一汽一大眾***經(jīng)銷商能力模型、人崗匹配和職業(yè)生渥設計方案1Mercer。方案開發(fā)的方法及過程介紹·

能力模型的構建■職業(yè)生涯方案-人崗匹配方案主要內容2Mercer不體層次的管理]組織層次的管理戰(zhàn)略層次的管理企業(yè)目標分析目標分配目標設定企業(yè)目標調整結果分配績效評估付薪能力分析總體薪酬結構薪酬未來組織分析能力建模與評估人才發(fā)展■通過職位描述與職位評估進行職

責管理，進而將人力資源管理與

組織結合起來■通過目標設定與績效評估進行目

標管理，進而將人力資源管理與

運作結合起來

通過薪酬進行酬勞管理，進而將

人力資源管理與經(jīng)營結合起來■通過員工發(fā)展進行能力管理，進而將人力資源管理與人結合起來美世的3P管理模式搭建了企業(yè)人力資源管理的基本框架，是本項目的基礎

方法論組織分析職責分配職位澄清組織調整組織結構職位評估3Mercer經(jīng)營結果/目標企業(yè)關鍵能力人才戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用建立與經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系地方在系的觀展人員要求人員

評估Mercer4培訓·以勝任能力為基礎的培訓發(fā)展人力資源計劃韜聘全員接心勝任力模型職業(yè)發(fā)展領導勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型績效管理

·勝任能力與績效目標結合·以勝任能力為基礎的工

資提升·職位的勝任能力要求

·行為評估面試·以勝任能力為基礎的職業(yè)發(fā)展階段·領導勝任能力模

型15領導能力培關接班人計劃·組織分析Mercer薪資可觀察的行為ObserxableBehavior知識Knowledge技能Skills態(tài)度和動機Attitude/Motivation傾向/天賦美世方法論一美世關于能力模型的觀點能力Competencies16AptitudeMercer·方案開發(fā)的方法及過程介紹能力模型的構建·人崗匹配方案·職業(yè)生涯方案主要內容17Mercer能力模型的構建·美世項目小組在2004年7月-8月，對隨機選取的25家***經(jīng)銷商進行了銷售人員能力調查，

旨在了解區(qū)分高績效銷售人員和低績效銷售人員的能力特征，并對***建議的銷售人員能力要求的重要性和自我評價水平進行調查。調查結果對形成***經(jīng)銷商銷售人員能力模型提供依據(jù)?！?/p>

美世項目小組在2005年10月-11月，對全國***經(jīng)銷商和一汽大眾管理人員進行了服務人員能力調查，

旨在了解服務人員包括服務顧問、維修工等的關鍵能力要求，

了解區(qū)分高績效服務人員和低績效服務人員的能力特

征以及差異。調查結果為形成***經(jīng)銷商服務人員能力模型提供依據(jù)·2007

年4月一12月，***與美世合作的關鍵崗位人員評價與發(fā)展項目，為經(jīng)銷商總經(jīng)理和銷售、服務、市場、財務幾個關鍵崗位建立了能力模型，

作為這些崗位人員發(fā)展的目標要求。對于這些崗位的能力考評由***廠方統(tǒng)一進行，因此這里只提供這些崗位需要具備的能力要項，不呈現(xiàn)人崗匹配要求·2008年5月，美世項目小組對隨機選取10家***經(jīng)銷商進行了走訪，對其他崗位人員能力要求進行調查，對原有能力模型方案進行補充，形成了完整的針對經(jīng)銷商所有職能和崗位的能力模型方案。18Mercer主要內容·

方案開發(fā)的方法及過程介紹·能力模型的構建·職業(yè)生涯方案■人崗匹配方案19Mercer銷售類崗位大客戶銷售顧間銷售顧問銷售支持類崗位銷售支持崗(含銷售計劃、庫

管員等)銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理、大客戶經(jīng)理美世關于職業(yè)生涯方案設計的構想：在銷售人員中建立平行的專業(yè)序列和

管理序列兩條職業(yè)路徑體系專業(yè)序列首席顧問資深顧問顧問助理20管理序列銷售實習生前合人員Mercer專業(yè)序列首席服務顧問資深服務顧問服務顧問助理服務顧間服務總監(jiān)服務經(jīng)理、技術經(jīng)理、備件經(jīng)理美世關于服務人員職業(yè)生涯方案設計的構想：在服務人員中建立平

行的專業(yè)序列和管理序列兩條職業(yè)路徑體系首席技師主任技師高級技師技師助理技師面服務支持類崗位備件訂貨計劃員、倉庫管理員、精品備

件

/

附

件

服

務

員

、質量檢察員、工具

資

料

管

理

員*徒工不進入專業(yè)序列。通常徒工在工作至少6個月后，可以轉為助理技師維修班組長、

維修工21管理序列服務顧問類崗位服務顧間維修類崗位Mercer專業(yè)序列管理序列對象基

于

個

人基

于崗

位等

級

劃

分

依

據(jù)根據(jù)能力和技能水平的高低，劃分專

業(yè)

