公司人力資源管理的講義1.緒論

1.1人力資源管理的重要性

●人力資源競爭的加劇許多年來，人們一直都在說，對于處于發(fā)展中的行業(yè)來說，資本是一個瓶頸。而我已經(jīng)不再認為這種說法社正確的了。我認為真正構成生產(chǎn)瓶頸的是勞動力以及公司在招募及留住優(yōu)秀勞動力方面的無能。我還沒有聽說過任何一項以完美的思路、充沛的精力和真誠的熱情為后盾的重要計劃會因資金短缺而終止。我只知道那些增長陷于部分停滯或完全被遏制的行業(yè)是由于他們不能維持勞動力的效率和工作熱情。——一位著名公司總裁的話。●世界經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的要求越來越高短缺經(jīng)濟均衡經(jīng)濟相對過剩經(jīng)濟企業(yè)競爭力的關鍵對人力資源的要求企業(yè)高層管理者的出身生產(chǎn)力經(jīng)營力創(chuàng)新能力較低、簡單的體力勞動者較高很高生產(chǎn)、技術人員經(jīng)營人員人力資源管理專家？1.2人力資源管理的作用人力資源管理對所有管理者都十分重要，它可以把幫助管理者解決如下問題：1.雇用一個不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳎?.出現(xiàn)高流動率；3.屬下雇員工作部努力；4.在無效的面談上浪費時間；5.屬下雇員感覺到他們自己所得到的報酬與組織中的其他人相比是不公平或不公正的；6.由于雇員缺乏培訓而使部門的效率受損；1.3人力資源管理的基本框架組織戰(zhàn)略設訂組織功能分析(組織機構設計)崗位設計工作分析工作者的要求知識技能能力……工作規(guī)范目的、程序、步驟、要求……工作者的要求知識技能能力……人員測評知識技能能力……匹配人員選拔人員培訓比較工作規(guī)范目的、要求、程序、步驟……員工的實際工作結(jié)果比較績效考核激勵1.3人力資源管理理論的發(fā)展過程傳統(tǒng)的人事管理人力資本理論人力資源戰(zhàn)略管理論人力資源管理發(fā)展的新趨勢——基于能力的人力資源管理2.人力資源管理的方法論——人性的假設2．1“經(jīng)濟人”的假設

一、“經(jīng)濟人”的特點懶惰的，盡可能逃避工作。沒有雄心大志，不愿負任何責任，而是心甘情愿地受別人指導。是以自我為中心的，他對組織的要求和目標并不關心，所以必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)檫_到組織目標而工作。干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此只有獎金和地位才能鼓勵他們努力工作。經(jīng)濟人假設及其相應的管理方法

二、與經(jīng)濟人假設相應的管理方法管理重點：完成生產(chǎn)作務、提高生產(chǎn)效率。也就是以物為中心的管理，即任務式管理。這種管理對人的感情需要和道義上問題不怎么考慮，是“見物不見人”的管理。激勵：在激勵制度上用金錢對個人進行激勵。同時，對消極的工人采取嚴厲的懲罰措施?？傊簿褪遣扇『}卜加大棒的政策進行激勵。管理的特征：通過嚴厲的的管理加上嚴格的制度，即訂立嚴厲的工作規(guī)范，并且加強各種嚴格法規(guī)的管制。

.....經(jīng)濟人假設及其相應的管理方法

三、泰勒的科學管理理論與方法1.利用時間——動作分析的方法進行工作研究，使工作合理化。工作臺的設計傳送帶(流水線)的產(chǎn)生專業(yè)化分工2.利用工作研究的成果，制定了合理的勞動定額。單班的勞動定額=（每班的工作時間—必要的休息時間）÷完成單件產(chǎn)品所需要的時間每月的勞動定額=單班勞動定額×工作天數(shù)3.差額計件工資的激勵辦法2.2社會人假設及其相應的管理方法

一、“社會人”的特點這種人的主要需要是歸屬感，希望與別人有感情交流，被別人所接納，并受到別人的尊重；同時追求一定的社會地位感。工作改革與工作合理化的結(jié)果使工作本身失去了意義，因而工人只能從工作上的社會關系去尋求意義，而工作可以把人聯(lián)系到一起，產(chǎn)生一定的社會關系。工人對同事的社會影響力要比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因及控制更重視。社會人假設及其相應的管理方法

二、與社會人假設相應的管理方法管理重點：由于人的感情需要得到滿足，因而更注重人的感情，由物為中心轉(zhuǎn)到以人為中心的管理。通過滿足人的社會需要提高工作效率，即：情感管理。激勵：實行群體激勵。群體激勵的適用條件：1）員工的主導需要是社會需要。2）群體獎勵一定要限制在群體內(nèi)部。3）群體激勵必須是在相互協(xié)作的群體內(nèi)部實行。管理的特征：參與管理的管理方法。一、“自我實現(xiàn)的人”的特點所謂自我實現(xiàn)指的是人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的能力。對于自我實現(xiàn)需要為主的人來說，只有其能力充分表現(xiàn)出來，其潛力充分發(fā)揮出來，他才會覺得最大的滿足。對于這種人來說：他們是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同休息與游戲一樣自然。他們的自我實現(xiàn)傾向與組織所需求的行為之間并沒有沖突，若能給他們一個機會，他們會自動地把自己的目標與組織的目標統(tǒng)一起來。控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人們在執(zhí)行任務時能夠自我指導和自我控制，外在的控制很可能會對工人構成一種威脅，從而造成不良適應。他們不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。因為人們在承擔責任之后，可以滿足其表現(xiàn)能力，發(fā)揮潛力的需要。2.3自我實現(xiàn)的人的假設與相應的管理方法自我實現(xiàn)的人假設及其相應的管理方法

