本科論文摘要近年來，隨著日益完善的現(xiàn)代經(jīng)濟體系和不斷發(fā)展的知識經(jīng)濟，并伴隨著不斷攀升的國民素質(zhì)，國民對教育培訓(xùn)機構(gòu)的市場需求大幅上漲，使得相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)仿若雨后春筍般不斷增加，教育培訓(xùn)機構(gòu)正成為新興朝陽行業(yè)。教育培訓(xùn)機構(gòu)有別于其他行業(yè)，核心員工為知識型員工，他們通過一定方法手段向培訓(xùn)對象傳授知識和技能，故該行業(yè)自身發(fā)展與知識型員工緊密相連，這類企業(yè)要想在企業(yè)洪流中從長久生存，就必須依托知識型員工來提升核心競爭力，因此相關(guān)教育培訓(xùn)機構(gòu)須制定行之有效的激勵機制，充分發(fā)揮知識型員工作為人力資本的價值。本文以沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制為研究對象，首先論述了國內(nèi)外相關(guān)激勵理論及教師團隊的特征及需求特點，然后通過對沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊進(jìn)行問卷調(diào)查，分析當(dāng)前教師團隊在激勵機制方面存在的問題，并針對現(xiàn)存問題，以相關(guān)激勵理論為依托，以激勵機制改進(jìn)設(shè)計原則為基準(zhǔn)，借鑒同類優(yōu)秀教育培訓(xùn)機構(gòu)教師團隊激勵機制優(yōu)化的經(jīng)驗，提出針對沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制的優(yōu)化措施及其后續(xù)實施保障措施。關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)機構(gòu)；教師團隊；激勵機制AbstractInrecentyears,withtheincreasinglyperfectmoderneconomicsystemandtheevolvingknowledgeeconomy,alongwiththerisingnationalquality,themarketdemandforeducationandtraininginstitutionshasrisensharply,makingtherelevanttraininginstitutionsgrowlikemushrooms.Becomeanemergingsunriseindustry.Educationandtraininginstitutionsaredifferentfromotherindustries.Thecoreemployeesareknowledgeworkers,andtheyimpartknowledgeandskillstothetraineesthroughcertainmethods.Therefore,theirowndevelopmentiscloselyconnectedwithknowledgeworkers.Iftheywanttosurviveforalongtimeinthetorrentofenterprises,Itisnecessarytorelyonknowledge-basedemployeestoenhancecorecompetitiveness,sorelevanteducationandtraininginstitutionsmustdevelopeffectiveincentivemechanismstogivefullplaytothevalueofknowledge-basedemployeesashumancapital.ThispapertakestheincentivemechanismoftheteacherteamoftheShenyangHaiwenPostgraduateTrainingCenterastheresearchobject.Itfirstshowsthecurrentdevelopmentstatusoftheeducationandtraininginstitutions,discussestherelevantdomesticandforeignincentivetheories,andthecharacteristicsandneedsoftheteacherteam.ThefacultyteamoftheWenkaoTrainingCenterconductedaquestionnairesurveytoanalyzethecurrentincentivemechanismproblemsofthefacultyteam,andbasedontheexistingincentivetheory,basedontherelevantincentivetheory,basedontheincentivemechanismtoimprovethedesignprinciplesasabenchmark,andborrowedfromsimilarexcellenteducationandtraininginstitutions.Basedontheexperienceofmechanismoptimization,itproposesoptimizationmeasuresfortheincentivemechanismofthefacultyteamoftheHaiyangPostgraduateTrainingCenteranditsfollow-upimplementationguaranteemeasures.Keywords:Educationandtraininginstitutions；knowledgestaff；Incentives引言無可否認(rèn)的是21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人才在推動一個地域各方面發(fā)展的貢獻(xiàn)作用愈來愈受到重視，各行業(yè)正在展開激烈的知識人才爭奪大戰(zhàn)。改革開放四十年來，人力資源水平得益于中國教育事業(yè)的發(fā)展，正大幅提高。但與世界發(fā)達(dá)國家比仍有不足之處，而這些不足限制著我國企業(yè)核心競爭力的進(jìn)一步提高。在知識為企業(yè)創(chuàng)造極大價值的同時，也給公司各方面帶來極大沖擊，在這種情況下，作為知識的直接創(chuàng)造者和擁有者的知識型員工步步庖代資本，成為新的生產(chǎn)要素。最直接地體現(xiàn)是教育培訓(xùn)行業(yè)，不同于其他行業(yè)，教育培訓(xùn)行業(yè)擁有較多知識型員工，其代表就是教師。教師團隊成員擁有較高的學(xué)歷背景和專業(yè)核心技能，這使得他們正逐步成為企業(yè)龍頭人力資本和隱形資產(chǎn)[1]。教師團隊成員素質(zhì)普遍較高，這一特殊職業(yè)渾然天成的使命感使得教師不僅育人，并且通過教授知識實現(xiàn)自我價值。