推動績效考核工作方案員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月∽年月評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀〔10分〕合格〔8分〕一般〔6分〕較差〔4分〕極差〔2分〕評估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績1.工作目標(biāo)達(dá)成性〔人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)〕42.生產(chǎn)安全管理效果〔人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)〕4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性5.6S管理、ISO執(zhí)行狀況、制度落實(shí)狀況工作技能1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力22.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力3.溝通與協(xié)調(diào)的能力4.開拓與革新的能力5.執(zhí)行與落實(shí)的能力工作素養(yǎng)1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)22.工作努力，份內(nèi)工作非常完善3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度1.服從工作安排，勤勉、誠懇，2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識3.守時守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極4.不浪費(fèi)時間，不畏勞累，無怨言5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素養(yǎng)*2+工作態(tài)度*2=分出勤及獎懲〔由人事提供信息〕Ⅰ.出勤：遲到、早退次*0.5+曠工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2=分Ⅱ.處罰：罰款/警告次*1+小過次*3+大過次*9=分Ⅲ.獎勵：表揚(yáng)次*1+小功次*3+大功次*9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分級別劃分A級〔超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或合格〕：90~100分；B級〔基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般〕：80~89分；C級〔接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格〕：70~79分；D級〔遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、必需改善〕：69分以下您好，我的建議如下：一、其實(shí)執(zhí)行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗(yàn)；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解；當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會使命、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標(biāo)確實(shí)定1〕確定的績效目標(biāo)、指標(biāo)；并明確定義2〕績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解〔分解至各小部門、個人〕3〕簽訂績效目標(biāo)合同書〔包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等具體信息〕3、績效考核的實(shí)施1〕績效數(shù)據(jù)的收集2〕績效考核的監(jiān)督3〕績效實(shí)施培訓(xùn)4、績效結(jié)果確實(shí)認(rèn)與應(yīng)用1〕績效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn)2〕績效結(jié)果的報(bào)告與反饋3〕績效結(jié)果的應(yīng)用5、績效反饋與改善1〕績效面談與反饋2〕績效問題分析與改善6、對新績效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個循環(huán)原公布者：在行傳媒企業(yè)員工績效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度〔一〕為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)〔二〕為公司員工晉升提供資料〔二〕為公司員工培訓(xùn)工作提供方向〔三〕促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則〔一〕公開性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。〔二〕客觀性原則用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改善工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神?！踩撑c目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子〔分〕公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子〔分〕公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子〔分〕公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。