集團管理制度匯編集團管理制度匯編目錄一．人力資源管理制度匯編《人力資源管理工作內容與程序》………………1《勞動合同管理條例》……………6《員工績效考核管理條例》………12《員工福利管理條例》……………14《集團薪資管理條例》……………17《考勤休假管理條例》……………21《員工培訓管理辦法》……………26《人才引進獎勵制度》……………29《職能部門考核激勵機制》………30《員工月度工作評估流程》………32《部門月度工作目標考核流程》…………………33《內部競聘機制》…………………34二、財務管理制度匯編《集團財務管理制度》………………78《財務審批實施細則》………………91《集團內部銀行管理辦法》…………95《集團及其下屬子公司年度預算編制方法》………97《集團預算管理有關規(guī)定》…………98《審計部崗位職責》………………102三、行政管理制度匯編《總裁辦崗位職責》……………35《行政部崗位職責》……………36《公文處理實施細則》…………37《發(fā)文處理流程》………………41《會議管理辦法》………………42《接待來訪工作程序》…………45《法律事務管理辦法》…………46《工作車管理制度》……………48《檔案管理制度》………………51《印章管理制度》………………60《員工行為規(guī)范》………………65《公司客戶信息管理辦法》……………………66《公關管理辦法》………………68《合理化建議管理條例》………71《對外信息披露辦法》…………74《危機管理辦法》………………76人力資源管理工作內容及程序入職管理一、入職手續(xù)1、社會招聘新員工憑《新員工錄用通知書》到公司人力資源部報到，同時交驗學歷證書、身份證原件以及與原單位脫離勞動關系的證明；應屆畢業(yè)的新員工憑學校開具的《畢業(yè)生就業(yè)報到證》到公司人力資源部報到，同時交驗畢業(yè)證書及學位證書、身份證原件以及戶口關系遷移證。2、按人力資源部的統(tǒng)一格式填寫《員工信息表》。3、人力資源部為新員工辦理員工卡并開具《新員工報到通知單》。4、新員工持《新員工報到通知單》到指定部門報到或參加培訓中心組織的入職培訓。二、簽訂勞動合同1、公司聘用員工一律實行勞動合同制。2、公司在新員工提供個人檔案的托管證明或轉入個人檔案后，與員工正式簽訂勞動合同，明確聘用關系，有特殊需要的，同時簽訂《培訓合同》或《保密協(xié)議》。3、員工勞動合同期滿后，經雙方協(xié)商同意可以續(xù)簽合同。三、試用期員工管理1、所有新聘員工都需經歷試用期，試用期視所簽勞動合同期限長短、崗位不同而設置，一般為六個月，可視特殊情況適當縮短試用期。2、試用期滿之前，員工的直接主管將對員工在試用期間的工作表現(xiàn)進行評估，直接主管將評估意見報至區(qū)域或部門責任人，由責任人決定試用期員工是否轉正、延長試用期還是解除勞動關系，轉正后員工薪資由責任人在授權薪資總額范圍內確定后，報人力資源部備案。3、試用期內員工和公司都可以提出解除勞動合同。4、試用期將計入員工在公司的服務期。四、其它關系接轉１、戶籍關系應屆畢業(yè)生至公司報到時應持有原畢業(yè)院校發(fā)放的“派遣證”和當地公安部門簽發(fā)的戶籍關系遷移證明，如為杭州生源，則取回戶口遷移證，并自行將戶口遷入家中；如為非杭州生源，需按戶口申報需要提供相關資料，由公司人力資源部統(tǒng)一辦理集體戶口入戶手續(xù)。培訓一、培訓目的為實現(xiàn)公司經營目標，不斷提高公司和員工的業(yè)績，增強員工的綜合素質及工作技能，同時滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，公司為每一位員工提供有針對性的培訓機會。二、培訓內容和形式詳見《培訓制度》職業(yè)生涯發(fā)展和任職資格管理一、職業(yè)生涯發(fā)展每個人都想實現(xiàn)自己的價值，擁有滿意的職業(yè)生涯。公司提供了幾點有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議：1、員工與主管定期溝通職業(yè)發(fā)展計劃2、主管和員工的溝通，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展是必要的。在試用期和年度考核時，員工與主管需要討論下一個階段的技能發(fā)展的目標，設計或調整職業(yè)發(fā)展計劃。3、員工在參加內部招聘和填寫培訓需求時，請慎重考慮本人的職業(yè)發(fā)展目標。4、根據個人發(fā)展意愿、個性、能力和經驗，員工可通過培訓、換崗和晉升，尋找合適的機會實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展計劃。二、任職資格認定1、為體現(xiàn)和提高員工的職業(yè)化水平，為公司人員調配、任免、晉升提供依據，公司對員工的任職資格進行認定。2、任職資格認定是根據任職崗位的要求，對任職者是否具備從事某一工作資格條件的認定與評價，它是一個連續(xù)的認定過程。3、任職資格認定的對象（１）員工工作調動或晉升前應進行擬上崗位的任職資格考評（２）按照有關規(guī)定，有些崗位的員工每隔一定的周期要進行崗位適應性考評，重新確定崗位任職資格。（３）需轉正定級的員工４、任職資格認定的原則：客觀公正、注重工作業(yè)績、考評與指導相結合５、員工任職資格認定的時間（1）員工試用期考核時（2）員工內部工作調動和晉升時（3）需要對某些崗位的在職人員進行任職能力考評時內部流動與調配一、基本原則1、堅持三個有利于的原則，即有利于公司全局工作的開展、有利于人力資源合理配置、有利于個人職業(yè)生涯發(fā)展。2、堅持人力資源部直接介入下的合理、規(guī)范、有序流動原則。3、不鼓勵新崗位上試用期滿考核合格但工作時間未滿一年者參與內部流動。二、主要途徑1、員工個人參加內部公開招聘：員工個人根據自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主動參加公司內部空缺崗位的公開招聘，被用人部門錄用。2、組織調配：人力資源部根據產業(yè)結構調整狀況及業(yè)務開展需要，通過結構性人員調整或個別調整形式，對員工進行調任或提升至公司范圍內其他部門相關崗位工作。三、流動程序1、人力資源部向調出部門發(fā)出內部調動申請表。2、調出部門主管領導審批同意后辦理工作及物品移交。3、人力資源部審核工作及物品移交情況，開具內部調動通知單。4、調動人員持內部調動通知單到調入部門報到。四、相關事項1、員工在工作移交期內，須堅守原崗位工作，并認真辦理相關交接手續(xù)。2、需要進行離任審計的某些特殊崗位人員，應配合內審部的審計。