機(jī)密湖北新長江置業(yè)公司招聘管理制度北大縱橫管理咨詢公司目錄第一章總則 2第二章招聘組織 3第三章招聘形式 6第四章招聘工作評價 12第五章附則 13附件1人員內(nèi)部招聘流程 14附件2人員外部招聘流程 15附件3內(nèi)部招聘公告 17附件4招聘申請表 18附件5應(yīng)聘人員測評表 13總則適用范圍本方案適用于湖北新長江置業(yè)公司（以下簡稱“公司”）人員招聘管理。目的為規(guī)范人員招聘工作和健全人才選用機(jī)制，滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本方案。原則公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使選人、用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理?？射浻萌藛T的基本標(biāo)準(zhǔn)為：年滿十八周歲；若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關(guān)系；應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。招聘組織招聘的組織部門及其工作職責(zé)公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下：制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整；根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位編制情況對招聘需求進(jìn)行控制；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘崗位的崗位說明書；決定獲取應(yīng)聘者的渠道和方法；與應(yīng)聘者聯(lián)絡(luò)；收集簡歷和應(yīng)聘材料；確定人員甄選方法，并指導(dǎo)用人部門負(fù)責(zé)人使用這些方法；組織實(shí)施人員甄選；為用人部門的錄用提供建議；根據(jù)工資體系與一般崗位的應(yīng)聘者初步確定工資；指導(dǎo)被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；建立人力資源資料庫，保管應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料。用人部門工作職責(zé)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃提出用人需求；草擬招聘崗位的崗位說明書；參與對應(yīng)聘者的測評，對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷；提出是否錄用的建議?？偨?jīng)理職責(zé)審批招聘計(jì)劃；面試中層及以上管理人員和高級技術(shù)人員；審批錄用決定。副總經(jīng)理職責(zé)審核招聘計(jì)劃；參與面試中層及以上管理人員和高級技術(shù)人員；審核錄用決定。招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費(fèi)預(yù)算實(shí)行單獨(dú)列帳管理。招聘流程招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求計(jì)劃、擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘公告、篩選錄用人員、評估招聘工作。人力資源需求計(jì)劃每年底人力資源部根據(jù)公司的整體計(jì)劃編制下一年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批。制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：人力資源規(guī)劃或未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、公司年度經(jīng)營計(jì)劃、公司現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀及人力資源內(nèi)外供給分析等。人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效考核結(jié)果記錄、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測，外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、武漢以及周邊人才市場狀況、房地產(chǎn)相關(guān)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進(jìn)行判斷。人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)部門內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》（參見附件4），報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，并報(bào)人力資源部審核，由人力資源部擬定內(nèi)、外部招聘計(jì)劃并組織招聘工作。擬定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動計(jì)劃等。根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。招聘形式招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第一節(jié)內(nèi)部招聘鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。通過發(fā)布內(nèi)部招聘公告，采取人員競聘上崗的形式（流程參見附件1）發(fā)布內(nèi)部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告（公告具體內(nèi)容見附件3）。公告發(fā)布的方式包括網(wǎng)絡(luò)通知、公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。內(nèi)部報(bào)名員工在部門經(jīng)理的許可下向人力資源部報(bào)名申請。篩選人力資源部將參考申請人和空缺崗位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)崗位說明書進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部安排或協(xié)同用人部門負(fù)責(zé)人組成評審小組進(jìn)行專業(yè)初試，初試以面試、筆試進(jìn)行，初試通過者再進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試結(jié)果經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。錄用經(jīng)筆試、面試合格的員工到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，并在一周內(nèi)做好工作交接，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報(bào)到。利用公司內(nèi)部人才檔案信息選才的形式基于時效性和低成本的考慮，人力資源部招聘負(fù)責(zé)人員可利用公司內(nèi)部人才檔案確定是否有合適的人選，然后與他們接觸以了解他們是否想提出申請，之后的流程與利用內(nèi)部招聘公告競聘上崗的流程基本相同。