關(guān)于一般工作人員，以崗位評分為主。一、部門、下屬子〔分〕公司評分按照粵豐集團(tuán)子〔分〕公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子〔分〕公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。二、崗位評分〔一〕崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子〔分〕公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解可以分兩部分：1、品行考評〔占績效考評總成績的30%〕①行為品行〔10%〕：百分考核記錄狀況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行狀況、顧客看法調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分〔注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性〕②工作態(tài)度〔10%〕：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承當(dāng)加1分，無故推卸減1分〔典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議〕③精神面貌和心理素養(yǎng)〔10%〕：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣揚(yáng)、是否正確理解并宣揚(yáng)公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。〔關(guān)鍵事件加減分〕員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。〔針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極合格行為卻感知不到〕注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。2、業(yè)績考評〔占績效考評總成績的70%〕①銷售業(yè)績〔40%〕：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。②工作使命履行狀況〔10%〕：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本使命工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次?！惨嗒剟?，多加分，多給員工肯定激勵員工不斷能力提升工作質(zhì)量和效率〕③臨時工作任務(wù)執(zhí)行狀況〔10%〕：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次?！惨罁?jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參加活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄〕④業(yè)務(wù)技能測試〔10%〕：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分?！灿刹块T出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案〕現(xiàn)在績效考核比較繁瑣，特別是大企業(yè)，分支機(jī)構(gòu)繁多，建議使用績效考核工具實(shí)現(xiàn)，市面上的績效考核工具都比較成熟了，可以滿足個性化必需求，我們采購的是朗識測評績效考核，您可以了解參照，祝你順利。1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是煙草行業(yè)績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。我們在考核前必需要明確各崗位的具體工作使命和了解該崗位必需要什么樣的知識、技能和能力、必需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)必需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；必需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時能夠合理設(shè)置，制定出合適具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。2、建立具體明確的績效考評體系。煙草企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要建立以企業(yè)制度體系、評價指標(biāo)體系、工作質(zhì)量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價體系，全面記錄每個部門或員工天天、每月的工作績效，綜合全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實(shí)現(xiàn)績效考評檔案與人事管理檔案的對接。把每個員工年度績效評價結(jié)果納進(jìn)人事檔案管理，不但把其作為員工獎懲、評先樹優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，還要作為學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)升遷的依據(jù)，從而激發(fā)每個員工的工作積極性。3、制定考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價工具。結(jié)合煙草行業(yè)業(yè)的具體狀況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。