XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案原則薪酬確定

薪酬確實定原則上不考慮年功、資格與家庭負擔；主要考慮員工擔當某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的力量。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進展客觀公正的評價，給奉獻者以回報。

薪酬調整

將薪酬與任職資格水平和績效親密結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變化進展薪酬調整。

薪酬構造

通過建立在任職資格根底上的薪酬構造，增加薪酬調整的科學性和敏捷性，強化薪酬的鼓勵機制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案薪酬構造薪酬構造圖薪酬打算要素

學問技能力量職責企業(yè)短期績效個人短期績效

年齡

工齡員工對企業(yè)的價值企業(yè)績效對企業(yè)的特殊奉獻工資獎金福利薪酬總額構成工資總額獎金總額福利總額與企業(yè)經營狀況掛鉤（銷售收入、銷量、產量等）工資總額特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額由員工繳費基數(shù)決定。國家規(guī)定福利總額公司福利總額薪酬總額目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案職類劃分治理類1指從事治理工作并擁有肯定職位，主要職責是決策，對下屬進展業(yè)務指導、綜合治理和溝通協(xié)調的職位。職類劃分要素技術類2營銷類4是指專業(yè)從事專職銷售與市場維護、市場開拓及其效勞相關的職位。職能類5指從事人事、財務、行政等方面的職能治理工作的系列職位。核心業(yè)務支持業(yè)務是指從事造林營林，森林資源管護，木材采伐、運輸及幫助作業(yè)的作業(yè)人員。是以運用特定專業(yè)技術(森林培育技術/森林愛護工程技術/森林采伐和運輸工程技術)學問為主要工作內容的技術人員。作業(yè)類3職系設計治理類1職類職系定義職系經營治理監(jiān)視治理基層治理對公司或公司的某一業(yè)務領域負有領導責任、并對公司戰(zhàn)略進展和運營效率擔當責任負有戰(zhàn)略執(zhí)行和部門日常治理、組織、協(xié)調和指導下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的目標。該職位享有在某一領域內的決策權，其決策對公司局部的運營有重大影響或對公司整體運有較大影響組織治理林場下屬人員執(zhí)行上級下達的具體任務或周期性任務?？偨浝?副總經理/總監(jiān)職位名稱監(jiān)視長/經理/副經理/主管/監(jiān)視員職系設計技術類2職類職系定義職系森林培育技術森林愛護工程森林采伐和運輸工程從事用材林、經濟林、防護林、薪炭林、特用林等林木品種遺傳機理、育種方法、種〔條〕基地建設和良種繁育、苗木培育及不同樹種生長過程的有效栽培技術措施的爭論和應用的工程技術人員。從事森林資源開發(fā)、采伐、利用的規(guī)劃設計、工程設計和生產組織的工程技術人員職位名稱技術員技術員技術員從事森林火險猜測預報、林火阻隔、火情監(jiān)測、防火通信、森林火災撲救與損失評估、航空護林與森林病蟲鼠防治等的工程技術人員。職系設計作業(yè)類3職類職系定義職種森林培育采伐森林管護從事林木種苗、造林和更新、撫育采伐、營林試驗等作業(yè)的人員。職位名稱營造林員管護員從事森林資源護林防火，防止亂砍濫伐等破壞森林資源行為，防治森林病蟲害的作業(yè)人員。。說明：字體為灰色表示公司目前沒有設置此崗位木材看護看護員從事木材堆地的看管防盜的作業(yè)人員。檢尺檢尺員完成公司木材的檢盡工作。車輛駕駛司機完成公司車輛駕駛工作。職系設計營銷類4職類職系定義職系營銷治理營銷效勞有豐富的產品銷售閱歷，對銷售工作或產品售后市場維護工作有很好的開拓力量，能夠完成公司的相關工作任務，對銷售收入有較大奉獻。職位名稱客戶經理銷售內勤營銷有很強的營銷和業(yè)務開拓力量，生疏國內市場狀況，能夠依據(jù)公司的要求完成銷售任務，對公司的銷售奉獻顯著。經理完成營銷效勞支持工作。職系設計職能類5職類職系定義職系人事、財務、行政從事專業(yè)領域內簡潔的業(yè)務，工作內容依照肯定程序進展，通常是周期性工作。職位名稱職員生疏本專業(yè)業(yè)務，有豐富的工作閱歷，在公司某一專業(yè)領域內有很強的專業(yè)推斷力量，能夠獨立的運用專業(yè)學問或技能完成某項業(yè)務或工作任務。資深職員人事、財務、行政職系薪等確定方法通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任職資格等級標準基于小組的評估知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表123基礎層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術工程技術工藝技術質量管理設計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經計劃統(tǒng)計執(zhí)行管理監(jiān)督經營作業(yè)類技術類市場類專業(yè)類管理類職等圖目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案職等圖員工薪酬等級表員工薪酬等級表薪酬等級寬帶工資薪點數(shù)4756員工薪酬等級表4等5等6等4級差5級差6級差6級差>5級差>4級差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差員工薪酬等級確實認員工薪等級確實認方法依據(jù)員工的任職資格等級標準，薪酬考核小組對每一位員工確定其職位名稱；依據(jù)員工的職位，確定其薪等；薪酬考核小組依據(jù)員工的工作力量確定其薪級；確定員工的薪酬等級，查找薪酬等級表，確定其薪資。