3、員工流動到新崗位后，崗位或職務級別未發(fā)生變化的，免試用期；崗位或職務級別發(fā)生變化的，試用期為3--6個月，試用期滿進行考核，考核合格（符合崗位要求）后正式聘用，如果不勝任該職位的，由人力資源部安排其轉崗或待崗。4、內部調動后員工實行易崗易薪。離職管理一、員工離職和合同終止員工因辭職、解聘、病退、提前內退和離崗休養(yǎng)等原因離開本公司，須按勞動法與公司解除勞動合同。1、員工辭職：員工辭職，須提前一個月提出書面申請，填寫《辭職員工申請表》，經公司同意后，辦理所有規(guī)定的離職手續(xù)，公司與員工的勞動關系自行解除。２、員工辭退：因員工違反公司的紀律，或者績效考核不合格經培訓后仍無法勝任工作，根據勞動法，公司可以按嚴格的操作程序，解除與員工的勞動關系。被解雇員工要辦理好離職手續(xù)。3、病退、內部退養(yǎng)和離崗休養(yǎng)：公司員工因病或傷殘?zhí)崆巴诵?，須按國家及省、市勞動部門有關規(guī)定辦理；員工因病無法勝任崗位工作，可依據企業(yè)有關內部退養(yǎng)或離崗休養(yǎng)的規(guī)定，辦理內部退養(yǎng)或離崗休養(yǎng)手續(xù)；4、離職手續(xù)員工離職前應辦理好下列手續(xù)：（1）與相關人員辦好工作交接（2）歸還公司的物品和財產，填寫離職人員的物品歸還清單。如需要支付違約金和培訓費，或領取經濟賠償金，到財務部辦理。（3）如果離職人員的工作涉及公司經營管理或技術的機密，需與公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》；二、離職員工的關系轉移1、員工辦妥辭職手續(xù)后，人力資源部出具《解除勞動關系證明》，并按規(guī)定轉移人事關系、住房公積金和社會保險關系。2、員工離職（退休除外），人事檔案將隨之轉移，送接收單位（有人事管理權）或省、市人事勞動部門委托管理。3、集體戶口員工離職時應及時辦理戶口遷出。如一時不能遷出，應與公司簽定戶口托管協(xié)議書。出國（境）管理一、員工因公或因私出國（境），須按公司的有關規(guī)定簽訂相應保證書。二、員工因公出國（境）1、因公出國（境）人員需符合以下條件：因公出國（境）人員必須是公司正式員工，其人事檔案須在公司，在本公司工作滿一年（以勞動合同為準），且從因公出國境回國之日起距勞動合同期滿還有六個月以上者。2、因公出國（境）辦理程序（1）員工因公出國（境），須于兩個月前填寫因公出國（境）申請表，經所在部門總經理，分管副總裁簽字同意后，提交給人力資源部辦理相關手續(xù)。（2）員工辦理出國（境）手續(xù)時，應提前一個半月前向人力資源部遞交辦理出國（境）手續(xù)所需各種材料（見出國管理規(guī)定）。三、員工因私出國（境）1、申請因私出國（境）員工需符合以下條件：申請人須是在本公司工作期滿一年的正式員工（根據勞動合同），其人事檔案在本公司。特殊情況，須經總經理簽字批準，可放寬至試用期滿合格者。2、申請因私出國（境）辦理程序（1）員工申請辦理出國（境）旅游和探親，應在不影響工作的前提下，由本人如實填寫《員工因私出國（境）旅游、探親申請表》和《員工請假單》經部門總經理同意后，提交公司人力資源部審核備案。符合出國（境）探親條件的員工，還需提供國（境）外親友的邀請信。（2）人力資源部憑員工本人填寫完整的《中國公民出國申請審批表》或《內地居民往來港澳地區(qū)申請審批表》辦理政審和蓋章。（3）員工因私出國（境），需自行辦理護照簽證或通行證簽注等相關手續(xù)。（4）員工因私出國（境）前，須辦理工作和物品移交手續(xù)，并由相關接收人員及部門領導簽字。加強員工的時間管理一、時間概念：“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”，人的生命有限，珍視時間就是珍惜生命；節(jié)約時間等于提高工作效率；浪費時間等于揮霍生命。因此，員工應養(yǎng)成守時、遵時的習慣，合理分配和有效利用時間資源。二、時間管理員工必須學會合理統(tǒng)籌、有效管理時間，將成塊時間用以處理大事，以免延誤。分類和集中處理小事，以提高時間效率。主動與他人溝通、協(xié)作，以共享時間資源。學會合理授權，以提高時間管理的有效性。三、時間分配1、抓緊時間做好手頭的每一件事情，不盲目做事；2、時間安排要分輕、重、緩、急，急事先辦，重要的事情先辦；3、要盡快學會做工作計劃，它是您實現(xiàn)時間管理的重要手段；4、有毅力地記錄時間：做“工作日記”或“工作備忘錄”，分析時間利用效果；5、學會科學地贏得時間：善于“化零為整”、“零時整用”，不要將成塊時間做零星的事；6、參加會議要有準備，發(fā)言要有針對性，接受任務要明確時間期限。

勞動合同管理條例第一章總則第一條為規(guī)范員工勞動合同的管理，建立健全勞動合同管理機制，維護公司和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》，并結合公司的實際情況，特制定本辦法。第二條本條例適用于全體與集團在堅持平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂勞動合同的員工（包括短期合同工）。第三條勞動合同是指公司與員工依法訂立的具有法律效力，明確雙方權利、義務關系，且當事人雙方必須嚴格履行的書面契約(包括與高級引進人才訂立的聘用協(xié)議)。勞動合同由《勞動合同》及附件（各項協(xié)議書和公司規(guī)章制度）組成。第四條勞動合同訂立、變更、終止、解除及其他日常管理工作由人力資源部以及員工所在部門負責。第二章勞動合同的訂立第五條公司實行全員勞動合同制，招用員工一律簽訂勞動合同。第六條勞動合同以書面形式訂立，且須具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款，同時雙方可約定其他事項。公司與員工訂立的勞動合同一式四份，雙方各執(zhí)一份，勞動鑒定機關留存一份，員工檔案留存一份。第七條勞動合同的期限（一）勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種:1、有固定期限的勞動合同是指簽訂的勞動合同有明確的起止日期。2、無固定期限的勞動合同是指簽訂的勞動合同，有起始日期而無終止日期，只有當法定或雙方約定的解除或終止條件出現(xiàn)時，勞動合同才能解除或終止。3、以完成一定的工作為期限的勞動合同，是指某項工作任務要求完成期限為終止條件的合同。