明確的績效考核指標(biāo)是完成績效考核的關(guān)鍵因素?？冃Э己酥笜?biāo)的建立首先必需要結(jié)合煙草企業(yè)的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)級的考核指標(biāo)，然后依據(jù)企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位使命，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績效目標(biāo)；最后依據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素。完善煙草企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性視察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如績效考評小組結(jié)合實(shí)際工作組建部門和崗位指標(biāo)庫體系，按崗合理分配考核指標(biāo)內(nèi)容，月初制定本考核期各項(xiàng)指標(biāo)，使績效考核指標(biāo)更加科學(xué)、精準(zhǔn)。任何管理系統(tǒng)的制定都有一個由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的按部就班的過程。如果管理者期望管理系統(tǒng)一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能會將企業(yè)引向毀滅。因此，咨詢的首要工作是深入、系統(tǒng)診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平，才能為企業(yè)制定出科學(xué)、合理的績效考核系統(tǒng)。2.部門設(shè)置及崗位責(zé)權(quán)分工4.工作計(jì)劃體系及企業(yè)數(shù)據(jù)化5.相關(guān)部門或崗位過去1-3年的業(yè)績表現(xiàn)7.工作目標(biāo)和計(jì)劃實(shí)現(xiàn)周期8.員工業(yè)務(wù)技能評估10.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃所有企業(yè)管理系統(tǒng)都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。因此，明確企業(yè)目標(biāo)指向，將有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、凝集員工，使員工們體驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)現(xiàn)的成就。此外，管理者要意識到，沒有目標(biāo)、沒有計(jì)劃，也就談不上績效。1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂與確認(rèn)2.企業(yè)中長期經(jīng)營計(jì)劃3.企業(yè)工作計(jì)劃系統(tǒng)〔項(xiàng)目計(jì)劃、部門工作計(jì)劃、個人工作計(jì)劃等〕這是一個重要的步驟，必必需依據(jù)每個崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔也就是KPI指標(biāo)〕，編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。制定績效考核的流程，對考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改善、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。績效管理組織建設(shè)1.績效管理實(shí)施計(jì)劃2.崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重3.考核周期及管理考核或跨部門考核4.指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化制定5.績效管理表單制定6.績效管理組織制定、績效分析評估改善流程制定這是考核的事務(wù)性工作，重點(diǎn)輔導(dǎo)績效考核的組織管理部門學(xué)會如何進(jìn)行考核的核算工作。必必需培訓(xùn)績效管理組織成員熟悉績效管理工具。這是績效考核的宣貫、試運(yùn)行階段。必必需展開全員的培訓(xùn)工作，要每個員工深入理解績效考核的意義以及操作辦法。這是績效考核的完善階段，可以依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和考核的實(shí)施狀況，對考核的相關(guān)方案做出一定的調(diào)整，以確?？己说膶?shí)效性與科學(xué)性。利用模擬實(shí)施階段的測評核算出績效成果，并對結(jié)果進(jìn)行分析，挖掘績效問題并組織相應(yīng)的績效面談，以不斷提升績效。宣導(dǎo)員工績效的目的是為了幫助低績效者找到真正影響績效的問題并加以改善，提升個人或團(tuán)隊(duì)的工作績效，促進(jìn)人員或團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長。1.測試工作業(yè)績與績效考核結(jié)果，評估誤差性2.績效管理培訓(xùn)〔介紹績效管理的意義、原理、一般方法和案例〕3.企業(yè)目標(biāo)管理〔介紹企業(yè)目標(biāo)管理作用、基本思想、目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理表格的應(yīng)用〕4.績效管理與平衡記分卡培訓(xùn)〔介紹平衡基本卡的理論來源、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分類、指標(biāo)來源以及對績效管理的重要意義〕5.