第人力資源職業(yè)規(guī)劃

人力資源職業(yè)規(guī)劃1

一、xx公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀

(一)公司概況

xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和專業(yè)運(yùn)輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等，幾年時(shí)間發(fā)展到200多人的企業(yè)，幾年來(lái)創(chuàng)業(yè)發(fā)展，已經(jīng)具備必須的規(guī)模，在深圳市土石方行業(yè)有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀(jì)守法預(yù)防為主持續(xù)改善創(chuàng)質(zhì)量效益;保護(hù)環(huán)境關(guān)愛(ài)生命強(qiáng)化過(guò)程管理造綠色工程”的質(zhì)量環(huán)境安全方針，發(fā)揚(yáng)“誠(chéng)信和諧務(wù)實(shí)進(jìn)取創(chuàng)新”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“至誠(chéng)至信，穩(wěn)步發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念，為社會(huì)和業(yè)主奉獻(xiàn)優(yōu)質(zhì)的工程與滿意的服務(wù)。

(二)公司人力資源現(xiàn)狀

1、公司組織結(jié)構(gòu)

公司的人力資源結(jié)構(gòu)

截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人(數(shù)字只限于11月5日17：00)。

2.1員工年齡結(jié)構(gòu)情景表

25歲以下歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。

2.2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

小學(xué)學(xué)歷的3人;初中學(xué)歷的147人;高中學(xué)歷的37人;中專(含中師)學(xué)歷的9人;大專以上學(xué)歷的8人

2.3員工職位分類情景

經(jīng)理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;工程部人員58人;機(jī)械部人員114人;物業(yè)出租人員1人;旅業(yè)部人員15人;后勤部工作人員9人;財(cái)務(wù)人員3人;

2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。

(三)公司在人力資源管理方面的不足

公司創(chuàng)立時(shí)不足50人的小企業(yè)，制度不健全，人力資源的管理20xx才開(kāi)始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：

1、企業(yè)用工不規(guī)范，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工流動(dòng)性大，員工綜合素質(zhì)不高

①公司高層對(duì)人力資源管理工作不夠重視，勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)不強(qiáng)，造成存在用工不規(guī)范的情景，主要表此刻，目前公司沒(méi)有按勞動(dòng)法規(guī)定辦理員工五險(xiǎn)一金，所以，人力資源管理暫時(shí)不能按勞動(dòng)法規(guī)與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，公司用工不規(guī)范帶來(lái)的后果風(fēng)險(xiǎn)很大，人力資源管理無(wú)法預(yù)測(cè)什么時(shí)候會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的問(wèn)題;經(jīng)營(yíng)公司是一種社會(huì)的職責(zé)，員工計(jì)劃長(zhǎng)期服務(wù)公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關(guān)系是公司團(tuán)隊(duì)欠缺凝聚力導(dǎo)致員工流動(dòng)性大的因素之一。

②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，從上表三：《公司員工職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到：公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術(shù)層的薪酬4000-8000機(jī)械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析，說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題：公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此討論)造成的因果是：公司對(duì)管理層的肯定和認(rèn)同不夠，造成管理層的信心不足，導(dǎo)致職責(zé)心不強(qiáng)，工作進(jìn)取性不高，執(zhí)行力弱化，工作拖拉，團(tuán)隊(duì)效率差等狀況。技術(shù)工和操作工是機(jī)械獨(dú)立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無(wú)法與管理人員管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的效益相比較的，但管理層與技術(shù)工和操作工在待遇方面相比較時(shí)，管理層感覺(jué)沒(méi)有優(yōu)越感，抱怨多，心理不平衡;但管理層所應(yīng)對(duì)的人和事的管理錯(cuò)綜復(fù)雜的工作壓力和職責(zé)則遠(yuǎn)大于技術(shù)工和操作工所承的職責(zé)。

③員工的流動(dòng)性大和素質(zhì)參差不齊，從上表三至四的統(tǒng)計(jì)表反映的數(shù)據(jù)分析，流失的員工都集中在二個(gè)職位的員工：現(xiàn)場(chǎng)簽卡崗位：薪酬在20xx-2300元泥頭車司機(jī)崗位：薪酬在3200-3800元兩個(gè)職位在勞動(dòng)市場(chǎng)上的價(jià)格沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)，第一點(diǎn)：我們的行業(yè)因沒(méi)有固定的休息節(jié)假日，現(xiàn)場(chǎng)簽卡崗位是露天的工作環(huán)境(灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜;泥頭車司機(jī)崗位是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)等因素)。第二點(diǎn)：現(xiàn)場(chǎng)簽卡和泥頭車司機(jī)崗位的工作的時(shí)間：每個(gè)工作日平均10小時(shí)計(jì)算，按合法用工普工的工資計(jì)算工資：22天×8時(shí)=174小時(shí)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1500元【20xx年標(biāo)準(zhǔn)】。

