摘要高校行政管理工作是開展各項工作的基礎(chǔ),合適的激勵可以促進(jìn)行政管理人員更好地開展工作，行政管理與服務(wù)水平直接影響著辦學(xué)質(zhì)量以及教育水平。如何有效調(diào)動行政管理人員的工作積極性，提升行政管理效能，組建一支專業(yè)素質(zhì)過硬、人員穩(wěn)定發(fā)展的行政管理隊伍，成為現(xiàn)代高校管理者的重要研究課題。激勵作為一種工作的發(fā)動器，在調(diào)動人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)部潛力方面有巨大的作用，激勵的三種方式分別為物質(zhì)激勵機(jī)制、文化激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，三者相互結(jié)合，可以最大程度地啟發(fā)工作人員管理的意識，提高管理工作效率，推動行政管理人員的發(fā)展。本文通過發(fā)放調(diào)查問卷了解揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員現(xiàn)狀,回收有效問卷并進(jìn)一步分析行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題,然后提出切實可行的激勵保障機(jī)制,此次研究不僅推動了行政管理工作的長遠(yuǎn)發(fā)展,同時也為高素質(zhì)行政管理人員隊伍的建立奠定了基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：行政管理人員激勵機(jī)制高校AbstractTheadministrativemanagementworkincollegesanduniversitiesisthebasisforcarryingoutvarioustasks.Appropriateincentivescanpromotetheadministrativemanagementpersonneltocarryouttheirworkbetter.Thelevelofadministrativemanagementandservicedirectlyaffectsthequalityofrunningschoolsandthelevelofeducation.Howtoeffectivelymobilizetheenthusiasmofadministrativepersonnel,improvetheefficiencyofadministrativemanagement,andformanadministrativemanagementteamwithexcellentprofessionalqualityandstabledevelopmentofpersonnelhasbecomeanimportantresearchtopicformodernuniversitymanagers.Asakindofactivatorofwork,motivationplaysahugeroleinmobilizingpeople'senthusiasmandstimulatingpeople'sinternalpotential.Thethreewaysofmotivationarematerialincentivemechanism,culturalincentivemechanismandspiritualincentivemechanism.Thethreearecombinedwitheachother.Itcaninspiretheawarenessofstaffmanagementtothegreatestextent,improvetheefficiencyofmanagementwork,andpromotethedevelopmentofadministrativepersonnel.ThispaperunderstandsthecurrentsituationofadministrativepersonnelinYangzhouVocationalUniversitybydistributingquestionnaires,collectseffectivequestionnairesandfurtheranalyzestheproblemsexistingintheincentivemechanismofadministrativepersonnel,andthenproposesafeasibleincentiveguaranteemechanism.Thisresearchnotonlypromotesthelong-termmanagementofadministrativework.Atthesametime,italsolaidthefoundationfortheestablishmentofhigh-qualityadministrativepersonnel.Keywords:administrativepersonnel;incentivemechanism;collegesanduniversities目錄一、緒論 升、承擔(dān)課題、項目申請上都很困難，職業(yè)發(fā)展一潭死水。由于行政管理崗普遍晉升機(jī)會較少，轉(zhuǎn)去教學(xué)科研崗成為了許多想掙脫束縛的行政人員的目標(biāo)，而要想轉(zhuǎn)崗，得先有博士學(xué)位。從部門來看，某些行政管理部門服務(wù)意識淡薄，分工不明，缺乏主動擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R，常常出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象，下級面對上級分配的任務(wù)疲于應(yīng)付。從學(xué)生來看，學(xué)生的利益訴求不被重視，相關(guān)部門為了方便管理擱置問題或“踢皮球”，很多利益訴求石沉大海。高校行政管理人員缺乏有效的激勵機(jī)制，不能調(diào)動管理人員的工作積極性，無法及時完成管理工作，如果把高?？闯墒且粋€舞臺，臺前有大師，臺下有學(xué)子，而在舞臺的幕后，則是一群默默撐起整個舞臺的行政人員。我們不否認(rèn)行政人員隊伍中有一些趾高氣揚(yáng)的關(guān)系戶、還有喝茶看報混日子的存在。但更多的行政工作者則是以服務(wù)者、執(zhí)行者的身份，在自己的崗位上默默耕耘，支撐推動著高校運(yùn)轉(zhuǎn)向前。