//人力資源管理導(dǎo)論人力資源概論人力資源及相關(guān)概念人力資源的概念指一定方位內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的資源。人口資源的概念指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來(lái)表示的資源，它是人力資源的基礎(chǔ)。人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。人才資源的概念一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。人力資本的概念指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康的總和。人力資源和人力資本的關(guān)系：人力資本存在于人力資源之中。人力資源經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)等投資可以轉(zhuǎn)化為人力資本。資本有三個(gè)普遍特征：投資的結(jié)果；不斷帶來(lái)收益；有形磨損和無(wú)形磨損。人力資源更多的強(qiáng)調(diào)的是生理性、物理性和來(lái)源性等特點(diǎn)；人力資本強(qiáng)調(diào)的是經(jīng)濟(jì)性、功利性和利益性。區(qū)別：第一、兩者概念范圍不同，人力資源包含自然性人力資源和資本性人力資源（即人力資本）。第二、兩者關(guān)注的焦點(diǎn)和研究角度不同。人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，人力資源是管理學(xué)概念。人力資源的特征和作用人力資源的特征生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)代性開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性使用過(guò)程的時(shí)效性開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性閑置過(guò)程的消耗性人力資源的作用人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿θ肆Y源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源相關(guān)理論舒爾茨的人力資本理論（人力資本之父）發(fā)表的《人力資本投資》被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨人力資本理論，有以下四個(gè)要點(diǎn)。第一：人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。第二：人力資本通過(guò)用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算。第三：人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。第四：人力是一種資本，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來(lái)利潤(rùn)。人性假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（麥格雷戈）觀點(diǎn)多數(shù)人生來(lái)懶惰，逃避工作。一般人沒(méi)有志向，不負(fù)責(zé)任，受人影響，缺乏自制力。多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)矛盾，必須強(qiáng)制才能達(dá)到為組織目標(biāo)而工作。多數(shù)人工作為了溫飽人分為兩類，多數(shù)人為以上，屬于被管理者，少數(shù)人克制鼓勵(lì)自己成為管理者。管理措施管理工作重點(diǎn)是完成任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。管理工作是少數(shù)人的事，工作的責(zé)任就是干活。效率高的重獎(jiǎng)，消極怠工的重罰?！吧鐣?huì)人”假設(shè)（梅奧）觀點(diǎn)工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要而不是經(jīng)濟(jì)需要現(xiàn)代工業(yè)機(jī)械化程度較高，分工越細(xì)，使工作變得單調(diào)、枯燥，人們只能從社會(huì)關(guān)系上去尋求意義。人受非正式組織的社會(huì)影響大于正式組織的經(jīng)濟(jì)誘惑影響。工作積極性取決于管理者對(duì)下屬需求的滿足程度。管理措施完成任務(wù)同時(shí)關(guān)注人，滿足人的社會(huì)需要，培養(yǎng)員工歸屬感。在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。重視非正式組織的作用“自動(dòng)人”假設(shè)（馬斯洛）觀點(diǎn)人一般勤奮，如果條件有利，人就會(huì)工作輕松自然。人們?cè)趫?zhí)行工作中會(huì)自我指導(dǎo)和控制。一般人子適當(dāng)情況下不僅樂(lè)于接受工作而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。多數(shù)人具有創(chuàng)造力想象力。只是，一般人所蘊(yùn)含的潛力只得到了部分發(fā)揮。管理措施管理重點(diǎn)的改變，工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。工作條件，讓勞動(dòng)者充分發(fā)揮自己的潛能。管理職能的改變，減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的困擾。獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變，主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性?！皬?fù)雜人”假設(shè)（薛恩）觀點(diǎn)人的需要多樣，不斷變化人在同一時(shí)間的多種需要相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在工作中的動(dòng)機(jī)和生活條件不斷變化，形成新的需要和動(dòng)機(jī)。人在不同組織或同一組織的不同部門工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同和能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。管理措施：根據(jù)實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，因人因事因其不同情況靈活采取不同的管理方法。人力資源管理概述人力資源管理的概念、作用和主要活動(dòng)人力資源管理的概念人力資源管理概念包括宏觀概念和微觀概念宏觀人力資源管理是國(guó)家層面和全局性的人力資源管理，是對(duì)一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理（企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他公關(guān)部門等各類型的組織）。人力資源管理的作用協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)充分發(fā)揮組織中全體員工的技能和能力為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源使與員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高就人力資源管理政策、管理制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通人力資源管理的主要活動(dòng)工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘管理員工素質(zhì)評(píng)測(cè)員工培訓(xùn)績(jī)效管理薪酬管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系和區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善。初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理階段：以工業(yè)為中心人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)的高度人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理的觀念不同：傳統(tǒng)的人事管理視人力成本，而人力資源管理則視人力為資源。管理模式不同：傳統(tǒng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，而人力資源管理是主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。管理的重心不同：傳統(tǒng)以事為重心，而人力資源以人為重心。管理地位不同：傳統(tǒng)的人事屬于執(zhí)行層，而人力資源屬于決策層。管理的方法不同：傳統(tǒng)把人假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人，人力資源把人假設(shè)為社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人。管理部門的性質(zhì)不同：傳統(tǒng)人事管理部門被視為非效益，非利潤(rùn)部門，而人力資源管理部門被視為效益和利益部門。