對于內(nèi)部激勵機制而言，它不僅可以提升教師團隊成員業(yè)績和工作積極性，并且就長遠(yuǎn)而言，高效的激勵機制也是公司永續(xù)發(fā)展的保障。通過有效激勵，培訓(xùn)中心可以更好篩選人才，留住優(yōu)秀員工降低離職率。某種程度而言，只有教師團隊成員工作積極，情緒飽滿高漲，才能使其在企業(yè)競爭洪流中平穩(wěn)健康發(fā)展。有效科學(xué)的激勵機制可以充分挖掘教師團隊成員工作潛力，讓員工自動自發(fā)全身心投入到工作之中。激勵機制最大的優(yōu)勢也許就在于不僅能充分發(fā)揮教師團隊成員個人潛力，同時還能發(fā)揮整體效能?？茖W(xué)系統(tǒng)的對沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊成員激勵機制的優(yōu)化問題進(jìn)行研究，在某種方面來說對培訓(xùn)中心在激勵方面起扮演著關(guān)鍵角色。而在實際中，由于教師團隊自身學(xué)歷高，擁有較其他員工更專業(yè)的特定領(lǐng)域的知識和技能，在資本市場中有更多的自主選擇性，相對而言流動性就更高，但過高的離職率會影響企業(yè)利潤。沈陽市海文考研培訓(xùn)中心曾做過調(diào)查，內(nèi)部教師團隊離職率每上升一個百分點，公司利潤率會降低相應(yīng)比例，因此教育培訓(xùn)行業(yè)需得建立健全卓有成效的針對教師團隊成員的激勵制度，以此充分調(diào)動員工工作積極性，提高其對公司認(rèn)同感和凝聚力，從而留住員工，提高公司經(jīng)濟效益。本文以沈陽市海文考研培訓(xùn)中心為例，從激勵和教師團隊的含義特點出發(fā)來分析培訓(xùn)中心當(dāng)前激勵機制存在問題。以教育培訓(xùn)機構(gòu)教師團隊自身特點為出發(fā)點，優(yōu)化構(gòu)建一套既有針對性又有合理性的卓有成效的激勵機制，充分發(fā)揮教師成員工作積極性，在提升其能力，實現(xiàn)自我價值的同時還能有效提高公司核心競爭力，使員工公司兩者相互促進(jìn)，實現(xiàn)雙贏。總之研究教師團隊激勵機制能實現(xiàn)教育培訓(xùn)機構(gòu)長期穩(wěn)定健康發(fā)展，為有需要的培訓(xùn)機構(gòu)優(yōu)化激勵機制提供一定借鑒意義。本文的理論意義：整理條列出激勵機制的分類，深度剖析激勵蘊含的邏輯，以便制定更有針對性的知識型員工的激勵制度，從而充分發(fā)揮員工的知識價值，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)效益。本文的實際意義：近年來，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革使得技術(shù)密集型、人才密集型企業(yè)增多，企業(yè)，特別是教育培訓(xùn)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不再單一，而是具有高學(xué)歷背景，掌握一門或多門專業(yè)技能，他們往往能根據(jù)復(fù)雜的工作背景，充分發(fā)揮自身主觀能動性，創(chuàng)造性的完成工作，相對應(yīng)他們具有更加豐富的需求層次，這些因素都決定了應(yīng)用傳統(tǒng)的激勵方法并不能留住員工?；诖耍疚膰L試對沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊的激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)激勵機制現(xiàn)存問題，并提出針對性的激勵機制優(yōu)化措施，從而充分發(fā)揮員工的價值，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)永葆活力長續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。本文的研究目的在于通過分析沈陽市海文考研培訓(xùn)中心在對教師團隊成員實施激勵過程中存在的問題，依托國內(nèi)外有關(guān)激勵的見解研究，發(fā)現(xiàn)問題，提出方案，解決問題，提高沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制實施成效，更加全面科學(xué)合理的完善公司激勵制度。本文以國內(nèi)外相關(guān)激勵理論為基礎(chǔ)，通過分析沈陽市海文考研培訓(xùn)中心當(dāng)前教師團隊激勵機制存在的問題，找出問題原因并提出解決措施，并提出后續(xù)實施優(yōu)化激勵方案的保障。本文主要研究內(nèi)容如下：引言，簡明陳說沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制優(yōu)化設(shè)計的相關(guān)背景、研究目的及意義和內(nèi)容。第一部分：相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)，首先簡要介紹教師團隊的概念、特征及其需求特點。再次論述馬斯洛需要層次理論、斯金納強化激勵理論、亞當(dāng)斯的公平理論等激勵理論的主要研究成果，以及國內(nèi)部分專家學(xué)者對于如何激勵教師團隊的見解與研究成果，并借鑒有益經(jīng)驗到優(yōu)化沈陽市海文考研培訓(xùn)中心的教師團隊激勵機制中。第二部分：沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制現(xiàn)狀分析，簡要介紹培訓(xùn)中心基本概況，并指出當(dāng)前教師團隊激勵機制現(xiàn)狀，通過對教師團隊的問卷調(diào)查指出當(dāng)前激勵機制存在問題。第三部分：培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制優(yōu)化改進(jìn)措施，基于分析提出針對性的5點優(yōu)化措施。第四部分：提出3點優(yōu)化后的激勵機制實施的保障措施，分別是組織保障、宣傳保障和溝通保障。結(jié)論：基于研究，總結(jié)梳理教師團隊激勵機制優(yōu)化的啟示，表明本文研究的不足之處。本文的研究思路為先對教師團隊及激勵內(nèi)涵和基本理論簡要敘述，然后根據(jù)沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊成員激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過調(diào)查問卷分析教師團隊成員對于當(dāng)前激勵機制的看法，最后以相關(guān)理論為基礎(chǔ)提出激勵機制優(yōu)化措施及后續(xù)保障措施。本文主要采用文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法和訪談法3種研究方法。文獻(xiàn)分析法：通過在知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)等平臺上查閱有關(guān)知識型員工和激勵理論的相關(guān)文獻(xiàn)，并通過對國內(nèi)外相關(guān)激勵理論進(jìn)行篩選、分析與總結(jié)，從而形成本文的理論基礎(chǔ)。問卷調(diào)查法：根據(jù)沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵現(xiàn)狀，設(shè)計問卷并發(fā)放給調(diào)查者，根據(jù)填寫者的建議獲得員工對公司激勵機制的態(tài)度，從而找出存在問題。訪談法：與被調(diào)查者通過電子郵箱、電話等方式，向成員直接進(jìn)行溝通，搜集有關(guān)激勵信息作為第一手資料，方便后續(xù)制定針對性的優(yōu)化方案。