高校需以為高等教育提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為核心，改善行政管理人員激勵機(jī)制勢在必行。2.研究意義高校行政人員隊伍已成為大學(xué)建設(shè)、發(fā)展的重要內(nèi)容，與一線教師、研究人員相比，高校的行政人員是處于輔助地位的，高校將他們定位為“服務(wù)人員”，他們服務(wù)教職工，服務(wù)學(xué)生。如果說高校是一臺“大機(jī)器”，那么行政管理人員就是一顆顆“螺絲釘”，雖不亮眼，但他們的默默付出保障了“機(jī)器”的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。大學(xué)固然需要大師與大樓，但還需要這些普通而平凡的行政工作人員，他們是不可或缺的重要力量。面對改革形式，及時找出揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)管理方面存在的問題，改善行政管理人員激勵機(jī)制，提高行政管理效率，這對促進(jìn)揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。行管理人員從自身實際出發(fā)，考慮適合自己的發(fā)展方向，開展針對性的培訓(xùn)，只要肯下功夫，肯吃苦，憑著日積月累的知識和經(jīng)驗，可以極大地提高自己的工作能力和工作效率，學(xué)校給行政管理人員提供更多的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會，他們就要抓住這些機(jī)會，不斷豐富自己的閱歷，鼓勵行政管理人員不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的理論和方法，掌握科學(xué)管理的技術(shù)和手段。高校管理工作影響著高校的社會名譽(yù)和社會地位，優(yōu)秀的行政管理人員激勵機(jī)制可以提高行政管理的科學(xué)化水平，保證教育科研工作的順利進(jìn)行。完善行政管理人員激勵機(jī)制也是促進(jìn)學(xué)校改革的一大步，做好基礎(chǔ)工作，推動學(xué)校的改變，與社會發(fā)展相適應(yīng)。本文也對其他高校行政管理人員的激勵機(jī)制研究具有參考意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀一、緒論1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀中國的激勵理論是受到西方激勵理論思潮的影響，才開始飛速發(fā)展起來的，1960年以來，西方激勵理論開始在中國廣泛傳播，在其影響下，國內(nèi)學(xué)者通過對國外理論的研究和借鑒，結(jié)合國情和學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，探索出自己獨(dú)特的思路。國內(nèi)的理論雖然發(fā)展的遲，但是也在漸漸完善，國內(nèi)學(xué)者對于研究激勵機(jī)制相關(guān)理論也是十分熱情，從各種角度出發(fā)，討論的是熱火朝天，絲毫不遜色于國外的學(xué)者。例如通過民辦高校中組織人事合同和市場人事合同的激勵效果相比較，閻鳳橋得出了“市場人事合同激勵效果大于組織人事合同激勵效果”的結(jié)論；陳磊提出增加人力資本投資、優(yōu)化人力資源環(huán)境等方面來促進(jìn)中國民辦高等教育的資源優(yōu)化配置。陳光波認(rèn)為薪酬只有保證公平,才具有激勵性，在行業(yè)內(nèi)得到較高的薪酬可以形成對外的競爭優(yōu)勢，提高工作積極性。金文芳堅持以人為本的管理理念，最大程度地調(diào)動行政人員的積極性，運(yùn)用相關(guān)的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮其管理者的工作潛力，提高工作效率。目前國內(nèi)關(guān)于激勵機(jī)制的研究理論第一是要堅持以人為本的管理理念，人是管理的中心，推動管理的發(fā)展，想要達(dá)到激勵人的目的，就要真心實意地對待他人；第二是要堅持精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方式后，物質(zhì)獎勵和精神獎勵都同樣的重要，二者相輔相成，激勵才能發(fā)揮最大的作用，才能環(huán)環(huán)相扣激勵機(jī)制的每一個環(huán)節(jié)，讓激勵機(jī)制達(dá)到最好的境界。中國的激勵理論雖然才發(fā)展數(shù)十年，但是也緊緊跟著時代的步伐，中國人講究以和為貴，萬事都將人放在第一個考慮，積極地激勵作用不僅能促進(jìn)個人的成長和發(fā)展，還能帶動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提升中國國際地位。2.國外研究現(xiàn)狀國外激勵理論發(fā)展至今已有百年的歷史，國外學(xué)者早就認(rèn)識到了激勵機(jī)制的重要性，他們根據(jù)歷史背景和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度特點(diǎn)，設(shè)計和獲取符合國情的激勵機(jī)制。迄今為止研究和使用的比較成熟的動機(jī)理論主要分為內(nèi)容型、過程型和行為改造型。馬斯洛的“需要層次論”的分為生理需求-安全需求-社交需求-尊重需求-自我實現(xiàn)需求，這是從低到高排列的五個需求層次；奧德弗的ERG理論翻譯成中文為生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要；分為保健因素和激勵因素是赫茨伯格的“雙因素理論”。這些理論重點(diǎn)在于研究激發(fā)動機(jī)的誘因，屬于內(nèi)容型。期望理論通過公式將人的激勵力表達(dá)出來，也就是激勵力=期望*效價；公平理論研究公平、公正、合理的薪酬管理制度。這些理論重點(diǎn)在于研究從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程，屬于過程型。宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）強(qiáng)化理論指當(dāng)人的某一行為產(chǎn)生了有益后果，為達(dá)到某個目標(biāo)，人會一直重復(fù)出現(xiàn)有益的行為，如果帶來了不良的后果，人就會逐漸減少這樣的行為；歸因理論是關(guān)于人們解釋自己或他人的行為如何影響他們的情緒、動機(jī)和行為的心理學(xué)理論。