PAGEPAGEIII中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀對(duì)策與研究中文摘要當(dāng)前，中小民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中成為最重要的一部分，已成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力。但是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不容樂(lè)觀。企業(yè)普遍存在資金短缺，管理粗放，技術(shù)研發(fā)能力薄弱等問(wèn)題。最突出的問(wèn)題是人才問(wèn)題。本文從論文的研究背景入手，首先闡述了人才流失的含義、分類(lèi)等基本理論知識(shí)；接著以M公司為例，對(duì)其人才流失的狀況及原由進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)現(xiàn)狀指出人才流失的原因；再是從多個(gè)方面提出M公司人才流失問(wèn)題的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：人才流失；企業(yè)管理；人力資源AbstractAtpresent,smallandmedium-sizedprivateenterpriseshavebecomethemostimportantpartofChina'snationaleconomyandbecomeanimportantdrivingforcetopromotenationaleconomicgrowth.However,withthein-depthdevelopmentofeconomicglobalizationandincreasinglyfiercecompetition,thecurrentsituationofthedevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinChinaisnotoptimistic,andtherearewidespreadproblemssuchastheshortageoffunds,extensivemanagementandweakabilityoftechnologyresearchanddevelopment,amongwhichthemostprominentistheproblemoftalent.Startingfromtheresearchbackgroundofthispaper,thispaperfirstlyexpoundsthemeaning,classificationandotherbasictheoreticalknowledgeofbraindrain.Then,takingcenturymingdecompanyasanexample,itinvestigatesthesituationandcausesofbraindrain,andpointsoutthecausesofbraindrainaccordingtothecurrentsituation.Thenfrommanyaspectsproposedcenturymingdecompanybraindrainproblemsolutioncountermeasure.Keywords:Braindrain;Enterprisemanagement;Thehumanresources

目錄一、緒論 1二、相關(guān)理論綜述 1（一）人才的定義 1（二）人才流失的概念 1（三）中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的負(fù)面影響 21.流失了技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 22.成本有所提高 23.顧客的滿意度與忠誠(chéng)度下降 24.在職員工穩(wěn)定性的影響 25.提高對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)力 2三、M公司人才流失現(xiàn)狀分析 3（一）公司簡(jiǎn)介 3（二）公司人才流失的現(xiàn)狀 31.調(diào)查方案的確定與實(shí)施 32.問(wèn)卷調(diào)查的基本信息統(tǒng)計(jì) 33.人力資源管理的滿意度調(diào)查 5四、M公司人才流失的原因 7（一）企業(yè)因素 71.企業(yè)文化的匱乏 72.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 73.缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃 8（二）個(gè)人因素 81.追求高工資和高福利待遇 82.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 83.為了謀求更為寬松的發(fā)展環(huán)境 8五、解決M公司人才流失的對(duì)策 9（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境 91.樹(shù)立正確的人才理念 92.改變?nèi)肆Y源管理方式 9（二）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制 101.發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用 102.推行個(gè)性化福利方案 10（三）建立員工職業(yè)生涯體系 111.建立人才識(shí)別體系和留人機(jī)制 112.完善職工培訓(xùn)體系 11（四）加強(qiáng)人才的離職管理 111.工作檔案管理 112.離職面談 123.挽留人才的后續(xù)工作 12六、結(jié)語(yǔ) 12致謝 13參考文獻(xiàn) 13PAGE15一、緒論知識(shí)經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，是全球市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍，增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不確定性。