（二）公司與員工一般簽訂有固定期限的勞動合同，具體期限可根據公司業(yè)務發(fā)展的實際需要及崗位實際情況，由公司和員工雙方協(xié)商確定，原則規(guī)定如下：1、中層管理干部簽訂勞動合同的期限（或聘期）一般為三至五年；高層管理干部簽訂的勞動合同的期限一般不低于五年。2、重要管理崗位人員或高級引進人才，每次簽訂勞動合同的期限(或聘期)一般為三年。初次簽訂者約定三至六個月試用期；3、從院校直接引進的應屆畢業(yè)生，每次簽訂勞動合同的期限一般為一年。初次簽訂者約定三個月試用期；4、一般社會招聘人員，每次簽訂勞動合同的期限一般為一年(異地招聘人員可根據具體情況另定)。初次簽訂者，約定三至六個月的試用期；4、短期合同工，每次簽訂勞動合同的期限不超過一年。初次簽訂者，約定不超過一個月的試用期；5、以上試用期均包括在勞動合同期內。（三）簽訂無固定期限勞動合同，按照國家相關政策規(guī)定執(zhí)行。第八條公司在招用員工時，要求應聘者出示確與其他用人單位終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該應聘者與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可招用及與其簽訂勞動合同。公司不得招用尚未與其他用人單位解除勞動關系的員工。第九條勞動合同由公司各績效考核責任人與員工雙方簽字蓋章，并規(guī)定合同生效日期，沒有規(guī)定生效日期的勞動合同則以公司與員工雙方簽字之日為準。第十條簽訂的勞動合同須到當地勞動行政部門辦理勞動合同的鑒證手續(xù)。第三章勞動合同的履行、終止第十一條勞動合同一經訂立，即具法律約束力，公司與員工雙方應嚴格遵守勞動合同各項條款，履行勞動合同規(guī)定的義務。第十二條在勞動合同約定的試用期滿時，人力資源部通知試用員工所在部門對其進行試用期考核。考評優(yōu)秀與合格的員工，雙方繼續(xù)履行合同；考評不合格的員工，原則上公司與其解除勞動合同，特殊情況下經雙方協(xié)商同意，可延長試用期（至多一次）。第十三條員工在履行勞動合同期間，因患病或者非因工負傷的，按國家和公司現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第十四條當出現(xiàn)以下情形時，勞動合同可以終止：（一）勞動合同期滿；（二）決定勞動合同期限的工作任務完成；（三）勞動合同中公司與員工約定的終止條件出現(xiàn)；第四章勞動合同的續(xù)訂第十五條對于勞動合同即將到期的員工，公司進行考核，為該員工勞動合同續(xù)簽提供依據（一）在員工勞動合同期滿前2個月，人力資源部通知員工所在部門對該員工進行考核，1個月內，所在部門將其考評結果遞交人力資源部；（二）所在部門對員工工作態(tài)度、業(yè)務能力、管理能力、業(yè)務發(fā)展能力、專門知識(以個人能力素質模型為基礎)五方面進行考核，結合被考核者在合同期內歷年考核成績，確定員工最終考核結果，并視崗位需要提出勞動合同是否續(xù)訂的意見；（三）合同期滿考核合格的員工，經公司與員工協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同；合同期滿考核不合格的員工，公司不予續(xù)訂勞動合同。第十六條合同期滿前一個月，公司與考核合格的員工就是否續(xù)訂勞動合同進行協(xié)商。經雙方協(xié)商一致須續(xù)訂合同的，雙方應在勞動合同期滿后十五日內辦理有關續(xù)訂和鑒證的手續(xù)；如果一方要求不予續(xù)訂、終止合同，必須在合同期滿前一個月以書面形式通知對方，雙方應在勞動合同期滿后十五日內辦理終止勞動合同手續(xù)。第五章勞動合同的變更、解除第十七條勞動合同在履行期間因條件發(fā)生變化，經公司與員工協(xié)商一致，可就勞動合同的具體條款進行書面變更，對于變更部分條款的勞動合同，原勞動合同中未變更的部分仍然有效。第十八條勞動合同變更應到當地勞動行政部門辦理鑒證手續(xù)。第十九條公司與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第二十條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：（一）在試用期內，被證明不符合錄用條件或考核不合格的；（二）嚴重違反公司勞動紀律或規(guī)章制度，及嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的，根據公司的規(guī)定應當辭退的(詳見《員工獎懲管理條例》)；（三）被依法追究刑事責任的；（四）違反勞動合同約定的相關條款。第二十一條有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但須提前三十日以書面形式通知員工本人：（一）員工患病或者非因工負傷，辦理停薪留職的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或轉崗不服從公司安排的。（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經過公司與員工協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。（四）公司經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。第二十二條員工提出與公司解除勞動合同，須提前三十天填寫《員工辭職申請表》交所在部門，所在部門在收到《員工辭職申請表》后十天內交公司人力資源部。員工在提交《員工辭職申請表》后三十天內不得擅自離崗。第二十三條員工被除名、開除（詳見《員工獎懲管理條例》）、勞動教養(yǎng)及判刑的，勞動合同自行解除。第二十四條員工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力；（二）患病或者非因工負傷，在商定的醫(yī)療期內；（三）女員工在孕期、產期、哺乳期內；（四）國家、地方法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二十五條員工有下列情形之一，未經公司同意，不得解除勞動合同（一）違反公司規(guī)章制度、給公司生產經營造成經濟損失并經有關部門證明尚未處理完畢，或由于其他問題正在被審查期間；（二）與公司簽訂的相關協(xié)議未履行完畢(如《培訓合同》；（三）從事公司特殊或關鍵崗位，公司尚未培養(yǎng)接替人員的。