這些理論重點(diǎn)在于研究激勵的目的，屬于行為改造型。這些激勵理論都很有價值，可以運(yùn)用于日常生活中，而激勵機(jī)制的內(nèi)涵也在不斷的擴(kuò)展，人們也在不斷更新激勵機(jī)制的研究，從20世紀(jì)中葉開始至今，國外的學(xué)者已經(jīng)為企業(yè)管理提供諸多的激勵機(jī)制理論，同時也充分提供了公共領(lǐng)域管理的科學(xué)依據(jù)。優(yōu)秀的激勵理論能帶來進(jìn)步，不好的激勵理論也會讓國家退步，激勵理論發(fā)展已過百年，人們還在不斷探索著更深的奧義。3.基本概念與理論基礎(chǔ)高校行政管理人員：我們一般意義上的高校行政人員是指除專門教課的老師以外的所有負(fù)責(zé)學(xué)校日常工作處理的人，無論是哪個部門、哪個學(xué)院的都有相應(yīng)的管理工作的人員，在為學(xué)校付出方面沒有職位高低貴賤之分，他們都為推動學(xué)校發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，行政管理人員是高校人才隊伍的重要組成部分，行政管理人員能力強(qiáng)弱關(guān)系到高校改革發(fā)展的前途。激勵機(jī)制：正向激勵機(jī)制使人保持一種愉快的心情，調(diào)動其工作積極性，提高自身工作效率，而負(fù)向激勵機(jī)制則是對人的行為產(chǎn)生消極影響，誘使管理人員產(chǎn)生厭煩工作的情緒，延緩了工作進(jìn)行的時間，降低行政效率。領(lǐng)導(dǎo)者要積極地采用有效的激勵機(jī)制，促進(jìn)行政管理工作的發(fā)展。激勵機(jī)制的構(gòu)成要素分為以下四點(diǎn)：（1）激勵制度激勵制度是指管理者因為受到刺激而激發(fā)了人的動力，主動調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，積極地完成工作內(nèi)容，提升自己的工作效率，達(dá)到自己的工作目標(biāo)，激勵制度沒有統(tǒng)一的規(guī)則，自由性很強(qiáng)，可以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，兩個激勵制度沒有誰最重要之分，適量的激勵制度可以振奮人心，但是過量或者少量的激勵制度反而可能會適得其反。（2）激勵手段激勵機(jī)制可以采用的手段多種多樣，例如目標(biāo)激勵，有了目標(biāo)，才有奮斗的動力，在團(tuán)隊管理中，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會給員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)；薪酬激勵是當(dāng)團(tuán)隊中員工們的工作熱情不高時要學(xué)會采取有效的措施，比如加大浮動薪資、獎金、績效等等構(gòu)成一、緒論比例，這樣可以起到最好的激勵效果；榮譽(yù)激勵就是給予員工頭銜和稱號，比如員工在某一個項目上取得了重大的成就，立了大功，身為領(lǐng)導(dǎo)，就可以以學(xué)校的名義對其進(jìn)行表彰。（3）激勵方式物質(zhì)激勵機(jī)制、文化激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制是激勵的三種方式。物質(zhì)激勵就是給行政管理人員發(fā)一些物質(zhì)福利，比如工資、獎金、補(bǔ)貼等，尤其是對表現(xiàn)好的管理人員給予更多的物質(zhì)獎勵，可以促進(jìn)行政管理人員之間的競爭力。精神激勵主要是滿足管理人員在精神方面的需求，通過評優(yōu)、晉升等形式激發(fā)員工的工作積極性。文化激勵機(jī)制指通過提高員工的文化認(rèn)同感，達(dá)到深入持久地激勵員工，在某種程度上屬于精神激勵機(jī)制的范疇。三者相輔相成、相互促進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣，共同為學(xué)校發(fā)展起到積極的推動作用。（4）激勵效應(yīng)激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價和期望值都較高，激勵效應(yīng)才會大。正向的激勵效應(yīng)可以保持行政管理人員的美好心情，激發(fā)行政管理人員的積極性，提高工作效率。學(xué)界對高校行政人員激勵作用的研究可歸結(jié)為三個方面：一是對高校行政人員外在行為的引導(dǎo)和內(nèi)在積極性的激發(fā)；二是對高校教育事業(yè)發(fā)展的推動；三是對高校行政人員自身價值的提升。5（三）研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容行政管理人員是揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)的重要組成部分，他們奠定了學(xué)校與外界接觸的基礎(chǔ)，我們不應(yīng)該忽視行政管理人員的迫切需要，要將他們與教學(xué)人員同等對待。本文主要通過發(fā)放調(diào)查問卷了解揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀，通過網(wǎng)絡(luò)查找國內(nèi)外文獻(xiàn)資料，通過數(shù)據(jù)分析指出當(dāng)前行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題，并以科學(xué)的激勵理論為依據(jù)，提出完善高校行政管理人員激勵機(jī)制的具體措施，且與實際情況相結(jié)合，構(gòu)建符合本校特點(diǎn)的行政管理人員激勵機(jī)制和保障措施。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。為了開展課題研究，我通過網(wǎng)絡(luò)查閱了大量中外有關(guān)文獻(xiàn)資料，參考了國內(nèi)外學(xué)者在行政人員激勵機(jī)制方面的研究成果，確定了研究的方向和重點(diǎn)。（2）調(diào)查問卷法。