二、與自我實現(xiàn)的人假設相應的管理方法管理重點：安排工作（即尋找什麼工作對什麼人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足其自我實現(xiàn)的需要）——以人為本。激勵：內(nèi)在激勵。管理的特征：下放權力，下放責任。

自我實現(xiàn)的人假設及其相應的管理方法

三、以人為本的管理理論與方法1.工作擴大化與豐富化2.彈性工作時間3.集權→放權4.過程管理→結(jié)果管理5.制度管理→文化管理6.上級管理與控制→自主管理(自我管理型團隊)四、以人為本的管理思想的效果97年美國大約1/5的公司采用了這種管理方式，專家預測，近年來，40%——50%的美國工人可以通過這種團隊形式來管理自己

2．4“復雜人”的假設

●“復雜人”的特點●權變的管理思想3.組織設計

3．3組織的流程設計

3．1組織的發(fā)展與組織設計3．2組織機構設計4.工作分析4．1工作分析的目的與意義

●工作分析的目的與意義

●工作分析的作用

●什麼是工作分析4．2工作分析的方法

●工作分析的程序

●工作分析的方法

●工作分析的主要內(nèi)容5.人員選拔5．1人員選拔的原則

●能上能下的原則

●考試擇優(yōu)的原則

●晉升唯功的原則

●量才適用的原則

●任人唯賢與任人唯親

●用人所長與求全責備

5．2我國古代的識人方法居視其所親富視其所予達視其所舉窮視其所不為(1)李悝識人“五觀”●貧視其所不?。?）諸葛亮知人之七道窮之以辭辨而觀其變咨之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性●問之以是非而觀其志●臨之以利而觀其廉●期之以事而觀其信（3）《呂氏春秋的六驗》樂。驗其癖性愛好，不玩物喪志。怒。驗其控制能力，不失去理智。懼。驗其能否用于負責，當錚錚好漢。哀。驗其是否悲觀失望，怨天尤人?！裣?。驗其節(jié)制能力，不得意忘形?！窨?。驗其是否有堅韌不拔的氣度，能吃苦耐勞。5．3人員選拔的方法人員選拔的程序心理測驗的方法面試法評價中心技術5.4如何留住優(yōu)秀的員工1.一種值得去做的工作(工作的意義性)2.安全無慮的工作條件3.足夠的薪資和福利4.有保障的就業(yè)狀態(tài)5.充分的工作指導6.工作績效反饋7.在工作中學習和發(fā)展的機會8.增長才干的機會9.積極的社會環(huán)境10.公平公正的交往6.人員培訓6．1人員培訓方案的設計

●培訓內(nèi)容的確定

●培訓方法的確定

●培訓對象的確定6．2一般員工的培訓方法

●見習培訓法

●工作輪換法

●在職培訓法6．3管理人員的培訓方法會議討論法工作模擬法文件框技術角色扮演法7.績效考核

7．1績效考核的原則

●考核內(nèi)容的確定●考核主體的確定7．2考核方法排序法對偶比較法人物比較法工作標準評定法8.激勵理論及應用

8．1馬斯絡的需要層次理論

●需要層次理論的基本觀點●需要層次理論在管理上的應用

8．2赫茲伯格的雙因素理論

●雙因素理論的基本觀點●雙因素理論在管理上的應用

8．3期望理論

●期望理論的基本觀點●期望理論在管理上的應用

8．4公平理論

●公平理論的基本觀點●公平理論在管理上的應用9.如何培養(yǎng)員工的獻身精神

1.“人高于一切”的價值觀相信并尊重員工；（如撤銷像考勤鐘這樣一些帶有“我不信任你”意味的做法）使員工能夠參與工作決策；給員工提供自我成長和發(fā)揮潛力的機會2.雙向溝通/確保公平對待獻身精神是建立在新任基礎之上的，而信任又要求大量的雙向溝通。在人與人之間維持一種開誠布公的信息溝通。3.在員工中創(chuàng)造一種團隊意識鼓勵員工共同努力和群體工作建立效的工作團隊、實行工作輪換鼓勵員工相互學習。如何培養(yǎng)員工的獻身精神4.徹底的“以價值觀為基礎的雇用”培養(yǎng)員工的獻身精神應開始與員工雇用前，而不是等到員工配雇用后，可以用精心設計的選拔方法（如面談）來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。5.雇員的就業(yè)安全如果企業(yè)任意地縮減規(guī)模和裁減人員，就不可能從它的雇員那里獲得獻身精神和對企業(yè)的關注。在經(jīng)濟不景氣時用薪資調(diào)整代替就業(yè)調(diào)整，從而避免解雇員工；利用臨時雇員或兼職雇員來作