第二節(jié)外部招聘在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道及適用范圍如下：內(nèi)部員工推薦公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。內(nèi)部員工推薦對應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)，但應(yīng)避免摻雜人情關(guān)系。校園招聘每年冬季、春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動。通過校園招聘錄用的大中專畢業(yè)生，有利于公司員工知識結(jié)構(gòu)的改善和人力資源的長期開發(fā)。媒體廣告通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物發(fā)布招聘廣告。招聘廣告應(yīng)包括以下內(nèi)容：公司的基本情況；政府和勞動部門的審批情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；薪資和待遇；報(bào)名的時間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。通過媒體廣告，公司能夠得到具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級職員的簡歷資料，并且儲備一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料信息，有利于考查人才市場動態(tài)。招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。人力資源部通過招聘會現(xiàn)場與應(yīng)聘者的直接交流可以完成基本素質(zhì)的面試，并為招聘人員提供公司更有價值的信息。委托人才交流中心、中介公司或獵頭公司招聘對于公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才交流中心、人才中介或獵頭公司招聘。招聘流程人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括：身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力；技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)；品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德；心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。初步篩選報(bào)名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部進(jìn)行簡歷初選。初選主要根據(jù)應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等篩除明顯不合格的人員。如果應(yīng)聘者特別優(yōu)秀，但公司目前確實(shí)沒有相應(yīng)的職位空缺，就應(yīng)該把應(yīng)聘者加入公司的人才儲備庫，以便公司將來有職位空缺時能及時與應(yīng)聘者聯(lián)系上。對于不合格人員人力資源部應(yīng)該通過信件或電子郵件的形式通知其本人，感謝他們對公司的支持和關(guān)注。由人力資源部牽頭組成初試小組，負(fù)責(zé)對候選人的測評測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司主管副總參加。測評小組一般由3至5人組成。初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證、技能資格證、身份證等相關(guān)證件的原件。初試分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。（一）筆試專業(yè)性較強(qiáng)的崗位如設(shè)計(jì)部、工程管理部、合同預(yù)算部、企業(yè)發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、投資策劃部等部門的相關(guān)崗位，應(yīng)該在面試前先安排筆試。人力資源部負(fù)責(zé)建立筆試題庫。題庫的試題可以是上述部門在日常工作的培訓(xùn)案例積累。筆試對應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。筆試合格的人員安排進(jìn)入面試。（二）面試面試由初試小組進(jìn)行。通過面試對應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進(jìn)行測評：個人信息：指應(yīng)聘者的主要背景情況。舉止儀表；指應(yīng)聘者的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。語言表達(dá)能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。應(yīng)變能力、反應(yīng)能力、自我控制能力與情緒的穩(wěn)定性、人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)合作的技巧。事業(yè)的進(jìn)取心、工作態(tài)度和應(yīng)聘動機(jī)。綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查應(yīng)聘者能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。興趣和愛好。主試人應(yīng)該做好面試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員測評表》（參見附件5）意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為兩種：擬予復(fù)試、暫不予考慮?！皵M予復(fù)試”的人員由人力資源部安排用人部門復(fù)試。復(fù)試根據(jù)空缺職位的重要性不同，復(fù)試將經(jīng)過不同的程序（具體見附件2：外部招聘流程）。復(fù)試的實(shí)施。復(fù)試由人力資源部組織復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試主要是用人部門對求職者工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識的評審，從專業(yè)的角度確認(rèn)求職者是否能夠勝任職位的要求。復(fù)試結(jié)束后，復(fù)試人需要將對求職者的評價及復(fù)試結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員測評表》上，送達(dá)人力資源部備案，作為是否進(jìn)行下一輪面試的依據(jù)。審批。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員必須經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。錄用。