為了解揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員的日常工作情況，發(fā)放宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）調(diào)查問卷并回收，通過收集和整理問卷所得的數(shù)據(jù)，最后進(jìn)行實證分析。（3）案例分析法。本次研究以揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)為例，結(jié)合其他學(xué)校的案例，通過數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析本校行政管理人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，以相關(guān)激勵理論為基礎(chǔ)，探索本校激勵機(jī)制存在的問題，找出高校行政管理人員激勵機(jī)制的共性問題，提出改善激勵機(jī)制的有效措施。二、揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查二、揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查（一）揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)基本概況揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)是一所全日制綜合性高等職業(yè)技術(shù)院校，學(xué)?？傉嫉?,500余畝，全日制在校生近1.6萬余人，成人業(yè)余和開放教育在校生1.6萬余人,設(shè)有22個教學(xué)單位。校舍建筑面積50萬平方米，綠化覆蓋率高達(dá)45%，被譽(yù)為“公園式大學(xué)”。揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)現(xiàn)有教職工1266人，專任教師1100人，其中具有博士和碩士學(xué)位的教師869人，正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員83人，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員421人。有政府特殊津貼1人，省級教學(xué)名師1人，省“333工程”二層次培養(yǎng)對象1人、三層次培養(yǎng)對象28人，揚(yáng)州市有突出貢獻(xiàn)的中青年專家14人，江蘇高校“青藍(lán)工程”科技創(chuàng)新團(tuán)隊1個、優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊3個、中青年學(xué)術(shù)帶頭人11人、優(yōu)秀青年骨干教師49人，專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師中具有雙師素質(zhì)的教師占85%以上。學(xué)校始終秉持“立德樹人、知行合一”的校訓(xùn)，堅守團(tuán)結(jié)、勤奮、求實、創(chuàng)新的校風(fēng)，揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)一直力爭在辦學(xué)層次提升上取得新突破，為譜寫新時代學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展的新篇章而努力奮斗。（二）揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制調(diào)查分析本文以揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員為研究對象，制定揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)激勵機(jī)制研究調(diào)查問卷，共回收有效問卷61份，其中參與問卷調(diào)查的男性有19人，占總?cè)藬?shù)的31.15%，女性有42人，占總?cè)藬?shù)的68.85%，由此看出參與行政管理工作的女性人數(shù)較多，女性的細(xì)心、溫柔、善解人意等特點(diǎn)使她們在聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)各方的作用中越發(fā)突出。如圖1所示，參與人員年齡在20-30歲的共有38人，占總?cè)藬?shù)的62.3%，其中已婚的有17人，占44.74%，未婚的有21人，占55.26%；在31-40歲的共有19人，占總?cè)藬?shù)的31.15%，其中已婚的有17人，占89.47%，未婚的有3人，占10.53%；在41-50歲的共有4人，占總?cè)藬?shù)的6.56%，且都是已婚人士。由此可知，學(xué)校的行政管理人員以年輕人為主，活力充足，并且已婚人數(shù)大于未婚人數(shù)也表明穩(wěn)定的教師工作適合結(jié)婚。宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）圖1行政管理人員的年齡與婚姻狀況的交叉分析情況如圖2所示，參與人員工作年限在3年以下的共有22人，占總?cè)藬?shù)的36.07%，其中工資在3000-4000元的有6人，占27.27%，在4001-5000元的有11人，占50%，在5001-6000元的有3人，占13.64%，在6001元的有2人，占9.09%；在3-5年的共有22人，占總?cè)藬?shù)的36.07%，其中工資在3000-4000元的有3人，占13.64%，在4001-5000元的有6人，占27.27%，在5001-6000元的有5人，占22.73%，在6001元的有8人，占36.36%；在5-8年的共有12人，占總?cè)藬?shù)的19.67%，其中工資在4001-5000元的有2人，占16.67%，在5001-6000元的有3人，占25%，在6001元的有7人，占58.33%；在8年以上的共有5人，占總?cè)藬?shù)的8.2%，其中工資在5001-6000元的有1人，占20%，在6001元的有4人，占80%。由此可知行政管理人員的工作年限多為5年以下，工作年限較短，行政崗位的工資收入較為穩(wěn)定，因受教育程度不同，初始工資之間有差距，隨著工作年份的增長，工資金額也在不斷上漲，工作超過五年的行政管理人員，大部分工資都超過了6000元。