行的信條;缺乏企業(yè)長遠發(fā)展思想，不適應(yīng)經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢，臨時觀念比較嚴重,小進則滿,小進則安;思想保守,墨守成規(guī)，缺乏敢問敢拼的膽識和氣魄;管理思想落後,管理方法仍然沿襲計劃經(jīng)濟以及傳統(tǒng)粗放經(jīng)營管理模式；官本位思想濃厚，他們追求的更多的不是企業(yè)利潤增長以及長遠發(fā)展而是自已官途的升遷。第三期：2１世紀初中國人力資源現(xiàn)狀改革開放以來,隨著市場經(jīng)濟體制的建立與不斷完善，上述提及的低效率、低水平、低層次的管理現(xiàn)狀已經(jīng)有了很大的改善，人力資源的開發(fā)與管理理論研究，以及在社會生活各領(lǐng)域中的實踐與推廣應(yīng)用正在中國迅速地發(fā)展，具有中國特色的中國人力資源管理亦得到應(yīng)有的重視，並融合了以下的元素:中國五千年歷史的古代人力資源管理思想;新中國建立以來中國現(xiàn)代管理思想與改革開放發(fā)展的新思維；由此而形成的社會主義市場經(jīng)濟理論。的確，在中國，「以人為本」已經(jīng)成為當(dāng)今很多企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認可。但是，根據(jù)林澤炎（２００３）的觀察，企業(yè)中的人力資源經(jīng)理們經(jīng)常有此感慨,在老總的日程表上，「重要」的人力資源工作往往只能排在市場、銷售、研發(fā)、IT（即資訊科技,Ｉnｆoｒmａｔｉoｎtｅｃhnoｌogｙ）等之後，即「重要」而不「主要」。根據(jù)學(xué)者MichaelBｅer（１99７）的理論，其中一項妨礙人力資源管理有效轉(zhuǎn)型成功的因素，就是高層管理者的不積極態(tài)度?！度肆Y源管理:贏得競爭優(yōu)勢》一書（雷蒙德,2006）的譯者亦對中國如何在步向二十一世紀的過渡時期,借用西方人力資源管理理論作出評介,認為「要想真正理解發(fā)達國家的人力資源管理，還必須了解這些國家的經(jīng)濟發(fā)展歷史、社會文化背景、法律和政治制度以及市場的總體競爭狀況，否則很容易以為在國外屬於先進的東西就應(yīng)當(dāng)照搬到中國來?！箒K列舉三個例子說明，包括:第一，由於中國企業(yè)沒有真正明確過每一個職位在企業(yè)中的作用、職責(zé)以及業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，要求中國企業(yè)跨越細化工作職責(zé)這一階段去直接追趕西方企業(yè)的所謂模糊化，必然會將中國企業(yè)引入歧途；第二,員工持股計劃以及管理人員的期權(quán)計劃因為不具備國家的稅收法律支持和健康的股票市場而難以產(chǎn)生作用;第三,企業(yè)文化建設(shè)須有明確的企業(yè)經(jīng)營策略和人力資源策略指導(dǎo)下，才不致成為裝飾門面的功夫。至於中國當(dāng)代的人力資源管理思想，張德（２001)列舉毛澤東和鄧小平的提倡和做法作為代表，當(dāng)中包括:確認人是最寶貴的生產(chǎn)力；倡導(dǎo)任人唯賢的原則;尊重知識和人才；實行「兩參一改三結(jié)合」的政策；重視教育以提高人的素質(zhì)。隨著中國持續(xù)推行改革開放政策,在90年代有越來越多的外資企業(yè)進入中國市場。雖然中國勞動力市場人才鼎盛，但由於大部份中國僱員並不熟悉外資企業(yè)的運作技術(shù)和管理知識,因而令人力資源管理職能扮演很重要的角色，包括提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和其他的配套工作。另外,亦由於不少年輕的大學(xué)畢業(yè)生深受中國傳統(tǒng)文化影響外,亦深受社會主義教育的熏陶,令他們未必能夠很快適應(yīng)具有西方特色的組織文化。而事實上,在中國，許多工人仍受著過往國營企業(yè)運作的影響，他們?nèi)匀徽J為企業(yè)應(yīng)為僱員和家屬提供福利.另一方面，許多工廠工人均來自農(nóng)村,從前以務(wù)農(nóng)為生,過慣了農(nóng)村那種可自我安排時間的生活,也就不容易適應(yīng)工廠講求紀律的工作環(huán)境.因此,這些工人對企業(yè)的忠誠度通常甚低。他們往往視加入外資企業(yè)工作為賺快錢的機會.這種心態(tài)的結(jié)果,自然是生產(chǎn)工人按自己的方式做事，當(dāng)與工友或監(jiān)工發(fā)生衝突時,便離開公司。另外,由於中國人慣於以關(guān)係（guａnxｉ）方式辦事。對他們來說,組織規(guī)條和章則、或是標(biāo)準(zhǔn)工作程序等都變成沒有必要.個人只需與目標(biāo)人物保持良好的關(guān)係,一切問題便迎刃而解,也就視公司的人事規(guī)條為「裝飾品」?？傊?，若從總體上說，中國現(xiàn)階段的人力資源管理仍處於比較落後的水平.這種管理總體現(xiàn)狀越來越不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展以及中國現(xiàn)代化的實現(xiàn)，因而有必要努力了解和學(xué)習(xí)西方文化，吸收有利於生產(chǎn)力發(fā)展﹑適合社會化大生產(chǎn)的先進管理思想與管理方法.結(jié)論：中國內(nèi)地人力資源管理的未來發(fā)展魏志勇（200３)及陳力驍(20０３）兩人分別以較宏觀的中國人力資源及微觀的中國企業(yè)的人力資源作出介紹,兩篇文章均沒有說教式的理論，只是以務(wù)實的角度,討論了中國及中國企業(yè)在發(fā)展人力資源管理工作上所遇到的困難,並提出改善的建議。魏志勇(200３）認為，我國人力資源的利用率偏低，除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題,嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理，主要體現(xiàn)在以下五方面：1。使用方面.在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。2。開發(fā)方面。全國人口平均受教育水準(zhǔn)只是小學(xué)畢業(yè)。3。調(diào)節(jié)方面。分配上的平均主義及缺少市場調(diào)節(jié)功能，令人才合理流動難以實現(xiàn)。4．管理方面。管理思維僵化。創(chuàng)新思想缺乏,創(chuàng)造意識不強.5.科技方面。計算機開發(fā)使用率偏低。而陳力驍（２003）則發(fā)覺中國企業(yè)的人力資源管理與西方的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員的甄選、工作分析、績效評估、薪資體系設(shè)計、激勵、報酬和福利、勞動保護等等,存在不少差距。好像中國企業(yè)人事管理一直是把人當(dāng)成一種成本看待，因而在實踐中往往追求成本的降低、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利的目標(biāo)；卻與西方人力資源管理強調(diào)的工作生活品質(zhì)的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)不一致。因此,作者認為，中國企業(yè)正面臨著如何從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,並列舉三大轉(zhuǎn)換問題：認真做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分佈狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉陞、調(diào)整、工資等提供可靠的資訊和依據(jù)。進行深入、細緻的工作系統(tǒng)研究,包括搞好工作評價、工作分析、組織設(shè)計和工作設(shè)計、工作衡量和方法研究等.做好人員系統(tǒng)研究,解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。?參考文獻Beer，Michael（1９9７），TheTｒanｓfｏrmatiｏnoｆｔh