學(xué)習(xí)情境四員工培訓(xùn)知識(shí)鞏固1.績(jī)效考核的內(nèi)容是什么？答：績(jī)效考核是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此判斷員工與崗位的要求是否相稱。廣義的考核不僅是對(duì)員工工作績(jī)效的考核，還包括對(duì)員工的各項(xiàng)素質(zhì)狀況，以及是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行把握。2.績(jī)效考核有哪些標(biāo)準(zhǔn)？答：在區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求時(shí)，有很多種方式，如SMART原則、SMTABC原則、5W2H原則等。實(shí)際上這些原則基本上反映的是一個(gè)思想，就是要求標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量或可以計(jì)算的。其中，SMART原則具體為：S——具體的（specific）——目標(biāo)是否具體。M——可衡量的（measurable）——目標(biāo)是否可以衡量。A——可達(dá)到的（attainable）——目標(biāo)能否達(dá)到。R——相關(guān)的（relevant）——目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)。T——基于時(shí)間的（time-based）——目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求。3.績(jī)效考核的類型有哪些？答：績(jī)效考核工作一般可以分為四種類型：行為導(dǎo)向型考核、品質(zhì)導(dǎo)向型考核、綜合型考核及效果導(dǎo)向型考核。（1）行為導(dǎo)向型考核。行為導(dǎo)向型考核的內(nèi)容以員工的工作行為為主。行為導(dǎo)向型主要回答員工“干什么”“如何去干”的問(wèn)題，重在工作過(guò)程，而非工作結(jié)果。（2）品質(zhì)導(dǎo)向型考核。品質(zhì)導(dǎo)向型考核以考核員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，經(jīng)常使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞。品質(zhì)主導(dǎo)型主要回答員工“他這個(gè)人怎么樣”的問(wèn)題，而較少重視員工的事做得如何。（3）綜合型考核。綜合型考核就是將各類績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和可信度。（4）效果導(dǎo)向型考核。效果導(dǎo)向型考核的內(nèi)容以工作效果為主。效果導(dǎo)向型主要回答員工“干出了什么”而不是“干什么”的問(wèn)題，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為或活動(dòng)。4.試述績(jī)效考核的方法。答：行為導(dǎo)向型考核法：關(guān)鍵事件法、評(píng)級(jí)量表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。品質(zhì)導(dǎo)向型考核法：排隊(duì)法、強(qiáng)迫分配法。綜合考核法：360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、平衡計(jì)分卡。結(jié)果導(dǎo)向型考核法：目標(biāo)管理法、成果記錄法。5.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的過(guò)程。答：（1）選擇考核者。在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)遵循的要求有：考核人員應(yīng)當(dāng)有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和機(jī)會(huì)全方位地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；考核者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息，并能最小化消除或者減少個(gè)人偏見(jiàn)；考核者有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績(jī)效考核結(jié)果。（2）收集考核資料和情報(bào)。信息是績(jī)效考核的關(guān)鍵，也是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)。（3）審核與協(xié)調(diào)考核結(jié)果。為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，收集資料以后，還要對(duì)這些收集和填報(bào)的初始信息資料進(jìn)行審查與核實(shí)，也可采取個(gè)別談話、征求客戶意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查。（4）績(jī)效面談?？?jī)效面談是通過(guò)面談的方式由主管對(duì)員工明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。（5）反饋考核結(jié)果。（6）運(yùn)用考核結(jié)果。6.如何修正績(jī)效考核的偏差？答：考核人員要認(rèn)真思考可能出現(xiàn)的偏差及具體的表現(xiàn)，事先做好充分的心理準(zhǔn)備。在考核過(guò)程中，通過(guò)強(qiáng)化對(duì)考核人員的培訓(xùn)來(lái)降低偏差的水平。根據(jù)具體的考核目標(biāo)和工作內(nèi)容，擬定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要和工作相關(guān)，能全面、客觀地反映員工的工作內(nèi)容與業(yè)績(jī)情況，并有客觀的信息作為考核依據(jù)。在考核前，應(yīng)明確考核究竟是為了評(píng)定績(jī)效，還是為了確定培訓(xùn)對(duì)象，或是為了調(diào)整薪資。建立正規(guī)的公開(kāi)和反饋制度，讓員工了解考核的程序和方法，知道考核的結(jié)果，讓考核對(duì)象與考核者或主管有面談的機(jī)會(huì)。反饋的目的不在于爭(zhēng)論考核的結(jié)果，而是要對(duì)未來(lái)的績(jī)效提出建議，以幫助員工成長(zhǎng)與發(fā)展?？己酥芷谝‘?dāng)，不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短，應(yīng)針對(duì)不同對(duì)象綜合分析，確定合理周期。案例討論案例一天宏公司的績(jī)效管理（1）天宏公司的問(wèn)題到底在哪里？答：天宏公司的績(jī)效評(píng)估體系存在問(wèn)題。（2）考核指標(biāo)體系如何設(shè)計(jì)才能適應(yīng)不同性質(zhì)崗位的要求？答：考核指標(biāo)體系應(yīng)該充分考慮應(yīng)該充分的考慮各種職位的特點(diǎn)，與職員、經(jīng)理訪談，讓他們反饋考核指標(biāo)體系的問(wèn)題，進(jìn)而調(diào)整。（3）天宏公司是否應(yīng)同意人力資源部門(mén)購(gòu)買(mǎi)軟件方案？能否有一個(gè)最有效的方法解決目前的問(wèn)題？答：天宏公司應(yīng)該購(gòu)買(mǎi)軟件。人力資源部門(mén)應(yīng)該根據(jù)問(wèn)題盡快調(diào)整績(jī)效指標(biāo)體系。案例二企業(yè)績(jī)效考核的案例請(qǐng)從考核實(shí)施的角度對(duì)A公司的做法進(jìn)行評(píng)析