圖2行政管理人員的工作年限與平均月收入的交叉分析情況二、揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查如圖3所示，參與人員對工作不滿意的原因有以下幾種，認(rèn)為薪酬待遇較低的共有28人，占總?cè)藬?shù)的45.9%；認(rèn)為工作環(huán)境較為壓抑的共有31人，占總?cè)藬?shù)的50.82%；認(rèn)為工作壓力大的共有41人，占總?cè)藬?shù)的67.21%；認(rèn)為尊重和認(rèn)可度低的共有23人，占總?cè)藬?shù)的37.7%；認(rèn)為成就感低的共有23人，占總?cè)藬?shù)的37.7%；認(rèn)為沒有發(fā)展前景的共有18人，占總?cè)藬?shù)的29.51%。由此可知，行政管理人員對工作感到不滿意最大的原因是工作壓力大，作為維持外界與校內(nèi)聯(lián)系的機(jī)構(gòu)，管理人員不僅要做到承上啟下，處理好各個部門之間的問題，還要用心服務(wù)好每一位校內(nèi)人員，要將最好的學(xué)校面貌展示給社會各界。圖3行政管理人員認(rèn)為工作中不滿意的原因分析情況如圖4所示，參與人員認(rèn)為激勵機(jī)制應(yīng)在這幾個方面加以改進(jìn)，認(rèn)為應(yīng)改進(jìn)薪酬制度的共有42人，占總?cè)藬?shù)的68.85%；認(rèn)為應(yīng)改進(jìn)晉升制度的共有46人，占總?cè)藬?shù)的75.41%；認(rèn)為應(yīng)改進(jìn)獎懲制度的共有36人，占總?cè)藬?shù)的59.02%；認(rèn)為應(yīng)改進(jìn)考核制度的共有26人，占總?cè)藬?shù)的42.62%；認(rèn)為應(yīng)改進(jìn)培訓(xùn)制度的共有28人，占總?cè)藬?shù)的45.9%。由此可知，行政管理人員認(rèn)為最該改進(jìn)的是晉升制度，很多學(xué)校將行政管理部門作為教學(xué)的服務(wù)部門，只一味地重視教學(xué)發(fā)展，忽視了行政管理人員的發(fā)展，導(dǎo)致行政管理人員晉升慢、晉升空間小，慢慢地行政管理人員就會失去對行政工作的興趣，最后導(dǎo)致行政管理人員流失。宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）圖4行政管理人員改進(jìn)激勵機(jī)制的分析情況如圖5所示，參與人員認(rèn)為工作中最重要的因素有以下幾點(diǎn)，認(rèn)為豐厚的薪資待遇重要的共有43人，占總?cè)藬?shù)的70.49%；認(rèn)為優(yōu)良的工作氛圍重要的共有46人，占總?cè)藬?shù)的75.41%；認(rèn)為適度的工作壓力重要的共有35人，占總?cè)藬?shù)的57.38%；認(rèn)為尊重和認(rèn)可重要的共有40人，占總?cè)藬?shù)的65.57%；認(rèn)為工作成就感重要的共有44人，占總?cè)藬?shù)的72.13%；認(rèn)為廣闊的發(fā)展前景重要的共有29人，占總?cè)藬?shù)的47.54%；認(rèn)為合理的晉升和獎酬制度重要的共有31人，占總?cè)藬?shù)的50.82%。由此可知，行政管理人員認(rèn)為優(yōu)良的工作氛圍是工作中最重要的因素，在舒服的環(huán)境中可以促進(jìn)工作人員的向上的決心和努力，在得到領(lǐng)導(dǎo)對工作的肯定、同事的認(rèn)可和尊重這些后，他們才會對工作充滿信心，以此激發(fā)他們更強(qiáng)的斗志。圖5行政管理人員影響工作重要因素的分析情況如圖6所示，參與調(diào)查人員中研究生以上畢業(yè)的有2人，占總?cè)藬?shù)的3.28%；碩士研究生畢業(yè)的有9人，占總?cè)藬?shù)的14.75%；本科畢業(yè)的有44人，占總?cè)藬?shù)的72.13%；?？飘厴I(yè)的有6人，占總?cè)藬?shù)的9.84%。由此可知學(xué)校招聘人員還是以本科為主，碩二、揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查士研究生及以上有11人，比?？贫嗔?人，表明學(xué)校在不斷吸收高層次人才，學(xué)校一直在向前發(fā)展，我們也要不斷提升自己的學(xué)歷，提高自己的含金量，為將來找到一份心儀的工作打下堅實的基礎(chǔ)。行政管理人員也可以利用業(yè)余時間，多參加培訓(xùn)，多參與考試，提升自身價值，能力越大，付出的勞動得到的回報也就越大。圖6行政管理人員受教育程度分布情況如圖7所示，有1人對目前的工資待遇感到非常不滿意，占總?cè)藬?shù)的1.64%；有6人對目前的工資待遇感到不滿意，占總?cè)藬?shù)的9.84%；有18人對目前的工資待遇感到一般，占總?cè)藬?shù)的29.51%；有32人對目前的工資待遇感到滿意，占總?cè)藬?shù)的52.46%；有4人對目前的工資待遇感到非常滿意，占總?cè)藬?shù)的6.56%。由此可知，大部分人付出的勞動與得到的工資是成正比的，既來之，則安之，基本滿足于現(xiàn)有工資待遇。對于不滿意現(xiàn)有工資的行政管理人員可以聆聽一下他們的心聲，了解清楚問題到底出在哪里。圖7行政管理人員的工資待遇分布情況如圖8所示，有4人認(rèn)為目前的工作效率不高，占總?cè)藬?shù)的6.56%；有29人認(rèn)為目前的工作效率一般，占總?cè)藬?shù)的47.54%；有28人認(rèn)為目前的工作效率高，占總?cè)藬?shù)的45.9%。由此可知，行政管理工作枯燥乏味，長時間會使行政管理人員失去工宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）作的興趣，降低行政效率。行政管理壓力大，工作瑣碎，有時還費(fèi)力不討好，碰到拖沓難纏的人還耽誤時間，種種原因?qū)е滦姓ぷ鏖_展緩慢，行政管理人員力不從心，漸漸厭惡行政管理的工作。圖8行政管理人員工作效率的分布情況三、揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題三、揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題（一）福利結(jié)構(gòu)單一福利保障制度是體現(xiàn)學(xué)校對行政管理工作者的重視和關(guān)懷，所以完善的福利保障制度，不但可以有效消除行政管理工作者的不滿情緒，還能使其在無后顧之憂的情況下，更科學(xué)、高效地完成行政管理工作，從而有效地提高高校辦學(xué)水平。