(一)工作日加班工資=基本工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75天×150%

(二)休息日加班工資=基本工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75天×200%

(三)法定節(jié)假日加班工資=基本工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75天×300%加班費(fèi)是：【22天×2小時(shí)×12.93元】+【8天×10小時(shí)×17.24元】﹦工作日加班費(fèi)44小時(shí)×12.93元+休息日加班費(fèi)80小時(shí)×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費(fèi)1948元﹢1500元﹦3448元月，如當(dāng)月遇上節(jié)假日按三倍工資計(jì)算的話，一個(gè)合法用工的普工的工資預(yù)計(jì)超過(guò)3600元+加上當(dāng)月的高溫補(bǔ)貼費(fèi)150元月，一年國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日共27天(清明節(jié)3天，勞動(dòng)節(jié)3天，端午節(jié)3天，中秋國(guó)慶節(jié)8天，元旦3天，春節(jié)7天)深圳市《高溫辦法》第十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)對(duì)露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月不低于150元，高溫保健費(fèi)不計(jì)入工資總額。

以上我們公司現(xiàn)場(chǎng)簽卡和泥頭車司機(jī)崗位的上班工作時(shí)間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達(dá)：3600元月(并且購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)等公司每個(gè)月為員工多支付300至400元的社保費(fèi)用)但我們公司用工在待遇上沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，福利少，工作環(huán)境差，運(yùn)輸行業(yè)崗位風(fēng)險(xiǎn)大等因素，導(dǎo)致員工的素質(zhì)參差不齊，公司團(tuán)隊(duì)?wèi)猩?，抱怨多，?fù)面的情緒特出;綜合素質(zhì)好的員工選擇機(jī)會(huì)多，一般都不會(huì)研究我們公司的現(xiàn)場(chǎng)簽卡和泥頭車司機(jī)的工作崗位。有些經(jīng)驗(yàn)不足或?qū)ι钲谑新窙r不熟悉的司機(jī)，入職三個(gè)月在公司累積經(jīng)驗(yàn)和熟悉深圳市區(qū)路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來(lái)一批流失一批，我們公司的機(jī)械部好似是“泥頭車司機(jī)”培訓(xùn)實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)一樣，幫忙深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓(xùn)泥頭車司機(jī)。

④從上表一至二的統(tǒng)計(jì)表反映的數(shù)據(jù)分析，因薪酬待遇沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個(gè)年齡階段相對(duì)選擇工作的機(jī)會(huì)比較少，沒(méi)工作經(jīng)驗(yàn)工作一段時(shí)間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)用工的風(fēng)險(xiǎn)很大。總結(jié)：因崗位的待遇普遍偏低造成對(duì)現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進(jìn)取不高，對(duì)招聘高素質(zhì)的員工沒(méi)有吸引力。

2、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源理念不完善。

公司雖然對(duì)高層次人才十分重視，并且有意向投資經(jīng)過(guò)獵頭公司用于人才引進(jìn)，可是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的?？墒侨狈?duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)，異常是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。

3、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，工作環(huán)境差等因素，來(lái)應(yīng)聘的人選素質(zhì)都不夢(mèng)想，導(dǎo)致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來(lái)上班就已經(jīng)很不錯(cuò)了，根本無(wú)法研究到對(duì)方的素質(zhì)問(wèn)題，此刻公司人力資源系統(tǒng)沒(méi)有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展供給強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的研究。

4、缺少綜合素質(zhì)好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速發(fā)展。

(1)各部門和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級(jí)崗位提拔上來(lái)?yè)?dān)任管理崗位的，沒(méi)有理解過(guò)系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策本事和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。

(2)公司目前缺乏管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營(yíng)上檔次、它的缺乏勢(shì)必影響制約公司的運(yùn)營(yíng)水平和發(fā)展速度。

