2023年新一級人力資源管理師新教程課后習(xí)題答案

第二章招聘與配置

1、簡述崗位勝任特性的基本概念、種類

答：勝任特性的概念（指保證勞動(dòng)者能順利完畢任務(wù)或達(dá)成目的，并能區(qū)分績

優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)）

崗位勝任特性的分類（按情境不同，分為技術(shù)勝任特性、人際勝任特性和概念

勝任特性；按主體不同，分為個(gè)人勝任特性、組織勝任特性和國家勝任特性；

按內(nèi)涵的大小，分為元?jiǎng)偃翁匦?、行業(yè)通用勝任特性、組織內(nèi)部勝任特性、標(biāo)

準(zhǔn)技術(shù)勝任特性、行業(yè)技術(shù)勝任特性、特殊技術(shù)勝任特性；按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，

分為鑒別性勝任特性、基礎(chǔ)性勝任特性）

2、簡述開展崗位勝任特性研究的重要意義和作用，構(gòu)建崗位勝任特性模型的程

序、環(huán)節(jié)和方法。

答：開展崗位勝任特性研究的重要意義和作用：

（一）人員規(guī)劃的意義重要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)

測性，可以更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪

酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

崗位勝任特性在工作分析中的意義：

1、崗位勝任特性可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向

2、崗位勝任特性總是與公司文化和經(jīng)營目的相聯(lián)系，所以在實(shí)行工作分析時(shí)引

入勝任特性，可以填補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

（二）人員招聘

1、崗位勝任特性的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和

動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)

2、崗位勝任特性的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高

績效水平的工作

3、基于崗位勝任特性的人員招聘機(jī)制建立在公司發(fā)展愿景，公司價(jià)值觀和工作

分析評價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，招到該崗

位的人員，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

（三）培訓(xùn)開發(fā)意義：使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。

1、崗位勝任特性改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也

躋身于培訓(xùn)中

2、基于勝任特性的分析，針對崗位規(guī)定并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量

身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效率

3、勝任特性研究有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

（四）績效管理

1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提

2、勝任特性模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障

構(gòu)建崗位勝任特性模型的程序、環(huán)節(jié)：

（一）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來擬定。

（二）選取效標(biāo)分析樣本

（三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特性的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小

組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀測法等來獲取樣本。

一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查

技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例：涉及成功事件、不成功

事件或者負(fù)面事件。

（四）建立崗位勝任特性模型A、一方面進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略

方向、組織結(jié)構(gòu)和重要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職

責(zé)，績效目的和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步討論。B、通過對行為事件訪談報(bào)告

內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)限度記錄指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組

的共性與差異特性。既要考慮公司的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特性層級

“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

（五）驗(yàn)證崗位勝任特性驗(yàn)證。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)

方法

構(gòu)建崗位勝任特性模型的方法：

屬于定性研究的重要方法有：編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法

屬于定量研究的重要方法：有T檢查分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、

回歸分析

人事測評技術(shù)涉及：沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試

3、簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點(diǎn)、應(yīng)用程序和基本方法。

答：沙盤推演測評法的內(nèi)容：（1）在沙盤之上，借助圖形和籌碼來顯示鈔票流

量、庫存、設(shè)備、借貸等信息；（2）人員分組，分別代表各種扮演的角色；（3）

面對其他小組的劇烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動(dòng)向，決定公

司產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)等方面的短、中、長期策略；（4）按照規(guī)定

流程運(yùn)營；（5）編制年度會計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營成果；（6）討論并制訂改善與

發(fā)展方案，繼續(xù)下一年度經(jīng)營合作。

沙盤推演測評法的特點(diǎn)：1、場景能激發(fā)被試的愛好2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)

3、直觀展示被試的真實(shí)水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)5、能考察被試

的綜合能力

沙盤推演測評法應(yīng)用程序和基本方法：1、被試熱身2、考官初步講解3、熟悉

游戲規(guī)則4、實(shí)戰(zhàn)模擬5、階段小結(jié)6、決戰(zhàn)勝負(fù)7、評價(jià)階段

4、簡述公文筐測試的含義、特點(diǎn)和應(yīng)用范圍。

答：公文筐測試的含義：公文筐測試，也稱公文解決，是被數(shù)年實(shí)踐充實(shí)、完

善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析

各種資料、解決信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。

公文筐測試的特點(diǎn)：

1、公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，

考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。考察被試者計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝

通、預(yù)測、決策能力等

2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進(jìn)行測查：A、技能角度，重要考察

管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通力B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、

人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)

3、公文筐測試對評分者的規(guī)定較高

4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛

5、情境性強(qiáng)

公文筐測試的應(yīng)用范圍（局限性）：

1、顯著缺陷是評分比較困難

2、不夠經(jīng)濟(jì)

3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制

4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大

5、簡述公文筐測試試題的設(shè)計(jì)、操作程序、具體環(huán)節(jié)和實(shí)行方法。

答：

公文筐測試試題的設(shè)計(jì)：

公文筐測試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

A、工作崗位分析B、文獻(xiàn)設(shè)計(jì)C、擬定評分標(biāo)準(zhǔn)