8在填寫調(diào)查問卷的61人中，有31人認(rèn)為薪酬分配制度還有很大的提升空間，對職務(wù)不同的崗位應(yīng)設(shè)置符合崗位特點(diǎn)的薪酬體質(zhì)，而不是從一而終。不關(guān)心員工真正所需要的是什么，就無法達(dá)到激勵的作用，還會降低員工的工作積極性，無法充分的發(fā)揮員工的潛能。采用這樣的方式不但有可能會傷害員工的自尊心，還會降低員工的工作動力，從而無法提高員工的工作積極性和主動性，阻礙學(xué)校的發(fā)展，容易形成錯誤的認(rèn)知。目前，揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)隨著時代的進(jìn)步和發(fā)展，在原有的職工基本工資、職務(wù)工資、工齡工資的薪酬體系上，逐漸增加了崗位津貼、科研獎勵等項目，這樣的薪酬制度更有利于教學(xué)科研人員，即使是按照按勞分配的原則，在執(zhí)行過程中也只依據(jù)員工的職稱和職務(wù)發(fā)放津貼，而行政管理人員的工作量復(fù)雜，難以根據(jù)實際工作績效發(fā)放補(bǔ)貼，基本薪酬是固定的，但績效考核卻有很大的浮動，學(xué)校的福利制度比較單一，沒有能真切考慮到行政管理人員的實際情況，可以根據(jù)行政管理人員的現(xiàn)實需要，提供與之相符合的福利制度，這樣既可以減少不必要福利的支出，又能贏得行政管理人員的稱贊。（二）培訓(xùn)力度低下目前，?？茖W(xué)校在從業(yè)人員培訓(xùn)方面的訓(xùn)練機(jī)會少于本科，培訓(xùn)方式也比較單一，學(xué)校組織的培訓(xùn)少有全面系統(tǒng)地針對行政崗位的培訓(xùn)，而行政管理人員也因為日?，嵥槭聞?wù)，導(dǎo)致無暇外出學(xué)習(xí)進(jìn)修。在填寫調(diào)查問卷的61人中，有28人認(rèn)為可以通過改善培訓(xùn)制度來改進(jìn)行政管理人員激勵機(jī)制，學(xué)校的培訓(xùn)方式缺乏了對專業(yè)管理理論的學(xué)習(xí)和專業(yè)實踐的培訓(xùn)，提供的培訓(xùn)大多為校內(nèi)大班學(xué)習(xí)、會議培訓(xùn)、講座等，這些培訓(xùn)對教學(xué)人員更加有利，沒能從實際出發(fā)，考慮行政管理人員的現(xiàn)實需求，這種重教學(xué)輕管理的做法，勢必影響行政管理人員的工作積極性，降低他們的工作效率，從而影響學(xué)校管理水平的提高。調(diào)查樣本中有18人就覺得管理工作沒有發(fā)展前景，從而產(chǎn)生不滿情緒，影響了自身和學(xué)校的雙重發(fā)展。行政管理人員接觸不到培訓(xùn)機(jī)會，宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）就無法提升完善自身的能力，時間長了就會對自己的未來越來越迷茫，以致最后對行政管理工作失去興趣，學(xué)校流失人才。（三）績效考核簡單揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)每年對行政管理人員的考核指標(biāo)體系描述過于簡單，主要從德、能、績、勤、廉等方面進(jìn)行評價，不能具體反映行政工作的工作量。在參與填寫調(diào)查問卷的61人中，數(shù)據(jù)反映出有11人認(rèn)為學(xué)校的考核制度非常合理，有25人認(rèn)為學(xué)校的考核制度合理，有19人認(rèn)為學(xué)校的考核制度一般，有6人認(rèn)為學(xué)校的考核制度不合理，共有26人認(rèn)為考核制度有待改進(jìn)，可見學(xué)校目前的考核體系還是得到一定的認(rèn)可度的。但是對行政人員的激勵措施卻少之又少，績效考核方面總是大而化之，且在評價過程中具有較強(qiáng)的主觀性，評價結(jié)果難以客觀反映行政工作強(qiáng)度。通過年終打分的單一方式，直接決定考核結(jié)果實在過于草率，主觀因素太多，直接影響了考核結(jié)果的客觀公正。學(xué)校的績效考核流于形式，考核結(jié)果未在工作中運(yùn)用體現(xiàn)，獎罰制度落實不到位。這方面，可以借鑒美國部分高校的做法，美國哥倫比亞大學(xué)等高校行政管理人員績效管理標(biāo)準(zhǔn)分為績效目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵素質(zhì)行為標(biāo)準(zhǔn)兩類。9對于認(rèn)為考核不合理的6人可以私下約談，了解行政管理人員的實際情況，看看考核制度與現(xiàn)實情況是否有相沖的地方，完善績效考核制度，給行政管理人員一份完美的答卷。（四）工作認(rèn)可不夠在本次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)在工作效率方面有28人認(rèn)為工作效率高，占總?cè)藬?shù)的45.9%；有29人認(rèn)為工作效率一般，占總?cè)藬?shù)的47.54%；有4人認(rèn)為工作效率不高，占總?cè)藬?shù)的6.56%；可見，該校行政管理人員的工作效率比較不是很高。因為我國高校行政管理人員具有“知識型”員工的性質(zhì)，所以，不僅需要物質(zhì)的激勵，同時還需要自身發(fā)展需要的激勵。12除了對物質(zhì)的追求，行政管理人員因為長期從事一些瑣碎、枯燥、程序化的工作，理應(yīng)保持身心愉悅，適應(yīng)現(xiàn)有的工作環(huán)境，才能最大程度地提高自己的工作效率，煩躁的不良情緒會導(dǎo)致工作倦怠，影響工作完成率。另外，高校行政管理人員主要為師生工作服務(wù)，日常工作瑣碎繁雜，有時還難以得到廣大師生的支持。有專家稱沒有能力的人才會擔(dān)任行政管理部門的崗位，在某些人的眼里，行政管理工作很悠閑，以為端著一杯茶從早坐到晚，看看報紙、耍耍手機(jī)就是行政管理人員的生活，這些想法都是對行政管理部門的偏見，是對行政管理人員三、揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題工作的不認(rèn)可，甚至不尊重他們的勞動付出，大大削弱了行政管理人員的工作積極性。參與調(diào)查問卷的人中有40人認(rèn)為受到尊重和認(rèn)可是工作中非常重要的因素，有23人對工作不滿意的原因就在于未感受到被尊重和認(rèn)可的感覺，更直接有3人表明沒有尊重和認(rèn)可他們。