序

列

等

級根據(jù)職責的不同

，

劃分崗位的等級設立目的為了更快的提升能力水平

，

實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展為了更好的職責分工和組織效率的

提升何為專業(yè)序列專業(yè)序列是指在管理序列之外，根據(jù)員工個人的能力和技能水平的高低而建立的職業(yè)等級體系■每個員工在組織中以承擔某一崗位的身份出現(xiàn)，

同時每個員工還將有一

個專業(yè)序列等級以體現(xiàn)其專業(yè)能力水平22Mercer為何需要專業(yè)序列■設立專業(yè)序列能夠為企業(yè)帶來以下好處：-豐富員工的職業(yè)通道□通過建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙通道(管理序列和專業(yè)序列),能夠讓員工

有更多的上升空間□員工除了可成為經(jīng)理和總監(jiān)，還可以成為受人尊敬的銷售專家/服務、維

修專家一通過專業(yè)序列將員工完成工作所需要的能力和技能體系化，能夠完成□知識的積累和傳遞個人能力和技能得到迅速提高的途徑和依據(jù)-保留優(yōu)秀人才23Mercer銷售人員的管理序列和專業(yè)序列方案24Mercer■在市場上，通常根據(jù)銷售人員對業(yè)務的不同支持程度，將直接從事銷售活動的員工稱為銷售人員，將間接從事經(jīng)營活

動、提供職能支持的人員稱為支持人員■這兩類人員由于其對業(yè)務不同的貢獻程

度，不同的能力要求和技能特點，通常

將其明確的區(qū)分開來，對其采用不同的

管理方法和激勵方式美世建議在***經(jīng)銷商經(jīng)銷商中也應明確

區(qū)分這兩部分人員，對其職責和激勵方

式進行定義美世建議將銷售部人員明確建立銷售人員(一線人員)和支持人員(二線人員)兩條線銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理大客戶銷售銷售顧問銷售計劃員庫管員前合25銷售人員支持人員Mercer·根據(jù)銷售人員的銷售能力和技能水平，建議在***經(jīng)銷商的銷售人員中建立一個四級的專業(yè)序列，分別為：一

首席顧問一

資深顧問一

顧問一

助理■

除了前臺、實習生和試用期員工，所有其

他銷售部的崗位，均可以參加專業(yè)序列的評定由于在經(jīng)銷商內部銷售支持類人員數(shù)量相

當少，很難建立單獨適合于銷售支持類人

員的專業(yè)序列。因而美世建議此類人員可直接參加銷售序列的評級，

并享受相應等

級的待遇每個員工專業(yè)序列等級的獲得，均需要經(jīng)

過評定獲得Mercer首席顧間美世建議在銷售人員中設立四級的專業(yè)序列顧問助理資深顧問26專業(yè)序列4

首席顧問公司丙部在銷售方面公認的專家，可以被認為是

代表行業(yè)標準的水平在個人能力、銷售技能、產品知識等各方面，均

具有廣泛而深入的知識能夠全面的針對所有銷售人員的能力和技能方面

提供指導需具備6-7年以上的汽車銷售經(jīng)驗不適用3

資深顧問·在銷售的一個或幾個領域的資深專家·能夠向普通銷售人員提供多方面的指導·

需

具

備

3

—

4

年以

上

的

汽

車

銷

售

經(jīng)

驗(

參

照

值

)·

對銷售支持各方面工作知識有著廣泛而深入的

了解·能夠向其他的銷售支持人員提供全面的指導·

需具備3-4年以上的銷售支持工作經(jīng)驗(參照值

)2

顧間學握銷售的基本技能和能力水平能夠獨立開展銷售工作需要具備1年以上的汽車銷售經(jīng)驗(參照值)對銷售支持各方面工作知識有廣泛的了解能夠獨立開展銷售支持工作需要具備1年以上的銷售支持工作經(jīng)驗(參照

值

)1

助理·

對銷售所需的工作知識有初步的了解

·

缺乏汽車銷售經(jīng)驗·需要在顧問或資深顧問的指導下開展工作·

對銷售支持工作所需的知識有初步的了解

·

缺乏工作經(jīng)驗·需要在顧問或資深顧問的指導下開展工作

銷售專業(yè)序列等級的主要特征銷售支持人員主要特征27銷售人員主要特征專業(yè)序列等級Mercer服務人員的管理序列和專業(yè)序列方案28Mercer·

根據(jù)服務人員的服務能力和技能水平，

建議在***經(jīng)銷商的服務人員中建立一

個四級的專業(yè)序列，分別為：一

首席服務顧問一資深服務顧問一服務顧問一助理服務顧問每個員工專業(yè)序列等級的獲得，均需

要經(jīng)過評定獲得專業(yè)序列首席服務顧問資深服務顧問服務顧問助理服務顧問美世建議為服務顧問設立四級的專業(yè)序列29Mercer4

首席服務顧間公司內部在服務方面公認的專家，可以被認為是代表整個經(jīng)銷商網(wǎng)絡的高標準水平在服務營銷、客戶溝通和客戶關系管理、維修技能、產品知識等各方面，均具有廣泛而深入的知識能夠全面的針對所有服務顧問的能力和技能方面提供指導能夠全面協(xié)調服務部及公司資源解決重大服務維修問題能夠開發(fā)和指引本經(jīng)銷商在服務領域的技術發(fā)展方向。需具備6