人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的模式產(chǎn)業(yè)模式（關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)）投資模式（公平就業(yè)機(jī)會(huì)）參與模式（團(tuán)隊(duì)合作）高靈活性模式（如何理解和把我不斷把變化的趨勢(shì)）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人本管理成為人力資源管理的中心思想人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過(guò)程人力資源管理全球化培養(yǎng)全球化觀念培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效溝通人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理人力資源管理的新智能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。戰(zhàn)略性人力資源概述戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念指為了提高企業(yè)績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)造性和靈活性的組織文化，而企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法。核心理念：人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理模式是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展和更高階段對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度總和管理的創(chuàng)新程度管理活動(dòng)的精確程度人力資源戰(zhàn)略的含義和類型人力資源戰(zhàn)略的含義就是人力資源管理部門及其管理者用來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)上的行動(dòng)指南。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容戴爾和霍德的分類誘惑戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略斯特雷斯和鄧菲的分類家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略發(fā)展式任務(wù)式轉(zhuǎn)型舒勒的分類積極型、效用型、協(xié)調(diào)型人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略層次劃分組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，又稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略只能戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配與低成本戰(zhàn)略想匹配的人力資源戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略與集中化戰(zhàn)略想匹配的人力資源戰(zhàn)略第二章員工激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述激勵(lì)的含義激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員工作的積極性和創(chuàng)造性過(guò)程出發(fā)點(diǎn)蝕滿足員工的需要必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程過(guò)程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過(guò)程信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上統(tǒng)一激勵(lì)的作用吸引并留住優(yōu)秀人才提升員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化第二節(jié)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要愛(ài)和歸屬感需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要阿德福的ERG理論他把需要層次降到三個(gè)層次，生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。生存需要：維持人類生存和存在的需要，包括生理需要和安全需要。關(guān)系需要：指與社會(huì)的關(guān)系，和他人的人際關(guān)系，包括自我認(rèn)可和社會(huì)需求。成長(zhǎng)需要：指的是人的發(fā)展?jié)撃?，是人的自我發(fā)展和自我完善的需要。包括自我實(shí)現(xiàn)和外在認(rèn)可需要。赫茨伯格的保健—激勵(lì)雙因素理論滿意的對(duì)立面不是不滿意而是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒(méi)有不滿意。影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素應(yīng)該分為兩類：一類是激勵(lì)因素，即是能夠讓員工感到滿意的因素，一類是保健因素，即是使員工感到不滿意的因素。激勵(lì)確實(shí)要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健—激勵(lì)雙因素理論告訴人們：滿足各種需要所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的在工作中一些基本的需要滿足是必要的，缺乏他們會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但這些保健因素僅僅構(gòu)成激勵(lì)的基本前提。管理激勵(lì)的核心問(wèn)題在于如何讓最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的激勵(lì)因素的作用。過(guò)程型激勵(lì)理論佛魯姆的期盼理論期望理論的基本描述：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（M）=效價(jià)（V）*期望概率（E）員工付出的努力是由以上三種因素共同決定的，缺一不可。公平理論不公平產(chǎn)生可能行為改變投入改變產(chǎn)出認(rèn)知扭曲離開(kāi)作用于他人改變比較對(duì)象波特-勞勒的綜合激勵(lì)過(guò)程模型強(qiáng)化理論（斯金納）采用四種方法控制員工行為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、忽略、懲罰。第三節(jié)員工激勵(lì)的方法精神激勵(lì)精神激勵(lì)的概念指通過(guò)一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足個(gè)體心理需要，改變其意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力。精神激勵(lì)的方法目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、考核激勵(lì)、尊重激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、表?yè)P(yáng)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)的概念指通過(guò)滿足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求，來(lái)激勵(lì)人們的行為，調(diào)動(dòng)人們的工作積極性的方法。物質(zhì)激勵(lì)的方法晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金、其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞第三章工作分析第一節(jié)工作分析概述工作分析的基本概念工作與工作分析工作的基本概念狹義的工作是在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)即是任務(wù)；從廣義上說(shuō)，工作是與組織緊密相連的，即個(gè)人在組織中全部角色的總和。工作包含以下幾方面內(nèi)容：工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素工作是同類崗位的統(tǒng)稱工作是人進(jìn)入組織的中介工作與組織相互支持工作分析的基本概念是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析的相關(guān)概念工作要素、工作任務(wù)、工序哦職責(zé)、職位、職務(wù)、職權(quán)、職系。工作分析的內(nèi)容工作分心包括七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查和五個(gè)方面的信息分析。