全面績效改善方案培訓(xùn)通過上一階段測評分析，暴露出企業(yè)各個層面的問題，有目標(biāo)問題、組織體系問題、管理流程工作流程問題、有部門或崗位設(shè)置分工問題、員工業(yè)務(wù)能力問題。依據(jù)各方面暴露的問題，專業(yè)咨詢輔導(dǎo)顧問進(jìn)入給部門輔導(dǎo)改善。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)只是績效管理中的數(shù)據(jù)來源之一，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是一種滯后性的結(jié)果數(shù)據(jù)，出不來可以合計(jì)先推行部分崗位或者部分使命的績效合計(jì)，對工作流程和過程進(jìn)行管控。舉個例子：銷售人員績效考核與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有很大關(guān)聯(lián)，但是并不是完全靠財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)才能做的，銷售人員是否是有效展開營銷工作的行為、程度如何，這些其實(shí)就可以參照標(biāo)準(zhǔn)工作流程來進(jìn)行考核，因?yàn)楹细竦匿N售結(jié)果必必需建立在有效的銷售行為基礎(chǔ)上，過程不好結(jié)果好的幾率很小，而且屬于無法管控的類型，會增加企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。公司可能顧慮薪酬調(diào)整后的成本控制問題，有兩種對策：給一個總的調(diào)整比例，依據(jù)各行業(yè)的不同，人力成本占銷售收入的不同比例，企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售增長則可相應(yīng)調(diào)整一定比例人力總成本，在這個總的比例下首先調(diào)整最必需要調(diào)整的崗位，其它崗位給予適當(dāng)合計(jì)；另一種對策就是將薪酬調(diào)整與績效考核結(jié)合起來互相推動，前者引導(dǎo)激勵員工依照企業(yè)希望的方向改善績效，后者作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：在行傳媒2021年人大機(jī)關(guān)績效考核工作實(shí)施方案為進(jìn)一步推動市人大機(jī)關(guān)績效考評工作，充分發(fā)揮績效考核的目標(biāo)管理和激勵作用，整體調(diào)動各工作委員會履職盡責(zé)活力，全面完成市人大常委會及機(jī)關(guān)年度工作目標(biāo)任務(wù)，推動人大工作為民、務(wù)實(shí)、清廉，結(jié)合市人大常委會自身實(shí)際，制定本方案：一、指導(dǎo)思想和基本原則指導(dǎo)思想：緊緊圍繞師市黨委工作大局和中心任務(wù)，以建立行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公開透明、清廉高效的機(jī)關(guān)運(yùn)行機(jī)制為導(dǎo)向，以爭創(chuàng)一流業(yè)績，提供一流服務(wù)，建設(shè)一流機(jī)關(guān)為目標(biāo)，把績效考核作為機(jī)關(guān)建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、業(yè)務(wù)建設(shè)、效能建設(shè)的內(nèi)在要求和基本制度，把績效考核的過程作為自我診斷、自我發(fā)現(xiàn)、自我糾偏、自我提升的過程，不斷提升人大常委會機(jī)關(guān)的整體履職效能，為促進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)?；驹瓌t：保持圍繞中心、服務(wù)大局的原則；保持實(shí)事求是、客觀公正的原則；保持按崗定責(zé)、指標(biāo)量化的原則；保持注重績效、強(qiáng)化激勵的原則；保持“獎優(yōu)、治庸、罰劣〞的原則；保持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則。二、組織機(jī)構(gòu)和主要使命市人大績效考評工作在市人大常委會黨組的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。成立市人大常委會機(jī)關(guān)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)研究、組織、協(xié)調(diào)績效考評的重大工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評工作辦公室，具體負(fù)責(zé)績效評估的方案制定、任務(wù)分解、組織實(shí)施等日常協(xié)調(diào)和督促檢查工作。各工作委員會負(fù)責(zé)人為機(jī)關(guān)工委績效管理工作第一責(zé)任人，具體負(fù)責(zé)本工。9.有效的績效考核方案,又如何實(shí)施《業(yè)務(wù)員績效考核表》姓名：工號：項(xiàng)目考核內(nèi)容自我評定經(jīng)理評定0~10分0~10分出勤10%1、習(xí)慣遲到或早退〔2分〕2、上班經(jīng)常遲到〔4分〕3、準(zhǔn)時上班〔6分〕4、提早上班開始工作〔8分〕5、在出勤方面有極合格的記錄〔10分〕衛(wèi)生10%1、對衛(wèi)生工作不積極〔2分〕2、天天參加衛(wèi)生清掃〔4分〕3、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)狀況合格〔6分〕4、經(jīng)常主動維護(hù)衛(wèi)生〔8分〕5、一貫注意維護(hù)衛(wèi)生狀況，保持售樓部的整潔〔10分〕個人形象10%1、經(jīng)常不穿制服，不化淡妝，不佩戴工卡且沒有充足的理由〔2分〕2、只穿制服，忘記佩戴工卡，忘記化妝〔4分〕3、上班時穿制服，佩戴工卡，但時不時忘記化妝〔6分〕4、上班時按要求穿制服，佩戴工卡，化淡妝〔8分〕5、上班按規(guī)定穿制服，制服穿著整齊，佩戴工卡，化妝且精神飽滿〔10分〕銷售技巧10%1、銷售技巧較差，經(jīng)常丟失客戶〔2分〕2、銷售技巧一般，有待提升〔4分〕3、銷售技巧不錯，一般能達(dá)成成交〔6分〕4、銷售技巧的運(yùn)用恰到好處，到手的客戶決不會流失〔8分〕5、在銷售技巧方面及其優(yōu)秀〔10分〕團(tuán)隊(duì)合作精神10%1、自私、自利，不肯幫助別人的銷售員，在客戶發(fā)生交叉時經(jīng)常無理取鬧〔2分〕2、對幫助或協(xié)助別人欠缺主動性，在客戶繁盛交叉時為獲取個人的利益而撒謊或費(fèi)盡心思編各種理由〔4分〕3、一般能夠幫助或協(xié)助他人接待客戶，特別是自己的同事不在售樓處或外出辦事時。