-

7年以上的汽車服務經(jīng)驗(參照值)3

資深服務顧問·在服務的一個或幾個領域的資深專家·能夠向普通服務人員提供多方面的指導·能夠帶領本小組解決本領域復雜而困難的問題，并能夠協(xié)調其他小組的資源

·需具備3—5年以上的汽車服務經(jīng)驗(參照值)2

服務顧問學握服務的基本技能和能力水平能夠獨立進行接車的全面診斷，并能夠解決一般的汽車維修問題具備基本的管理技能，并能夠獨立領導維修小組開展工作需要具備1年以上的汽車服務經(jīng)驗(參照值)1

助理服務顧問·對服務所需的工作知識有初步的了解·具備至少1年以上的汽車維修經(jīng)驗，能夠進行接車的初步診斷，并能夠解決初步的汽車維修問題·需要在顧問或資深顧問的指導下開展工作

服務顧問專業(yè)序列等級的主要特征專業(yè)序列等級30服務人員主要特征Mercer·

根據(jù)維修人員的能力和技能水平，建

議在***經(jīng)銷商的服務人員中建立一個

五級的專業(yè)序列，分別為：-

首席維修技師一主任維修技師一高級維修技師一技師一助理技師-(徒工不進入專業(yè)序列的評定)每個員工專業(yè)序列等級的獲得，

均需

要經(jīng)過評定獲得專業(yè)序列首席維修技師主任維修技師高級維修技師技師助理技師美世建議為維修技師設立五級的專業(yè)序列31Mercer0徒工(不進入專業(yè)序列)缺乏汽車維修經(jīng)驗，處于汽車維修的入門學習階段至少需要6個月以上的徙工經(jīng)驗，才可以進入助理技師的專業(yè)等級評定1

助理技師·對汽車維修所需的工作知識有初步的了解·具備至少6個月以上的汽車維修經(jīng)驗，能夠進行接車的初步診斷，并能夠解決

初步的汽車維修問題·需要在主任技師或高級技師的指導下開展工作2

技師學握基本的汽車維修技能及相關知識能夠獨立處理解決一些普通的汽車維修問題需要在主任技師或高級技師的指導下開展工作需要具備1年以上的流車維修經(jīng)驗(參照值)

維修技師專業(yè)序列等級的主要特征32服務人員主要特征專業(yè)序列等級Mercer3高級維修技師能夠獨立解決較為復雜的汽車維修問題具備基本的管理技能，能夠領導一個維修小組并協(xié)調好工作需要具備2年以上的汽車維修經(jīng)驗(參照值)4主任維修技師·

作為公司內部在汽車維修方面的資深專家·

在多個不同的能力、技能和知識領域具有深入的知識·能夠向普通服務人員提供多方面的指導·能夠帶領本小組解決本領域復雜而困難的問題，并能夠協(xié)調其他小組的資源·

需

具

備

3

—

5

年以

上

的

汽

車

維

修

經(jīng)

驗(

參

照

值

)5

首席維修技師作為公司內部在汽車維修方面最高水平的專家，可以被認為是代表整個經(jīng)銷商

網(wǎng)絡的高標準水平在汽車維修、問題診斷、產品知識、汽車理論、汽車英語、專業(yè)工具及電腦操作等方面，均具有廣泛而深入的知識。能夠全面的針對所有維修技師的能力和技能方面提供指導能夠領導解決重大疑難的維修問題能夠開發(fā)和指引本經(jīng)銷商在維修領域的技術發(fā)展方向需具備6

-

7年以上的汽車維修經(jīng)驗(參照值)

維修技師專業(yè)序列等級的主要特征專業(yè)序列等級33服務人員主要特征Mercer銷售部和服務部其他人員進入專業(yè)序列的解決辦法·銷售總監(jiān)和

服務總監(jiān)無須參加專業(yè)序列的評價■銷售經(jīng)理可以參加銷售顧問序列的專業(yè)等級評定·服務經(jīng)理可以參加服務顧問序列的專業(yè)等級評定技術經(jīng)理可以參加維修技師序列的專業(yè)等級評定■備件、附件、精品等銷售人員，建議參加銷售序列的專業(yè)等級評定其他人員(如索賠員、工具資料管理員等),可以自行選擇參加任一專業(yè)序列

的評定，也可以不參加34Mercer其他部門人員的職業(yè)生涯方案解決辦法■

其他部門人員不采用專業(yè)序列方案直接采用針對每個崗位的人崗匹配方案·評價方法和流程同銷售人員和服務人員的方法和流程對于這部分人員的職業(yè)生涯發(fā)展可以考慮采用相近崗位的崗位輪換或是晉升一如出納崗人崗匹配率超過110%的，可以用會計崗位要求對其進行匹配，看

其匹配度，作為晉升或崗位輪換的參考。35Mercer·方案開發(fā)的方法及過程介紹·

能力模型的構建職

業(yè)