第六章解除和終止勞動合同的程序第二十六條解除或終止勞動合同須按以下程序辦理手續(xù)：（一）提出解除或終止勞動合同的一方必須在規(guī)定的提前期內以書面形式通知另一方1、員工提出解除或終止勞動合同的，相應填寫《員工辭職申請表》或提交終止勞動合同申請書；2、所在部門(或公司)提出解除或終止勞動合同的，相應填寫《解除員工勞動合同申請表》或提交不同意續(xù)訂勞動合同的意見。（二）人力資源部審核通過后，擬制《勞動合同解除通知書》或《勞動合同終止通知書》。（三）員工辦理工作交接與物品、資料移交、財務帳款結清等離職手續(xù)，公司對部分特殊崗位員工（如中高層管理人員、績效考核責任人、部分營銷人員等）進行離任審計。（四）按《中華人民共和國勞動法》、公司相關制度的規(guī)定及勞動合同的約定，員工向公司交納違約金或者公司向員工支付經濟補償金。（五）公司出具解除或終止勞動合同的證明，作為員工享受失業(yè)保險待遇及進行失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書上寫明勞動合同的期限、解除及終止勞動合同的日期、所擔任的工作(如員工提出要求，公司可在證明書上提供解除、終止勞動合同的原因等內容)。（六）辦理檔案和社會保險轉移。勞動合同解除或終止后，公司應及時將員工檔案轉移到新的接收單位，無接收單位的，轉到本人戶口所在地，同時及時按規(guī)定轉移員工社會保險關系，有特殊情況的單獨向人力資源部提出申請。第二十七條未按上述規(guī)定程序辦理解除或終止勞動合同相關手續(xù)而擅自離職的員工，公司有權要求員工在完成程序后方給予辦理相應的轉移手續(xù)，并有權作除名處理。第七章解除和終止勞動合同的有關經濟關系處理第二十八條公司或員工任何一方未遵守勞動合同條款的規(guī)定，違約方應按《中華人民共和國勞動法》、公司相關制度的規(guī)定及勞動合同的約定承擔違約賠償責任。第二十九條由員工向公司提出解除勞動合同，或有意違反公司規(guī)章制度制造理由解除勞動關系的，員工將承擔下述違約賠償責任：（一）根據所簽勞動合同年限，每提前一年，員工向公司賠償本人一個月標準工資的經濟補償金，不足一年的按一年計算?！皹藴使べY”是指該員工解除勞動合同前十二個月總收入的月平均額（下同）。（二）員工違反勞動合同約定的條件解除勞動合同，對公司生產、科研、經營等工作造成損失的，該損失費用由員工承擔。（三）員工違反勞動合同約定的保守商業(yè)秘密條款，給公司造成經濟損失的，應按損失程度承擔賠償責任。（四）曾由公司出資培訓、將按《培訓合同》的相關條款賠償相應的費用。（五）勞動合同約定的其他賠償責任。第三十條公司依據本管理條例第二十二條、二十四條與員工解除勞動合同的，按以下規(guī)定執(zhí)行：（一）屬于下列情況之一，公司將根據員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給員工相當于其本人一個月標準工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的以一年計算，最多不超過十二個月。1、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或轉崗不能服從公司安排的；2、經與員工協(xié)商一致解除勞動合同的。（二）屬于下列情況之一，公司將根據員工在本公司的工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給員工相當于其本人一個月標準工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的以一年計算：1、員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作或公司安排其力所能及的工作，員工不服從分配的；2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經過公司與員工協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；3、公司經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。第三十一條公司依據本管理條例第二十三條與員工解除勞動合同的，以及被除名、開除、勞動教養(yǎng)、判刑及自行離職的員工，公司不支付經濟補償金。同時，對于因違反公司規(guī)章制度或勞動合同約定條款，給公司生產經營工作造成經濟損失而被公司解除勞動合同、除名或開除的員工，公司根據相關制度追究員工賠償損失的責任。第三十二條公司聘用的高級專業(yè)人才，聘用協(xié)議的變更、違約的賠償可以按照聘用協(xié)議相關規(guī)定執(zhí)行，若協(xié)議中未進行規(guī)定，依照上述條款執(zhí)行。第三十三條勞動合同期滿終止的員工，公司不支付經濟補償金與生活補助費。如果員工與公司簽訂了其他具有同等法律效力的協(xié)議(如《培訓合同》)，應根據相關協(xié)議的約定，向公司支付違約賠償。第八章勞動爭議的處理第三十四條公司在處理勞動關系時如發(fā)生勞動爭議，可遞交薪酬管理委員會調解，委員會應當在自受理之日起三十日內結案，到期未結案的，視作調解不成。第三十五條調解不成的勞動爭議，當事人可以在勞動爭議發(fā)生三十日內向到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第九章附則第三十六條本條例未涉及事項以勞動法及相關的政策法規(guī)為準。第三十七條本條例自下發(fā)之日起實施，解釋權屬公司人力資源部。

員工績效考核管理條例第一章總則第一條為了發(fā)揮績效考核的激勵作用，規(guī)范員工職業(yè)行為，明確職業(yè)化價值導向，特制定本管理條例。第二條本條例適用于聯(lián)通租賃集團有限公司所有在冊員工，所屬各控股子公司、參股子公司可參照執(zhí)行。第三條根據績效考核所做出的獎懲決定的申報需遵循真實、公正、有利于弘揚優(yōu)秀企業(yè)文化的原則；獎懲行為評價及認定遵循平等、客觀、民主集中制的原則。第四條人力資源部是員工績效考核獎懲行為處理的日常機構。第二章獎勵第五條為強化正向激勵，促進員工與公司共同成長，公司對一切有益于企業(yè)發(fā)展的員工行為，實行精神或經濟手段的嘉獎。第六條各目標考核部門責任人有權在業(yè)績考核范圍內或在部門預算獎勵基金范圍內向人力資源部提出獎勵方案，由總裁或總裁授權人簽批備案后發(fā)放。（一）已簽定《目標考核責任書》的業(yè)務單位和業(yè)務部門，嚴格按照責任書所規(guī)定的標準進行獎勵。（二）非業(yè)務部門按部門工資總成本的10%的比例提取員工獎勵基金，根據各部門各崗位職責的有關考核規(guī)定，提請人力資源部審批備案。