1相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.1相關(guān)概念1.1.1教師團隊含義在本文中，教師團隊主要是由知識型員工構(gòu)成的，再此主要介紹知識型員工的相關(guān)概念?，F(xiàn)代管理之父的美國管理學(xué)家彼得·德魯克首次提出了知識型員工這一概念，即掌握和運用與之息息相關(guān)的概念或符號，在實際中創(chuàng)造價值的人。簡而言之就是利用自身優(yōu)勢，通過生產(chǎn)、創(chuàng)新和運用知識為組織帶來知識增值的員工。這類員工與普通員工最大區(qū)別在于，前者本身就是只是所有者，其核心生產(chǎn)資料是獨有的知識資本。教師團隊成員自身吸收、創(chuàng)新知識能力較一般員工更強，他們往往能夠最大程度利用已掌握或了解的相關(guān)知識來提高工作效率以創(chuàng)造更大價值或者在工作中能直接應(yīng)用知識來達(dá)到目的。本文中的知識型員工特指沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊，相較于公司其他類型員工，教師團隊是一群能動性更大，自主性更強，并且更注重自身個性表達(dá)和不拘泥于工作形式的群體[2]。這些都決定了他們在創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自我過程中更偏向于腦力活動，他們通過分析、篩選、設(shè)計、創(chuàng)新增加自身勞動額外附加價值[2]。1.1.2教師團隊六大特征第一，強烈的自主意識。知識型員工獨立意識異常強烈，偏好“單打獨斗”。教師團隊中每個員工幾乎都具備專有技能，他們通常喜好寬松獨立的工作環(huán)境，不喜固定乏味性價比低且?guī)в忻钚缘捻椖?，教師團隊區(qū)別于傳統(tǒng)員工，他們是活力四射，能源源不斷為公司帶來盈利的知識創(chuàng)造者和所有者。第二，較強的創(chuàng)新精神。教師團隊成員綜合素質(zhì)很高，他們往往能更快接受新事物，在復(fù)雜多變的工作系統(tǒng)能通過各種渠道學(xué)習(xí)以應(yīng)對可能隨時發(fā)生的突發(fā)情況，他們的知識更迭、創(chuàng)新能力很強。第三，強烈的成就動機。與普通員工相比，教師團隊成員往往具有更強的事業(yè)心，他們不甘人后，職業(yè)發(fā)展方向和自我實現(xiàn)目標(biāo)明確，渴望通過自身能力得到不限于同事、社會的認(rèn)可和尊重，不僅獲得物質(zhì)回報，更希冀實現(xiàn)自身價值以獲得成就感[3]。第四，復(fù)雜的工作環(huán)境。教師團隊中的成員不同于其他行業(yè)的員工，前者從事的是抽象的腦力勞動，這部分勞動不同于切實可感的體力勞動，腦力勞動是抽象的、看不見摸不著的，而這也代表沒有相對具體的評判標(biāo)準(zhǔn)來評估工作好壞，而且教師所從事的工作領(lǐng)域，其他員工往往是無法涉足的，因此較復(fù)雜。第五，較頻繁的流動趨向。教師團隊中的成員往往具備某種特殊技能，這就代表他們相較于普通員工有更多的自主選擇權(quán)，能自由決定自身職業(yè)發(fā)展方向。當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時，受順從利益最大化影響，他們往往會選擇向上流動到更滿意的工作崗位[4]。1.1.3教師團隊需求特點教師團隊成員具備很高的專業(yè)素質(zhì)和強烈的獨立自主意識，他們有著明確的職業(yè)規(guī)劃，希冀充分發(fā)揮自我價值，對待工作有著非同一般的好勝心及成就感，他們?nèi)粘氖碌牟⒎呛唵慰商娲墓ぷ?，而是偏愛在?fù)雜的工作環(huán)境中挑戰(zhàn)性價比高、兼而促進(jìn)自我完善的工作[5]。（1）喜好有挑戰(zhàn)性的工作教師團隊成員往往不甘“一潭死水”的工作，他們多數(shù)會選擇需要花費一番心思才能完成的具有挑戰(zhàn)性的工作，甚至喜歡解決一些“疑難雜癥”。這些特質(zhì)促使他們沉迷挑戰(zhàn)自我，而其中體現(xiàn)的價值就是自我重生、自我實現(xiàn)。（2）時常更新知識教師團隊成員對自己的專業(yè)領(lǐng)域知根知底，他們在工作中期望實現(xiàn)既有目的。而同時，在復(fù)雜的大環(huán)境中，團隊成員為了不被時代淘汰，緊跟潮流，是需要不斷汲取、更新、學(xué)習(xí)前沿知識，繼而提高工作效率。（3）渴望得到認(rèn)可與普通員工相似，教師團隊成員需要組織認(rèn)可，他們需要更廣闊的空間和更多機會來發(fā)揮自我才智。教師團隊成員以工作為樂趣，同時希望組織能認(rèn)可他們的工作，并給予全力支持。由于教師團隊具有強烈自我意識，故而他們冀望在完成本職工作的前提下，能自由選擇工作內(nèi)容及方式。1.1.4激勵含義和作用現(xiàn)代人力資源六大模塊中，激勵是其中一項核心內(nèi)容。在實際管理中就是利用適當(dāng)方式全面激發(fā)員工積極性，換句話說就是采取目的性的措施全面激發(fā)員工工作活力，讓員工自動自發(fā)去施行各項工作，從而預(yù)期完成目的?？偠灾罹褪菫榱苏{(diào)動員工積極性，充分挖掘其工作潛力，達(dá)到最終目的——為公司創(chuàng)造更多利潤[6]。當(dāng)前國內(nèi)外激勵理論主要有三類，即物質(zhì)激勵、情感激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵是最直接的，主要是用具體可感的實物對員工進(jìn)行激勵，譬如房子，車子，住房等，但此種激勵產(chǎn)生的效力是短暫的；情感激勵即關(guān)心、認(rèn)可及信任員工，對員工的情感表示理解，能設(shè)身處地?fù)Q位思考員工處境，消除他們的后顧之憂，為員工營造輕松愉悅的工作氛圍，從而提高工作積極性，創(chuàng)造更多價值；精神激勵指的是隱形激勵，主要包括為員工提供公平合理的晉升機會，針對每個員工的實際情況可合理安排工作時間以及定期為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。1.2理論基礎(chǔ)近年來，高知員工逐漸成為企業(yè)價值創(chuàng)造的核心主體，這引起了大批量學(xué)者的研究。