生

涯

方

案。人崗匹配方案主要內容36Mercer對銷售人員/服務人員的專業(yè)序列等級評定將通過人崗匹配的工作進行，其他部門人員的輪換和晉升也通過人崗匹配的工作進行·

人崗匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業(yè)序列等級對員工

的要求進行比較的過程·

人崗匹配的比率通?？梢员豢醋魇菃T工個人對該等級的勝任程度。如果某員工

的人崗匹配率是100%,則可以被認為是正好完全符合該等級的要求·

美世建議在對員工進行人崗匹配時，從三個方面進行考核：一

價值觀：指對于擔任該崗位而言，必須具備的核心價值觀一

行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力一

知識技能：

指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技

能Mercer

37

·

適用范圍銷售人員：-銷售支持人員和前臺可以參加專業(yè)序列等級的評估，也可按照自身崗位要求進行評估一

除員工初次認定等級(內部員工第一次參加評估、或員工加入公司時的評估)外，員工需要在一個等級工作滿一年,

下

等服

人

：一

適用于經(jīng)銷商所有服務人員一服務支持人員可以根據(jù)自身能力特長和發(fā)展愿望，自行決定參加服務顧問序列或維修工人序列的專業(yè)序列等級評估，也可按照自身崗位要求進行評估一

備件精品銷售人員建議參加銷售專業(yè)序列等級評估，也可按照自身崗位要求進行評估一

除員工初次認定等級(內部員工第一次參加評估、或員工加入公司時的評估)外，員工需要在一個等級工作滿一年以上，方能參加下一等級的評估其他部門人員一

其他部門人員不采用專業(yè)序列方案，直接采用針對每個崗位的人崗匹配方案一

在一個崗位上工作一年以上，且人崗匹配率高于110%的人員可以根據(jù)自身能力特長和發(fā)展愿望，實行崗位輪換，參加輪換目標崗位的崗位評估。評估

時

間一

每年可舉行“一大”、

“一小”兩次評估“一大”:每年進行一次固定時間的集中評估

“一小”:年中可根據(jù)實際需要，針對個別人進行一次臨時評估一

各經(jīng)銷商可以根據(jù)自己的時間要求，安排兩次評估的具體時間人崗匹配工作的操作規(guī)則(1/2)38人崗匹配工作的操作規(guī)則(2/2)·

評估人員組成一各經(jīng)銷商內部應組建專業(yè)序列評估小組委員會-評估小組委員會的成員應包括：總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和各部門負責人及人力資源負責人評估結果確認和

結果應用原則上評估委員會由總經(jīng)理和各部門負責人組成，但銷售部和售后部人

員的評估允許銷售經(jīng)理和服務經(jīng)理參與并發(fā)表意見一員工經(jīng)過認定的專業(yè)序列等級在經(jīng)銷商內部有效一與薪酬的關聯(lián)：

具體的關聯(lián)關系將在薪酬報告中體現(xiàn)一專業(yè)序列的建立，

尤其是能力與知識技能的評定，

能夠為員工的職業(yè)發(fā)展提

供很好的發(fā)展方向指導。但需要經(jīng)銷商提供足夠的資源支持，

例如培訓資源39Mercer■各部門負責人向人力資源部提交年度能力評估候選人名單，

并提交候選人材料。候選人材料主要包括：-候選人年度工作主要成果-候選人個人述職(資深及以上級別的評估需要)■人力資源部初審候選人名單和候選材料■總經(jīng)理確認候選名單■評估委員會范圍內傳閱候選人材料■組建專業(yè)序列評估委員會(每年定期組建和審定委員會名單)■人力資源部制定或修訂完善評估章程，并培訓評估委員會■人力資源部做好年度專業(yè)序列評估計劃■總經(jīng)理審核計劃并批準年度人崗匹配工作的操作流程第三步

準備40Mercer■人力資源部根據(jù)評估結果，進行相關人事調整，包括：

一薪酬方案的調整一職稱變化一其他■被評估人員上級完成評估表的“能力發(fā)展建議”部分■人力資源部向一汽大眾報送人員評估結果■一汽大眾根據(jù)評估結果，建立人員職業(yè)等級數(shù)據(jù)庫■人力資源部組織年度評估會議■評估委員會成員參加會議■人力資源部收集和匯總評估結果■人力資源部對初評結果提出初步意見■評估委員會復核人力資源部整理的評估結果和評估意見■總經(jīng)理最終確認評估結果并通知人力資源部第七步結果應用年度人崗匹配工作的操作流程41Mercer年中人崗匹配工作的操作流程·年中的人崗匹配工作與年度評估比較，流程基本一致，但只包含年度評估流程的第三到第七步■在公司暫無評估候選人時，

可不進行評估42Mercer銷售顧問的人崗匹配方案43Mercer美世建議的銷售人員核心價值觀考核項目基

于STCL

項目第二模塊“員工選聘”模塊中對***經(jīng)銷商銷售人員應具備的能力條目的調查結果，

美世建議以下五項是銷售人員核心價值觀的考核項目：一忠誠-

主

動

性一創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心一堅持性一創(chuàng)造性·以上五項核心價值觀的具體定義，參見模塊二的能力定義部分44Mercer對于資深顧問和首席顧問，其行為能力要求與其他銷售人員有所差異。美世建