5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

(1)作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，目前人力資源部就1個(gè)經(jīng)理+前臺(tái)半個(gè)文員構(gòu)成的人力資源部，只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒(méi)有授權(quán)參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒(méi)能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒(méi)有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。

(2)公司各部門仍對(duì)于人力資源管理意識(shí)還有些模糊，覺(jué)得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對(duì)本部門人力資源xx忽視現(xiàn)象較為嚴(yán)重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導(dǎo)、培養(yǎng)和支持很難進(jìn)行，執(zhí)行力顯得很無(wú)力。

6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。

(1)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒(méi)有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說(shuō)明書。人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展和管理水平。

(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位職責(zé)制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒(méi)有一個(gè)完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒(méi)有構(gòu)成制度和規(guī)范。

(3)職能不健全。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，目前培訓(xùn)工作幾乎是空白，沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少。

(4)未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。

公司每年春節(jié)后都補(bǔ)充很多的新員工?？墒枪救瞬耪衅腹ぷ鞅容^粗，都是熟人介紹來(lái)的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因?yàn)楣镜拇龊透＠缓茫ぷ鳝h(huán)境差等主要因素導(dǎo)致招聘選擇范圍小，這無(wú)疑會(huì)影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。公司團(tuán)隊(duì)管理層執(zhí)行績(jī)效考核工作的經(jīng)驗(yàn)不足，或考核不公導(dǎo)致考核帶來(lái)很多負(fù)面的狀況出現(xiàn)，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。

(5)在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。公司沒(méi)有組織過(guò)團(tuán)隊(duì)娛樂(lè)活動(dòng)如旅游，聚餐，團(tuán)隊(duì)溝通，團(tuán)隊(duì)凝聚力xx方面的活動(dòng)更加少。

7、人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。

對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有專業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，沒(méi)有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。目前新員工培訓(xùn)企業(yè)情景外，其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)。管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高;98%以上的員工期望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成長(zhǎng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定

二、公司所面臨的外部環(huán)境

目前，深圳市政府對(duì)土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來(lái)越嚴(yán)格，引導(dǎo)泥頭車企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展，對(duì)泥頭車企業(yè)的管理以及司機(jī)素質(zhì)的要求越來(lái)越高，土石方行業(yè)每個(gè)崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，然而同行企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是崗位優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是泥頭車司機(jī)崗位的挖角會(huì)十分激烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴(kuò)建工程項(xiàng)目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競(jìng)爭(zhēng)十分慘烈，最近新聞?dòng)袌?bào)道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè)，用一年的是間過(guò)渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營(yíng)運(yùn)，在一年時(shí)間內(nèi)經(jīng)過(guò)制度引導(dǎo)和培育10家正規(guī)的泥頭車企業(yè);實(shí)行評(píng)分發(fā)放泥頭車的通行證。人力作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，為吸引、招募更多高素質(zhì)崗位專業(yè)人才，大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機(jī)公開(kāi)招聘或挖角的競(jìng)爭(zhēng)在未來(lái)勢(shì)必猶然的趨勢(shì)。

當(dāng)前土石方行業(yè)的形勢(shì)，政府在引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過(guò)渡到明年底將會(huì)重新洗牌，應(yīng)對(duì)行業(yè)激烈的淘汰式競(jìng)爭(zhēng)之中，我們公司必須從此刻開(kāi)始練好內(nèi)功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎(chǔ)就得從規(guī)模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規(guī)范地用工，引入和培育方式提員工的素質(zhì)，引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè)，提升公司內(nèi)在的員工素質(zhì)，對(duì)外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認(rèn)同企業(yè)，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。

三、公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)

(一)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為：土石方工程，專用運(yùn)輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確，附帶旅業(yè)部門，物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善、強(qiáng)化過(guò)程管理”的經(jīng)營(yíng)宗旨。三年內(nèi)發(fā)展目標(biāo)為進(jìn)入深圳市土石方10強(qiáng)之內(nèi)的企業(yè)，成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。

1、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入3億元;

2、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入4億元;

3、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入X億元;

4、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入X億元;

5、20xx年：實(shí)現(xiàn)工程收入X億元。

(二)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)

建立一支與“xx公司”戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有“開(kāi)拓”精神的一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)機(jī)制。

(1)合理的薪酬調(diào)整，使公司各階層的薪酬對(duì)外公平，對(duì)內(nèi)公平，擬提高自身崗位的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團(tuán)隊(duì)來(lái)。