WHO需要什么樣的人完成WHAT完成什么樣的工作WHERE工作環(huán)境WHEN工作時(shí)間WHY為什么要完成這項(xiàng)工作FORWHOM為誰(shuí)工作HOW如何完成工作五個(gè)信息：工作名稱分析、工作內(nèi)容、環(huán)境、條件、過(guò)程。工作分析的作用工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)是組織開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要條件是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)第二節(jié)工作分析的程序與方法工作分析的程序準(zhǔn)備階段確定工作分析的目的；崗位范圍；直接管理者的配合；獲得高層管理者的支持調(diào)查分析階段與工作分析涉及職務(wù)的任職者溝通；制定調(diào)查分析工作計(jì)劃；調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)實(shí)施階段確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)實(shí)施宣傳培訓(xùn)建立工作分析項(xiàng)目和有序的組織控制選擇搜集信息方法要考慮工作分析的目標(biāo)要考慮所分析職位的不同特點(diǎn)要考慮時(shí)間的成本和產(chǎn)出周期形成結(jié)果階段應(yīng)用反饋階段工作分析的方法觀察分析方法，遵循以下原則:穩(wěn)定原則、信任、隱蔽、詳盡、代表性原則、溝通原則。訪談法P106問(wèn)卷法P08功能性職務(wù)分析法工作日志法工作參與法工作說(shuō)明書(shū)的編寫工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范。編寫工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)遵循的原則對(duì)崗不對(duì)人；對(duì)事不對(duì)人；對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來(lái)；對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇。工作說(shuō)明書(shū)編寫的基本要求清晰、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范。第三節(jié)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的含義及內(nèi)容工作設(shè)計(jì)的含義指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作內(nèi)容、職責(zé)、關(guān)系、結(jié)果、結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。工作設(shè)計(jì)的影響因素和原則工作設(shè)計(jì)的影響因素環(huán)境、組織、行為工作設(shè)計(jì)的原則因事設(shè)崗原則；系統(tǒng)性原則；實(shí)用性原則；簡(jiǎn)單化原則；匹配原則。工作設(shè)計(jì)的形式和方法工作設(shè)計(jì)的形式基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)；基于能力的工作設(shè)計(jì)；基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的方法工作專業(yè)化工作專業(yè)化的基本條件：1機(jī)械動(dòng)作的節(jié)拍決定工恩所在崗位的工作速度。2工作具有簡(jiǎn)單重復(fù)性3對(duì)工人的技術(shù)要求降低4每個(gè)工人只完成每件工作任務(wù)中很小的工序。工業(yè)專業(yè)化的意義工作擴(kuò)大化工作豐富化工作豐富化的步驟：1確定自然的工作單元2合并任務(wù)3建立和客戶之間的聯(lián)系4下達(dá)權(quán)責(zé)5開(kāi)發(fā)反饋渠道工作豐富化的意義工作輪換工作特征再設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)綜合模型第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義及分類人力資源規(guī)劃的含義就是一個(gè)組織或企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要是案件和需要崗位上獲得各種所需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。包含以下幾層含義說(shuō)明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的。一個(gè)組織應(yīng)制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織人力資源需求的實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展。高清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的分類按照規(guī)劃的獨(dú)立性分析按照規(guī)劃的范圍大小時(shí)間長(zhǎng)短人力資源規(guī)劃的作用有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化使企業(yè)有效的控制人工資本有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工積極性為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃、配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、人力資源預(yù)算。人力資源規(guī)劃的程序準(zhǔn)備階段：外部環(huán)境的信息、內(nèi)部環(huán)境的信息、現(xiàn)有人力資源的信息。預(yù)算階段實(shí)施階段評(píng)估階段人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)人力資源規(guī)劃的原則目標(biāo)性原則；系統(tǒng)性；適應(yīng)性；協(xié)調(diào)性；科學(xué)預(yù)測(cè)；動(dòng)態(tài)性；開(kāi)放性；共同發(fā)展原則。人力資源管理的目標(biāo)確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x。包括以下四個(gè)內(nèi)容配合組織發(fā)展的需要規(guī)劃人力發(fā)展促使人力資源的合理運(yùn)用用人成本合理化人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)所謂預(yù)測(cè)，是指利用預(yù)測(cè)對(duì)象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來(lái)發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)判斷。人力資源預(yù)測(cè)步驟人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法管理評(píng)價(jià)法、德?tīng)柗品?。人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法趨勢(shì)分析法、比例分析法、回歸分析法、計(jì)算機(jī)模擬法人力資源供給預(yù)測(cè)指為了滿足企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)從內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)步驟：內(nèi)部供給、外部供給。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法技能清單法、替換單法、人力資源水池模型、馬爾科夫模型（用來(lái)預(yù)測(cè)具有對(duì)等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人的分布）人力資源供需關(guān)系供過(guò)于求的調(diào)整方法裁員、提前退休、變相裁員、工作輪換、工作分享。供不應(yīng)求的調(diào)整方法外部招聘、內(nèi)部招聘、延長(zhǎng)工作時(shí)間、工作擴(kuò)大化、外包。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述是人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略實(shí)在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)反向方針與政策等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境經(jīng)濟(jì)全球化使全球化的每個(gè)企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位全球化和科技的飛速發(fā)展，迫使企業(yè)必須改變舊的競(jìng)爭(zhēng)方式和側(cè)重點(diǎn)，尋找或創(chuàng)造新的吸引客戶和提高競(jìng)爭(zhēng)力的方法。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展有四個(gè)階段：萌芽階段、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段、成熟階段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義可以幫助其余識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保障。