在客戶發(fā)生交叉時顯得較為寬容較為尊重事實(shí)，服從分配〔6分〕4、能積極幫助或協(xié)助他人接待客戶，在客戶發(fā)生交叉時表現(xiàn)得大方、謙讓〔8分〕5、在此方面表現(xiàn)極為特別，到處以大局為重，受到一致好評〔10分〕道德修為10%1、道德敗壞，有欺騙公司及隱瞞重大事實(shí)的行為〔2分〕2、道德敗壞，有不軌行為，招致公司及個人名譽(yù)受損〔4分〕3、一般的道德修為，尚必需努力提升〔6分〕4、道德修養(yǎng)合格，行為端正，人員頗佳〔8分〕5、道德修養(yǎng)極高，極具感召力，德高望重〔10分〕進(jìn)取心10%1、只懂自怨自艾，從不主動跟蹤客戶〔2分〕2、滿足現(xiàn)狀，方便才聯(lián)系客戶〔4分〕3、工作時間積極跟蹤客戶，鉆研客戶購房心理〔6分〕4、不但工作時間積極聯(lián)系客戶，且利用空余時間積極尋找客戶〔8分〕5、非常勤奮，全身地投入，且成績斐然〔10分〕人際關(guān)系10%1、惡劣，不受歡迎〔2分〕2、時好時壞，仍必需改善〔4分〕3、能經(jīng)常與同事保持合格的關(guān)系〔6分〕4、懂得為他人著想，建立及保持合格的人際關(guān)系〔8分〕5、極好的人際關(guān)系，到處受到同事歡迎〔10分〕自我約束力10%1、必需要大力監(jiān)督，才會投入工作〔2分〕2、自我約束性較低〔4分〕3、忠于職守，極少必需要監(jiān)督〔6分〕4、在無監(jiān)督的狀況下，仍能自我約束〔8分〕5、極其合格的自我約束能力，不容易受他人影響〔10分〕在各方面的整體表現(xiàn)10%1、各方面表現(xiàn)不滿意〔2分〕2、某些技巧勉強(qiáng)可以，部分仍有待改善〔4分〕3、持續(xù)到達(dá)工作要求，沒有顯然弱點(diǎn)〔8分〕4、積極的表現(xiàn)，對現(xiàn)職是最合適的人選〔10分〕自評：自我評定得分：主管評定得分：公司老總評定：注：1、總的業(yè)務(wù)提成為2‰‰‰；2、以上考核內(nèi)容參加業(yè)務(wù)提成分配，執(zhí)行滿分制，按分值的比例實(shí)施。您留個郵箱，我把其他幾個部門的績效考核方案發(fā)給您，希望對您有所幫助。公司的績效考核起步還是比較早的，考核方式上運(yùn)用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI〕考核，并不能說我們公司并沒有績效考核，我們公司應(yīng)該已經(jīng)一直在做這個工作了，我的理解是，公司承包合同考核本身就是一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI〕的考核，只不過我們的考核方案特別了一個可量化的指標(biāo)，特別了定量，對與定性這一塊卻很少涉及到，另外，他針對的是一個部門，而非個人。我認(rèn)為，我們此次績效考核方案的制定應(yīng)處理好這兩者之間的權(quán)重，把兩者有機(jī)結(jié)合，另外，我認(rèn)為我們的績效管理是比較滯后的，我的理解是重績效考核卻不重績效管理。我個人覺得此次績效考核方案的制定是不能夠脫離我們原有的基礎(chǔ)，應(yīng)該在承包合同考核中可量化、定量的指標(biāo)分解到個人來進(jìn)行制定個人績效考核方案，另外增加定性考核指標(biāo)，注重工作的過程而不是結(jié)果，我想從這兩個方面去制定考核方案，得出的考核數(shù)據(jù)也會更加有效。我覺得，考核指標(biāo)是績效考核制定的基礎(chǔ)，而考核方式則是能否獲得客觀數(shù)據(jù)的關(guān)鍵。我個人建議：我們此次績效考核的項(xiàng)目、方式可以有以下幾個方面組成：1、KPI績效考核〔考核指標(biāo)可以為我們現(xiàn)在的承包合同考核為標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@個我們已經(jīng)有很好的基礎(chǔ)，指標(biāo)，考核方式、考核人員，都已經(jīng)形成軌道，數(shù)據(jù)來源可以依賴于我們現(xiàn)有的我們現(xiàn)有的承包合同考核，但是，數(shù)據(jù)應(yīng)側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕2、360度考核，可以從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級領(lǐng)導(dǎo)，還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評。3、個人行為鑒定：可以得到被考核者在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰或者有建議性提議、特別性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果，個人行為包括：承包合同中的非關(guān)鍵指標(biāo)，以及遲到、早退、曠工.、忘記打卡、事假、警告、記小過、記大過、嘉獎、記小功、記大功、提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)施行證實(shí)確實(shí)有益者、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)等等，具體權(quán)重可以設(shè)定！績效換算比例：KPI績效總計(jì)占50﹪；360度考核占40﹪；個人行為鑒定總計(jì)占10﹪?！册槍Σ煌藛T比例可以做適當(dāng)調(diào)整〕360度考核