目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案資源管護中心員工工資確實定工資總額掌握依據(jù)管護中心管護的山林畝數(shù)、山林的分布狀態(tài)、管護的難易程度，確定管護的工資單價工資總額＝山林畝數(shù)*工資單價管護中心員工確實定確定管護中心員工的薪等評估員工的工作力量，確定其薪級實行崗位工資和績效工資的構造工資形式每月對員工進展績效考核，確定其績效工資員工的工資總額不能超過其核定的工資總額目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案生產流程治理中心員工工資確實定工資形式：集體計量工資生產流程治理中心員工的工資和林地預備、種植、撫育、生產的工作量直接掛鉤，表達多勞多得的原則，但因參與作業(yè)的員工個人的工作量不易統(tǒng)計，所以實行集體計量工資的形式依據(jù)其工作量計算基層員工的工資。生產流程治理中心的主管員工不僅自己親自參與生產作業(yè)，還要負責其林場的治理工作，所以其工資除以按集體計量工資的形式計算其工資外，還依據(jù)集體計量工資總額按核定的提取比例〔比例待定〕計算其治理工資。集體計量工資工價確實定：統(tǒng)計2023年林地預備、種植、撫育、生產的工作量和工資總額，確定其林地預備、種植、撫育、生產的工資工價。確定2023年其林場的員工編制數(shù)和員工名單。預算2023年其林場的林地預備、種植、撫育、生產的工資量和工資總額。按2023年預算的作業(yè)量和作業(yè)工價計算其工資總額，加上主管的治理工資應不超過按第3點確定的工資總額即可。生產流程治理中心員工工資確實定集體計量工資工價和工資的計算：生產流程中心集體計量工資工價確實定：統(tǒng)計2023年林地預備、種植、撫育、生產的工作量和工資總額，確定其林地預備、種植、撫育、生產的工資工價。確定2023年其林場的員工編制數(shù)和員工名單。預算2023年其林場的林地預備、種植、撫育、生產的工資量和工資總額。按2023年預算的作業(yè)量和作業(yè)工價計算其工資總額，加上主管的治理工資應不超過按第3點確定的工資總額即可。生產流程中心集體計量工資的計算：生產流程中心各林場每月填寫其員工的作業(yè)量，經主管審核后提交監(jiān)視考核委審批后送財務部審核并計算其集體計量工資。尋常按集體計量工資的80%預發(fā)。假設當月沒有作業(yè)量或作業(yè)量或全年作業(yè)量低達不到崗位工資時，按崗位工資發(fā)放。年底依據(jù)全年的作業(yè)量進展終于，多還少補。目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案作業(yè)類員工工資確實定檢尺員的工資形式：崗位工資+提成崗位工資確實定：按該員的薪資等級確定其崗位工資。檢尺組長因其崗位工資高于檢尺員，其提成比例和檢尺員一樣。統(tǒng)計2023年檢尺作業(yè)量和工資總額，確定其提成比例。檢尺員的工資按該員工檢尺作業(yè)量和其提成比例計算提成工資司機的工資形式：崗位工資+績效工資+路程補貼1.依據(jù)該員工的薪資等級確定其工資。2.路程按行駛公里數(shù)進展補貼。目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案營銷中心員工工資確實定銷售人員的工資形式：崗位工資+提成崗位工資確實定：按該員的薪資等級確定其崗位工資。按員工實現(xiàn)的銷售額的比例〔待定〕來計算。提成比例確實定：統(tǒng)計2023年銷售額和工資總額，確定其提成比例。銷售部經理以整個部門的銷售額作為其提成的銷售額，因此其提成比例和其下屬的業(yè)務員的提成比例較低〔另行確定〕銷售效勞支持員工的工資形式：崗位工資+績效工資目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案職能治理中心薪酬確實定工資形式：崗位工資+績效工資員工薪等級確實認方法：依據(jù)員工的任職資格等級標準，薪酬考核小組對每一位員工確定其職位名稱；依據(jù)員工的職位，確定其薪等；薪酬考核小組依據(jù)員工的工作力量確定其薪級；確定員工的薪酬等級，查找薪酬等級表，確定其薪資?？冃ЧべY確實定：制定員工的KPI考核指標每月5日前行政人力資源部完成員工KPI考核，提交〔〕審批交財務部?？冃ЧべY＝績效工資標準*考核分數(shù)/100員工工資＝崗位工資+績效工資目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案監(jiān)視考核委薪酬確實定工資形式：崗位工資+績效工資員工薪等級確實認方法：依據(jù)員工的任職資格等級標準，薪酬考核小組對每一位員工確定其職位名稱；依據(jù)員工的職位，確定其薪等；薪酬考核小組依據(jù)員工的工作力量確定其薪級；確定員工的薪酬等級，查找薪酬等級表，確定其薪資?？冃ЧべY確實定：制定員工的KPI考核指標每月5日前行政人力資源部完成員工KPI考核，提交〔〕審批交財務部?？冃ЧべY＝績效工資標準*考核分數(shù)/100員工工資＝崗位工資+績效工資目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案 通過調整固定起薪點值在員工薪酬等級不變的狀況下，通過調整固定起薪點，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以便利地對物價上漲、消費水平增加等狀況作出反響。 企業(yè)可以依據(jù)物價指數(shù)、進展階段、公司戰(zhàn)略的轉變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資總額，以此提高或者降低整體工資水平。整體工資水平調整整體工資水平調整工資總額調整員工工資水平調整員工薪酬薪等調整依據(jù)職位薪等晉升〔下降〕