人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理理論戰(zhàn)略管理是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是企業(yè)在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)瞬息變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，所必須采取的管理手段。戰(zhàn)略管理包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施三個(gè)過(guò)程。組織理論組織的含義組織是社會(huì)的細(xì)胞核基本單元，是社會(huì)運(yùn)行的基礎(chǔ)。組織的構(gòu)成組織由五個(gè)基本構(gòu)成：技術(shù)核心、高層管理部門、中層管理部門、技術(shù)支持部門、管理支持部門。技術(shù)核心是指從事組織基本活動(dòng)的成員，它執(zhí)行者生產(chǎn)子系統(tǒng)的功能，完成將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的主題活動(dòng)。技術(shù)支持部門的作用是幫助組織適應(yīng)環(huán)境。管理支持部門是完成維持性功能的子系統(tǒng)。管理是一個(gè)獨(dú)特的子系統(tǒng)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)組織的其他部門。分為：高層管理，中層管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源戰(zhàn)略規(guī)編制的目的是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，評(píng)估組織人力資源外在環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅，以及組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣，并擬定戰(zhàn)略，以確保組織人力資源得以有效運(yùn)用的過(guò)程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；短期經(jīng)營(yíng)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)估。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序環(huán)境評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略、擬定方案、實(shí)施與控制第五章招聘管理第一節(jié)招聘概述招聘的概念招聘的概念招聘是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指組織為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過(guò)程，它是人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施。招聘是企業(yè)吸引與獲取人才的過(guò)程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。招聘的原則公開(kāi)原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平等原則、能級(jí)原則、全面原則、擇優(yōu)原則、效率原則、守法原則。招聘前提與流程招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作說(shuō)明書(shū)招聘的流程：招募、選拔、錄用、評(píng)估招聘者的職責(zé)P150第二節(jié)人員招募人員招募的過(guò)程：制定招募計(jì)劃；實(shí)施招募計(jì)劃；招募效果評(píng)估。制定招募計(jì)劃：招募人數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)象，周期和招募預(yù)算。招募成本=招募總費(fèi)用/招募人數(shù)實(shí)施招募計(jì)劃招募人員的選擇良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)相關(guān)專業(yè)背景豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)秀的人際交往能力對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解對(duì)崗位工作特點(diǎn)要求熟悉了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)有效面對(duì)各種應(yīng)征者。掌控招募進(jìn)程。公正、客觀準(zhǔn)確的識(shí)別應(yīng)征者充分展現(xiàn)組織形象。招募地點(diǎn)的選擇招募時(shí)間的選擇招募渠道的選擇內(nèi)部晉升、職位轉(zhuǎn)換、自薦、員工引薦、廣告招募、就業(yè)機(jī)構(gòu)招募、專職獵頭機(jī)構(gòu)招募、校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募、特色招募。招募信息的發(fā)布廣告原則、及時(shí)原則、層次原則、最佳原則。招募中的組織宣傳樹(shù)立良好的組織形象，在介紹其提供的職位時(shí)，應(yīng)向求職者傳遞準(zhǔn)確。有效信息。招募效果評(píng)估招募效果評(píng)估的內(nèi)容：招募成本評(píng)估；招募人員評(píng)估；撰寫招募效果評(píng)估小結(jié)。招募小伙評(píng)估指標(biāo)體系：一般評(píng)估指標(biāo)；基于招募人員的評(píng)估指標(biāo)；基于招募渠道的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。提高招募效果的途徑：誠(chéng)懇的招募態(tài)度；為應(yīng)征者著想；增加職位吸引力；善于識(shí)別虛假材料；注意拒絕的藝術(shù)。提高招募效果需要注意的幾個(gè)問(wèn)題：歧視問(wèn)題、報(bào)酬問(wèn)題、資料問(wèn)題、上門問(wèn)題、通知問(wèn)題。第三節(jié)人員選拔人員選拔的概念、過(guò)程和模式人員選拔的概念：是指從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選拔過(guò)程：初選和精選人員選拔模式：綜合式、淘汰式、混合式。人員選拔的方法：筆試、心理測(cè)試、面試、情景模擬。面試的類型：初步面試與診斷面試個(gè)別面試、小組面試、集體面試與流水式面試結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試壓力面試與評(píng)估性面試行為描述與能力面試面試的基本步驟：準(zhǔn)備、接觸、了解背景、詢問(wèn)有關(guān)工作問(wèn)題、向應(yīng)聘者提供某些信息、結(jié)束面試、面試評(píng)估。面試效果的影響因素過(guò)早的做出錄用決策過(guò)分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容面試者不了解面試崗位面試本人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)面試過(guò)程中。面試者本人講的太多面試加快速度急于求成面試者受前一個(gè)應(yīng)聘者影響區(qū)衡量下一個(gè)出現(xiàn)趨中效應(yīng)、以貌取人、個(gè)人偏見(jiàn)等心理偏差，影響面試。提高面試效果的策略做好準(zhǔn)備工作緊緊圍繞面試的目的提問(wèn)對(duì)應(yīng)試者一視同仁營(yíng)造和諧的氣氛保持良好互動(dòng)防止先入為主注意非語(yǔ)言行為防止與我相似的心里因素避免暗示盡可能采用小組面試人員錄用人員錄用的原則因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合平等競(jìng)爭(zhēng)原則慎用過(guò)分超過(guò)任職資格條件者的原則重工作能力的原則工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則人員錄用需注意的事項(xiàng)P170第六章人員素質(zhì)評(píng)測(cè)第一節(jié)人員素質(zhì)評(píng)測(cè)概述人員素質(zhì)評(píng)測(cè)的含義素質(zhì)的含義素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素素質(zhì)的冰山模式（麥克利蘭）就是將人員個(gè)體素質(zhì)不同表現(xiàn)形式劃分為冰山水上和水下兩部分。素質(zhì)的洋蔥模式（博雅特茲）是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為蹭蹭包裹的結(jié)構(gòu)。各核心要素由內(nèi)到外分別是：動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知和社會(huì)角色、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)、技能。