在企業(yè)的發(fā)展中，最核心的是對(duì)于人才的管理。人是企業(yè)中變動(dòng)性最大失誤因素，人和物不同，人具有主觀能動(dòng)性，所有的創(chuàng)新都是在人的基礎(chǔ)上。因此，一個(gè)企業(yè)的人員素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。再加上現(xiàn)在是信息時(shí)代，依靠的是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要提高市場(chǎng)占有率，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力就必須依靠人才，所以必定會(huì)加劇人才的競(jìng)爭(zhēng)。激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)必定導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，這無(wú)疑給那些競(jìng)爭(zhēng)力不夠的企業(yè)帶來(lái)巨大的損失?，F(xiàn)代企業(yè)要穩(wěn)定的發(fā)展，首先要做的便是穩(wěn)定人才。本文從論文的研究背景入手，首先闡述了人才流失的含義、分類(lèi)等基本理論知識(shí)；接著以M公司為例，對(duì)其人才流失的狀況及原由進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)現(xiàn)狀指出人才流失的原因；再是從多個(gè)方面提出M公司人才流失問(wèn)題的解決對(duì)策。二、相關(guān)理論綜述（一）人才的定義什么是人才，關(guān)于人才的定義：廣義上的人才是指那些具備一定的知識(shí)技能，能夠在工作中創(chuàng)造巨大的使用價(jià)值，幫助企業(yè)和社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的人：本文則是指小范圍的人才，主要是指具備一定技能和經(jīng)驗(yàn)，在為企業(yè)工作的過(guò)程中能夠幫助企業(yè)產(chǎn)生更多價(jià)值或者節(jié)約成本的職員，是從事一定崗位如技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)加工、銷(xiāo)售管理的專(zhuān)業(yè)型人員，是相對(duì)于一般性人才而言的。（二）人才流失的概念人才流失是指企業(yè)具有一定技能、經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)型人才因?yàn)橐恍┰蚶缙渌就诮?、自身?duì)公司條件不滿等選擇離開(kāi)本企業(yè)、本部門(mén)而選擇和同行業(yè)其他企業(yè)的一種現(xiàn)象。國(guó)際上將其稱(chēng)為“BrainDrain”，意思是腦力外放，直接翻譯為“大腦枯竭”，屬于比較形象生動(dòng)的，再是說(shuō)明了人才的流失是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，是逐漸發(fā)生的，人才是企業(yè)最重要的部分，大量的人才外流會(huì)直接引起企業(yè)危機(jī)。（三）中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的負(fù)面影響如果一個(gè)企業(yè)的人才不斷的在流失那么會(huì)給企業(yè)到來(lái)嚴(yán)重的后果，最終會(huì)使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力方面都會(huì)有所影響，也有可能讓企業(yè)面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，用的來(lái)說(shuō)，人才流失的影響從民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面：1.流失了技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)人才流失的比較多，從而使商業(yè)機(jī)密和技術(shù)也會(huì)不斷的流失，但是這些都是要花費(fèi)很多的資金，物力和人力，并且由企業(yè)不斷的投資才能夠獲得，在對(duì)企業(yè)在不斷的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮了非常重要的作用。當(dāng)一些有技術(shù)的人才離開(kāi)的時(shí)候，他們帶有的還有這些技術(shù)，對(duì)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)很不利，從而，使企業(yè)的生產(chǎn)效率大打折扣，從而使企業(yè)可能無(wú)法正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。2.成本有所提高企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的損失也是由人才的就是所引起的，從而使投資增加，比如老員工退休后的成本或者是新員工的失誤所帶來(lái)的不必要的浪費(fèi)等。并且，企業(yè)還要重新招聘，必然會(huì)在招聘和培訓(xùn)方面花費(fèi)巨大的資金，成本也會(huì)隨之上升。3.顧客的滿意度與忠誠(chéng)度下降顧客往往是通過(guò)和一線的工人接觸，并且通過(guò)服務(wù)來(lái)建立確切的關(guān)系，而不是直接和企業(yè)進(jìn)行接觸，如果這些員工辭職之后，這樣就有可能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降，從而影響顧客對(duì)企業(yè)的好感。也有可能隨著員工流失而選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品，從而降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。