國外有關(guān)激勵的研究較國內(nèi)起步更早，早在上個世紀(jì)九十年代，外國大量專家學(xué)者便根據(jù)企業(yè)運營實際情況提出并形成了較全面可行的激勵理論，但遺憾的是主要集中在物質(zhì)和精神激勵兩方面，而對情感激勵少之又少。下面簡要介紹國外主要三種激勵理論：1.2.1馬斯洛需要層次理論美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年首次在人類需求按照金字塔型分為了五個層次，由下到上，從低到高分別為生理需要、安全需要、歸屬與愛需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，任何人都適用這五個需要層次。主要觀點表現(xiàn)為：人類當(dāng)前需要取決于當(dāng)前有什么，需要什么；當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足時，才會產(chǎn)生高層次需要；自我實現(xiàn)是最高層次需要[7]。1.2.2斯金納強化激勵理論強化理論是美國心理學(xué)家伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納創(chuàng)始的新行為主義論。這一理論的主要觀點是斯金納不同關(guān)于巴甫洛夫只是將強化看作條件反射的反應(yīng)措施，他認(rèn)為強化是增強某種反應(yīng)概率的手段，是保持、修正、形成動作的必要因素。他把強化分為積極強化、消極強化、消退和懲罰四類。1.2.3亞當(dāng)斯公平理論二十世紀(jì)六十年代，美國學(xué)者\o"約翰·斯塔?！啴?dāng)斯"約翰·斯塔?！啴?dāng)斯在《社會交換中的不公平》和《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》等書中涉及到公平理論。這一理論主要論述了薪資分配科學(xué)性及其對員工工作積極性和企業(yè)利潤產(chǎn)值的影響。1.2.4國內(nèi)理論基礎(chǔ)雖然有關(guān)激勵理論和知識型員工的觀點最先由國外學(xué)者提出，但隨著日益完善的社會主義市場經(jīng)濟制度和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的深入推進(jìn)，傳統(tǒng)單一簡單的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代市場發(fā)展的要求，迫切需要企業(yè)向現(xiàn)代化制度轉(zhuǎn)變，這促使越來越多國內(nèi)專家學(xué)者重視知識型員工及其激勵問題，管理者們也愈加看重用更適合現(xiàn)代員工發(fā)展需求的方式激勵。張佳睿論述了人才對企業(yè)持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，隨著企業(yè)逐步發(fā)展壯大，初期的單一激勵機制已不能滿足員工需求和公司發(fā)展需要當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展正面臨一個突出問題，即核心員工流失率過高，幾乎成為制約企業(yè)壯大的命脈。姜大偉通過對中小型知識型員工的研究提出實施多元化的適合不同員工的激勵形式，根據(jù)發(fā)展的公司環(huán)境和員工的個性不斷更新當(dāng)前激勵體系以提高員工積極性，同時注重公司文化環(huán)境，為員工營造輕松愉悅的氛圍。王景平在分析企業(yè)薪資管理缺陷的基礎(chǔ)上提出了建立健全公平開放、多效結(jié)合的薪酬體系。

2沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制現(xiàn)狀分析2.1培訓(xùn)中心概況2.1.1基本情況沈陽市海文考研培訓(xùn)中心是一家民辦考研教育培訓(xùn)機構(gòu)，隸屬于總部設(shè)立在北京的萬學(xué)教育集團。公司成立于2008年，十幾年的發(fā)展使得公司已經(jīng)成為針對大學(xué)生的頂尖教育培訓(xùn)機構(gòu)，在全國碩士研究生統(tǒng)一招生考試、大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展等考研培訓(xùn)方面已是全國獨占鰲頭的教育培訓(xùn)機構(gòu)。沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊充滿奮斗精神和創(chuàng)新精神，憑借革命性創(chuàng)新創(chuàng)造了多項歷史記錄，公司從創(chuàng)世之初便廣受國內(nèi)外各大資本支持，紅杉資本、國內(nèi)著名風(fēng)投基金聯(lián)想集團、美國頂級投資機構(gòu)DCM和新加坡鳳凰基金為公司多輪注資，全國最有考研輔導(dǎo)經(jīng)驗、授課效果最好、學(xué)術(shù)水平最高、考點預(yù)測能力最強大的各科名師匯聚海文考研。2.1.2組織架構(gòu)經(jīng)過十多年的發(fā)展，公司以形成相對穩(wěn)定的組織機構(gòu)：財務(wù)部、人力資源部、市場部、教學(xué)部、網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)、學(xué)位課程班和拓展培訓(xùn)部。其中教學(xué)部由主任直接管理，其余六個部門由兩個部主任管理。財務(wù)部的主要職責(zé)為收取相關(guān)費用，核對薪資及發(fā)放，報銷公司日常費用等。人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核和處理勞資關(guān)系等工作。市場部和教學(xué)部是最重要的部門，前者職責(zé)主要是負(fù)責(zé)招生宣傳和回復(fù)有關(guān)招生問題，后者的員工是直接負(fù)責(zé)為學(xué)院授課、制作課件、輔導(dǎo)及批改學(xué)員學(xué)業(yè)等工作。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門主要就是負(fù)責(zé)網(wǎng)站的日常維護和及時更新網(wǎng)頁內(nèi)容。學(xué)位課程班負(fù)責(zé)在校在職兼職教師的聘任和相關(guān)文章的發(fā)表等。拓展培訓(xùn)部的日常工作就是負(fù)責(zé)拓展外源客戶、尋求合作項目等。下圖2.1是沈陽市海文考研培訓(xùn)中心的組織機構(gòu)圖。主任主任副主任副主任副主任副主任拓展培訓(xùn)部學(xué)位課程班網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)教學(xué)部市場部人力資源部財務(wù)部拓展培訓(xùn)部學(xué)位課程班網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)教學(xué)部市場部人力資源部財務(wù)部圖2.1公司組織機構(gòu)圖2.1.3人力資源結(jié)構(gòu)特征沈陽市海文考研培訓(xùn)中心共有66名教職工，下面將分別從性別、年齡構(gòu)成和工作年限三方面簡述培訓(xùn)中心的人力資源結(jié)構(gòu)。