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義是指，測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)量方法和手段對(duì)被測(cè)量者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)驚醒測(cè)量和評(píng)價(jià)的過(guò)程。人員素質(zhì)評(píng)測(cè)的作用是科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具為人崗匹配提供基本依據(jù)人員素質(zhì)評(píng)測(cè)的原理個(gè)體差異原理職位類別差異原理測(cè)量與評(píng)定原理定量方法和定性方法相結(jié)合的原理人員素質(zhì)評(píng)測(cè)的類型配置型測(cè)評(píng)是以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的。具有以下特點(diǎn)：針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性。選拔性測(cè)評(píng)是根據(jù)職位需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測(cè)評(píng)。有以下幾個(gè)特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分和選拔功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性測(cè)評(píng)結(jié)果以分?jǐn)?shù)或者等級(jí)的形式呈現(xiàn)開(kāi)發(fā)型測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)如下：勘探性、配合性、促進(jìn)性。考核性測(cè)評(píng)是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)。診斷性測(cè)評(píng)目的是了解素質(zhì)狀況和素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)、全面；測(cè)試過(guò)程尋根究底；測(cè)試結(jié)果不公開(kāi)；測(cè)試具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。人員素質(zhì)評(píng)測(cè)的原則：客觀性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、信度和效度原則、可行性原則、可比性原則。人員素質(zhì)評(píng)測(cè)的發(fā)展西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展我國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展：萌芽階段（1980-1988）初步應(yīng)用階段（1989-1992）繁榮發(fā)展階段（1993至今）第二節(jié)人員素質(zhì)評(píng)測(cè)方法心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的定義和特點(diǎn)阿拉斯塔西對(duì)心理測(cè)試下定義：心理測(cè)試實(shí)質(zhì)上是行為樣組客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。特點(diǎn)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)的行為樣本不易思念過(guò)是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為。心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀的測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)的分類認(rèn)知測(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)：量表法、投射法、作業(yè)法面試面試的特點(diǎn):對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的符合性、交流的直接互動(dòng)性、判斷的直覺(jué)性。面試的內(nèi)容：儀表與風(fēng)度；知識(shí)點(diǎn)廣度與深度；實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)；工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)等。面試的方法技巧如何問(wèn)：自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入；提問(wèn)應(yīng)通俗、簡(jiǎn)明有力；問(wèn)題的安排要先易后難，循序漸進(jìn)；堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)原則。如何聽(tīng)1) 要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用。2) 要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。3) 要注意從言辭、銀色，音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi)在心理素質(zhì)。如何觀：謹(jǐn)防以貌取人；充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺(jué)效應(yīng)。如何評(píng)選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合橫觀縱查比較評(píng)判注意反應(yīng)過(guò)程與結(jié)果的觀察評(píng)價(jià)中心評(píng)論中心的含義與特點(diǎn)評(píng)論中心又稱評(píng)論技術(shù)，是一種系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化和綜合化人才評(píng)定方法和技術(shù)特點(diǎn)：情境模擬性、綜合性、全面性、整體互動(dòng)性、預(yù)測(cè)性。評(píng)論中心的形式主要形式有：文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和模擬面談。文件筐測(cè)驗(yàn)：背景模擬、公文類別處理模擬、處理過(guò)程模擬（考慮成本和評(píng)價(jià)因素）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)為被測(cè)評(píng)者提供平等的機(jī)會(huì)，結(jié)論更加客觀、準(zhǔn)確真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)生動(dòng)的人際互動(dòng)獨(dú)特的考察維度效率高、應(yīng)用范圍廣試題形式：開(kāi)放性問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、操作性問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。管理游戲管理游戲是一種以完成某項(xiàng)或某些實(shí)際工作能力任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被試者實(shí)際管理能。模擬面談是角色扮演的一種形式，一般由主試者的助手扮演某一角色，與被測(cè)評(píng)者談話。第三節(jié)人員素質(zhì)評(píng)測(cè)的實(shí)施實(shí)施評(píng)測(cè)的要領(lǐng)采用標(biāo)準(zhǔn)化的提示語(yǔ)確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境選派經(jīng)驗(yàn)豐富的測(cè)評(píng)者素質(zhì)評(píng)測(cè)的實(shí)施程序準(zhǔn)備階段確定測(cè)評(píng)維度：維度是指測(cè)評(píng)的指標(biāo)，是組織對(duì)所需員工的具體要求。確定測(cè)評(píng)的工具和方法培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員實(shí)施階段選擇合適的測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境獲取測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)評(píng)定結(jié)果階段分析測(cè)評(píng)結(jié)果做出測(cè)評(píng)決策和建議跟蹤檢查和反饋階段主要是根據(jù)工作消極對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗(yàn)，這就為前面的工作提供了重要的反饋，為測(cè)評(píng)去的經(jīng)驗(yàn)性資料。第七章員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述培訓(xùn)概念培訓(xùn)是指組織根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是自身實(shí)際工作的需要，采用多種多樣的形式對(duì)員工進(jìn)行有目的的，有計(jì)劃，有租住，多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動(dòng)。