議增加了兩條領導力方面的能力項目，分別為“團隊領導能力”和“發(fā)展他人”,并替換掉普通銷售人員九項能力要求中的兩條“目標導向”和“團隊合作能力”以上行為能力的具體定義，參見模塊二的能力定義部分美世建議的銷售人員行為能力考核項目■基于STCL

項目第二模塊“員工選聘”模塊中對***經(jīng)銷商銷售人員應具備的能力條目的調查結果，美世建議以下九項是助理和顧問行為能力的考核項目：-溝通能力-

分析能力

-靈活性-沖突解決-團隊合作能力-關系建立能力-

學習能力-目標導向-演示能力45Mercer美世建議的銷售人員知識技能考核項目·基于美世對***經(jīng)銷商的訪談和調研的結果，美世建議對不同等級的銷售人員考核不同的知識技能項目對于首席銷售顧問和資深銷售顧問，

建議考核以下三項：-

銷售技巧一競爭對手產品知識一汽車知識(汽車原理、車輛維修與保養(yǎng)等)■建議對顧問和助理，

建議考核以下三項：-

銷售技巧-***歷史、品牌與產品知識一工作標準與流程知識(***標準銷售流程、保險與車貸流程等)■對于知識技能考核項目，各經(jīng)銷商可以根據(jù)自身企業(yè)的實際情況進行調整46Mercer1學習階段,

入門

初

始

者對工作所需的能力、知識與技能只有概念性的和基礎的了解需要在他人的幫助下進行工作，并學習相關領域的能方、知識與技能2應用階段·

一

定

的

能

力

水

平·

基本掌握或具備工作所需的能力、知識技能，并能將其運用到工作中去·

能夠獨立工作，并解決簡單或明確的問題較高的能力水平。能夠有效的運用所掌握的能力、知識技能進行工作3

擴

展

階

段

·

能

夠

解

決

困

難

的問

題。能夠相當獨立的開展工作e可以向他人傳授

一

些知識和提供技能指導

美世將能力和知識技能水平定義為五個等級(1/2)47等級水平描述代表階段能力級別Mercer能力級別

代表階段

等級水平描述4

指導階段·很高的能力水平·能夠指導他人在能力方面的發(fā)展·對知識技能有非常完整的了解與掌握·能夠應用知識技能的原理和過往的經(jīng)驗，解決非常復雜的問題·向他人傳授知識，就知識、技能問題提供指導、培訓極高的能方水平，在該方面可以作為他人的榜樣。在知識技能方面能夠引申與創(chuàng)新，能夠確定技能的發(fā)展趨勢并創(chuàng)新地運用5

領導創(chuàng)新能夠創(chuàng)新性的解決此領域最復雜和困難的問題。能夠代表公司和外部專家進行交流通常是此領域公認的專家和資源

美世將能力和知識技能水平定義為五個等級(2/2)48Mercer價值觀1

忠誠2

主

動

性3創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心

4

堅

持

性5

創(chuàng)

造

性行為能力1

人際溝通2

關系建立3

分析能力4

持續(xù)學習5

靈活性6

沖突解決7

演示能力8

團隊領導9

發(fā)展他人知識技能1

銷售技巧2

競爭對手產品知識3

汽車知識54444444444444美世建議的對首席顧問的能力要求544O0O000O0023232310128441248128412812000O0232首席顧問人崗匹配評估表

能力要項15840OO32個人總分人崗匹配率49能力的任職要求個人評價個人得分崗位得分崗位總分重要性o0%Mercer145]價值觀1

忠誠2

主動性3

創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心4

堅

持

性5

創(chuàng)造性行為能力1

人際溝通2

關系建立3

分析能力4

持續(xù)學習5

靈活性6

沖突解決7

演示能力8

團隊領導9

發(fā)展他人知識技能1

銷售技巧2

競爭對手產品知識

3

汽車知識43334333344443美世建議的對資深顧問的能力要求443896349369O0OOOOOOO23213123841289O2323資深顧問人崗匹配評估表

能力要項128332OOO個人總分人崗匹配率50能力的任職要求個人評價個人得分崗位得分崗位總分重要性O0%Mercer12100行為能力1

人際溝通2

關系建立3

分析能力4

持續(xù)學習5

靈

活

性6

結果導向7沖突解決8

演示能力9

團隊合作知識技能1

銷售技巧2

品牌與產品知識3

工作標準與流程知識322333333333

美世建議的對顧問的能力要求顧問人崗匹配評估表

能力要項價值觀33223296463922600OO00O0012345忠誠主

動

性創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心

堅持性創(chuàng)

造

性33崗位總分2323696900OO0322重要性

能力的任職要求000

|0|0%0051個人總分

人崗匹配率9|62977崗位得分個人得分個人評價Mercer22助理人崗匹配評估表

能力要項價值觀1

忠誠2

主動性3創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心4

堅持性5

創(chuàng)