（1）根據(jù)培訓(xùn)中心的教師團隊性別，作出統(tǒng)計如圖2.2。圖2.2性別結(jié)構(gòu)示意圖培訓(xùn)中心教師團隊中女性占比較大，這也是教育培訓(xùn)機構(gòu)普遍性別特征，后續(xù)隨著培訓(xùn)中心發(fā)展，新進(jìn)員工會增加，并且會更傾向于男性。（2）下圖2.3是培訓(xùn)中心教師團隊年齡示意圖。圖2.3年齡示意圖（3）圖2.4是根據(jù)教師團隊入職的工作年限統(tǒng)計的結(jié)構(gòu)示意圖。圖2.4工作年限結(jié)構(gòu)圖2.2教師團隊激勵機制現(xiàn)狀沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊主要是專業(yè)型知識員工，工作職責(zé)是授課，在政治、英語、歷史等科目上具備專業(yè)知識和豐富教學(xué)實戰(zhàn)經(jīng)驗。當(dāng)前公司教師團隊的激勵方式主要是物質(zhì)激勵，而物質(zhì)激勵主要指的是薪酬激勵，這是公司穩(wěn)定員工忠誠度的重要指標(biāo)之一，主要包括基本工資、津貼補助和獎金福利等?；竟べY根據(jù)教師員工的學(xué)歷背景、職稱、工作年限、教學(xué)經(jīng)驗和實際能力等因素綜合考慮發(fā)放。津貼補助包括餐補和住房補貼。前者主要是針對在公司食堂就餐的員工給予補助金；后者包括為有需要的員工提供公司宿舍或者對在外租房員工給予每人每月500的補貼；獎金福利包括“五險一金”，享受國家法定節(jié)假日帶薪休假，年休假，女性員工享有半個月的產(chǎn)假等。同時在情感激勵方面，公司會定期舉辦團建活動和公司文化宣傳會以此加強教師團隊對自身工作的認(rèn)同感和公司的凝聚力。并且公司在對教師分配工作任務(wù)時，并非死板不知變通，相反非常注重員工自身專業(yè)特長和教學(xué)意愿，通過任務(wù)輪流的方式使得每個員工都能在自己喜愛的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，以高效率完成工作，而這種情感關(guān)注也能滿足教師團隊的自由度和挑戰(zhàn)性心理。2.3教師團隊激勵機制現(xiàn)狀調(diào)查問卷分析2.3.1調(diào)查目的和問卷設(shè)計為了使優(yōu)化后的教師團隊激勵機制更有針對性，就必須要了解他們的真實迫切的需求。本文通過調(diào)查問卷的電話訪談方式總結(jié)出教師團隊中員工的需求特征，找出影響教師團隊激勵的因素。本文以國內(nèi)外相關(guān)激勵理論研究成果為依托，結(jié)合培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制現(xiàn)狀，設(shè)計了該問卷。該問卷共分為三個部分：第一板塊是問卷說明和基本信息，主要向被調(diào)查者說明問卷調(diào)查的注意事項和目的，以及年齡、教育背景和工作年限等信息；第二板塊是問卷核心內(nèi)容，共設(shè)計了包括薪資、升職等20個激勵單位；第三板塊是主觀題，即邀請員工提供有關(guān)現(xiàn)行激勵的建議。2.3.2調(diào)查數(shù)據(jù)的分析本次調(diào)查問卷是為了研究教師團隊激勵機制現(xiàn)狀，方便對癥下藥制定優(yōu)化方案。為了提高被調(diào)查者的參與積極性和樣本準(zhǔn)確度，本次調(diào)查問卷采取匿名方式，最大限度消除被調(diào)查者心理壓力，同時對參與問卷的教師成員給予一定獎勵。（1）問卷詳情本次問卷調(diào)查對象是全部教師團隊成員，共發(fā)放問卷66份，實收60份，其中有效問卷為55份，有效率為90.9%，保證了樣本的有效性。表2.1是有效問卷的基本結(jié)構(gòu)。表2.1問卷基本結(jié)構(gòu)內(nèi)容人數(shù)百分比（%）性別男2545.45女3054.55年齡25歲及以下814.5526-29歲1527.2730-39歲1527.2739-49歲1018.1850歲及以上712.73學(xué)歷本科4072.73碩士及以上1527.27工作年限1-3年1018.183-5年2443.645年以上2138.18（2）樣本分布情況從表2.1可以看出，在調(diào)查對象中女性占多數(shù)，年齡分布集中在26-39歲之間，占公司員工總數(shù)的54.54%，工作年限集中分布在3-5年之間，學(xué)歷背景主要是本科，占比72.73%。（3）教師團隊需求滿意度分析透過表2.2不難發(fā)現(xiàn)公司教師團隊對物質(zhì)激勵的最高需求體現(xiàn)為薪酬，而其中集中表現(xiàn)在獎金分配是否公平合理及時等因素；對于精神激勵的高需求主要體現(xiàn)在晉升培訓(xùn)等方面；對于情感激勵的高需求主要表現(xiàn)在歸屬感認(rèn)可度等方面。表2.2激勵需求滿意度排行表分類元素均值排名薪酬收入獎金發(fā)放是否合理42.581薪酬收入獎金發(fā)放是否公平42.422職位晉升是否對教師團隊每位成員都提供晉升機會42.173工作內(nèi)容工作的自主性和參與管理權(quán)41.54職位晉升對教師團隊成員晉升是否有明確規(guī)定41.085薪酬收入員工完成工作后是否有獎勵41.016薪酬收入獎金發(fā)放是否及時39.927工作環(huán)境工作分配是否合理39.588工作內(nèi)容工作難易程度是否合理38.59發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)是否實用37.6710發(fā)展培訓(xùn)是否定期開展崗位培訓(xùn)36.9211薪酬收入基本工資36.5812發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)對自我能力的提升度36.3313發(fā)展培訓(xùn)是否經(jīng)常開展技能培訓(xùn)36.1714企業(yè)文化團隊歸屬感如何35.7515發(fā)展培訓(xùn)是否定期開展發(fā)展培訓(xùn)35.0816發(fā)展培訓(xùn)是否對教師團隊成員都有相同培訓(xùn)機會34.5117企業(yè)文化工作帶來的成就感如何34.5118工作內(nèi)容工作權(quán)責(zé)劃分是否明確33.8319工作環(huán)境對自己工作環(huán)境是否滿意33.58202.4教師團隊激勵機制存在問題2.4.1缺乏對教師團隊中個體發(fā)展的支持在教師團隊中不論是男性成員還是女性成員，都非常重視自我價值的實現(xiàn)，關(guān)注自身成長發(fā)展。30歲之后的教師成員由于各方面原因往往有強烈的成就感，更加重視未來個人職業(yè)生涯發(fā)展能達(dá)到的最高層成就[8]。