目的：第一，向本企業(yè)員工傳授其他更廣安的技能。第二，利用培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。教育是為了滿足生活中各方面的要求，對(duì)只是、技能、道德。價(jià)值觀等方面進(jìn)行開(kāi)發(fā)與理解的各類活動(dòng)。目的：為年輕人和成年人創(chuàng)造基本條件，幫助人們理解社會(huì)張具有影響作用的各種傳統(tǒng)與觀念。教育和培訓(xùn)的區(qū)別教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化。教育比培訓(xùn)更加耗時(shí)。培訓(xùn)與工作產(chǎn)所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的。培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當(dāng)班人，而教育一般是培養(yǎng)接班人。培訓(xùn)作用培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段培訓(xùn)是快出人慘死、多出人才的重要途徑培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有利杠桿培訓(xùn)理論成人學(xué)習(xí)理論（馬爾科姆諾爾斯）主要特征隨著個(gè)體的不斷成熟，自我概念將從依耐型人格像獨(dú)立人格轉(zhuǎn)化個(gè)人在社會(huì)中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供資源成人學(xué)習(xí)的計(jì)劃內(nèi)容方法與社會(huì)角色相關(guān)隨著個(gè)體的成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從將來(lái)準(zhǔn)備知識(shí)向直接應(yīng)用知識(shí)轉(zhuǎn)變。刺激-反應(yīng)理論（斯金納）主要特征強(qiáng)調(diào)反射是刺激和反應(yīng)的函數(shù)關(guān)系注重反應(yīng)的強(qiáng)化刺激自身的反應(yīng)可以通過(guò)外部強(qiáng)化或自我強(qiáng)化機(jī)制控制具有可變的適應(yīng)環(huán)境的特征是發(fā)展的社會(huì)學(xué)習(xí)理論（班杜拉）第二節(jié)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟新員工培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)概念指為新進(jìn)入的人員提供有關(guān)企業(yè)的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，明確自己的職責(zé)，像他們企業(yè)部門期望的態(tài)度、規(guī)范價(jià)值觀和行為模式的活動(dòng)。新員工的培訓(xùn)意義有助于減少新員工的焦慮感增進(jìn)歸屬感，盡快的成為企業(yè)人增進(jìn)認(rèn)同感，激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，提高士氣。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)文化方面的培訓(xùn)：企業(yè)文化精神、制度、物質(zhì)層次的培訓(xùn)。業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)開(kāi)展對(duì)新員工的傳、幫、帶活動(dòng)在職員工培訓(xùn)在職員工的概念指已經(jīng)在企業(yè)工作一段時(shí)間并具有工作崗位的員工。在職員工培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題：重視員工參與；注意開(kāi)發(fā)在職員工的潛力。在職員工的分類培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容分五個(gè)層次：知識(shí)更新、能力培訓(xùn)、思維變革、觀念變化、心理調(diào)整。普通員工培訓(xùn)基層管理人員培訓(xùn)中層管理人員培訓(xùn)高層管理人員培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)員工培訓(xùn)步驟培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析情況所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目之前，由培訓(xùn)部門、主管人員及相關(guān)員工采取各種方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求層次的分析組織層次分析：戰(zhàn)略分析、資源分析、環(huán)境分析、工作崗位的層次分析個(gè)人層次分析培訓(xùn)需求分析法：第一，任務(wù)分析法（任務(wù)分析記錄表、工作盤點(diǎn)法）、第二，績(jī)效分析法（步驟：績(jī)效評(píng)估、成本價(jià)值分析、績(jī)效偏差的原因分析、激勵(lì)員工、明確目標(biāo)、消除障礙、培訓(xùn)、培訓(xùn)達(dá)不到目的考慮變換工作；調(diào)職；解除合同）擬定培訓(xùn)計(jì)劃目的是保證培訓(xùn)工作的合理開(kāi)展，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)時(shí)間和期限培訓(xùn)產(chǎn)所師資培訓(xùn)方法、課程和教材實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程分為四個(gè)環(huán)節(jié)：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。必須做到全力以赴切實(shí)嚴(yán)厲執(zhí)行，不可隨意偏離計(jì)劃。嚴(yán)格檢查各環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題重視培訓(xùn)工作信息的反饋根據(jù)環(huán)境要求實(shí)際情況變化和實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中反饋的問(wèn)題。及時(shí)調(diào)整和修改原計(jì)劃。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為概念培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為理論培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為層面第一層面：依樣畫瓣式的運(yùn)用第二層面：舉一反三第三：融會(huì)貫通第四：自我管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為環(huán)境受訓(xùn)者的成果轉(zhuǎn)化水平會(huì)受到很多影響（管理者的支持；同事的支持；受訓(xùn)者自身努力程度）培訓(xùn)效果評(píng)估柯克帕特里克模型將培訓(xùn)效果分為四層反應(yīng)層（一級(jí)評(píng)估）學(xué)習(xí)層（二級(jí)評(píng)估）行為層（三級(jí)評(píng)估）結(jié)果層（四級(jí)評(píng)估）第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法講授法概念所謂講授，指培訓(xùn)者通過(guò)口頭語(yǔ)言向受訓(xùn)者傳授知識(shí)、描述情境、敘述事實(shí)、解釋概念、論證原理和闡明規(guī)律的教學(xué)方法。講授法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：信息量大、操作容易、傳授知識(shí)比較系統(tǒng)、全面。缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗蛐畔?，缺少溝通交流；受?xùn)者差異不敏感，難以因人施教；不太適合技能培訓(xùn)。案例分析法概念把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理。編給學(xué)員思考解決。案例選擇的基本要求：典型性、真實(shí)性、可操作性、結(jié)果的多樣性。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)形象生動(dòng)，有利于深化理論學(xué)習(xí)方式靈活多樣。有利于激發(fā)學(xué)員求知欲交流有利于能力的培養(yǎng)缺點(diǎn)：收集有針對(duì)性案例麻煩；對(duì)工作流程不具有廣泛普遍指導(dǎo)，學(xué)員難以獲得系統(tǒng)完整的知識(shí)技能。角色扮演法概念提供一組模擬情景，讓受訓(xùn)員工來(lái)?yè)?dān)任各種角色并出場(chǎng)演出，真正體驗(yàn)到所扮演角色及行為，理解不同角色所擔(dān)任的任務(wù)與困難，從而改變自己原先的態(tài)度與行為。實(shí)施要求明確角色扮演目的，擬訂說(shuō)明資料，準(zhǔn)備場(chǎng)景和工具。角色分配后，營(yíng)造氣氛，調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性參與性。