從而企業(yè)還要花費(fèi)大量的人力和物力來(lái)招聘新的員工和顧客。4.在職員工穩(wěn)定性的影響假如一個(gè)企業(yè)人才的流失率太高，那么企業(yè)中的人員就會(huì)顯得很不穩(wěn)定，讓員工產(chǎn)生一種企業(yè)留不住人才的想法，并且慢慢的離開(kāi)企業(yè)，因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)的發(fā)展前途很渺茫，所以使人才的流失速度加快了。此外，企業(yè)的每個(gè)工作都是聯(lián)系在一起的，共同組成了一個(gè)整體，所以當(dāng)很多的員工辭職時(shí)，企業(yè)生產(chǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)一定會(huì)受到很大的影響。并且，一個(gè)工作因?yàn)椴粩嗟母鼡Q員工，新的員工一定會(huì)花時(shí)間來(lái)適應(yīng)新的工作環(huán)境，從而使一個(gè)工作的連續(xù)性受到很大的影響。5.提高對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)力在本行業(yè)里，會(huì)發(fā)生很多的人才流失的現(xiàn)象，因?yàn)樗麄冇械目赡茏约簞?chuàng)業(yè)，自己辦企業(yè)，也有的會(huì)加入到對(duì)手的企業(yè)之中。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得“強(qiáng)敵弱我”,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。三、M公司人才流失現(xiàn)狀分析（一）公司簡(jiǎn)介北京世紀(jì)明德物業(yè)管理有限公司成立于2007年5月，注冊(cè)資金500萬(wàn)元。公司是中國(guó)人民大學(xué)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理公司——人大世紀(jì)科技發(fā)展有限公司投資設(shè)立并擁有獨(dú)立法人的專(zhuān)業(yè)化物業(yè)管理公司。公司以“精細(xì)管理、人性化服務(wù)”為理念，以服務(wù)師生、滿足師生需求為基本原則，以建設(shè)專(zhuān)業(yè)的物業(yè)管理團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)。為高校教學(xué)科研室提供規(guī)范化的物業(yè)管理服務(wù)和后勤保障服務(wù)，并不斷拓展服務(wù)內(nèi)容，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。（二）公司人才流失的現(xiàn)狀為了更好的找出M公司人才流失的原因和對(duì)其進(jìn)行分析，本文在撰寫(xiě)的時(shí)候選擇問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的形式來(lái)展開(kāi)調(diào)查。1.調(diào)查方案的確定與實(shí)施本次調(diào)查以問(wèn)卷調(diào)查法為主，訪談法為輔。由于問(wèn)卷調(diào)查主要是實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查和郵寄問(wèn)卷調(diào)查。在該企業(yè)的職位申請(qǐng)表中找到了流失人才的聯(lián)系方式，對(duì)于在內(nèi)地的人員實(shí)施實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查和訪談法；對(duì)于外地人員，則采用郵寄問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷設(shè)計(jì)成表格形式——《M公司人才流失原因調(diào)查表》，共包括二個(gè)部分。第一部分是基本資料的統(tǒng)計(jì)，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分是對(duì)人力資源管理的滿意度調(diào)查，詳細(xì)包括選人員的選拔和招錄、薪資、待遇、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、管理是否人性化（具體表格見(jiàn)附錄）。從2005年到2014年，M公司共流失人才94人。在選取樣本空間時(shí)，將94人都選取為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷94份，共收回有效問(wèn)卷86份，問(wèn)卷回收率達(dá)91.49%。2.問(wèn)卷調(diào)查的基本信息統(tǒng)計(jì)（1）受教育水平從流失人才的教育程度看，碩士研究生5人，占5.8%；本科生53人，占61.6%；大專(zhuān)生28人，占32.6%。見(jiàn)表1。表1M公司流失人才受教育程度統(tǒng)計(jì)表受教育水平人數(shù)占總體人才百分比（%）占該教育層次流失人才百分比（%）碩士生55.845.5本科生5361.649.5大專(zhuān)生2832.643.8（2）崗位分布從流失人才的崗位分布情況上看，其中管理類(lèi)26人，約占30.2個(gè)百分比；銷(xiāo)售類(lèi)60人，占總體的69.8%。表2M公司流失人才崗位分布統(tǒng)計(jì)表崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才2630.2銷(xiāo)售人才6069.8（3）離職原因再?gòu)娜瞬烹x職的動(dòng)因來(lái)看，有30人認(rèn)為本身的收入過(guò)低或收入分配不公平，占比越34.9個(gè)百分比；有25個(gè)職員則因沒(méi)有發(fā)展前途的而離職的，占29.1個(gè)百分比；認(rèn)為不受重視的13人，占15.1%；認(rèn)為缺少學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)的11人，占12.8；其它7人，占8.1%。見(jiàn)表3。