單項特殊工作或對公司業(yè)務發(fā)展有重大影響的建議和方案，部門或單位負責人報請人力資源部備案，單獨進行獎勵，獎勵金額在2000元以下的由人力資源部審核批準，獎勵金額在2000元以上的由人力資源部提請薪酬管理委會員審批。第七條重大業(yè)務項目采取一事一獎制，人力資源部會同業(yè)務部門根據項目的具體情況下達單項考核責任書。第八條公司對所有員工行為的獎勵性支出實行統(tǒng)一的預算管理，納入人力資源成本。各獎勵實施部門所需獎勵經費于公司制定年度預算時統(tǒng)一向人力資源部進行申報。第三章處罰第九條為切實維護公司利益，保持公司生產經營良好的環(huán)境，引導員工加強自律，推動員工職業(yè)化進程，公司對一切給經營管理活動帶來不利影響的行為實施必要的處罰。處罰方式分為經濟處罰和行政處罰，可同時執(zhí)行也可單獨執(zhí)行。第十一條經濟處罰直接與每位員工的崗位職責考核掛鉤，各目標考核部門責任人有權根據其所屬部門員工的績效考核責任書做出懲罰決定，報人力資源部備案。第十二條行政處罰包括口頭警告、書面警告、降職、解除勞動合同（含除名），同時視情節(jié)輕重給予相應的扣薪或降薪處理:（一）口頭警告：違紀處罰中最輕的一種。員工犯有輕微過失時，可給予口頭警告；（二）書面警告：在口頭警告無效或犯有一定過失時，給予書面警告；（三）降職：擔任一定職務的員工做出了嚴重違公司紀律、制度，或在本職中犯有嚴重過失的，給予降職處理。（四）解除勞動合同：對于犯有重大過失者，公司可以根據勞動法相關規(guī)定與其解除勞動合同；（五）開除：對于有嚴重違法亂紀行為的員工，公司作開除并移交司法機關處理。第十三條有關部門對應懲戒行為作出處罰認定后，由人力資源部向當事人發(fā)出《處罰通知單》。當事人接到《處罰通知單》后，如有異議，須在一周內向人力資源部反饋意見，人力資源部視情況進行相應處理，如有重大分歧意見的提交薪酬管理委員會決定；如當事人在一周內不反饋，人力資源部將視同無異議處理，下發(fā)處罰決定或在工資中作出相應的扣除。第十四條對于能主動通過一定方式（書面或電子郵件等方式）向有關部門申報過失的員工,公司將視情節(jié)對其從寬處理；對于隱瞞事實真相或避重就輕申報的，公司將追究相關人員的責任并將視情節(jié)給予相應處罰。第四章附則第十五條本條例自發(fā)布之日起實施，解釋權屬人力資源部。第十六條本條例中各條款內容，如有與國家有關規(guī)定相違的，以國家有關規(guī)定執(zhí)行。

員工福利管理條例第一章總則第一條為了規(guī)范公司各項福利管理，完善公司薪酬體系，增強公司對優(yōu)秀人才的吸引力，加強員工對公司的歸屬感，特制定本條例。第二條本條例適用于集團本部人事檔案關系在公司的在冊正式員工。集團下屬子公司員工的福利制度除本條例有特別規(guī)定的外，其余均由各子公司參照本條例另行制定，報集團人力資源部批準后執(zhí)行.第三條福利方案設計原則：推進福利體系規(guī)范化、制度化；簡化、優(yōu)化福利管理；體現(xiàn)公司長期激勵的目的。第四條公司將為員工提供的福利分為三大類：社會統(tǒng)籌類、基礎保障類、企業(yè)補充類。第二章各類福利管理細則第五條社會統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的社會保險，即基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險及生育保險，具體由人力資源部及相關部門負責操作：（一）公司按照國家相關政策為員工辦理了基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險及女工生育保險，定期按規(guī)定的比例、額度為員工繳納保險金；基本養(yǎng)老保險與失業(yè)保險中員工個人應繳納部分由人力資源部在薪資中代扣。（二）鑒于工作地點的不同，為便于管理，異地招聘正式員工的社會保險根據屬地原則，通過所在公司的人事代理機構在當地辦理，各公司每季度將繳納社會保險的費用結算單和員工繳納明細表交公司人力資源部審核備案。人力資源部核準后通知財務部予以報銷。第六條基礎保障類指國家或地方政府通過相關政策要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實施的福利，具體包括：（一）住房公積金：根據浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金帳戶，用于員工購房，具體由人力資源部負責。員工個人應繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣，公司每月進行等額補貼，一同劃撥至員工個人公積金帳戶。公司每年根據住房公積金管理中心文件的規(guī)定，調整住房公積金繳納基數與比例。（二）夏令清涼飲料費：每年夏季根據政府相關規(guī)定發(fā)放4個月的夏令清涼飲料費，隨薪資發(fā)放，發(fā)放標準100元/人/月。（三）體檢：公司每年安排一次全體員工全面體檢，每年安排一次女員工B超檢查。（四）小病醫(yī)藥費補貼：公司除為員工提供社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險外，另外提供小病補貼，補貼標準100元/人/月，憑醫(yī)藥費發(fā)票限額報銷（如為直系親屬的醫(yī)藥費報銷，按照發(fā)票金額的50%標準執(zhí)行）。新進員工以轉正后檔案關系正式調入公司當月起開始享受該項福利。（五）租房補貼：員工長期（一個月以上）外派工作，由工作當地提供住宿（公司提供基本設施，其它一切費用均由員工自理）；工作當地無法提供住宿條件的，可自行租房，租金標準參照工作當地小套平均水平。本地招聘的外地員工不在補貼之列。第七條企業(yè)補充類福利指公司為吸引與留住優(yōu)秀人才而配合薪酬體系規(guī)定的補充福利，享受以下（五）、（六）項福利的員工須為人事檔案關系在公司的正式員工。具體內容包括：（一）工作午餐：公司為員工提供8元/人/餐標準的工作午餐。（二）生日蛋糕：員工生日，可憑身份證復印件到總裁辦領取生日蛋糕券一份。（三）勞保用品：公司為員工提供定額化的勞保福利，每季度發(fā)放一次。發(fā)放標準：女性員工120元/人/次，男性員工100元/人/次，每季度的第一個月發(fā)放，總裁辦與人力資源部協(xié)同實施。（四）節(jié)日福利費：遇元旦、“五一”、中秋、國慶、“三八”、端午等節(jié)日，公司為員工提供定額化的福利，具體標準詳見《聯(lián)通租賃集團在冊員工福利一覽表》。