然而根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中心針對工作5年內(nèi)的員工的個人成長支持不足，激勵措施不到位，這在某種程度上會限制教師團隊成員的個人長遠(yuǎn)發(fā)展?？偠灾?，教師團隊成員對個人成長方面較為不滿，認(rèn)為培訓(xùn)中心并沒有給予應(yīng)有的支持。2.4.2過于簡單的培訓(xùn)沈陽市海文考研培訓(xùn)中心的員工培訓(xùn)主要是新員工入職培訓(xùn)和部分有提高業(yè)務(wù)能力需要的老員工技能培訓(xùn)，根據(jù)問卷調(diào)查可得知教師團隊成員對于發(fā)展培訓(xùn)的滿意度排名第十位，這說明員工對于當(dāng)前的員工培訓(xùn)并不滿意，多數(shù)受訪者表示目前的培訓(xùn)過于流于表面，不能針對員工切實需要安排培訓(xùn)，更是缺乏系統(tǒng)科學(xué)完整的培訓(xùn)體系，從而到這培訓(xùn)效果大打折扣[9]。在人力資源六大模塊中，培訓(xùn)是其中關(guān)鍵一項，雖然當(dāng)前沈陽市海文考研培訓(xùn)中心投入了大量人財物力在培訓(xùn)中，但是受訓(xùn)者的培訓(xùn)積極性卻不高，培訓(xùn)效果也不理想。與此同時培訓(xùn)中心并沒有充分認(rèn)識到培訓(xùn)重要性，通常是通過零星碎片時間進(jìn)行簡要培訓(xùn)，也缺少配套的效果評估體系，這些因素導(dǎo)致培訓(xùn)效果差強人意。2.4.3不重視企業(yè)文化建設(shè)表2.3是培訓(xùn)中心教師團隊對于企業(yè)文化滿意度的調(diào)查結(jié)果，可以看出90%教師團隊成員對于企業(yè)文化不滿意，尤其是在滿足員工需求、重視團隊合作精神和重視團隊建設(shè)等方面表現(xiàn)的尤為突出。由此不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)是否得當(dāng)與教師成員滿意度息息相關(guān)。表2.3企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果表企業(yè)文化分析內(nèi)容滿意度占比（%）1、信任理解員工一般9不滿意912、關(guān)心員工個人發(fā)展一般8不滿意923、重視員工意見一般15不滿意854、重視員工發(fā)展?jié)撃芤话?不滿意965、重視團隊合作精神一般3不滿意976、滿足員工需求一般2不滿意987、重視團隊建設(shè)一般3不滿意978、重視員工間的溝通交流一般5不滿意959、重視員工間的團隊協(xié)作一般3不滿意9710、重視客戶的利益一般66不滿意9411、重視社會責(zé)任一般3不滿意9712、重視公司的長遠(yuǎn)發(fā)展一般3不滿意97（1）企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容脫節(jié)從表2.3可以看出，有95%以上的教師對于培訓(xùn)中心員工發(fā)展、滿足員工需求、重視團隊建設(shè)等方面不滿意，這很大程度上表明培訓(xùn)中心企業(yè)文化建設(shè)與教師工作脫節(jié)，并不能將公司文化價值和教師價值觀相結(jié)合，這就限制了教師的工作積極性，打消了他們在工作中的斗志，并不能完全發(fā)揮企業(yè)文化應(yīng)有的作用。要是長此以往，必將會出現(xiàn)不可挽回的問題[10]。（2）企業(yè)文化作用未充分發(fā)揮從表2.3不難看出，95%的教師對于文化建設(shè)不滿意，他們認(rèn)為公司文化與自身無關(guān)，只要做好本職工作就萬事大吉，然而這種想法會是使管理層和教師之間溝通出現(xiàn)斷層，阻抑教師工作積極性，使得教師和企業(yè)之間不誤進(jìn)行信息共享，多方面的意見無法統(tǒng)一，從而不能充分發(fā)揮企業(yè)文化應(yīng)有的作用[11]。

3教師團隊激勵機制優(yōu)化改進(jìn)措施3.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬福利制度薪資報酬是滿足教師團隊成員成就需求的重要外因之一。對于重視自我實現(xiàn)的教師團隊來說，相對滿意的薪酬不等于高額收入，在物質(zhì)需要得到一定滿足后，他們更關(guān)注的是精神情感方面的需求滿足。若是管理者忽視了教師團隊個人價值實現(xiàn)，就會導(dǎo)致其價值需求長期得不到滿足而產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重的會流失優(yōu)秀員工，降低公司核心競爭力[12]。當(dāng)前培訓(xùn)中心的薪資體系仍然承襲舊制，這樣落后的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)早已在日益激烈的競爭中失去活力，對于教師團隊來說，并不能客觀全面具體的反應(yīng)他們工作貢獻(xiàn)值，可以說是幾乎沒有激勵作用。在實際工作中，教師團隊成員常常會根據(jù)具體工作要求隨時變更自己的工作角色，相應(yīng)的不同的工種對應(yīng)的貢獻(xiàn)是不同的，但當(dāng)前實行的薪酬制度由于靈動性不足，使得大部分員工對于工作分配并不滿意，失去了工作積極性。傳統(tǒng)工資發(fā)放形式并不能將收入與員工個人能力、貢獻(xiàn)及價值等方面聯(lián)系起來。薪酬福利是衡量員工奉獻(xiàn)值大小、個人成就高低的客觀標(biāo)尺之一，某方面來說這意味著員工在公司的地位如何。培訓(xùn)中心在優(yōu)化薪酬體系過程中報酬體系的設(shè)置必須要和員工個人成就和價值貢獻(xiàn)相掛鉤，采取獎金、福利、股權(quán)等多種形式分配來滿足教師團隊成員需求[13]。3.2重視企業(yè)文化建設(shè)知識經(jīng)濟時代，員工和公司之間早已不是傳統(tǒng)單一的雇傭與被雇傭之間的關(guān)系，而是轉(zhuǎn)變發(fā)展為平等的合作關(guān)系。在教育培訓(xùn)機構(gòu)中，當(dāng)教師忠于自己職業(yè)超過公司時，應(yīng)將公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和教師自我價值期望和個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，用公司文化影響員工，使之產(chǎn)生文化認(rèn)同感，至于這樣員工才能將工作不僅是看作工作，而是一種樂趣，如此一來員工工作積極性得到極大程度提高，企業(yè)產(chǎn)值也得到了保證。因此企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要[1]。培訓(xùn)中心企業(yè)文化作為價值理念的直接體現(xiàn)，在激勵教師團隊成長發(fā)展方面產(chǎn)生著基礎(chǔ)卻又巨大的作用。文化建設(shè)過程中關(guān)注的應(yīng)該是教師團隊成員應(yīng)該如何感受到文化特點，教師團隊成員對于文化的價值認(rèn)同度如何，這些不論對于培訓(xùn)中心還是教師團隊成員都是異常重要的。