造

性行為能力1

人際溝通2

關系建立3

分析能力4

持續(xù)學習5

靈活性6

結果導向7

沖突解決8

演示能力9

團隊合作知識技能1

銷售技巧2

品牌與產品知識3

工作標準與流程知識222221233332

美世建議的對助理的能力要求211322312362462460000O0003236969200重要性

能力的任職要求32620OO|52個人總分人崗匹配率崗位總分崗位得分個人評價個人得分73]Mercer00%00考核項目企業(yè)核心價值觀1

忠誠2主動性3創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心4

堅持性5

創(chuàng)造性行為能力1溝通能力2關系建立能力3

分析能力4學習能力5

靈活性6沖突解決7演示能力8團隊領導能力9發(fā)展他人知識技能1

銷售技巧2

競爭對手產品知識

3

汽車知識OXOXOXOXOXO人崗匹配的示例——某資深銷售顧問的人崗匹配比率

為95.8%,匹配結果為能夠勝任232113123XOXOX81091266334399326496“O”代表對崗位的要求；

“X”代表對人的評價

總分人崗匹配比率OXXOOX21323864412988912321評價等級1

2

34

512128634重要性低

中

高12111695.8%示例分數(shù)53Mercer職位人人崗匹配評估分數(shù)的運用■使用美世建議的人崗匹配工具表格，各專業(yè)序列等級對銷售人員的要求分數(shù)如下：美世建議銷售人員的人貴匹配比家左002川上的

方

可

讓

為

可

勝

仁

相

對應的專業(yè)用參現(xiàn)序

書要

求

的

分

數(shù)數(shù)的下限列等緒席等級對1415良分數(shù)如

131資深顧問121109顧問9787助理7366各專業(yè)序列等級要求的分數(shù)與下一級的分差首席顧問141524資深顧問12124顧問9724助理7354Mercer服務顧問和維修技師的人崗匹配方案55Mercer首席服務顧問人崗匹配評估表能力要項價值觀1

責任感2

誠信3

忠誠4

主動性行為能力1

人際溝通2團隊合作3

服務銷售4

嚴謹細致5

客戶導向6故障診斷7觀察力8

組織協(xié)調9

沖突應變10

持續(xù)學習11

培養(yǎng)下屬知識技能1奧迪服務標準與流程知識2汽車理論知識、奧迪產品與備件知識3維修工藝流程4業(yè)務知識(ELSA/R3/備件價格/工時費)

5電腦操作及汽車英語6

專用工具的使用54445454444545433美世建議的對首席服務顧問的能力要求5544000000000001512410881241232322233000000541512663322重要性

能力的任職要求00001510832256個人總分人崗匹配率個人評價個人得分崗位總分崗位得分Mercer183行為能力1

人際溝通2

團隊合作3

服務銷售4

嚴謹細致5

客戶導向6

故障診斷7觀察力8組織協(xié)調9

沖突應變10持續(xù)學習11

培養(yǎng)下屬知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2汽車理論知識、奧迪產品與備件知識

3維修工藝流程4

業(yè)務知識(ELSA/R3/備件價格/工時費)

5

電腦操作及汽車英語6專用工具的使用44344343333434423美世建議的對高級服務顧問的能力要求444419486469393232223300000O0000高級服務顧問人崗匹配評估表

能力要項價值觀3121Z330001288321234責任感誠信忠誠主動性重要性

能力的任職要求57個人總分人崗匹配率個人評價崗位得分崗位總分個人得分Mercer0%151行為能力1

人際溝通2

團隊合作3

服務銷售4

嚴謹細致5

客戶導向6

故障診斷7

觀察力8

組織協(xié)調9沖突應變10

持續(xù)學習11

質檢能力知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2汽車理論知識、奧迪產品與備件知識3維修工藝流程4

業(yè)務知識(ELSA/R3/備件價格/工時費)

5

電腦操作及汽車英語6專用工具的使用33233233333333323

美世建議的對服務顧問的能力要求3333323232320000000000096669439633服務顧問人崗匹配評估表能力要項價值觀3223000000966923223OO06931234責任感誠信忠誠

主

動

性重要性

能力的任職要求58個人總分人崗匹配率個人評價個人得分崗位總分崗位得分Mercer1230%行為能力1

人際溝通2

團隊合作3

服務銷售4

嚴謹細致5

客戶導向7

觀察力8

組織協(xié)調9

沖突應變10持續(xù)學習11

質檢能力知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2

汽車理論知識、奧迪產品與備件知識3

維修工藝流程4業(yè)務知識(ELSA/R3/

備件價格/工時費)