表3M公司流失人才離職原因統(tǒng)計(jì)表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均3034.9沒(méi)有發(fā)展前途2529.1不受重視1315.1學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)1112.8其他原因78.1（4）流失人才的去向（見(jiàn)表4）表4M公司流失人才去向統(tǒng)計(jì)表流失人才去向人數(shù)所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.53.人力資源管理的滿意度調(diào)查（1）薪酬M公司職工月工資主要由兩部分組成。銷(xiāo)售人員的工資由基本工資和績(jī)效工資組成。管理人員的工資由基本工資和管理獎(jiǎng)金組成。不同位置的兩部分所占比例不同。對(duì)M公司的薪酬分配，表示滿意的51人，占59.3%；表示不滿意的35人，占40.7%。如表5。進(jìn)一步調(diào)查得到了離職人員對(duì)海南M公司薪酬不滿意的原因。見(jiàn)表5。表5M公司流失人才薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)表薪酬滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意3540.7滿意5159.3表6M公司流失人才對(duì)薪金不滿意的原因調(diào)查不滿意的原因人數(shù)所占百分比（%）薪金平均化，未拉開(kāi)差距2262.9薪金不能體現(xiàn)自身價(jià)值1337.1薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，沒(méi)有一定額度的薪酬，更高層次的精神需要更加難以滿足。管理公平理論要求的不是絕對(duì)公平，而是相對(duì)公平，使員工的薪酬與實(shí)際薪酬相等，并使員工本人在評(píng)價(jià)公平性時(shí)，很大一部分是通過(guò)與自己同等級(jí)的員工獲得的報(bào)酬是否一致所進(jìn)行的，同等員工的工資待遇應(yīng)該相同，不同等級(jí)的員工的工資待遇理應(yīng)不同。如果他們?cè)趯?duì)比的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不公平現(xiàn)象，這會(huì)挫傷他們工作的積極性，使得他們對(duì)公司產(chǎn)生不信任，更有甚者會(huì)選擇離開(kāi)公司。（2）福利作為補(bǔ)充條件的福利，我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)這些員工選擇離職很大部分是由于對(duì)M公司福利條件的不滿意。因?yàn)镸公司作為中國(guó)民營(yíng)航空維修企業(yè)幾乎沒(méi)有什么真正意義上的福利，他們認(rèn)為，工資作為員工業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，福利沒(méi)什么必要。對(duì)福利表示滿意的24人，占27.9%；對(duì)福利表示不滿意的62人，占72.1%。見(jiàn)表7。表7M公司流失人才福利滿意度統(tǒng)計(jì)表福利滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意6272.1滿意2427.9（3）職業(yè)發(fā)展根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類(lèi)需求的層次可以分為幾個(gè)階段，就像金字塔一樣。在金字塔的頂端是人類(lèi)的追求，努力實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因而，有許多員工到公司工作是為了尋求更好地額發(fā)展空間。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，海南M公司流失人才對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的9人，占10.5個(gè)百分比；不滿意的達(dá)到77人，占89.5個(gè)百分比。見(jiàn)表8。表8M公司流失人才職業(yè)發(fā)展?jié)M意度統(tǒng)計(jì)表職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意7789.5滿意910.5（4）管理人性化領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)是需要與人格魅力相結(jié)合，過(guò)度的法治是不適用的，必須要靈活的與人治相結(jié)合，這對(duì)于企業(yè)的管理異常重要。就M公司而言，流失人才對(duì)管理人性化基本滿意的，在抽取的樣本中，感到滿意的81人，占94.2%；不滿意的僅只有5人，占5.8%。見(jiàn)表9。這表明了M公司管理人性化方面給員工營(yíng)造了較好的工作氛圍使得員工滿意，但是同時(shí)也表明了M公司作為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，運(yùn)作還不夠規(guī)范。表9M公司流失人才管理人性化滿意度統(tǒng)計(jì)表管理人性化滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意55.8滿意8194.2四、M公司人才流失的原因（一）企業(yè)因素1.企業(yè)文化的匱乏企業(yè)文化在很大程度上是一個(gè)企業(yè)的整體上下的精神的動(dòng)力和文化的資源。很多員工離開(kāi)自己的企業(yè)，因?yàn)楣べY條件不符合他們的要求是一部分，還有的人則是因?yàn)楣镜墓ぷ鳝h(huán)境使得他們不能更好繁榮融入自己的工作中而選擇離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)不重視對(duì)企業(yè)文化建設(shè)，使得整個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的精神動(dòng)力，沒(méi)有形成一個(gè)非常和諧的氛圍。