培訓(xùn)中心是一個經(jīng)濟組織，教師團隊成員的個人價值實現(xiàn)和利益追求與培訓(xùn)中心發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)。無規(guī)矩不成方圓，為了讓沈陽市海文考研培訓(xùn)中心在建設(shè)企業(yè)文化方面做得更優(yōu)秀，就必須用客觀公正完善的制度來約束規(guī)正員工行為。出色的企業(yè)文化能夠最大限度激發(fā)員工積極性，在這種環(huán)境氛圍中，教師團隊成員會愈加專注自身事業(yè)發(fā)展。同時管理層在建設(shè)文化時應(yīng)該重視教師團隊成員的意見，鼓勵他們參與其中創(chuàng)新文化，這樣一來的企業(yè)文化才能更好的到員工的認(rèn)同。創(chuàng)新是永葆發(fā)展活力的源泉，借助創(chuàng)新，教師團隊才能進(jìn)步，潛力才能充分發(fā)揮。公司也在不斷創(chuàng)新中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，不斷發(fā)展進(jìn)步，成為優(yōu)秀企業(yè)[14]。培訓(xùn)中心在明確企業(yè)文化大方向后，更重要的是將分解細(xì)化規(guī)劃與目標(biāo)。充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，使培訓(xùn)中心和教師團隊兩者價值觀趨同，把握發(fā)展愿景，邁著步子朝著同個方向目標(biāo)前進(jìn)。在新的文化氛圍中，教師團隊成員工作并快樂。良好的企業(yè)文化，不僅可以使員工之間更加和睦，同時能使教師團隊對公司產(chǎn)生家一般的感覺?？偟膩碚f，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)公司員工雙贏[15]。3.3做好教師團隊成員職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)中心支持市場部和教學(xué)部的成員，在積累一定工作經(jīng)驗后，可根據(jù)銷售人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行自我實現(xiàn)。管理者應(yīng)充分了解每位成員的發(fā)展需求和個人潛力，通過員工當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀和現(xiàn)有資源幫助其制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)教師團隊成員授課時學(xué)員反應(yīng)、解決問題的方法策略和幫助學(xué)員達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目的等因素，綜合持續(xù)對教師團隊成員（包括實習(xí)教師）進(jìn)行學(xué)員反饋記錄。學(xué)員連續(xù)反應(yīng)突出的教師，給予升職、獎金等一系列不等的獎勵。對于新入職的教師來說，從基礎(chǔ)的實習(xí)講師，經(jīng)過新員工入職培訓(xùn)和為期六個月的實習(xí)期后，考核合格并且在實習(xí)期間沒有學(xué)員投訴記錄，綜合評價較好的實習(xí)講師予以晉升，并且有優(yōu)先權(quán)選擇學(xué)員，而表現(xiàn)較差的講師有辭退的風(fēng)險。當(dāng)講師授課時間、學(xué)員數(shù)量達(dá)到一定量時，就有晉升為教學(xué)部主任、副主任的機會，若是各方面考核突出者可兼任管理教學(xué)兩職，既負(fù)責(zé)教學(xué)管理，又負(fù)責(zé)授課工作。3.4完善非物質(zhì)激勵非物質(zhì)激勵指的是通過信任、理解、認(rèn)可和支持等方式來提高教師團隊成員工作積極性[16]。教師不同于一般職工，他們具有更強烈的自我實現(xiàn)需求，而相對于物質(zhì)激勵，非物質(zhì)激勵在使教師獲得更大成就感封面更有效果。根據(jù)馬斯洛需要理論，教師在滿足基礎(chǔ)層面的需求后，對高層次需求如尊重、自我實現(xiàn)等更重視。因此公司在對員工非物質(zhì)層面的激勵帶給教師的成就感更強烈。管理，其核心就是激勵，良好的激勵機制是保證公司永續(xù)發(fā)展的重要支撐，相較于金錢，教師更需要的是組織及同事對他們的認(rèn)可和支持，對于工作優(yōu)秀的教師應(yīng)不吝獎勵，找出適合他們個性的方式表達(dá)對其的認(rèn)可，如此一來不僅可以提高工作積極性，還能激發(fā)教師創(chuàng)造性[17]。對于教師團隊中的成員來說，他們往往擁有更高級的需求，低層次物質(zhì)需求無法使他們感到滿足，從而激發(fā)創(chuàng)造性為公司創(chuàng)造更大價值。因此為了充分發(fā)揮教師工作能動性，應(yīng)當(dāng)在優(yōu)化激勵機制過程中給予非物質(zhì)激勵高度重視，使物質(zhì)激勵和精神激勵兩者相互促進(jìn)、相互補充，提高教師對培訓(xùn)中心的認(rèn)可度，凝聚力，使各項資源實現(xiàn)利益最大化。同時要加強員工間的交流，使他們獲得良好的體驗。3.5加強培訓(xùn)員工可以通過恰到好處的培訓(xùn)提高工作技能，公司可以通過提供培訓(xùn)更好實現(xiàn)人崗匹配，留住優(yōu)秀員工，增強員工對公司認(rèn)同度凝聚力。因此培訓(xùn)中心有必要經(jīng)常性為教師團隊成員提供培訓(xùn)。培訓(xùn)之前要進(jìn)行需求分析，了解員工真正需要的是什么才能取得良好培訓(xùn)成效，同時需得將培訓(xùn)目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略有效結(jié)合，使培訓(xùn)效果最大化。培訓(xùn)過程中要設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)效果評估體系，是培訓(xùn)更有針對性。同時由于教育培訓(xùn)機構(gòu)的特殊性，在培訓(xùn)中除了專業(yè)技能培訓(xùn)外，更重要的使對教師團隊成員進(jìn)行價值觀和素質(zhì)培訓(xùn)，教師行為的示范性決定了他們的行為不僅代表培訓(xùn)中心形象，并且對學(xué)員也有深刻影響。教師團隊成員非常重視自我職業(yè)生涯發(fā)展，加強對其的培訓(xùn)可以使公司員工雙贏。第一精神培訓(xùn)，即通過碎片化時間開展各種團建小游戲，推進(jìn)員工相互交流，幫助大家深入了解，在這過程中也有助于管理層發(fā)現(xiàn)潛在人才。第二認(rèn)知培訓(xùn)，主要針對新員工，幫助他們在短時間內(nèi)對組織形成全面具體準(zhǔn)確的認(rèn)識。第三為職業(yè)培訓(xùn)，主要涉及人際溝通、情緒管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面內(nèi)容。最后是技能培訓(xùn)，通過定期組織交流會，邀請專家指導(dǎo)等形式幫助教師了解自己不足之處，優(yōu)化保持自身專業(yè)素養(yǎng)。

