全面關(guān)心

打造員工忠誠和感恩制作：劉忠卷首語：優(yōu)秀人才爭(zhēng)奪和崗位工作的壓抑，所形成人才大批量流動(dòng)，加大了我們HR的工作壓力，如何去從根本做起，打造員工忠誠和感恩，穩(wěn)定企業(yè)開展，建立HR在公司人才中堅(jiān)力量，很值得我們關(guān)注；同樣：也值得我們作為與員工有著密切且直接接觸的一線管理者門深思和探討！

進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化：金融危機(jī)以及人力資源趨勢(shì)導(dǎo)致大量的企業(yè)生存困難，企業(yè)裁員、降薪的情況非常普遍；技工荒、民工荒的到來，給企業(yè)招聘員工增加了難度；核心員工大量流失，影響了企業(yè)產(chǎn)品或效勞質(zhì)量的穩(wěn)定性，進(jìn)而影響企業(yè)產(chǎn)能的提升；“80后〞、“90后〞追求個(gè)性獨(dú)立，給沉悶的工作氛圍和傳統(tǒng)的企業(yè)管理帶來新的挑戰(zhàn)。各執(zhí)其說的思考：?jiǎn)T工的頻頻跳槽，甚至跳樓自殺，給企業(yè)帶來很大的管理壓力，這讓很多企業(yè)感到很無奈，覺得現(xiàn)在的員工就是沒良心，老板創(chuàng)辦企業(yè)，為員工提供工作，難道還不應(yīng)該忠誠和感恩嗎？但是，換一個(gè)角度來說，員工為什么就要忠誠和感恩呢？老板創(chuàng)辦企業(yè)確實(shí)是給員工提供了工作，讓員工能夠獲取薪水，但員工卻說：我給老板提供了勞動(dòng)，是因?yàn)槲矣袆偃喂ぷ鞯哪芰Γ瑘?bào)酬是我應(yīng)得的，我又沒多得，憑什么我就要忠誠和感恩呀；再說，如果我不能勝任工作，企業(yè)還會(huì)招聘我進(jìn)來工作嗎？當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善或遇到危機(jī)的時(shí)候，還不是不征求員工意見就把人裁掉或強(qiáng)行降薪嗎？忠誠、感恩的雙向關(guān)系：其實(shí)，員工和企業(yè)的關(guān)系是一種契約關(guān)系，忠誠和感恩不是誰對(duì)誰單方的義務(wù)，而是需要雙方共同來營造忠誠和感恩的氣氛。所以，忠誠和感恩不是單向的，而是雙向的。正確的理解：契合度；現(xiàn)在很多卓越的企業(yè)并不過分強(qiáng)調(diào)員工忠誠和感恩，而是強(qiáng)調(diào)培育員工的契合度。契合度：是指員工因?yàn)樵趦r(jià)值觀、事業(yè)追求、能力素質(zhì)等方面都與企業(yè)的要求非常匹配，進(jìn)而在感情上和理智上都愿意為企業(yè)不計(jì)報(bào)酬地付出。所以，只有提升員工的契合度，才能提升員工的忠誠和感恩。六大關(guān)心：那么該如何培育和提升員工的契合度呢？這必須要從對(duì)員工的六大關(guān)心來全面表達(dá)：1：量能關(guān)心；2：能力關(guān)心；3：薪酬關(guān)心；4：成長(zhǎng)關(guān)心；5：前途關(guān)心；6：文化關(guān)心；企業(yè)只有通過以上方式，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。全面員工關(guān)心〔1〕

—員工量能關(guān)心所謂員工量能關(guān)心指的是：從企業(yè)工作量和員工能力匹配的角度出發(fā)，做到事和人的平衡。這是從工作負(fù)荷上對(duì)員工的關(guān)心和尊重，表達(dá)了人性化的思想。全面員工關(guān)心〔1〕