結(jié)束后，對(duì)學(xué)員成果評(píng)估，能力檢驗(yàn)。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：學(xué)習(xí)參與性強(qiáng)可以學(xué)習(xí)各種交流技術(shù)給學(xué)員提供模擬的實(shí)驗(yàn)機(jī)會(huì)通過(guò)模擬后的知道實(shí)驗(yàn)幫助學(xué)員認(rèn)清自己的不足缺點(diǎn)：沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，可能會(huì)出現(xiàn)簡(jiǎn)單化。表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。頭腦風(fēng)暴法概念通過(guò)會(huì)議的形式讓所有參與者在自由愉快的氛圍中，交換點(diǎn)子，掀起頭腦風(fēng)暴，激發(fā)靈感，產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的想法。遵循的原則禁止批評(píng)和評(píng)論以量求質(zhì)異想天開(kāi)鼓勵(lì)綜合實(shí)施的基本要點(diǎn)確定需要，明確目標(biāo)選擇人員，組成小組講明要求，營(yíng)造氣氛多出點(diǎn)子，認(rèn)真記錄篩選組合，尋找優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)及影響因素優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、集思廣益、創(chuàng)新性強(qiáng)、培養(yǎng)人才、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神影響因素：主持人的個(gè)人素質(zhì)；與會(huì)人員自身的素質(zhì)和水平；環(huán)境因素；問(wèn)題的難易程度。視聽(tīng)法概念又稱多媒體教學(xué)法，指以幻燈、電影、錄像、錄音等多媒體視聽(tīng)教學(xué)設(shè)備為主要手段進(jìn)行的培訓(xùn)方法。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：直觀、規(guī)范、靈活缺點(diǎn)：設(shè)備成本高；制作與培訓(xùn)內(nèi)容、有針對(duì)性的資料不容易；受訓(xùn)者容易受設(shè)備和產(chǎn)所的限制。游戲法概念指兩個(gè)或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)方法。原則：制定游戲規(guī)則；游戲需要有結(jié)果。優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：營(yíng)造輕松的氛圍，獲得充分釋放，讓受訓(xùn)者在游戲中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考。缺點(diǎn)：游戲開(kāi)發(fā)時(shí)間長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間多，若培訓(xùn)是能力不夠，使游戲失去培訓(xùn)意義。第八章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述績(jī)效和績(jī)效管理績(jī)效（復(fù)雜性和多維性）績(jī)效管理是指各級(jí)管理者與員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的戰(zhàn)略分解，績(jī)效計(jì)劃制定、過(guò)程控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理理論的發(fā)展歷程財(cái)務(wù)績(jī)效階段（20世紀(jì)20-70年代）多維績(jī)效階段（20世紀(jì)70年代-21世紀(jì)初）戰(zhàn)略性績(jī)效階段（21世紀(jì)初至今）績(jī)效管理的作用：引導(dǎo)性作用、價(jià)值性作用、戰(zhàn)略性作用。第二節(jié)績(jī)效管理程序戰(zhàn)略分解什么是戰(zhàn)略對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行的總體的、指導(dǎo)性謀劃，具有指導(dǎo)性，全局性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性，競(jìng)爭(zhēng)性，系統(tǒng)性，風(fēng)險(xiǎn)性特征。作用：價(jià)值導(dǎo)向、組織變革起點(diǎn)、組織變革依據(jù)。戰(zhàn)略分解的類型：縱向分解、橫向分解。戰(zhàn)略分解的工具：魚(yú)刺圖方法、軟系統(tǒng)方法、戰(zhàn)略地圖?？?jī)效計(jì)劃規(guī)定績(jī)效計(jì)劃的含義指管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步驟的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的作用工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。雙向溝通的過(guò)程。提高員工參與感和對(duì)組織承諾?？?jī)效計(jì)劃的內(nèi)容（績(jī)效工作的目標(biāo)；績(jī)效發(fā)展目標(biāo)；績(jī)效權(quán)重）績(jī)效計(jì)劃的確定確定目標(biāo)：目標(biāo)來(lái)源（組織的績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、內(nèi)外部客戶的需求）確定完成目標(biāo)的行為確定對(duì)行為的考核指標(biāo)確定指標(biāo)所要遵循的smart原則。從以下環(huán)節(jié)選取績(jī)效指標(biāo)（工作過(guò)程、產(chǎn)出、流程、初試技能考核）過(guò)程控制持續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效溝通的概念績(jī)效溝通就是管理者與員工共同討論員工工作績(jī)效，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。目的：第一，應(yīng)對(duì)變化，保證工作過(guò)程的適應(yīng)性。第二，獲取信息，保證員工和經(jīng)理工作過(guò)程的一致性第三，實(shí)施管理，保持績(jī)效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性?？?jī)效溝通的方式（正式溝通和非正式溝通）正式溝通（書(shū)面報(bào)告、面談溝通、會(huì)議溝通）非正式溝通，吃飯，郊游聚會(huì)等可以傳遞工作或組織的信息?？?jī)效信息收集績(jī)效信息的收集和分析是一種有組織地系統(tǒng)收集有關(guān)員工，工作活動(dòng)和組織績(jī)效的方法。目的在于提供以事實(shí)為依據(jù)的工作績(jī)效記錄，為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策做基礎(chǔ)。信息收集方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法，錨定法，舉證法、第三方數(shù)據(jù)法?？?jī)效考核績(jī)效考核的主體：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、個(gè)人?？?jī)效考核的方法績(jī)效反饋績(jī)效反饋的含義將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核者，考核者將被考核者在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)欲被考核者進(jìn)行面談，讓被考核者知曉績(jī)效考核結(jié)果。目的回顧現(xiàn)有工作績(jī)效情況，雙方就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。分析現(xiàn)存績(jī)效問(wèn)題，找出需要改進(jìn)的方面。展望未來(lái)績(jī)效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一周期的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效反饋的內(nèi)容針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行溝通對(duì)績(jī)效中取得的進(jìn)步進(jìn)行反饋績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備：面談時(shí)間，產(chǎn)所，所需要的材料的準(zhǔn)備。應(yīng)注意的問(wèn)題確定面談目標(biāo)面談內(nèi)容要具體肯定員工有點(diǎn)和進(jìn)步盡量減少批評(píng)鼓勵(lì)員工積極參與面談過(guò)程避免沖突與反抗重點(diǎn)放在問(wèn)題的解決上制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)第三節(jié)績(jī)效考核方法和績(jī)效考核中常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效考核常用方法績(jī)效考核方法的分類一類以考核相對(duì)性或絕對(duì)性進(jìn)行（相對(duì)考核法，絕對(duì)考核法），一類以考核標(biāo)準(zhǔn)類型（特征導(dǎo)向考核法、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向）常用的績(jī)效考核方法配對(duì)比較法強(qiáng)制分步法360度績(jī)效考核法關(guān)鍵事件法（弗萊諾格）行為觀察法或行為錨定法。