精品文檔.國(guó)家開放大學(xué)人力資源治理《人員招聘與培訓(xùn)實(shí)務(wù)》形考任務(wù)2參考答案形考任務(wù)二一、案例問答題〔100分〕大方公司對(duì)員工培訓(xùn)的需求大方公司1996年成立以來開展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要開展，企業(yè)治理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的治理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2000年就特意成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場(chǎng)地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程治理工作各環(huán)節(jié)的程序、操縱點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等治理工具，在制度層面標(biāo)準(zhǔn)了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)方案的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)治理、培訓(xùn)評(píng)估，一直到培訓(xùn)檔案的治理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了大方公司過去在開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問題，如：調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不標(biāo)準(zhǔn)；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比擬標(biāo)準(zhǔn)的道路，完成了培訓(xùn)流程治理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化。2005年底，大方公司又到了制定年度培訓(xùn)方案的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定操縱程序〞和“培訓(xùn)方案形成與確定操縱程序〞兩個(gè)子流程，根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過三種方法來獲得需求：1、全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)方案制定工作。經(jīng)過發(fā)動(dòng)，全體員工在填寫《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《06年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷匯報(bào)》。2、高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包含對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?6年度高管培訓(xùn)需求訪談匯報(bào)》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績(jī)效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓(xùn)方案研討會(huì)，對(duì)培訓(xùn)草案進(jìn)行商量，會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)方案。大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)方案制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)覺存在以下問題。一是運(yùn)用工具獵取培訓(xùn)需求分析的來源有困難。比方說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核、勝任素養(yǎng)、個(gè)人開展與生涯規(guī)劃等等來獵取需求，這些來源根本上都很明白，可是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來源篩選分析時(shí)還缺少相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求不能精確把握，各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是非常大，無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)方案；而對(duì)高管和部門經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)方案時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊(cè)》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，但是在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門比擬忙，加之覺得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時(shí)改變，因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去，有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫，但實(shí)際上根本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意一直填寫，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個(gè)人還隨意填寫，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個(gè)人在填寫需求時(shí)站的高度較低，根本上都是來自本崗位的提升需求，如對(duì)運(yùn)維人員來說根本上是提升維護(hù)能力的，對(duì)營(yíng)銷人員來說根本上是提升營(yíng)銷能力的，每年開展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人根本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比方在部門內(nèi)解釋說明表格、分類整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒有真正落實(shí)下去。看完案例后，請(qǐng)答復(fù)以下問題：1、通過學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請(qǐng)思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？2、培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？3、從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認(rèn)為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序或步驟是怎樣的？答題要點(diǎn)：1．通過學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請(qǐng)思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？1、在崗培訓(xùn)：企業(yè)一般通過職務(wù)輪換和設(shè)立副職的方法來完成在實(shí)際崗位上訓(xùn)練治理人員各方面能力的母的。包含職務(wù)輪換；設(shè)立副職。2、敏感性訓(xùn)練：適于治理者的培訓(xùn)，它有助于鍛煉治理者傾聽他人意見，在交往中關(guān)注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座：針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，可以聘請(qǐng)不同領(lǐng)域的專家以講座的形式培訓(xùn)治理人員。4、大學(xué)特意課程：讓企業(yè)治理人員參加大學(xué)舉辦的正式學(xué)習(xí)班，如接受工商治理碩士教育，是企業(yè)培訓(xùn)治理人員的一種方法。5、決策競(jìng)賽：將受訓(xùn)者分成假設(shè)干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競(jìng)賽，看哪一組的決策效果更佳。6、心態(tài)訓(xùn)練：企業(yè)治理人員往往承受著比一般員工更大的壓力，為此，很多企業(yè)會(huì)組織心態(tài)訓(xùn)練，來緩解治理人員的心理壓力。2．培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？熟悉公司組織結(jié)構(gòu)；熟悉公司財(cái)務(wù)狀況；熟悉公司的組成和員工；設(shè)計(jì)適宜的調(diào)查方法來援助確認(rèn)培訓(xùn)需求；確認(rèn)是培訓(xùn)需求還是治理問題；決定培訓(xùn)還是維持現(xiàn)狀不變；開展，進(jìn)行培訓(xùn)；比照培訓(xùn)后確認(rèn)的問題與原有確認(rèn)問題；如有必要調(diào)整和修正培訓(xùn)課程。3．從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認(rèn)為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度〞第一課入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)覺不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)覺一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了防止這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承當(dāng)起了關(guān)鍵的“加工磨合〞作用：將公司文化、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、治理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方法早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工了解每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)專家高手打好基矗同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯開展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的援助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。4．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序或步驟是怎樣的？一、前期打算在開始課程設(shè)計(jì)之前，培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)人或培訓(xùn)工程的負(fù)責(zé)人首先要進(jìn)行相關(guān)打算工作。這些打算工作將對(duì)以后的課程設(shè)計(jì)產(chǎn)生重要的影響，打算工作做得越充分，課程設(shè)計(jì)也就會(huì)越簡(jiǎn)單。課程設(shè)計(jì)前的打算工作包含：抉定由誰進(jìn)行課程設(shè)計(jì)工作：因?yàn)檎n程設(shè)計(jì)初步收集盡可能多的信息；課程設(shè)計(jì)小組成員職責(zé)分工；制定課程設(shè)計(jì)工作方案。二、設(shè)定課程目標(biāo)課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，期望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能到達(dá)的知識(shí)、能力或態(tài)度水平。培訓(xùn)要到達(dá)什么樣的目標(biāo)在課程設(shè)定工作之前就被提出來，在此根底之上，我們要對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分。分清主次以后，我們?cè)賹?duì)這些目標(biāo)進(jìn)行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行的目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最后，還要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層次分析，也就是哪些目標(biāo)要先完成，其余的目標(biāo)在此根底之上才有可能完成。三、收集信息和資料目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料。資料收集的來源越廣泛越好，可以從公司內(nèi)部各種資料中查找自己所需信息，征求培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)相關(guān)問題的專家等方面意見，借鑒已開發(fā)出來的類似課程，從企業(yè)外部可能渠道挖掘可利用資源。四、設(shè)計(jì)課程模塊培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)涉及到很多方面，可以將其分成不同的模塊，分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體的課程設(shè)計(jì)包含課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、課程教材設(shè)計(jì)、教學(xué)模