人力資源部根據(jù)通過復(fù)試的應(yīng)聘人員體檢結(jié)果，對體檢合格的社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書，辦理錄用手續(xù)；對被錄用的在校應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽訂就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部向初試或復(fù)試未通過的應(yīng)聘者發(fā)出婉拒信息。報(bào)到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報(bào)到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。應(yīng)聘人員到公司報(bào)到后，需向人力資源部提供個人學(xué)歷及身份證復(fù)印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽訂試用勞動合同，試用期為3個月。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。同時，對于試用期間表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，部門考核合格后由部門負(fù)責(zé)人提出申請，人力資源部審核通過后，可予以提前轉(zhuǎn)正定級。轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工，經(jīng)考核合格，人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向試用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi)，書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者，可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。高級人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高級人才包括高級管理人才和高級技術(shù)人才，主要指公司高層管理人員、重要部門中層管理人員、高級技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位中級技術(shù)人員。高級人才招聘渠道高級人才招聘主要通過特殊的外部招聘渠道。如人才中介、獵頭公司、同行業(yè)企業(yè)挖掘等渠道。高級人才面試形式高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試，由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。高級人才薪酬政策對于高級人才可以開辟薪酬特區(qū)，在招聘時可以采取協(xié)議工資制、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。招聘工作評價人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。招聘工作的評價包括兩個方面：一是對招聘組織工作的評價；二是對招聘效果的評價。對招聘組織工作的評價對招聘組織工作的評估一般可在招聘工作結(jié)束后即進(jìn)行，評價內(nèi)容包括：招聘數(shù)量評價錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。應(yīng)聘比＝實(shí)際應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%,該指標(biāo)反映了招聘信息的發(fā)布效果。比較各種招聘渠道的時間從提出需求到實(shí)際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。調(diào)查求職者、新員工以及用人部門對招聘組織工作不滿意的地方。對招聘效果的評價對招聘效果評價的唯一標(biāo)準(zhǔn)是新招聘入職員工的表現(xiàn)及工作績效如何。它需要在新員工到職工作一段時間后才能進(jìn)行，評價方法包括：向新員工的上級、下屬了解其工作表現(xiàn)；調(diào)查新員工的工作績效考核結(jié)果；將新員工工作與部門內(nèi)優(yōu)秀員工工作比較。人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。附則本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度的擬定或者修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。本方案自頒布之日起實(shí)施。開始接收提出用人申請?zhí)岢稣衅附ㄗh是是是是否否否否審批審批是否工作交接審批辦理換崗手續(xù)是否合格？參與初試與復(fù)試及專業(yè)篩選組織進(jìn)行初試與復(fù)試應(yīng)聘申請受理員工報(bào)名發(fā)布內(nèi)部招聘信息審批時間應(yīng)聘人人力資源部總經(jīng)理用人部門主管副總用人部門附件1人員內(nèi)部招聘流程開始接收提出用人申請?zhí)岢稣衅附ㄗh是是是是否否否否審批審批是否工作交接審批辦理換崗手續(xù)是否合格？參與初試與復(fù)試及專業(yè)篩選組織進(jìn)行初試與復(fù)試應(yīng)聘申請受理員工報(bào)名發(fā)布內(nèi)部招聘信息審批時間應(yīng)聘人人力資源部總經(jīng)理用人部門主管副總用人部門進(jìn)入外部招聘流程進(jìn)入外部招聘流程用人部門分管副總總經(jīng)理人力資源部用人部門時間接受應(yīng)聘者報(bào)名是否審核資料真實(shí)？不通過通過審批否開展初步的背景調(diào)查負(fù)責(zé)組織初試和復(fù)試開始是否審核發(fā)布招聘信息發(fā)出婉拒信將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫提出計(jì)劃外人員招聘需求及資格條件參初試與復(fù)試及專業(yè)篩選是否符合條件擬定招聘方案附件2人員外部招聘流程用人部門分管副總總經(jīng)理人力資源部用人部門時間接受應(yīng)聘者報(bào)名是否審核資料真實(shí)？不通過通過審批否開展初步的背景調(diào)查負(fù)責(zé)組織初試和復(fù)試開始是否審核發(fā)布招聘信息發(fā)出婉拒信將其中優(yōu)良人選資料記錄在人力資料庫提出計(jì)劃外人員招聘需求及資格條件參初試與復(fù)試及專業(yè)篩選是否符合條件擬定招聘方案A簡歷篩選面試評估表BA簡歷篩選面試評估表B人員外部招聘流程（續(xù)）總經(jīng)理人力資源部使用單位時間B進(jìn)行最終面試,決定職等、薪資等是否部門經(jīng)理？A審核簽訂聘用合同辦理錄用手續(xù)進(jìn)行體檢B是否通過是結(jié)束是填寫錄取檔案卡否否通過確定人選及最終薪資、總經(jīng)理人力資源部使用單位時間B進(jìn)行最終面試,決定職等、薪資等是否部門經(jīng)理？A審核簽訂聘用合同辦理錄用手續(xù)進(jìn)行體檢B是否通過是結(jié)束是填寫錄取檔案卡否否通過確定人選及最終薪資、職位等不通過附件3內(nèi)部招聘公告內(nèi)部招聘公告編號：公告日期：結(jié)束日期：在部門中有一全日制職位可申請。此職位對/不對外部候選人開放。崗位工資支付水平：最低：最高:職責(zé)：（參見所附崗位說明書。）要求：基本要求：學(xué)歷：專業(yè)：工作年限：工作經(jīng)驗(yàn)：技術(shù)要求：考核要求：申請人必須連續(xù)月度考核為分以上。員工申請程序如下：1．確保在時間前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部。2．對于所有的申請人人力資