第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網址：郵編：100028某檢測機構能力素質模型項目成功案例紀實——如何搭建科學的能力素質模型，為公司的人才建設奠定基礎【客戶行業(yè)】檢測鑒定機構【問題類型】能力素質模型【客戶背景】某檢測鑒定機構位于上海市，成立于2003年，是中國檢測鑒定領域的中堅力量，自從成立以來，公司不斷拓展檢測鑒定服務領域，加深專業(yè)服務力量，于2006年通過了ISO/IEC17025標準的國家認可委評審，國家授權認證認可的產品與物證鑒定范圍廣闊，涵蓋電子、電器、電力、機械設備、通訊、材料、機動車、化工、消防、環(huán)保、火災、水災、交通安全事故物證調查等37大類數千種產品與鑒定服務能力，參與了國家司法部多項鑒定技術標準的制定，填補了國內失效分析與質量鑒定領域的多項技術空白。隨著公司業(yè)務的不斷拓展，對項目方面的鉆研也更加精細，作為檢測行業(yè)，每項業(yè)務都離不開專業(yè)人才的支持，因此公司對人才隊伍建設方面提出了更高要求。在實際管理中，公司領導層發(fā)現對人才能力的評價比較困難，人才培養(yǎng)效果不明顯、人員成長進步速度慢、核心人才流失等問題，進而阻礙了公司發(fā)展。經過公司領導層討論，決定對現有人員進行盤點，建立人才標準，為后續(xù)人才招聘、晉升、培養(yǎng)奠定基礎，經過公司多次嘗試，發(fā)現評價人才投入的時間、人力成本過高，而且沒有實際效果。在這種情況下，公司決定邀請外部專業(yè)第三方——華恒智信建立合作關系，支持公司建立能力素質模型，為未來的人才管理工作做好基礎建設?！救A恒智信分析解讀】確定合作關系后，華恒智信項目組進駐企業(yè)內部，與各類崗位優(yōu)秀人才進行訪談，經過調研總結分析，項目組發(fā)現，該公司對人才的管理比較粗放，不適應公司未來發(fā)展，主要存在如下問題：一、對各類人才的評價缺少明確標準通過該公司前期提供的背景信息得知，公司始終保持數年前的人才管理標準，僅僅在硬性條件上有所提升，比如在原先的招聘工作中，部分崗位人員的學歷門檻要求?？萍纯扇肼殻壳疤嵘帘究?，有相關工作經驗者優(yōu)先。但是在一些軟性條件上，公司沒有建立標準，比如人員的能力、素質要求等都沒有具體的規(guī)范。此外，在晉升工作中，對優(yōu)秀人才評價的標準也比較模糊，常常出現參與競聘的人員每個都符合標準。因此該公司在人才管理方面存在一刀切的問題，無法對人才招聘、晉升、培養(yǎng)、激勵等工作，進行有效支持。二、評價人才的工具方法不科學隨著公司數十年的發(fā)展，公司規(guī)模不斷擴張，人員數量不斷增長。為了公司長遠發(fā)展，合理選拔人才、激勵人才，應該對現有員工做好盤點工作，但公司目前缺少科學的評價工具方法，僅僅通過領導主觀判斷、定性評價或組織大家進行知識測評。領導定性評價隨意性較強，常常出現判斷不準確的情況；知識測評由公司高級專家對每個人進行面試測評，這種方法耗費大量時間、人力成本，效率較低。在建立新的評價方式的工作中，有的領導認為業(yè)績最重要；有的領導認為經驗最重要無論從哪一個維度建立標準，都不能做到全體滿意，因此公司領導比較苦惱。人才管理工作缺少配套的管理機制在人才管理工作方面，該公司在招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、晉升等方面都有相應的制度體系，但是存在打補丁的情況，每一項制度體系的建立是為了解決問題臨時搭建，因此管理基礎比較薄弱，實施過程中，沒有形成各個模塊的聯(lián)動運行，導致做了很多工作，仍然不起作用，還花費了很多管理成本。久而久之，內部員工越來越不重視評價工作，認為只是走過場，沒有起到引導、激勵效果。【華恒智信解決對策】建立分層分類的能力素質模型標準針對該公司對各類人才缺少規(guī)范的評價標準的問題，華恒智信建議引入分層分類的能力素質模型標準。項目組首先通過訪談和調研，了解到通常情況下，各類崗位優(yōu)秀人才應該具備哪些特質，提煉特質，建立人才的能力素質模型。比如職能崗位上的人員，對溝通協(xié)調能力要求比較高，對該項能力進行分級，例如：高級標準：在工作中能夠主動反饋、提前反饋，不需要其他人員詢問；對隱性信息也能提前告知；能夠說服上級或難處理的客戶；中級標準：通過溝通能夠減少合作阻礙，有變動信息能夠告訴其他人，不影響工作效率；低級標準：能夠對主要信息進行表達和傳遞，需要他人詢問、提醒；很難說服他人。通過對不同類型的崗位建立不同的能力素質標準，能夠支持各崗位實現人才和工作定位的統(tǒng)一，為公司培養(yǎng)各類人才、專家奠定基礎。結合公司實際情況，建立評價方法針對該公司缺少規(guī)范的人才評價方法的問題，華恒智信為該公司提供了全方位、多維度的人才評價方法，結合該公司專業(yè)技術人員較多的實際情況，項目組建議引入“三段九級”的能力評價體系。其中，三段是對技術人員進行初、中、高等級的劃分，“九級”是在三段的基礎上，每一段又劃分三個等級，并對每一層次都建立了科學、合理的評價標準，以確保技術人員晉升道路是暢通的。此外，項目組還引入了360度評價方法、行為等級測評法作為補充，保證評價的準確性和科學性。在評價的過程中，項目組建議加強人員日常的工作記錄，由人資部、經營部進行數據的收集和統(tǒng)計，為評價提供數據支撐。基于能力素質評價結果，加大人才培養(yǎng)力度，為后備人才培養(yǎng)奠定基礎結合目前公司的問題，項目組建議加大人才培養(yǎng)力度，使公司人才儲備充裕，保持公司的核心競爭力。具體人才培養(yǎng)工作流程包括：通過盤點測評后，發(fā)現短板，形成針對性的培訓計劃，對各類人才的培訓需求進行調研、選拔培訓師資并進行規(guī)范化管理、建立合適的培訓課程體系、整合培訓資源、管控培訓過程、跟蹤參訓學員的培訓評價及效果。通過將能力素質模型與后備人才培養(yǎng)工作相結合，能夠形成后續(xù)管理配套措施，從激勵、培養(yǎng)、淘汰等角度予以管理聯(lián)動，保障人才建設工作順利落地。【華恒智信總結】在本案例中，隨著公司業(yè)務的不斷拓展，對人員能力、數量的要求也越來越高，因此管理難度也有所提高，人才管理工作方面出現了一些難題。通過項目組前期調研，了解到該公司缺少對人才評價的標準、工具方法、評價結果沒有與其他管理機制統(tǒng)一聯(lián)動使用。針對這些問題，華恒智信建議搭建分層分類的人才評價標準；提出“三段九級”能力評價體系的解決思路，并結合360度評價方法、行為等級測評法補充運用；在此基礎上，建立人才的培養(yǎng)體系，