(2)現(xiàn)有崗位在職的人員，經(jīng)過(guò)考核，培訓(xùn)方法，本事的再開(kāi)發(fā)，能勝任的人員繼續(xù)留任，或調(diào)崗的方法，逐步優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)的管理素質(zhì)。

(3)經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，本事的再開(kāi)發(fā)過(guò)程，為公司的人力資源儲(chǔ)備和培養(yǎng)重要崗位的接班人，構(gòu)成一個(gè)接力替換的人才梯隊(duì)，為公司后續(xù)發(fā)展所需的人才供給保障。

四、公司人力資源需求計(jì)劃

﹝一﹞人員需求總預(yù)測(cè)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，20xx年12月公司主要目標(biāo)是增加80臺(tái)泥頭車，需要招聘160名司機(jī)，以滿足公司工地工程的需求。

員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)：公司目前泥頭車司機(jī)和現(xiàn)場(chǎng)員2個(gè)崗位的流動(dòng)率比較高，司機(jī)流動(dòng)率在12%左右，此刻管理員流動(dòng)率到達(dá)5%左右，總流動(dòng)率在15%左右。研究隨著公司購(gòu)買員工的社會(huì)保險(xiǎn)之后，企業(yè)員工流動(dòng)率會(huì)隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊(duì)xx、激勵(lì)政策、晉升機(jī)制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動(dòng)利率也會(huì)隨之降低。

企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本;流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應(yīng)堅(jiān)持必須的員工的流動(dòng)率。目前大多數(shù)先進(jìn)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在5%—10%之間，結(jié)合實(shí)際情景，公司的員工流動(dòng)率定為10%左右比較適宜。

未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù)20xx年、20xx年的企業(yè)xx、運(yùn)營(yíng)實(shí)質(zhì)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各部門的實(shí)際用人需求比例，針對(duì)20xx年的實(shí)際工作目標(biāo)和20xx年的生產(chǎn)計(jì)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量;用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量;將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。

2、20xx-20xx年人員需求預(yù)測(cè)

20xx機(jī)械部增加80臺(tái)車輛，根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情景，我們對(duì)最近一年人員需求作如下預(yù)測(cè)(根據(jù)情景調(diào)整)

﹝二﹞構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系

(1)加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作

工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們供給的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。xx公司沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，影響了xx公司人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的水平。xx公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過(guò)程，并制訂出工作規(guī)范(工作的資料是什么)和工作說(shuō)明書(雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作)的過(guò)程。它供給的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。

工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說(shuō)明書和工作規(guī)范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。

工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。報(bào)酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一齊的，而所有這些因素都必須經(jīng)過(guò)工作分析才能得到確定。

工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書供給工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說(shuō)明書上寫明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)當(dāng)說(shuō)就是雇員應(yīng)理解培訓(xùn)的資料。

②職務(wù)評(píng)價(jià)

所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、職責(zé)大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的過(guò)程。經(jīng)過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定供給基礎(chǔ)。

建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，堅(jiān)持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和進(jìn)取性的功能。

針對(duì)xx公司目前在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，提議采取以下措施：

①建立完善、科學(xué)的薪酬體系

在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對(duì)所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過(guò)去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來(lái)的管理上的麻煩和混亂。

②建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度?？茖W(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)。

③進(jìn)取嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，異常是新興企業(yè)也都在進(jìn)取嘗試這種分配和激勵(lì)方式，收到了較好的效果。xx公司也應(yīng)進(jìn)取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。

④定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。

(3)建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系

績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照必須的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法。

考核為各項(xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等供給客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平?？己说哪康模菐兔T工認(rèn)識(shí)自我的潛在本事，并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的資料，為他們的個(gè)人全面發(fā)展供給信息和依據(jù)。此外，績(jī)效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供給有效的參考。經(jīng)過(guò)考核，加強(qiáng)員工的職責(zé)意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。經(jīng)過(guò)幫忙員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。

①建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程

xx公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒(méi)有構(gòu)成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。

要有規(guī)范的考核流程。

要建立溝通制度和反饋制度;考核的目的是幫忙員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫忙他們對(duì)自我有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。

處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難理解，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。

考核要做到公開(kāi)、公正，雙向雙贏。

②建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。

建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者。

建立針對(duì)不一樣崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系;