由總裁辦與人力資源部協(xié)同實施。（五）服裝費補貼：為了規(guī)范公司員工著裝，提高公司員工形象，公司為員工提供服裝費補貼，補貼標準：副總裁10000元/年，總裁助理8000元/年，部門正職（含子公司總經理）6000元/年，部門副職（含子公司副總經理）5000元/年，子公司總經理助理、部門經理、副經理3000元/年，集團基層員工1000元/年。各子公司基層員工由公司統(tǒng)一制裝，制裝標準為2000元/人/兩年。服裝費補貼必須用于員工個人著裝，不得挪作他用，違者取消當年服裝補貼。員工購買服裝由各地辦公室統(tǒng)一登記領用。（六）旅游費補貼：公司為員工提供每年一次的旅游，補貼標準分國際、國內游：副總裁國際旅游15000元/年或國內旅游8000元/年（注：兩者選其一，下同），總裁助理國際旅游12000元/年或國內旅游6000元/年，部門正職（含子公司總經理）國際旅游8000元/年或國內旅游4000元/年，部門副職（含子公司副總經理）國際旅游5000元/年或國內旅游3000元/年，子公司總經理助理、部門經理、副經理2000元/年，集團基層員工1000元/年。憑旅游發(fā)票限額報銷，不可跨年度使用。（七）用車補貼：公司為中層以上或特殊貢獻員工提供工作車使用補助，詳見工作車管理制度。長途公務用車，優(yōu)先使用專用工作車，配備專職駕駛員，費用實報實銷。第三章附則第八條公司派往子公司的人員，部分法定福利由集團公司代為提供（人力資源部負責管理），子公司與公司進行相應結算；其他福利，根據法人治理原則，按照子公司福利體系標準執(zhí)行或子公司委托集團公司提供（委托部分由子公司與集團公司進行相應結算），具體根據所簽訂協(xié)議執(zhí)行。第九條本條例自下發(fā)之日起開始實施，原集團有關福利制度同時廢止。第十條如國家、地方有相關政策出臺或公司實際經營情況發(fā)生變化，公司將對本條例進行相應調整。第十一條本條例解釋權屬公司人力資源部。試行期暫定為2003年2月至2004年2月。

集團薪資管理條例第一章總則集團公司本著”以德定取舍，以能力定崗位，以貢獻定薪酬”的原則，對內相對公平、對外具有競爭力的目標制定薪資政策，并通過績效考核管理，為員工的薪資確定及獎金支付提供合理依據。薪資實行動態(tài)管理，原則上易崗易薪。集團從業(yè)人員的薪資，依其學識、經驗、技能、潛力、發(fā)展及其擔任工作的難易程度，責任輕重等綜合因素核發(fā)。集團董事會成員及特約人員、特殊關系人員、臨時人員薪資，視實際另行規(guī)定或參考本條例核發(fā)。本條例所指薪資，是指每月定期發(fā)放的基準工資、津貼、獎金等。集團有關薪資計算、薪資發(fā)放，均按照本條例規(guī)定辦理。未遵照公司指派任務執(zhí)行者，不予支付相應工資。第二章薪資結構本公司從業(yè)人員薪資包括基本工資、職務工資、崗位津貼、加班工資、其他津貼、績效獎金、年終獎金?；竟べY為固定工資，即不在績效考核范圍內，其它薪資項目均為浮動工資，需根據每月各崗位績效考核情況核定最終發(fā)放額。本公司從業(yè)人員薪資具體含義如下：（一）基本工資基本工資根據員工所擔任的職務及自身的學歷、職稱等綜合因素核定五級彈性標準，人力資源部根據不同的定級依據就高選擇每位員工的基本工資級別，各級別的彈性內選擇則依員工的業(yè)績表現(xiàn)由薪酬管理委員會統(tǒng)一確定，除正常晉升外，原則上一經核定年內不做變動，如有變動事項則在下一年度進行調整。具體標準如下：基本工資級別職務學歷或職稱基本工資標準五級副總裁、總裁助理2500-3000元四級集團中層正職2000-2500元三級集團中層副職碩士博士或高級職稱1500-2000元二級集團中層正職助理中級職稱1000-1500元一級基本員工800-1000元（二）職務工資職務工資根據集團員工所擔任的職務責任輕重核定固定標準，具體如下：職務副總裁總裁助理集團中層正職集團中層副職集團中層正職助理職務工資3000元2500元2000元1000元500元（三）崗位津貼崗位津貼根據集團設定不同崗位的重要程度、難易程度、工作量大小由薪酬管理委員會統(tǒng)一核定，一經核定原則上年內不做調整。具體標準如下：崗位副總裁總裁助理集團中層正職集團中層副職中層正職助理總裁秘書津貼標準2000元1500元1000元1000元1000元2000元崗位辦公室文員專職駕駛員普通駕駛員主辦會計集團總出納津貼標準1000元1000元500元1800元1000元（四）加班工資1、公司規(guī)定如遇特殊情況員工需加班的，必須經所屬負責人批準，依據考勤計算加班工資。員工加班至21：00為加班半天；加班至24：00為加班一天，標準按國家規(guī)定計算。2、有職務工資的員工不再另計加班工資；總裁辦駕駛員因工作性質也不再另計加班工資。3、以下兩種情況不屬于加班：（1）員工在非工作時間參加培訓不屬于加班；（2）員工因公出差，除法定節(jié)假日之外，其余非工作時間不屬于加班。（五）其他津貼其他津貼是根據個別員工的特殊貢獻由薪酬管理委員會核定，可以固定形式發(fā)放，也可為短期不固定津貼。（六）績效獎金人力資源部根據各崗位職責所擬定的績效考核標準按期進行審定，達到考核標準的按規(guī)定發(fā)放績效獎金，未完成者作相應的扣罰處理，具體辦法按《員工崗位職責》及《員工獎罰制度》的有關規(guī)定執(zhí)行。（七）年終獎金凡有簽定《年度目標考核責任書》的部門，薪酬管理委員會根據考核標準結算年終獎金，未完成年度任務者不計獎。除此之外，集團對員工年終獎金的發(fā)放，原則上按照年度末月發(fā)放雙薪的標準執(zhí)行。如有特殊嘉獎事項，由薪酬管理委員會根據實際情況另行商定。第三章薪資發(fā)放第九條公司的發(fā)薪日為每月的8日（遇節(jié)假日、休息日提前），在發(fā)薪日將員工薪資直接存入員工的個人賬戶內，同時由人力資源部有關人員負責為每位員工領取并發(fā)放工資通知單。第十條員工應依法繳納個人所得稅，目前杭州市個人所得稅的起征點為800元，即收入超過800元的部分為應納稅所得，可免稅項目為基本養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險等項目。應納稅金按下列稅率計算：月納稅所得500元以下501-2000元2001-5000元5001-20000元稅率5%10%15%20%速算扣除數025125375第十一條員工死亡、離職或遭解雇時，本人或其家屬可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起七日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。