—員工量能關(guān)心

要確定員工的量能，用人部門必須配合人力資源部根據(jù)公司開展的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃，確定科學(xué)、合理的人員配置，盡量做到人和事的平衡，既不要讓員工太閑，也不要讓員工總是加班。員工太閑，對(duì)有些一線員工而言，會(huì)覺得賺不到錢，浪費(fèi)時(shí)間，進(jìn)而萌生離職意向；員工太忙，總是加班，雖然能多賺幾個(gè)錢，但又犧牲了健康，犧牲了交際，犧牲了愛情，犧牲了家庭等，可能也是得不償失。尤其對(duì)于“80后〞、“90后〞員工而言，靠工作謀生的時(shí)代已經(jīng)過去，取而代之的是工作加娛樂時(shí)代的到來；而且隨著技工荒、民工荒的加劇，換一份工作并不困難。因此，過多的加班對(duì)員工來說也不是長(zhǎng)久之計(jì)。全面員工關(guān)心〔1〕

—員工量能關(guān)心如何才能做到員工量能的平衡？這必須考量?jī)蓚€(gè)平衡：1：總量平衡：在管理技術(shù)上表達(dá)的是人力資源規(guī)劃的水平，解決的是有多少事，需要匹配多少人的問題；2：結(jié)構(gòu)平衡：在管理技術(shù)上表達(dá)的是流水生產(chǎn)線的平衡，解決忙閑不均的狀況。這些都需要企業(yè)的管理者，尤其是人力資源和現(xiàn)場(chǎng)管理者開動(dòng)腦筋，科學(xué)規(guī)劃，合理安排。全面員工關(guān)心〔2〕

—員工能力關(guān)心員工能力關(guān)心是針對(duì)員工的崗位勝任能力而言的。員工在短時(shí)間內(nèi)不能勝任工作通常有兩個(gè)方面的原因：1：有些公司根本就對(duì)員工不做培訓(xùn)，而是讓員工自己慢慢摸索，“自生自滅〞；2：有些公司雖然對(duì)員工做了一些培訓(xùn)，但不考慮員工之間能力的個(gè)體差異，培訓(xùn)工作缺乏個(gè)性化。在有的企業(yè)，一旦員工不能完成任務(wù)或者不能及時(shí)完成任務(wù)，管理人員便對(duì)員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格，對(duì)員工的能力關(guān)心在他們腦子里根本就沒有概念。在這種情況下，還想讓員工對(duì)企業(yè)忠誠和感恩，那簡(jiǎn)直就是癡人說夢(mèng)。全面員工關(guān)心〔2〕

—員工能力關(guān)心如何對(duì)員工的能力進(jìn)行關(guān)心呢？企業(yè)必須首先改變有些管理人員認(rèn)為員工能力缺乏與自己無關(guān)的舊觀念，進(jìn)而樹立任何人都是學(xué)而知之，而非生而知之的新觀念。隨著企業(yè)的開展及科技的不斷進(jìn)步，員工的能力缺乏會(huì)是一種常態(tài)。企業(yè)必須針對(duì)員工勝任能力上存在的缺乏制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，尤其是管理人員更有責(zé)任和義務(wù)幫助員工不斷提升能力。全面員工關(guān)心〔3〕

—員工薪酬關(guān)心根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，通常只有在物質(zhì)需求到達(dá)一定程度的時(shí)候，精神需求才會(huì)占重要的地位。所以，企業(yè)對(duì)員工必須提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，這是能讓員工在企業(yè)正常工作、生活的經(jīng)濟(jì)保障。如果薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)之中，還沒被企業(yè)文化所感化的時(shí)候，就已經(jīng)被外部的高薪誘惑所吸引而跳槽了。全面員工關(guān)心〔3〕

—員工薪酬關(guān)心企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹公平、公正、公開的原那么。正如中國古話所說：人不患寡而患不均。比方：假設(shè)甲員工比乙員工的業(yè)績(jī)還好，而實(shí)際上甲得到的獎(jiǎng)金比乙還少，而這只是因?yàn)橹鞴苁且业睦相l(xiāng)，這種不公平顯然會(huì)挫傷優(yōu)秀員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失。全面員工關(guān)心〔3〕