實(shí)施步驟：第一，宣帝績(jī)效考核要素、第二，獲取關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。第三，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，建立行為性評(píng)定列表。平衡記分卡（羅伯特卡普蘭）平衡記分卡的意義平衡記分卡的框架：使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略使命是組織存在的核心核心價(jià)值觀是指導(dǎo)組織決策和行動(dòng)的永恒原則愿景是對(duì)未來(lái)的期望戰(zhàn)略是組織在認(rèn)識(shí)自我過(guò)程中所接受的顯著優(yōu)先權(quán)和優(yōu)先發(fā)展方向，是平衡記分卡的核心。分為四個(gè)層面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題暈輪效應(yīng)指被考核者的工作績(jī)效在某一方面具有顯著特征，給考核者留下深刻的印象，由此影響了考核者對(duì)其工作績(jī)效其他方面的判斷。近因效應(yīng)當(dāng)一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，考核者過(guò)多的受別考核者進(jìn)氣工作表現(xiàn)的影響，而無(wú)法全面的考察被考核者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)。過(guò)分寬容與嚴(yán)厲考核者考評(píng)尺度掌握分寸得過(guò)分寬松或嚴(yán)格，多數(shù)被考核者被評(píng)為較高或較低的等級(jí)。趨中效應(yīng)考核者把多數(shù)被考核者的考核結(jié)果都集中在中等水平上。對(duì)比效應(yīng)考核者在績(jī)效考核中，把被考核者與前面的被考核者相比較，這種比較影響了唄考核者的考核結(jié)果定勢(shì)效應(yīng)當(dāng)考核者進(jìn)行考核時(shí)，往往用自己的思維方式來(lái)衡量員工的行為，與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)或個(gè)人特點(diǎn)相似就給予高分。否則給予低分。第九章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述薪酬的概念薪酬的基礎(chǔ)是雇傭關(guān)系薪酬的主題是雇主薪酬的客體是雇員與工資、薪水、個(gè)人收入既有聯(lián)系又有區(qū)別。薪酬的分類與結(jié)構(gòu)薪酬的分類按照是否可以用貨幣衡量分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬按照基本發(fā)生機(jī)制不同科分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬按照支付量如何界定分為計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬按照激勵(lì)時(shí)間的長(zhǎng)短分為短期和長(zhǎng)期薪酬按照發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)分為能力薪酬、績(jī)效薪酬和職位薪酬薪酬的構(gòu)成基本薪酬基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)：第一，以雇員勞動(dòng)的熟練復(fù)雜程度、工作性質(zhì)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照雇員實(shí)際完成勞動(dòng)總額、時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。第二，根據(jù)員工技能和能力高低來(lái)確定基本薪酬?；拘匠昃哂谐Ｒ?guī)性，穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性和綜合性。激勵(lì)薪酬也稱可變薪酬，指預(yù)先將具體的利益分享方案和考核標(biāo)準(zhǔn)高職員工i，并根據(jù)員工實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬，對(duì)員工未來(lái)具有指導(dǎo)性?？?jī)效薪酬也稱成就薪酬，指為員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)員工超額完成工作部分與工作突出部分而支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。福利薪酬薪酬的功能薪酬對(duì)員工的功能：補(bǔ)償、激勵(lì)、保障、價(jià)值薪酬對(duì)企業(yè)的功能：資本增長(zhǎng)功能；資源配置功能；控制成本功能；文化塑造功能；組織協(xié)調(diào)功能。薪酬對(duì)社會(huì)的功能：價(jià)格信號(hào)功能；公平標(biāo)準(zhǔn)功能；宏觀調(diào)控功能。第二節(jié)薪酬水平和結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬水平的概念及分類指一個(gè)國(guó)家、區(qū)域、行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部各崗位各部門或整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)者平均薪酬的高低程度個(gè)人薪酬水平按照不同工作性質(zhì)分為各種職業(yè)的薪酬水平，腦力勞動(dòng)與體力老公者的薪酬水平，政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的薪酬水平；按照勞動(dòng)者的自然特征，可分為不同年齡組的薪酬水平。薪酬水平的影響因素宏觀因素：勞動(dòng)生產(chǎn)水平、積累消費(fèi)水平、政府政策法規(guī)調(diào)節(jié)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、物價(jià)變動(dòng)微觀因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、企業(yè)薪酬策略及價(jià)值觀念、企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段、員工異質(zhì)性、勞資雙方的談判、心理因素。薪酬水平的衡量薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬/薪酬區(qū)間中間值增值幅度=本年增值幅度/上年平均薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的含義薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素：等級(jí)數(shù)量；趨勢(shì)線；同意薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍；相鄰兩薪酬間的交叉與重疊關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)的類型以員工崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)（技能、能力）第三節(jié)薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)原則：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、戰(zhàn)略性。薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，一個(gè)合理的薪酬設(shè)計(jì)流程包括七步驟確定薪酬原則和策略原則：集中反映企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略需要，體現(xiàn)出薪酬制度的外在公平和內(nèi)在公平性。策略的規(guī)定：1.對(duì)員工本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，總體價(jià)值認(rèn)識(shí)，對(duì)高級(jí)人才、技術(shù)人才和營(yíng)銷人才價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀。2.企業(yè)基于工資制度和分配原則。3.企業(yè)分配政策和策略。工作分析（確定薪酬的基礎(chǔ)）工作評(píng)價(jià)，常用工作評(píng)價(jià)方法（排序法、套級(jí)法、因素比較法、評(píng)分法）薪酬調(diào)查步驟確定薪酬戰(zhàn)略調(diào)查對(duì)象和范圍進(jìn)行薪酬調(diào)查形成薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司分級(jí)及定薪薪酬體系的實(shí)施與修正第十章職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念職業(yè)的含義是個(gè)體進(jìn)入社會(huì)生活中獲得的社會(huì)位置和勞動(dòng)角色是從事某一專門工作和