員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工的薪酬薪等的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，其薪酬薪等也要做相應調整。任職資格等級晉升〔降低〕考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升員工薪等調整任職資格考核晉升〔降低〕

任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。原資格等級匹配年限是指調整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調整一次，每次上調或下調一級；依據(jù)年內“人事考核”結果，確定任職資格等級。資格等級變動范圍原等級匹配年限資格等級晉升1級資格等級下降1級資格等級不變作業(yè)層≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級保持不變?；鶎庸芾怼?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分中層≥3年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪酬薪等調整任職資格考試晉升考試晉升是指通過公司內部或外部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考試原則上每兩年進展一次。任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限和考核累計分數(shù)限制，經過規(guī)定程序，由行政人力資源部或董事長提名的人選，經董事長批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。員工薪酬薪級調整考核調整

任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職力量，但是，任職力量只有轉化為績效才能對企業(yè)有所奉獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪級。通過對績效考核，依據(jù)績效考核結果，對員工薪級進展相應的升降。

考核調整例如：

薪級調整與年度人事考核結果直接對應。可以依據(jù)以下標準執(zhí)行〔連續(xù)2年考評得4分者升一級，連續(xù)2年考評得1分者降一級，連續(xù)2年得0分者予以辭退〕考評檔次優(yōu)秀良好合格需要改進不合格考核得分43210目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資源管護中心員工工資確實定生產流程治理中心員工工資確實定作業(yè)類員工工資確實定營銷中心員工工資確實定職能治理中心員工工資確實定監(jiān)視考核委員工工資確實定員工工資調整年終獎福利實施新薪酬體系應留意的問題XX林業(yè)公司薪酬體系設計方案年終獎發(fā)放原則利潤原則

企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；假設企業(yè)通過一年的經營沒有獲得利潤，則不發(fā)放年終獎。

共享原則

企業(yè)利潤是全體員工共同制造的，所以員工有權共享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的狀況下，應當從利潤中撥出肯定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工共享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增加員工對企業(yè)的承諾和忠誠。

公正原則

全部員工都有權共享企業(yè)的利潤，但是這種共享必需要建立在公正的根底之上。公正并不是指全部員工應當?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。年終獎發(fā)放方法年終獎總額的計算

年終獎總額=年實際利潤*年終獎計提比例

年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以依據(jù)企業(yè)目前的實際狀況確定。

員工年終獎確實定

員工年終獎=單位年終獎值*員工工資*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)

單位年終獎值=年終獎總額/∑〔員工薪點數(shù)*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)〕

*計獎月數(shù)：指依據(jù)公司規(guī)定，有權享有年終獎的月數(shù)。目錄原則薪酬構造薪酬確定根底員工薪資等級確定資