4對員工激勵方案改進(jìn)實施的保障措施4.1組織保障培訓(xùn)中心為了保證優(yōu)化后的激勵機制順利施行，特成立工作小組以提供組織保證。該小組組長由主任擔(dān)任，副組長由兩名副主任擔(dān)任，小組成員是各部門推薦的優(yōu)秀代表和教師團隊成員代表組成。由主任擔(dān)任組長充分體現(xiàn)了公司對于此次激勵機制優(yōu)化相關(guān)工作的重視和支持。副組長負(fù)責(zé)機制施行的各項具體事宜，需要充分了解和掌握新激勵機制的各項內(nèi)容，以保證過程中不會出現(xiàn)大問題。各小組成員在實施過程中要讓大家充分了解激勵機制改革的必要性，消除過程中的問題，統(tǒng)一大家思想。員工代表可以從基層傳達(dá)員工們對此次優(yōu)化的看法，在基層和管理層之間架構(gòu)了一條及時溝通的橋梁。工作小組要及時出臺相關(guān)政策以明確各部門個人員的權(quán)責(zé)[18]。優(yōu)化后的激勵機制不同于舊有版本，會根據(jù)實際情況調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)，而此時有些出現(xiàn)利益沖突的員工就會產(chǎn)生抵觸情緒，不利于機制施行。因此工作小組在實施過程中做好監(jiān)督防控工作，同時還要做好上下級的溝通工作，爭取最大限度控制不利因素。4.2宣傳保障人們在接受新鮮事物是會有一個適應(yīng)期，更何況是激勵機制的優(yōu)化改革。受限于認(rèn)知水平、職位、立場等因素，不同的成員對激勵機制會抱有不同的看法，但通常伴隨著不適應(yīng)，因此對新激勵機制的認(rèn)識過程會經(jīng)歷不認(rèn)同到認(rèn)同，不理解到理解。原有機制下的利益者會擔(dān)心優(yōu)化后自身利益受損，因而會產(chǎn)生一些消極情緒阻滯新機制的正常進(jìn)行[19]。綜上，在施行優(yōu)化之后的激勵機制之前，應(yīng)就新機制完善的必要性和重要性向員工進(jìn)行宣傳，讓他們在短時間內(nèi)對新機制產(chǎn)生認(rèn)同感[20]。盡管優(yōu)化后的機制由專門工作小組負(fù)責(zé)，但若是缺乏管理者的支持，員工的參與配合，是不可能取得預(yù)期效果的。因此，有必要充分利用公司官網(wǎng)、微信公眾號、宣傳欄等形式，分期向員工公開進(jìn)程和結(jié)果；并且可以通過每日例會座談會等途徑解答團隊成員的困惑，大家聚力促進(jìn)機制實施。4.3溝通保障激勵措施不存在絕對公平，只有員工是否滿意。在新機制實施過程中，如果缺乏必要溝通，上層有關(guān)激勵的信息并不能及時有效傳達(dá)下層，從而很容易使員工對新激勵機制產(chǎn)生抵觸情緒，影響其順利進(jìn)行[21]?？梢圆扇∫韵路椒ù龠M(jìn)員工對新激勵機制的理解：第一點：讓教師團隊成員全程參與激勵機制設(shè)計。激勵措施改革和每個員工相關(guān)，如若只是由管理層獨斷制定施行激勵機制，那么注定是不能成功的，因為這樣員工并不能感到重視，發(fā)揮不了他們的主人翁意識。但若是將信息及時準(zhǔn)確反饋給員工，并征求采取他們有效建議，這樣一來后續(xù)制定的激勵機制會得到他們的廣泛支持。第二點：利用多種渠道保證溝通渠道暢通。通過多種形式的溝通在公司內(nèi)部進(jìn)行交流。一方面了解各部門各人員對于新機制的意見建議，再反饋給管理層和工作小組，以便他們根據(jù)時效意見對機制進(jìn)行修改，使得機制更有針對性；另一方面通過微博、微信公眾號、官網(wǎng)等形式向員工詳細(xì)說明激勵的目的、原因、措施等。

結(jié)論本文以沈陽市海文考研培訓(xùn)中心為對象，設(shè)計調(diào)查問卷，通過分析得出當(dāng)前公司在教師團隊激勵方面的問題，并深層次分析了問題存在原因，然后以國內(nèi)外相關(guān)激勵理論為依托，針對問題對激勵方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計，根據(jù)公司教師團隊的特點明確了方案優(yōu)化原則和目標(biāo)。通過對沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制的研究，得出以下結(jié)論：（1）公司對教師團隊的激勵應(yīng)體現(xiàn)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略。在快經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)成為價值創(chuàng)造的核心，公司對于教師團隊的重視程度很大程度上能反映出公司對核心競爭力的重視程度。（2）公司對于教師團隊的激勵方案要因人而異、精準(zhǔn)施策，針對不同員工的不同特點制定不同的有針對性的方案。（3）公司對于教師團隊的激勵一定要體現(xiàn)公平公正，應(yīng)做到盡量客觀，這樣一來即使后續(xù)激勵方案實施過程中出現(xiàn)一定問題，員工也不會出現(xiàn)出現(xiàn)反面情緒。（4）公司對員工的激勵方式和內(nèi)容要盡可能豐富多樣化，從多方面實施激勵，最大限度滿足教師團隊激勵需求。雖然本文有一定可取之處，但是仍然存在不足之處：（1）本文對沈陽市海文考研培訓(xùn)中心教師團隊激勵機制進(jìn)行了研究，樣本數(shù)量小，這在某種程度上說很難了解到教育培訓(xùn)機構(gòu)教師團隊激勵機制的共性，調(diào)查范圍應(yīng)該進(jìn)一步擴大，樣本數(shù)量應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加。（2）局限于本人學(xué)習(xí)能力和知識容量，本文中調(diào)查問卷數(shù)量較少，使得相關(guān)結(jié)論缺乏一定說服力，因此使得本文存在一定局限性。綜上，若未來有機會對此課題深入研究，可以對培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行深層次調(diào)查研究，以便使數(shù)據(jù)結(jié)果更加可靠。參考文獻(xiàn)[1]馮計友.中國企業(yè)知識型員工激勵方式研究[D].河北:河北大學(xué),2017：33-40[2]中國教育學(xué)會.中國輔導(dǎo)教育行業(yè)及輔導(dǎo)機構(gòu)教師現(xiàn)狀調(diào)查報告[M].上海:中國教育學(xué)會,2016：36-48[3]李根強.互聯(lián)網(wǎng)時代知識型員工的組織行為[M].北京:光明日報出版社,2016：27[4]肖瓊.萊比沃德公司知識型員工激勵研究[D].湖南:

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