要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。

(4)加強(qiáng)人員招聘工作

員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有本事、又有興趣到本組織來(lái)任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。

招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的資料。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否貼合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的第一步。

企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計(jì)劃到發(fā)布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。應(yīng)對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過(guò)，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。

良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無(wú)形的廣告。在招聘過(guò)程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的本事和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有十分重要的意義。

(5)加強(qiáng)人力資源管理體系的整合

人力資源管理不僅僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，并且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。

5、人才爭(zhēng)奪

企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關(guān)專業(yè)的人才供給情景不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。xx公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)高級(jí)的執(zhí)行類型的人才。應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，xx公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來(lái)加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。

(1)供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說(shuō)的就是這個(gè)道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

(2)塑造良好企業(yè)公眾形象

一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無(wú)形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會(huì)帶來(lái)企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會(huì)受到社會(huì)的尊重和羨慕，也會(huì)增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引。

(3)把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來(lái)，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。

為企業(yè)擬招聘的對(duì)象供給實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來(lái)工作。

(4)營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制。

企業(yè)招來(lái)人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來(lái)人才沒(méi)有用好和沒(méi)有留住，也就等于沒(méi)招。反過(guò)來(lái)企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰(shuí)還會(huì)感興趣呢在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)xx。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流動(dòng)。常言道“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。

②營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。

鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)造內(nèi)部人才市場(chǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能供給機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。

②引導(dǎo)、幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)。

④創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強(qiáng)職工的歸屬感，感情留人。

6、構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)

(1)構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作

企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)經(jīng)過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。

培訓(xùn)的核心是開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作本事和工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織的潛能以構(gòu)成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平。

xx公司在員工培訓(xùn)方面工作開(kāi)展得較少，距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不深、重視不夠，企業(yè)既無(wú)專職的培訓(xùn)人員也無(wú)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒(méi)有開(kāi)展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)資料應(yīng)包括：提高和改善工作技能;新知識(shí)和新技術(shù)的傳播;對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練;傳播企業(yè)文化;培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。

針對(duì)xx公司的實(shí)際情景，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。

①高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見(jiàn)效慢的環(huán)節(jié)。異常是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過(guò)程，需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。所以，僅有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開(kāi)展。

②建立完善的培訓(xùn)制度和機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機(jī)制來(lái)保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。

③設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員

(2)營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織

所謂學(xué)習(xí)型組織，就是經(jīng)過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種貼合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有本事比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說(shuō)，組織學(xué)習(xí)的本事取決于它積累無(wú)形資產(chǎn)的本事。由于無(wú)形資產(chǎn)要經(jīng)過(guò)人來(lái)體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。人力資源管理的這一新主角，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識(shí)的傳播和應(yīng)用供給支持性的氛圍和適宜的體系。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，他將實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。

從某種意義上來(lái)說(shuō)，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了進(jìn)取的促進(jìn)作用。也正是在這個(gè)意義上說(shuō)，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一。

要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對(duì)組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的激勵(lì)政策，引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)、提倡員工自覺(jué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

建立學(xué)習(xí)組織是一個(gè)長(zhǎng)期的、循環(huán)不斷提升水平的過(guò)程。所以，企業(yè)應(yīng)有一個(gè)比較全面的計(jì)劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對(duì)性地開(kāi)展工作。作到目標(biāo)明確，有條不紊。

樹(shù)立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績(jī)，自覺(jué)學(xué)習(xí)，不斷提高本事的員工，樹(shù)為典型。使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工追趕先進(jìn)，向先進(jìn)看齊。

建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與和全員參與相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)取推動(dòng)和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對(duì)此工作的支持和信心。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，僅有全體員工共同參與，把個(gè)人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來(lái)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，自覺(jué)創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

要建立必須的考核和檢討制度，定期地對(duì)組織計(jì)劃和目標(biāo)工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省，找出問(wèn)題和差距，及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行調(diào)整，以保證整個(gè)工作的順利進(jìn)行和穩(wěn)步推進(jìn)。

五、xx公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施

1、招聘

根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會(huì)中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中專、高中畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)作為后備儲(chǔ)備力量，從基層起理解訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)本事進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。

①計(jì)劃采取的招聘方式：

以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要研究本市區(qū)(南山區(qū)，寶安區(qū))人才市場(chǎng)。