尊重是一種美德，無論身處職位高低，我們都應(yīng)該感謝行政管理人員對整個學(xué)校的付出，沒有行政管理人員的任勞任怨，整個學(xué)校就會像一盤散沙。宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）四、完善揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制的對策（一）優(yōu)化分配制度，完善薪酬結(jié)構(gòu)掙錢是行政管理人員工作的原始動力，行政管理人員的基本生活需求得到滿足，才能更好地增強(qiáng)他們對于學(xué)校的歸屬感和依賴感。行政管理人員的工作量繁瑣，難以計算，因此在薪酬待遇方面絕不能馬馬虎虎，按照規(guī)定完成好自己的本職工作，工資應(yīng)與付出的勞動成正比。薪酬是勞動者付出勞動所應(yīng)得的回報，薪酬水平既是對勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要把人民的需求放在第一位，為人民排憂解難，在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要能保證員工基本生活水平，更要協(xié)調(diào)社會和個人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的薪酬制度。因此我們需合理地設(shè)計薪酬工資的結(jié)構(gòu)比例，可以按照行政管理人員所擁有的與工作相關(guān)的技能和知識水平來決定他們的報酬，促進(jìn)員工能力的不斷提升，同時推動學(xué)校發(fā)展，也根據(jù)職位的不同來進(jìn)行職位評價，確定了職位的重要度，再根據(jù)市場的行情來確定“有競爭力”的薪酬，要求員工的能力需與職位任職資格相匹配。行政管理人員能拿到多少薪酬全憑自己的本事，這就要求他們不斷充實自己，增加自己的能力本金，才能得到更多的投資回報。（二）加大培訓(xùn)力度，推動人員發(fā)展大數(shù)據(jù)時代，豐富了多種形式的信息交流，在線教學(xué)、案例分析、實踐研究等培訓(xùn)形式已登上主舞臺。行政管理人員需要參加不同層次的不同類型的培訓(xùn)。培訓(xùn)根據(jù)學(xué)校的特點(diǎn)，可以采取分級培訓(xùn)、分類培訓(xùn)的形式。以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略需求為出發(fā)點(diǎn)，兼顧個人未來的職業(yè)發(fā)展和基于自身崗位的在職培訓(xùn)活動，針對遇到的問題，行政管理制度的學(xué)習(xí)內(nèi)容集中在國家制度、法治社會、學(xué)校文化、職業(yè)道德、執(zhí)行力、理解力等方面，結(jié)合行管人員的真實需求，不斷探索創(chuàng)新培訓(xùn)方式和手段。目前，揚(yáng)州職業(yè)大學(xué)主要采取校內(nèi)與校外相結(jié)合的培訓(xùn)活動，如國際交流會、專題講座、小組學(xué)習(xí)、外出考察等，開拓眼界，豐富見識，提高學(xué)校行政管理人員的素質(zhì)和能力。學(xué)校開展的培訓(xùn)既是一種物質(zhì)獎勵，又是精神獎勵，學(xué)校實實在在組織活動，為我們付出，我們除了提高自身的能力以外，還要回報學(xué)校，利用提升的能力推動學(xué)校又穩(wěn)又快發(fā)展。行政管理人員首先要做好自己的本職工作，完成文書寫作、檔四、完善揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員激勵機(jī)制的對策案管理、商務(wù)禮儀、會務(wù)組織等與管理相關(guān)的培訓(xùn)，然后可以謀求自身的發(fā)展，參與自己想要接觸的項目。除了校內(nèi)的培訓(xùn)，行管人員也因多與外界接觸，多多抓住外出培訓(xùn)的機(jī)會，在與其他學(xué)?；蚶蠋煹慕佑|中，不僅可以增加自己的閱歷，還能緊跟時代的步伐，學(xué)習(xí)他人的長處，靈活運(yùn)用于自身或?qū)W校，為謀求幸福生活而不斷改善學(xué)校的條件。激勵健全培訓(xùn)形式既能促進(jìn)管理者能力的提升，又能加深行政管理人員與學(xué)校的聯(lián)系，同時享受行政管理人員帶來的服務(wù)和回報，推動行政管理人員和學(xué)校的雙重發(fā)展。（三）細(xì)化考核指標(biāo)，健全管理機(jī)制學(xué)?？冃Э己烁母锏某踔裕饕菫榱私鉀Q困擾學(xué)生發(fā)展的難題，解決管理者動力不足的問題，解決目標(biāo)責(zé)任管理不到位的問題。行政管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是決策，也是進(jìn)行各項管理的前提和依據(jù)。一個科學(xué)、明智的決策，可以為高校未來的發(fā)展指明方向。為實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展，高校應(yīng)根據(jù)實際情況，為不同部門、不同層次制定科學(xué)的目標(biāo)，細(xì)化考核指標(biāo)。而且在高效決策過程中必須貫徹民主化、科學(xué)化多的要求，充分了解和掌握當(dāng)前社區(qū)的實際需求，結(jié)合自身優(yōu)勢和特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的政策方針。決策要堅持民主集中、以人為本的原則，保障全校師生的合法權(quán)益，進(jìn)一步完善決策程序和通過研究調(diào)查方案，建立科學(xué)的決策評價體系。行政管理人員要從學(xué)校整體情況和自身工作崗位實際去思考，在完善考核制度的方案中，提出中肯的建議或意見，確保方案既有理論高度，又有實踐深度。揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)行政管理人員績效考核要堅持以人為本的考核理念，結(jié)合行政管理人員的實際情況，制定、修改和完善符合行政管理人員真實績效考核的指標(biāo)，學(xué)校應(yīng)及時采取措施引導(dǎo)管理人員積極參與績效考核過程，吸納他們?nèi)后w的真實意見。此外，學(xué)校還要把績效考核的著眼點(diǎn)放在對全體人員的關(guān)心上、關(guān)注、發(fā)展和提高上，制度要落實到位，獎懲明確，權(quán)責(zé)明確，任務(wù)明確，內(nèi)容明確，尊重每一位管理人員的差異，不斷完善激勵和考核體系。