在M公司，公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有將這一理念滲透到公司的所有細(xì)節(jié)中，就不能使企業(yè)有一個(gè)統(tǒng)一的精神支柱，使企業(yè)文化與員工價(jià)值觀緊密相連。盡管M公司目前在形式上對(duì)自己的企業(yè)文化進(jìn)行了制定和標(biāo)榜，但其實(shí)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，并沒(méi)有樹(shù)立起自己企業(yè)鮮明的個(gè)性文化，缺少創(chuàng)新。“合作、責(zé)任、勤奮”的企業(yè)文化，提倡的都是對(duì)企業(yè)發(fā)展極為有利的精神，但實(shí)際上這個(gè)企業(yè)文化的提法并沒(méi)有經(jīng)過(guò)深思熟慮，而是公司創(chuàng)立之初，宣傳部門(mén)經(jīng)過(guò)“拍腦袋”想出公司需要企業(yè)文化，借鑒了本地某個(gè)大型物業(yè)公司的企業(yè)文化宣傳冊(cè)，從而設(shè)立出來(lái)的。這屬于盲目的仿照和跟風(fēng)大企業(yè)的企業(yè)文化，生搬硬套，強(qiáng)行灌輸?shù)阶约旱钠髽I(yè)當(dāng)中。縱觀目前各物業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化宣傳冊(cè)，“合作、責(zé)任、勤奮”幾乎可以在所有的企業(yè)看到，大同小異，雷同情況非常明顯。公司對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建缺乏新意、理念不足，導(dǎo)致員工價(jià)值觀與企業(yè)文化無(wú)法很好保持一致，沒(méi)有很好的歸宿感。2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制要想留住人才，就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。正如許多民營(yíng)企業(yè)一樣，M公司的分配制度不靈活，工資薪酬定得過(guò)死，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然，對(duì)部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，M公司也能做到高薪用人，但是在付給高級(jí)人才高額薪酬的時(shí)候，往往一步到位。在目前的情況下，員工往往通過(guò)努力工作卻得不到與他們的貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)某陝?，這會(huì)極大地挫傷員工工作的積極性。而且，公司的福利制度也是十分的不完善，這又使得員工的工作時(shí)間同他們所獲得報(bào)酬不對(duì)等，他們就會(huì)有兩種選擇：第一，降低工作效率。員工在工作中只會(huì)更加懶惰，逃避工作；第二，選擇更好的工作待遇。這些員工得不到好的報(bào)酬就會(huì)選擇離開(kāi)公司到其他單位就職，這樣就造成了企業(yè)人才的流失。3.缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃M公司目前的情況是，一旦員工被分配到某一崗位工作，他們就會(huì)相應(yīng)地被固定下來(lái)，然后他們就很少有機(jī)會(huì)在不同的崗位上鍛煉。而他們逐步從低級(jí)職位向高級(jí)職位轉(zhuǎn)變的機(jī)會(huì)也將很小。同時(shí)，同許多公司一樣，親朋好友的相互幫助必不可少，一旦有職位出現(xiàn)空缺，往往會(huì)是更多的親友填補(bǔ)。另外，由于資金以及能力上的有限性，M公司無(wú)法向大型企業(yè)或是國(guó)有企業(yè)一樣有自己的培訓(xùn)基地來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。因此，員工認(rèn)為在這樣的組織中很難實(shí)現(xiàn)自己的自我價(jià)值，也很難得到相應(yīng)的發(fā)展，所以，他們就會(huì)選擇離開(kāi)公司。（二）個(gè)人因素1.追求高工資和高福利待遇工資是每一個(gè)就業(yè)者要去考慮的一個(gè)重要的因素，待遇差是“跳槽”一個(gè)非常重要的原因。一些企業(yè)為爭(zhēng)奪現(xiàn)有的人才，不惜利用高的工資待遇來(lái)吸引人才，這無(wú)疑加劇了市場(chǎng)上稀缺性人才的競(jìng)爭(zhēng)性。有許多員工可能謀取更高的福利待遇選擇跳槽到福利待遇更高的企業(yè)。這種因素是不可避免的，也是十分常見(jiàn)的，人往高處走，這都是常識(shí)。2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)一些員工在企業(yè)的工作中發(fā)現(xiàn)在當(dāng)前的企業(yè)不能有更好的發(fā)展空間或者在自身發(fā)展進(jìn)入一個(gè)瓶頸時(shí)，他們會(huì)選擇換一個(gè)更大的發(fā)展空間或是換一個(gè)新環(huán)境以謀求自身的發(fā)展。M公司的老員工離開(kāi)的原因一般就是為了追求他們自身進(jìn)一步的發(fā)展，希望得到一個(gè)更大的舞臺(tái)去展示自己的才能。一些老員工在公司的時(shí)間已經(jīng)很久，已經(jīng)適應(yīng)了當(dāng)前的工作環(huán)境，在工資問(wèn)題上選擇離開(kāi)企業(yè)可能性更小。只有他們發(fā)現(xiàn)在M公司已經(jīng)沒(méi)有可以繼續(xù)學(xué)習(xí)的東西了，又或足發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒(méi)有什么發(fā)展前途了才會(huì)離開(kāi)的。這些員工在企業(yè)的發(fā)展上無(wú)疑都有巨大的貢獻(xiàn)，這些人一旦離開(kāi)企業(yè)就會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。3.