電腦操作及汽車英語6

專用工具的使用332222223232

美世建議的對助理服務顧問的能力要求2332O0OO000O0966464264232323232助理服務顧問人崗匹配評估表

能力要項價值觀00O09466223223重要性

能力的任職要求469O221234責任感

誠

信忠誠主動性59個人總分人崗匹配率6

故障診斷個人得分崗位總分崗位得分個人評價Mercer2220%2101行為能力1

故障診斷2

團隊合作3

嚴謹細致4

持續(xù)學習5

質檢能力6

時間管理7

人際溝通8組織協(xié)調9

培養(yǎng)下屬知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2汽車理論知識3

奧迪產品與備件知識4業(yè)務知識

(ELSA等系統(tǒng)的掌握與使用)5機電檢修或鈑噴技能6

汽車英語7

專用工具的使用5454544445555544美世建議的對首席維修技師的能力要求55443232231585154812首席維修技師人崗匹配評估表

能力要項價值觀00OOO00001015101015400000O)23223重要性

能力的任職要求32215108UO01234責任感

誠信忠誠主動性60個人總分人崗匹配率崗位總分個人評價個人得分0|0%崗位得分Mercer184444343343知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2

汽車理論知識3奧迪產品與備件知識4業(yè)務知識

(ELSA等系統(tǒng)的掌握與使用)

5機電檢修或鈑噴技能6

汽車英語7

專用工具的使用4444434

美世建議的對主任維修技師的能力要求4444主任維修技師人崗匹配評估表

能力要項價值觀1283126892132230O0000OOO23456789團隊合作持續(xù)學習時間管理人際溝通組織協(xié)調培養(yǎng)下屬2332848121260000重要性

能力的任職要求322128001234責任感

誠信忠誠主動性61個人總分人崗匹配率行為能力1

故障診斷嚴謹細致質檢能力崗位總分崗位得分個人得分個人評價Mercer151行為能力1

故障診斷2

團隊合作3

嚴謹細致4

持續(xù)學習5

質檢能力6

時間管理7人際溝通8

組織協(xié)調9

培養(yǎng)下屬知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2

汽車理論知識3奧迪產品與備件知識4業(yè)務知識(ELSA

等系統(tǒng)的掌握與使用)

5機電檢修或鈑噴技能6

汽車英語7

專用工具的使用3333333324333323美世建議的對高級維修技師的能力要求44330OO0000O0高級維修技師人崗匹配評估表

能力要項價值觀966396366322322300O00836994372332重要性

能力的任職要求322O0012861234責任感

誠

信忠誠

主動性62個人總分人崗匹配率個人得分崗位總分崗位得分個人評價o0%Mercer125行為能力1

故障診斷2

團隊合作3

嚴謹細致4

持續(xù)學習5

質檢能力6

時間管理7客戶導向8

人際溝通9

組織協(xié)調知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2

汽車理論知識3

奧迪產品與備件知識

或(E

SA噴

統(tǒng)的掌握與使用)

6

汽車英語7

專用工具的使用32322222232333123333

美世建議的對技師的能力要求OO0O000O0366624462323223技師人崗匹配評估表能力要項價值觀O000092669312231重要性

能力的任職要求000066932231234責任感誠信忠誠主動性63個人總分人崗匹配率崗位得分個人評價個人得分崗位總分O0%Mercer100行為能力1

故障診斷2

團隊合作3

嚴謹細致4

持續(xù)學習5

質檢能力6

時間管理客戶導向8

人

際

溝

通9

組織協(xié)調知識技能1

奧迪服務標準與流程知識2

汽車理論知識3

奧迪產品與備件知識4

業(yè)務知識

(ELSA等系統(tǒng)的掌握與使用)

5

機電檢修或鈑噴技能6

汽車英語7

專用工具的使用22222222222212

美世建議的對助理技師的能力要求23323232236462246OO0O0OO0O助理技師人崗匹配評估表

能力要項價值觀32326246O0O01234責任感

誠信忠

誠主動性重要性

能力的任職要求2469OO64個人總分人崗匹配率崗位得分個人評價個人得分崗位總分Mercer81人崗匹配評估分數(shù)的運用——服務顧問和維修技師■美世建議服務顧問和維修技師類人員的人崗匹配比率在90%以上的，方認為可勝任相對應的專業(yè)序列等級。各等級對應的合格分數(shù)的下限分數(shù)如下各專業(yè)序列等級要求的分數(shù)合格分數(shù)的下限首席維修技師184167主任維修技師151136高級維修技師i123111技師i0090助理技師8173各專業(yè)序列等級要求的分數(shù)合格分數(shù)的下限首席服務顧問183165資深服務顧問151136服務顧問123111助理服務顧問10n9165Mercer其他部門的人崗匹配方案66Mercer其他部門的人崗匹配方案■其他部門人員不采用專業(yè)序列方案■直接采用針對每個崗位的人崗匹配方案·評估時間和操作流程同銷售人員和服務人員■在一個崗位上工作滿1年，人崗匹配率高于110%,可根據(jù)員工自身能力特點和

其發(fā)展意愿進行崗位的調整。·

具體的人崗匹配方案請參見《人崗匹配使用手冊》67Mercer附件：關鍵崗位人員能力模型68Mercer深刻理解公司戰(zhàn)略，并重視向團隊成員的宣導，利用制定合理有效的長短期計劃，將公司戰(zhàn)略目標有效分解與