可以適當(dāng)調(diào)整考核周期，將考核指標(biāo)從數(shù)量轉(zhuǎn)化為質(zhì)量，績效考核制度也可以分為縱向和橫向考核，可以根據(jù)不同的崗位、性質(zhì)、服務(wù)對象等細(xì)化考核指標(biāo)，做多少事，拿多少錢，將勞有所獲，多勞多得作為績效管理的出發(fā)點(diǎn)。（四）加強(qiáng)人文關(guān)懷，營造情感氛圍行政管理工作既瑣碎又繁雜，行政管理人員期待領(lǐng)導(dǎo)能看見自己在崗位上付出的宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）勞動，也期望領(lǐng)導(dǎo)能明白自己為克服困難所花的時間和經(jīng)歷，“我們并不是低人一等的”常常有這樣一種聲音回蕩在行政管理人員的內(nèi)心深處，行政管理工作不易，當(dāng)行政管理人員有需要時，我們應(yīng)該積極配合完成工作，而不是拖拖拉拉，懶懶散散，耽誤大家的寶貴時間和精力。根據(jù)斯金納的操作性條件理論分析，外界的強(qiáng)化刺激可以改變同類反應(yīng)在將來發(fā)生的概率，包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰及消退，激勵機(jī)制就屬于典型的正強(qiáng)化，即通過一個愉快的刺激來增強(qiáng)行為出現(xiàn)的概率。14行政管理人員期望得到上下一體的尊重，領(lǐng)導(dǎo)充分的信任和感召力，讓他們能夠感受到來自上層的尊重，而學(xué)生服從管理，一步步達(dá)成管理的目標(biāo)，也讓他們感受到了下層的尊重，而這一切的尊重，都能充分激發(fā)管理人員的感恩之心，會刺激管理人員以飽滿的精神狀態(tài)去面對工作，進(jìn)入高效的工作狀態(tài)，又快又好地解決工作中的疑難，從而提高學(xué)校的整體管理水平。揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)基于“人本管理”的理念，把人民的利益放在第一位，不僅建立良好的用人機(jī)制，另外，領(lǐng)導(dǎo)者還十分重視員工的精神生活，在追求利益的同時也不能放棄自己的業(yè)余生活，學(xué)校堅持不斷探索和創(chuàng)新情感激勵措施，做到分門別類去鼓勵行政管理人員，實現(xiàn)個人層面和學(xué)校發(fā)展層面的雙重促進(jìn)。五、結(jié)論五、結(jié)語高校行政管理人員激勵機(jī)制應(yīng)該是透明的，公平的，并且在行政管理人員中保持一致。高校的最高管理層應(yīng)該利用激勵機(jī)制研究的結(jié)果和人力資源管理專家的建議，作為制定大學(xué)行政管理人員激勵方案的投入準(zhǔn)則。高校行政管理人員服務(wù)于全體師生，不管是校內(nèi)還是校外都應(yīng)該重視行政管理隊伍，這不僅是學(xué)校的重要組成部分，更是學(xué)校與外界溝通的橋梁和奠基石，我們著眼于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，使行政管理隊伍和學(xué)校統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展，打造一支高素質(zhì)、高水平、專業(yè)化、職業(yè)化的高校行政管理隊伍。本文通過對揚(yáng)州市職業(yè)大學(xué)激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，面對當(dāng)前行政管理人員激勵機(jī)制的缺陷，深刻思考并提出改善行政管理人員激勵機(jī)制的措施，望今后本文對完善其他學(xué)校激勵機(jī)制有一定的借鑒意義。宿遷學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）參考文獻(xiàn)[1]薛立強(qiáng)，郭躍馳.高校行政人員激勵研究述評：問題檢視與未來展望[J].中國人事科學(xué)，2021(10)：1-10.[2]張蛟，張玉.高?；鶎有姓藛T激勵機(jī)制問題探析[J].現(xiàn)代交際，2021(13)：34-36.[3]葉友城.W民辦高校行政管理人員激勵問題與對策研究[D].浙江理工大學(xué)，2021.DOI：10.27786/ki.gzjlg.2021.000485.[4]楊瑛.雙一流背景下綜合型高校行政管理人員激勵機(jī)制構(gòu)建的探究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2021(05)：167-168.[5]程建榮.高校行政管理人員激勵機(jī)制研究[J].農(nóng)家參謀，2020(23)：184+290.[6]董子璇.高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].東方企業(yè)文化，2020(S2)：65-66.[7]陳紅，唐彪.績效工資改革背景下的高校行政管理人員激勵政策研究[J].中國成人教育，2020(14)：23-26.[8]豐碩，苗宏慧.基于工作分析的高校行政管理人員管理機(jī)制創(chuàng)新[J].勞動保障世界，2020(17)：65-66.[9]楊姍姍.基于雙因素理論的高校行政管理人員激勵機(jī)制探析[J].文化創(chuàng)新比較研究，2020，4(17)：7-9.[10]霍潔云，張蓉.高校行政管理人員激勵機(jī)制研究——以長治學(xué)院為例[J].對外經(jīng)貿(mào)，2020(03)：136-138.[11]孫曉云.高校行政管理人員職業(yè)倦怠及對策研究[J].農(nóng)家參謀，2020(06):252-253.[12]關(guān)升亮.新時代高校行政管理人員激勵機(jī)制研究[J].智庫時代，2020(10):292-293.[13]王斌，王鋒.高校行政管理人員績效考核辦法研究與探索——基于新加坡南洋理工大學(xué)的啟示[J].教師教育論壇，2019，32(11)：35-41.[14]黃佩玉.淺析高校行政管理人員激勵機(jī)制及其優(yōu)化[J].黑河學(xué)刊，2019(04)：20-21.DOI：10.14054/23-1120/c.2019.04.007.[15]白海寧，李哲.有關(guān)高校行政管理人員激勵機(jī)制構(gòu)建策略[J].智庫時代，2019(22)：46+48.[16]周冰清.X學(xué)院行政管