—員工薪酬關(guān)心員工薪酬關(guān)心還表達(dá)在員工與企業(yè)的共贏上：

很多中小企業(yè)沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理體系，無論業(yè)務(wù)繁忙還是清淡，員工做多做少一個(gè)樣，沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來，這也很容易挫傷員工的積極性。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作三五年也不見工資增長(zhǎng)，企業(yè)只關(guān)注自身賺錢而對(duì)員工的薪資收入不管不問，這極大地傷害了員工的感情，又何談員工忠誠和感恩？全面員工關(guān)心〔4〕

—員工成長(zhǎng)關(guān)心

員工成長(zhǎng)關(guān)心是基于企業(yè)是否關(guān)注員工的成長(zhǎng)，是否為員工提供完善的培訓(xùn)而言的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn)，這無疑會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，進(jìn)而使他們萌生離職的念頭。全面員工關(guān)心〔4〕

—員工成長(zhǎng)關(guān)心一個(gè)重視員工成長(zhǎng)的企業(yè)，對(duì)員工在企業(yè)的每個(gè)不同成長(zhǎng)階段會(huì)安排不同的培訓(xùn)工程，建立起多層面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，幫助員工成才，讓員工能感受到每年都有提升，每年都有新的目標(biāo)，一直是在不斷訓(xùn)練中成長(zhǎng)。這些幫助員工成長(zhǎng)的做法顯然會(huì)增加員工的充實(shí)感，提升員工的契合度和對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少離職傾向。全面員工關(guān)心〔5〕

—員工前途關(guān)心員工前途關(guān)心是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。很多老板在這方面往往有些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為不斷地給員工晉級(jí)加工資會(huì)增加公司的本錢，殊不知，在設(shè)定了任職資格晉升條件的情況下，員工得到了晉級(jí)加薪，但他們受到鼓勵(lì)而多創(chuàng)造的價(jià)值至少是他們晉職加薪數(shù)額的3倍，真正的大贏家是企業(yè)！其實(shí)這也表達(dá)了企業(yè)和員工共贏的思想！全面員工關(guān)心〔5〕

—員工前途關(guān)心在員工前途關(guān)心方面企業(yè)具體該怎樣做呢？首先，企業(yè)要為員工設(shè)置不同的、多層次的職業(yè)開展通道〔包含普工通道、技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道等等〕；要注意的是：各通道之間要能互相轉(zhuǎn)換，且不同層次的通道對(duì)應(yīng)于相應(yīng)的工資級(jí)別，以便讓員工看到希望和盼頭。全面員工關(guān)心〔5〕

—員工前途關(guān)心企業(yè)應(yīng)該把員工的職業(yè)開展目標(biāo)和企業(yè)自身的戰(zhàn)略開展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價(jià)值觀。具體做法是：根據(jù)員工的興趣和技能，把適宜的員工配置到適宜的位置上，讓員工能有時(shí)機(jī)做自己喜歡做的事，主動(dòng)發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。全面員工關(guān)心〔5〕

—員工前途關(guān)心最重要的是：要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗?，把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的開展時(shí)機(jī)，增加員工在企業(yè)開展的盼頭，進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在具體落實(shí)時(shí)，可以通過員工技能評(píng)級(jí)和管理人員內(nèi)部競(jìng)聘等措施來實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)招聘中高層“空降兵〞的成活率只有25%。所以，很多有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的外資企業(yè)很少招聘“空降兵〞，而是多做內(nèi)部培養(yǎng)。全面員工關(guān)心〔6〕

—員工文化關(guān)心企業(yè)在人才管理機(jī)制上下了功夫還缺乏夠，還必須輔以軟實(shí)力——員工文化關(guān)心：讓員工能在企業(yè)快樂地工作，充分地發(fā)揮潛能。比方有些企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作特點(diǎn)實(shí)行彈性工作制；有的企業(yè)不管總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化；有的企業(yè)為員工解除子女上學(xué)的后顧之憂；有的企業(yè)建立各種文化中心，提供多種活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余生活…等等；全面員工關(guān)心〔6〕

—員工文化關(guān)心企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容！國內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)說明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)那么，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工自我約束和自我鼓勵(lì)。作為企業(yè)的各級(jí)管理者，更要