落實。敏銳理解和把握市場變化趨勢與各種潛在機會，擅長通過具體行動將市場機會轉變?yōu)槟軌驗槠髽I(yè)帶來盈利的結

果。協(xié)調公司內外利益相關者關系，合理進行資源整合和分配，并把不同部門或人員組織起來共同完成工作目標。重視學習與自我完善，利用多種渠道獲取新知識和新技能，并靈活應用到工作中，不斷提升工作績效。同

他

人

建

立

積

極的

個

人

關

系

或

工

作

關

系，促

進

企

業(yè)

經(jīng)營

活

動

開

展

。不安于現(xiàn)狀，主動探索新的工作模式和方法；學習業(yè)界最佳實踐，并靈活運用；鼓勵創(chuàng)新精神。通過多種溝通渠道和方式，清晰、準確地聆聽、解釋和傳達信息，并根據(jù)需要選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?，以便更?/p>

有效地達成共識、協(xié)調關系、促進配合。對待工作有強烈的內部驅動力，以未來導向看待工作本身和自身發(fā)展；基于成本一收益關系采取行動，運用所

有的可能性以實現(xiàn)最大的成功以及建立未來導向的穩(wěn)固的客戶關系。認同***及公司的目標，個人目標與***及公司目標保持一致；誠實可靠，主動承擔行為的責任。誠信正直，以身作則，在壓力下保持情緒穩(wěn)定和工作高效。值觀創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心忠誠自我管理丁為.

能

力戰(zhàn)略執(zhí)行商業(yè)敏感組織協(xié)調持續(xù)學習關系建立創(chuàng)

新人際溝通銷售總監(jiān)的能力模型(1-2)69行為能力進行流程和標準建設，并對流程執(zhí)行情況進行監(jiān)督控制，從而促進工作績效的達成。關注客戶感受和需求，提升客戶服務水平，致力于滿足客戶期望。清晰理解經(jīng)營目標的含義，將其有效轉換成可實現(xiàn)的部門目標，并保證團隊和組織目標達成。發(fā)現(xiàn)問題和掌握關鍵點，在全面收集信息、識別潛在風險的基礎上，提出創(chuàng)造性的解決方案，并付諸實施、有效

解決

問題

。優(yōu)化團隊結構，建立人才梯隊，營造團隊和諧氛圍，以確保組織目標達成。幫助員工認識自己的發(fā)展需要和機會，指導他們擬定計劃、獲取所需資源、并由此實現(xiàn)發(fā)展目標。知識技能具備符合自身工作所需的企業(yè)管理、財務、客戶服務，以及相關法律、法規(guī)和政策等相關知識。具備符合自身工作要求的行業(yè)和產品知識。管理知識行業(yè)/產品知識流程監(jiān)控客戶導向

結果導向

問題解決團隊建設

發(fā)展他人銷售總監(jiān)的能力模型(2-2)70行為能力戰(zhàn)略執(zhí)行商業(yè)敏感組

織

協(xié)

調持續(xù)學習客戶導向技術權威人際溝通深刻理解公司戰(zhàn)略，并重視向團隊成員的宣導，利用制定合理有效的長短期計劃，將公司戰(zhàn)略目標有效分解與落

實。敏銳理解和把握市場變化趨勢與各種潛在機會，擅長通過具體行動將市場機會轉變?yōu)槟軌驗槠髽I(yè)帶來盈利的結果。協(xié)調公司內外利益相關者關系，合理進行資源整合和分配，并把不同部門或人員組織起來共同完成工作目標。重視學習與自我完善，利用多種渠道獲取新知識和新技能，并靈活應用到工作中，不斷提升工作績效。關

注

客

戶

感

受

和需

求，提

升

客

戶

服

務

水

平，致

力

于

滿

足

客

戶

期

望

。擅長應用專業(yè)技術知識、技能與經(jīng)驗促進公司業(yè)務目標實現(xiàn)，并在組織需要時提供有力的專業(yè)支持。通過多種溝通渠道和方式，清晰、準確地聆聽、解釋和傳達信息，并根據(jù)需要選擇適當?shù)臏贤ǚ绞剑员愀鼮橛?/p>

效

地

達

成

共

識、協(xié)

調

關

系

、

促

進

配

合

。對待工作有強烈的內部驅動力，以未來導向看待工作本身和自身發(fā)展；基于成本一收益關系采取行動，運用所

有的可能性以實現(xiàn)最大的成功以及建立未來導向的穩(wěn)固的客戶關系。認同***及公司的目標，個人目標與***及公司目標保持一致；誠實可靠，主動承擔行為的責任。誠信正直，以身作則，在壓力下保持情緒穩(wěn)定和工作高效。時刻以***和公司利益為第一出發(fā)點，在積極主動促進工作目標達成的同時，始終保持嚴謹細致、精益求精的工

作態(tài)度。價值觀創(chuàng)業(yè)心/事業(yè)心忠誠自我管理責任感服

務

總

監(jiān)

的

能

力

模

型

(

1

-

2

)71行為能力流程監(jiān)控進行流程和標準建設，并對流程執(zhí)行情況進行監(jiān)督控制，從而促進工作績效的達成。財務管理重視成本控制，在決策時重點考慮投入產出比，通過一系列切實可行的管理方法與手段，促