退職人員薪資于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給。第十二條因計算錯誤或業(yè)務過失造成工資超領時，應立即歸還超出額；否則，可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。第十三條自發(fā)薪之日起半年內，員工對工資產生疑義時，可以提出書面申請，行使工資請求權。過時未行使時，則視為棄權。第四章假期計薪方法第十四條員工可帶薪享有以下假期：（一）國家法定節(jié)假日(雙休日、元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等)（二）年休假，具體標準見員工休假制度的有關規(guī)定。（三）婚假等福利方面假期，具體規(guī)定及天數見員工休假制度的有關規(guī)定。（四）公假，指員工在工作時間因公外出或經公司批準參加業(yè)務培訓。第十五條事假計薪辦法（一）經審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除全額工資。（二）工資扣發(fā)標準：扣發(fā)工資額=(工資總額/21)*本月累計事假天數。第十六條曠工計薪辦法（一）工資扣發(fā)標準：扣發(fā)工資額=(工資總額/21)*本月曠工天數（二）曠工天數超過六天的公司視其自動離職，可給予解聘處理。第十七條病假計薪辦法員工患病、非因工負傷，醫(yī)療上需要停止工作的，可憑醫(yī)院有關證明申請病假。正式員工病假期15天以內基本工資照發(fā)，超過15天以上發(fā)50%的基本工資；試用期員工病假期扣除全額工資。超過一個月以上的，員工所屬部門主管向人力資源部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù)，并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險的給付。員工如因公受傷的，病假期發(fā)放全額基本工資。第十八條探親假計薪辦法（一）在公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工，其父母雙方或配偶符合有關條件的，經本人申請，工作情況允許的情況下，可以享受探親假（假期天數及標準的有關規(guī)定見員工休假制度）。（二）異地招聘員工、短期合同工不享受探親假待遇。（三）探親假期間，工資核發(fā)標準為本人基本工資+職務工資*80%。第十九條計劃生育方面假期的計薪辦法（一）員工可根據有關規(guī)定享受喪假、產假、陪產假（天數及標準詳見員工休假制度）。（二）假期間的工資核發(fā)標準為：基本工資+職務工資*80%。第五章其他計薪方法第二十條凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：（1）新聘者（2）離職或遭解雇者（3）停職而復職者（4）其他按日計算工資方法：1、合上述（1）、（2）、（4）項規(guī)定的員工工資=工資*該月實際出勤工作日數/該月應出勤工作日數2、合（3）規(guī)定的員工工資=工資*（該月應出勤日數-停職日數）/該月應出勤日數第二十一條試用時期的工資：試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%的標準發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放，但試用期間不享受部分企業(yè)補充福利項目。第六章晉升第二十二條員工晉升依照下列辦法辦理：（一）定期晉升：每年二月份為上年度考核辦理期，次月一日為晉升生效日。薪酬委員會依照有關績效考核辦法及員工的具體貢獻綜合評定后進行晉升加級。（二）效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出者，由主管領導書面上報，經集團薪酬委員會審核、總裁批準后給予晉升。效率晉升包括職稱、職務、職等晉升。（三）員工當年加薪，總額不得超過其基準工資（基本工資+職務工資+崗位津貼）的20%，工作職務調整晉升者除外。第七章附則第二十三條本條例適用于聯(lián)通租賃集團有限公司，集團下屬子公司可參照本制度，結合各子公司的實際情況制定子公司的薪酬制度向集團人力資源部報批。第二十四條本條例所規(guī)定的事項如有與國家勞動法相違時，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。第二十五條制度解釋權屬集團人力資源部。試行期暫定為一年。

考勤休假管理條例第一章總則第一條為進一步加強公司規(guī)范管理，營建高效、有序的工作環(huán)境，維護公司及員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及國家和地方相關政策，結合公司的實際情況，制訂本條例。第二條本條例適用于集團(以下簡稱“集團公司”)本部聘用的在崗員工。公司下屬的控股、參股子公司可參照本條例執(zhí)行。第三條認真執(zhí)行考勤制度是每個員工的職責和義務。每個員工都必須自覺遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、不早退、不無故缺勤。第四條人力資源部指定專人負責考勤工作，考勤人員必須以身作則，認真地貫徹執(zhí)行考勤制度。第二章作息時間公司實行每周五天工作日，休息兩天。上班時間為：4月至9月：上午8:30-11：30，下午12：30-17:30；10月至次年3月：上午8：30-11：30，下午12：30-17：00；午間一小時為午餐時間。第六條員工若未能按時考勤，請在三天內填好“考勤說明單”并經證明及部門經理簽批后交人力資源部。第七條因崗位工作性質的特殊性而不能執(zhí)行標準工時制度的崗位人員可采取具有彈性的綜合工時制度，具體方案由所在部門制定報總裁批準后，交公司人力資源部備案。第八條公司嚴格控制加班，各部門要加強工作的計劃與控制力度，提高工作效率。本著人性化管理原則，如確因工作需要加班超過24：00以后的，如第二天工作許可，考勤上允許順延一個小時上班。第三章考勤辦法第九條公司采用電腦考勤系統(tǒng)，記錄員工每天的考勤情況。每個員工應主動配合。缺勤員工必須辦理相關請假手續(xù)，否則視為曠工。第十條人力資源部負責考勤的人員負責監(jiān)督、記錄員工每日出勤與缺勤情況，并負責填寫月度考勤報表，每月一日前將考勤報表、員工加班審核單、員工請假單及相關證明一并交公司人力資源部。