為了謀求更為寬松的發(fā)展環(huán)境在有的企業(yè)，人才不能發(fā)揮其本身作用是一種常見(jiàn)的現(xiàn)象，這方面的原因有很多種。有些員工離開(kāi)企業(yè)是因?yàn)椴皇芷髽I(yè)的重視，有的則是不能完全適應(yīng)企業(yè)的管理模式，更有可能是因?yàn)槠髽I(yè)員工之間出現(xiàn)的相互排擠現(xiàn)象而導(dǎo)致人才的流失，這些無(wú)不使得人才不能發(fā)揮自己的才能。而且他們的才能不被重視，其個(gè)人價(jià)值也就無(wú)法去很好的實(shí)現(xiàn)，自己的才能在企業(yè)不被認(rèn)可。有許多員工就是因?yàn)閷で笞陨砀玫陌l(fā)展空間才會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，去尋找能夠發(fā)揮自身才干的公司就職。因此，在這種情況下，M公司更應(yīng)該為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，努力幫助員工開(kāi)發(fā)其自身的使用價(jià)值，使得員工各自發(fā)揮其長(zhǎng)處，建設(shè)更好的公司。而且，為了盡可能滿足員工的要求，建立了多種溝通渠道，為企業(yè)出謀劃策，使企業(yè)的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善，不存在讓員工感到壓抑的環(huán)境。公司領(lǐng)導(dǎo)也注重對(duì)企業(yè)人才創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，使得有創(chuàng)新才能的人才能夠有用武之地。

五、解決M公司人才流失的對(duì)策（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境1.樹(shù)立正確的人才理念創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，首先要從思想觀念上轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的人才觀。擯棄把“尊重知識(shí)，尊重人才”僅僅掛在嘴上的做法，不能將人才看作工具：強(qiáng)調(diào)組織需要，忽視個(gè)人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的變化不但是公司高層管理者需要，中基層管理者亦是適用。高層管理者只有在樹(shù)立正確的人才管理理念，真正了解人才的重要性，才可能制定出行之有效、符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人才強(qiáng)化政策。中、基層管理者如果觀念陳舊，對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵缺乏理解，就不能正確地執(zhí)行公司的人才政策，達(dá)不到預(yù)期的效果。新人才觀的確立和人才觀的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。要從企業(yè)管理者入手，多學(xué)習(xí)人事管理知識(shí)，提高企業(yè)管理者的管理水平，逐步樹(shù)立“以人為本”的新理念。這是營(yíng)造寬松人才環(huán)境的基礎(chǔ)和前提。按照目標(biāo)一致理論，就是縮小企業(yè)和員工目標(biāo)的角差，營(yíng)造“共贏”的局面。2.改變?nèi)肆Y源管理方式為了加強(qiáng)部門(mén)職能，可將公司組織、人事、考評(píng)、社保福利等職能部門(mén)歸并整合，成立人力資源部，設(shè)置專(zhuān)員負(fù)責(zé)各模塊工作；給予部門(mén)專(zhuān)員相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)濟(jì)待遇，提高其積極性和工作滿意度。作為新興部門(mén)，為提高部門(mén)的權(quán)威性，可由公司級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)作為部門(mén)經(jīng)理，在日常管理中參與公司經(jīng)營(yíng)管理，改善企業(yè)人事制度和人才培養(yǎng)制度。人力資源部工作人員應(yīng)選擇具有基層工作經(jīng)驗(yàn)、懂生產(chǎn)管理的專(zhuān)業(yè)人員。有利于提高部門(mén)工作人員的整體素質(zhì)和工作效率。更重要的是，在工作分析、績(jī)效考核和方案制定等工作中，要避免“閉門(mén)造車(chē)”。公司在人力資源管理上要站在人才戰(zhàn)略的高度上，著重與培養(yǎng)四支人才隊(duì)伍：第一是建設(shè)一支經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。這支隊(duì)伍要著重培養(yǎng)人員的職業(yè)素養(yǎng)，要不斷適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求的需要，掌握經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)律，有較強(qiáng)的組織能力；二是建設(shè)一支科技人才隊(duì)伍。這支隊(duì)伍要保證科技水平高，人才的創(chuàng)新能力強(qiáng)，隊(duì)伍各成員之間相互交流，團(tuán)結(jié)一致，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮進(jìn)；三是建設(shè)一支思想政治工作者隊(duì)伍。該團(tuán)隊(duì)在綜合開(kāi)發(fā)方面具有較強(qiáng)的組織能力。它可以幫助企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)刻形成強(qiáng)大的凝聚力，幫助企業(yè)做好員工的日常思想工作，形成良好的工作氛圍。四是建設(shè)一支高技能人才隊(duì)伍。這就要求隊(duì)員具有高的職業(yè)素養(yǎng)和技能。