網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、中國(guó)人才熱線網(wǎng)、(視具體情景而定)為主要媒體。

②實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1)招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。與用人部門溝通，了解特定需求;熟悉招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單;招聘人員的形象。

2)安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋。

2、培訓(xùn)

建立人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使此刻人員勝任此刻及未來(lái)的工作要求。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

②重視對(duì)新員工的培訓(xùn)

1)對(duì)新員工培訓(xùn)的目的：

使新員工了解企業(yè)的基本情景，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去;使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。

2)培訓(xùn)的資料及方式：

企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等。

業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求。

A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員，給新員工開(kāi)設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。

B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)資料和工作方法。

3、績(jī)效考核

4、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊(duì)伍xx，對(duì)公司的造成了較大的影響。經(jīng)過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

①薪酬方案的制訂原則：

致力于解決三個(gè)“公平”問(wèn)題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。

1)自我公平。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工【參考勞工力市場(chǎng)雇用價(jià)格】，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。與自我的付出相比，相當(dāng)多員工對(duì)目前收入水平不滿意(50%)和很不滿意(20%)。薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作進(jìn)取性不高。

2)內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中，不一樣職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意和很不滿意。

3)外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。與公司外部相比，50%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和20%的員工對(duì)目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才。

②實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1)薪酬體系和管理制度，是以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。

2)建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，所以人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)研究對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面研究整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來(lái)人才時(shí)，如生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50%用月薪的形式參預(yù)薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%由公司另行研究支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。

5、制定接班計(jì)劃

制定有序的接班計(jì)劃，有效避免人才中斷的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來(lái)人才需求的問(wèn)題，使開(kāi)發(fā)計(jì)劃具體而有針對(duì)性。使員工明白努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣，員工績(jī)效飛速提升的同時(shí)企業(yè)績(jī)效也水漲船高。

6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動(dòng)率

重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動(dòng)，如重要崗位人員、特殊崗位人員、專業(yè)崗位人員等。

7、建立用人淘汰制度

以崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把考核作為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)

六、xx公司人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

1、高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵

人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的實(shí)施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須給予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個(gè)人的切身利益，需要各個(gè)部門的配合，沒(méi)有高層的支持，工作的開(kāi)展和管理的改革都會(huì)有相當(dāng)?shù)睦щy，難以到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。

2、引導(dǎo)員工積極參與

人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)受益是企業(yè)的員工，員工技能的加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的xx都需要員工的努力和參與，沒(méi)有員工的積極參與或員工有必須的抵觸情緒，都不可能到達(dá)預(yù)期的效果和目標(biāo)。所以在規(guī)劃實(shí)施的各個(gè)階段都應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，請(qǐng)他們積極參與到人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中來(lái)。

3、加強(qiáng)工作的計(jì)劃性

無(wú)論人力資源管理開(kāi)發(fā)體系的xx還是人力資源規(guī)劃的實(shí)施，都不是一蹴而就的事情，都需要一個(gè)過(guò)程。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計(jì)劃作保證，穩(wěn)步推進(jìn)。

4、人力資源部要樹(shù)立良好的職業(yè)形象

企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開(kāi)展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);同樣良好的職業(yè)形象才能贏得上級(jí)和員工的信任，工作也才能順利開(kāi)展。

人力資源職業(yè)規(guī)劃2

引言：

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁?。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái)。

第一章：自我認(rèn)知

1、個(gè)人特征：

我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開(kāi)朗、待人真誠(chéng)、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè)、偶爾游戲一下。

2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

性格開(kāi)朗，熱情樂(lè)觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂(lè)觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。

3、個(gè)人缺點(diǎn)：

沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過(guò)于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。

5、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。

6、職業(yè)價(jià)值觀：

我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。

第二章：環(huán)境分析：

1、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。

2、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。

3、社會(huì)環(huán)境：

由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂(lè)觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

4、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃3

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。

3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

（1）初創(chuàng)期。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。

（2）成長(zhǎng)期。

處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。

（3）成熟期。

在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。

（4）衰退期。

需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3。建立人力資源規(guī)劃中的開(kāi)發(fā)機(jī)制

美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開(kāi)發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

4。提高人力資源管理者的素質(zhì)

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃4

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！毙鹿蛦T進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵?duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢？

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開(kāi)員工的努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開(kāi)合適組織、集體的存在的?？磥?lái)，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開(kāi)名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。（3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為