公文筐測試試題的操作程序：

（1）向被試減少有關(guān)背景材料、模擬任職崗位、負(fù)責(zé)解決的所有公文；（2）

向被試發(fā)放一套公文；（3）將解決結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。

公文筐測試試題的具體環(huán)節(jié)和實(shí)行方法：

測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試帶至相應(yīng)的測評室；

監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷；

監(jiān)考人員檢查被試的證件；

有主監(jiān)考宣讀考場規(guī)則；

測試前5分鐘，發(fā)放試卷、宣讀公文筐測試指導(dǎo)語；

監(jiān)考人員對答題規(guī)定和環(huán)節(jié)進(jìn)行具體指導(dǎo)；

考試結(jié)束、收卷并密封；

主監(jiān)考填寫考試情況記錄，監(jiān)考和紀(jì)檢人員簽字送至保管室。

應(yīng)用公文筐時(shí)，應(yīng)注題以下問題：

A、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一

B、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義

6、簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和重要內(nèi)容。

答：心理測試及其相關(guān)概念：

心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起

的反映作為代表行為的樣本。從而對個(gè)人行為作出評價(jià)。

心理測試種類和重要內(nèi)容：

從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測試、能力測試、職業(yè)愛好測試

從形式上劃分，分為紙筆測試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)涉及客觀的計(jì)分系統(tǒng)、

解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采

用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗(yàn)、投射測試、筆跡分析測試

職業(yè)心理測試的種類（手段）

1、學(xué)業(yè)成就測試：合用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。

2、職業(yè)愛好測試：目前應(yīng)用于職業(yè)征詢和職業(yè)指導(dǎo)中。sen、COPS、KPRV

3、職業(yè)能力測試：一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量

表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人

事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測試（合用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺

少經(jīng)驗(yàn)的求職者如對計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT）

4、職業(yè)人格測試：個(gè)性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。

重要有自陳量表（最常用（16PFQ、MBTI.SDS））和投射技術(shù)。職業(yè)指導(dǎo)中影

響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。

5、投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診

斷：PRI、TAT

7、簡述職業(yè)心理測試設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行心理測試時(shí)應(yīng)把握的影響因素和具體要

求。

答：一個(gè)良好使用價(jià)值的心理測試，應(yīng)當(dāng)通過嚴(yán)格驗(yàn)證的，并能滿足以下四個(gè)

基本條件（設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)）：

1、標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目、施測、評分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

2、衡量測試有效性的指標(biāo)效度，方法重要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效

度。重要相應(yīng)于以下三個(gè)問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b

測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達(dá)成了何等準(zhǔn)確限度c通過測試可以在多大限度

上提高決策的準(zhǔn)確率？

3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了受測者

的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特性。A重測信度高（被試者在不同時(shí)間接受測試的結(jié)果

一致）b同質(zhì)性信度高（同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特

點(diǎn)）c評分者信度高（不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致）

4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，涉及集中趨勢（平

均數(shù)）、離散趨勢（標(biāo)準(zhǔn)差）。常模是用以比較不同受測者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，

它可以說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。

實(shí)行心理測試時(shí)應(yīng)把握的影響因素：1、時(shí)間2、費(fèi)用3、實(shí)行4、表面效度

5、測試結(jié)果

實(shí)行心理測試的具體規(guī)定：1、要對心理測試使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；2、把心理

測試與實(shí)踐相結(jié)合；3、要妥善保管測試結(jié)果；4、要做好使專心理測試方法的

宣傳。

10、簡述公司人力資源流動(dòng)的種類。

答：人力資源流動(dòng)的種類

A、分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源和社會流動(dòng)

B、按流動(dòng)范圍分為國內(nèi)流動(dòng)和國際流動(dòng)

C、在國內(nèi)，分為公司之間流動(dòng)和公司內(nèi)部流動(dòng)

D、按流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)

E、公司層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)

11、簡述員工晉升的定義、作用和種類。

答：晉升的定義：員工在組織中由低檔崗位向更高級別崗位變動(dòng)的過程。

晉升的作用：（1）由現(xiàn)有員工接替更高級別崗位的工作，可以節(jié)約一定期間和

管理成本（2）公司可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)

各級員工的積極性、積極性和發(fā)明性（3）科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，保持公司

人才晉升路線通暢，不僅利于保存現(xiàn)有人才，同時(shí)有助于吸引外部優(yōu)秀人才（4）

內(nèi)部晉升尚有助于保持公司工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性

晉升的種類：（一）晉升制度有內(nèi)部晉升與外部晉升之分；（二）按照晉升的

選擇范圍，可以分為公開競爭型晉升與封閉晉升。

12、簡述晉升策略的選擇、方法和注意事項(xiàng)。

答：晉升策略的選擇：（1）以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略（2）以員工競

爭能力為依據(jù)的晉升策略（3）以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。

13、簡述公司員工晉升管理及選擇晉升候選人的方法。

答：員工晉升的管理：

（一）員工晉升的準(zhǔn)備工作。員工個(gè)人資料；管理者的資料。（二）員工晉升

的基本程序。部門主管提出晉升申請書；HRD審核與調(diào)整；提出崗位員工空缺報(bào)

告；選擇合適晉升的對象和方法；批準(zhǔn)和人民；對晉升結(jié)果進(jìn)行評估。

選擇晉升候選人的方法（1）配對比較法（2）主管評估法（3）評價(jià)中心法

（4）升等考試法（5）綜合選拔法

14、簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實(shí)行要

點(diǎn)。（略）

15、簡述員工總流動(dòng)率記錄調(diào)查的內(nèi)容。

答：一般說來，以下四個(gè)因素構(gòu)成員工流動(dòng)的重要因素：