做到愛(ài)崗敬業(yè)，具有專(zhuān)門(mén)技能，善于幫助企業(yè)解決技術(shù)難題。（二）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制1.發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用增強(qiáng)激勵(lì)性因素。在管理學(xué)上將激勵(lì)因素分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素穩(wěn)定的因素，起到保障員工穩(wěn)定性的作用，如給與員工工資、補(bǔ)貼等。真正起到起立作用的是激勵(lì)因素，如獎(jiǎng)金，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，這些能夠幫助員工更好的為企業(yè)工作。因此，企業(yè)若想要發(fā)揮激勵(lì)作用，必須要偏向于激勵(lì)因素，建立人才機(jī)制，真正激勵(lì)員工努力工作。物質(zhì)激勵(lì)支付要有技巧。比如，物質(zhì)激勵(lì)并不是盲目的激勵(lì)，而是需要一定的技巧，獎(jiǎng)勵(lì)的大小，時(shí)間，獎(jiǎng)勵(lì)的人群都是有原則的。只有將獎(jiǎng)勵(lì)用在最適用的地方，才能真正的發(fā)揮出物質(zhì)激勵(lì)的作用，真正的刺激員工更好工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)減少定期性的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，才能使得員工體壇到意外的驚喜，才能更好的起到激勵(lì)作用2.推行個(gè)性化福利方案福利是指為了更好地吸引員工，在基本工資之外為員工設(shè)立的其他激勵(lì)措施和物質(zhì)，輔以工資，以激勵(lì)員工更好地工作的企業(yè)措施。企業(yè)要想更好的留住人才，福利就必不可少。但是，不同的職工對(duì)于福利的偏好各不相同，這就需要對(duì)員工福利進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，了解企業(yè)員工真正的需要來(lái)設(shè)置各項(xiàng)福利。有的員工對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更加滿意，那么這類(lèi)員工在獎(jiǎng)勵(lì)上更加偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的員工對(duì)于物質(zhì)的需求沒(méi)有那么大，更加偏好于情感上的鼓勵(lì)，那么企業(yè)更應(yīng)關(guān)心這些員工的日常生活，及時(shí)的鼓勵(lì)員工，幫助員工恢復(fù)自信心，最終更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。此外，良好的企業(yè)環(huán)境也是一種福利，也能提高員工的工作積極性。（三）建立員工職業(yè)生涯體系1.建立人才識(shí)別體系和留人機(jī)制人才識(shí)別機(jī)制最為重要的是辨別企業(yè)的核心人才，著重把握，這才是應(yīng)對(duì)人才流失的關(guān)鍵。在分類(lèi)上，人才可分為兩種：對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和人才的稀缺性。在某些崗位上，一些人才在培養(yǎng)上需要投入長(zhǎng)時(shí)間，花費(fèi)較長(zhǎng)精力，培養(yǎng)具有較大難度，這無(wú)疑造成了市場(chǎng)上供不應(yīng)求的狀況，各個(gè)企業(yè)無(wú)不加大對(duì)這類(lèi)稀缺性人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)更要建立留人機(jī)制，特別是這類(lèi)稀缺人才和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)巨大的人才。在建立人才機(jī)制時(shí)，必定要建立預(yù)防方案，幫助企業(yè)留住人才；建立預(yù)警機(jī)制，當(dāng)這類(lèi)人才選擇離職時(shí)，企業(yè)能夠及時(shí)了解，做好應(yīng)急準(zhǔn)備；建立后續(xù)培養(yǎng)，一旦人才流失，要確保相關(guān)崗位能夠有相應(yīng)的人才及時(shí)填補(bǔ)上去，不至于影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)。2.完善職工培訓(xùn)體系要把職工的培訓(xùn)納入制度體系，職工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和企業(yè)員工而言是一件互助互利的事情。對(duì)職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，既能夠幫助職工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，同時(shí)也能幫助企業(yè)提高效率，培養(yǎng)良好的企業(yè)氛圍。對(duì)于提高職工的培訓(xùn)需要以下兩點(diǎn)：第一，要強(qiáng)化員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，幫助員工樹(shù)立正確的三觀，使得員工在各自的崗位上更加努力勤勉的工作。第二，要對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)別培訓(xùn)，了解各個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，提高每位員工的專(zhuān)業(yè)能力，發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的人才能夠得到充分的利用，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。（四）加強(qiáng)人才的離職管理1.工作檔案管理鑒于流失人才對(duì)于企業(yè)有著十分重大的影響，企業(yè)應(yīng)該就此表示關(guān)注，建立相關(guān)的人才檔案管理制度。人才檔案的建立對(duì)于企業(yè)十分重要。第一，人才檔案的建立能夠幫助企業(yè)了解每個(gè)員工的工作狀況，在人才離職后重回公司時(shí)，能夠有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)這些人才。第二，如果人才離開(kāi)公司，可以作為一個(gè)依據(jù)，還能為職工交接做指導(dǎo)。第三，建立人才管理制度。還能幫助企業(yè)建立有序的企業(yè)制度，在企業(yè)分工方面，還可以幫助企業(yè)建立有序的企業(yè)制度，還能表達(dá)對(duì)于人才的尊重。2.離職面談離職面談應(yīng)該從員工流露出離職的意向之后就開(kāi)始，由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行面談，態(tài)度要誠(chéng)懇、坦誠(chéng)。首先，要使得離職員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)注，在提出離職時(shí)積極的進(jìn)行挽留和勸阻；其次，對(duì)于他們對(duì)公司提出的意見(jiàn)要及時(shí)的傾聽(tīng)，特別是為什么要離職，分析他們離職的動(dòng)機(jī)，是由于薪金問(wèn)題還是企業(yè)的體制的原因并就這些原因進(jìn)行深入交流和溝通，不僅可以給職工留下好的印象，還能幫助企業(yè)了解是否企業(yè)制度存在不合理；再是了解他們離職后的具體動(dòng)態(tài)情況，適時(shí)引導(dǎo)他們選擇留在企業(yè)；最后，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向離職人員保證談話的保密性，充分表達(dá)對(duì)于離職人才的尊重。這種面談能夠在離職人員心中留下較好的印象，同時(shí)滿足了離職人員所需要的尊重感。這一點(diǎn)很重要，因?yàn)槊恳粋€(gè)離職的人員特別是優(yōu)秀的人才，都可能影響到其接替者，另外，可以避免一些由于溝通不足造成的誤解。若確實(shí)是公司本身存在問(wèn)題而導(dǎo)致人才的流失，企業(yè)應(yīng)及時(shí)的采取離職面試的方式，留下人才。3.挽留人才的后續(xù)工作人才的挽留不是只需要通過(guò)提高薪金、福利或是創(chuàng)造良好的工作條件就夠了，人才也不是進(jìn)了公司工作就行，人才的挽留是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，還需要很多后續(xù)工作的展開(kāi)。也許很多人才在進(jìn)入公司過(guò)后，公司并沒(méi)有發(fā)揮他們的才干，使其蒙塵，但是第二次，則可能發(fā)現(xiàn)是一座金礦。對(duì)于那些選擇離開(kāi)公司的人才，作為企業(yè)更不應(yīng)該為難苛責(zé)他們，他們?cè)陧樌x職過(guò)后，還能得到公司好的對(duì)待，這會(huì)使得他們能夠與公司保持聯(lián)系，在關(guān)鍵時(shí)刻還能發(fā)揮十分重要的作用。

六、結(jié)語(yǔ)二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)的時(shí)代，對(duì)國(guó)內(nèi)外的企業(yè)而言，中國(guó)加入WTO所產(chǎn)生的影響絕不亞于一場(chǎng)革命。目前M公司人才流失率高只是一個(gè)表面現(xiàn)象，其背后還隱藏更多深沉原因，例如在管理體制、制度、企業(yè)文化等更多的因素，應(yīng)引起足夠的重視。M公司必須采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康向上的企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況制定吸引人才的計(jì)劃。在實(shí)際管理過(guò)程中穩(wěn)定人才、改進(jìn)和完善人才隊(duì)伍、為企業(yè)發(fā)展服務(wù)配置優(yōu)質(zhì)人力資源等措施，使M公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高水平的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

致謝本次的畢業(yè)論文，我傾注了大量的心血，查閱了大量的資料。雖然在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)一直忍受著畢業(yè)論文帶來(lái)的相當(dāng)大的壓力，但卻是我成長(zhǎng)迅速的一段日子。通過(guò)這次畢業(yè)論文我學(xué)到了很多，包括如何分析問(wèn)題，找出其關(guān)鍵所在；如何查找文獻(xiàn)資料；如何從大量的資料中提煉出亮點(diǎn)，找到自己需要的信息等等。我所得到的，不僅僅是增長(zhǎng)了的知識(shí)，鍛煉了的能力，更重要的是我學(xué)到了一種嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度；一種積極的、面對(duì)難題勇往直前的處事精神；相信這必將成為我今后的學(xué)習(xí)和工作中的一筆寶貴的財(cái)富。在設(shè)計(jì)中，從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題到分析問(wèn)題，最終將它們一一擊破，從不熟悉到掌握，自己收獲的不僅是那么一點(diǎn)點(diǎn)的成就感，重要的是學(xué)以致用，將自己所學(xué)知識(shí)很好結(jié)合最終得到自我提升，更多收獲的是知識(shí)帶給我們的無(wú)窮的樂(lè)趣。值此畢業(yè)論文完成之際，我首先要感謝我的指導(dǎo)老師，老師給了我很大的幫助。沒(méi)有老師對(duì)我的關(guān)懷和指導(dǎo)，我是不可能順利完成這個(gè)畢業(yè)論文的。老師所表現(xiàn)出來(lái)的耐心、分析問(wèn)題的能力、對(duì)待科研工作的一絲不茍，都讓人印象深刻，是