第十一條人力資源部將組織相關人員不定期對各部門員工出勤情況與考勤員考勤記錄進行抽查。如發(fā)現(xiàn)考勤員弄虛作假、不嚴格按本條例履行考勤、審核職責或發(fā)生錯報、漏報缺勤人員的，按《員工獎懲條例》對考勤員及該部門負責人進行相應處罰。第十二條各部門可在不違反本條例的前提下制定本部門考勤管理細則。第四章公假及法定節(jié)假日放假規(guī)定第十三條本章所指的公假，包括員工在工作時間因公外出或經公司批準參加業(yè)務培訓。第十四條公司員工在國家法定節(jié)假日(元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等)依法享受國家規(guī)定的休假，具體如下：節(jié)日元旦春節(jié)勞動節(jié)國慶節(jié)婦女節(jié)假期1月1日農歷正月初1-35月1-3日10月1-3日3月8日半天適用范圍全體員工全體員工全體員工全體員工全體女員工第十五條全體員工放假的法定節(jié)假日，適逢雙休日，應當在工作日補假。部分員工放假的法定節(jié)假日，適逢雙休日，不予補假。第五章事假及曠工處理辦法第十六條一個工作日內，員工未以任何形式辦理相關請假手續(xù)，遲到、早退、脫崗在一小時以內(含)的，罰款50元：不超過三十分鐘(含)者，罰款20元。第十七條一個工作日內，員工未以任何形式辦理相關請假手續(xù)，遲到、早退、脫崗一小時以上的，視為曠工：不超過四小時(含)者，按曠工半天處理；超過四小時者，按曠工一天處理。第十八條如果發(fā)現(xiàn)員工有曠工行為的，考勤員必須引起足夠重視進行調查，并于次日報公司人力資源部。經常曠工的員工，經批評教育無效，連續(xù)曠工達六天以上的，公司視其為自動離職，有權作出解聘處理。第六章病假及其處理辦法第十九條員工患病、非因工負傷，需要停止工作進行醫(yī)療的，可申請病假,病假期在一個月以內的按薪資管理有關規(guī)定發(fā)放相應工資，超過一個月者需辦理停薪留職手續(xù)。第二十條連續(xù)病假一個月以上的員工要求恢復工作時，必須持市級以上醫(yī)院康復證明到公司人力資源部辦理恢復工作手續(xù)，人力資源部根據實際情況安排崗位。第七章年休假及其處理辦法第二十一條根據員工在本公司的職務，公司給予員工年休假，年休假假期核定標準如下：職務副總裁總裁助理中層正職中層副職普通員工年休假天數15天12天10天7天5天第二十二條新進本公司的員工，于進公司滿一年后（不含試用期）開始享受年休假，可享受年休假天數根據比例計算。第二十三條有突出貢獻的員工，經人力資源部推薦，公司總裁批準，可適當延長年休假假期，但最多不得超過十五天。第二十四條按國家及公司有關規(guī)定享受探親假、婚喪假、計劃生育假的員工，不影響享受年休假待遇。年休假時間計算不包括雙休日和法定節(jié)假日。第二十五條年休假的使用規(guī)定：（一）每年年初，公司人力資源部按規(guī)定將員工當年的年休假假期統(tǒng)一核給部門。（二）各部門負責人及員工主管領導應根據工作情況，合理安排員工享受年休假。年休假可視具體情況分段使用，但一次使用不得少于半天。當年的年休假使用期限為一月一日至十二月三十一日，到期如員工未休滿年休假的，按實際未休天數計薪結算。不再跨年度追補。（三）員工請年休假，需填寫請假單，經部門負責人或上級領導審核后，報人力資源部核準，人力資源部須嚴格進行審核、登記。集團中層以上干部一次性休假五天以上、集團高管人員（總裁助理以上）休假一天以上時，需報請總裁批準后方可執(zhí)行。第二十六條試用期員工或短期合同工不享受年休假待遇。第八章探親假及其處理辦法第二十七條在公司連續(xù)工作滿兩年的員工，其父母雙方或配偶符合以下條件的，經本人申請分管領導批準，工作情況允許的情況下，可以享受探親假，假期期限及費用額由人力資源部根據員工實際情況核定。第二十八條異地招聘員工、短期合同工不享受探親假待遇。第二十九條不符合條件的員工如有特殊情況須由公司總裁特批。第九章計劃生育方面假期及其他假期處理辦法第三十條員工辦理結婚登記手續(xù)后，享受婚假三天；實行晚婚者，婚假在原基礎上增加十二天；一方居住外地，需到外地結婚者，另核給路程假。婚假須在結婚時使用，過期作廢。婚假由公司人力資源部審批。第三十一條符合計劃生育規(guī)定安排生育的女員工，妊娠期間進行產前檢查，公司按規(guī)定核給產前檢查假；妊娠滿七個月后，每天可享受一小時休息時間，不可累計使用；妊娠七個月以上因身體不支需休息的，經本人申請，公司批準，可申請病假。以上假期由公司醫(yī)務室審核并出具證明。第三十二條符合計劃生育規(guī)定安排生育的女員工，產假按以下情況分別確定，由醫(yī)院出具有關證明：（一）平產者（含提前與超期分娩），給予產假九十天。其中產前要求安排適當天數休息的，休息天數計算在九十天產假之內。（二）難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假十五天。第三十三條男員工在配偶符合計劃生育規(guī)定分娩后可享受五或七天的護理假(平產的五天，難產的七天)，由醫(yī)院出具有關證明。第三十四條有不滿周歲哺乳嬰兒的女員工，在每天工作時間內可給一小時嬰兒哺乳時間，不可累計使用。第三十五條員工直系親屬（父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母）以及配偶父母死亡，可給三天喪假。需到外地料理喪事的，另核給路程假。第十章請假、調休手續(xù)及審批權限第三十六條員工請假(不包括雙休日、法定節(jié)假日及公司統(tǒng)一放假)，均須按規(guī)范事先辦理請假審批手續(xù)，填寫請假單并附相應的證明材料。各類請假手續(xù)、審批權限及相應證明材料具體見附表：（一）普通員工請假，一般由部門負責人批準，各部門負責人可視情況授權業(yè)務經理批準。（二）部門經理及以上級別管理者請假，由主管領導審核批準，并報人力資源部備案。（三）員工如遇突發(fā)事件，須當天通過電話或委托他人請假，回來后補辦請假手續(xù)，否則視作曠工處理。第三十七條員工年度的出勤情況，作為員工年終績效評估的重要參考因素。第十一章員工加班的處理第三十八條員工確因工作需要，須安排加班（或值班）一小時以上的，事先填寫《加班審核單》，交部門負責人審核后執(zhí)行。以下兩種情況不屬于加班：（一）員工在非工作時間參加培訓不屬于加班；（二）員工因公出差，除法定節(jié)假日之外，其余非工作時間不屬于加班。第三十九條員工加班以后，人力資源部根據各部門按月提交的《加班審核單》，統(tǒng)一核發(fā)加班工資（中層以上干部及特殊崗位除外）。第十二章附則第四十二條本條例若與已發(fā)布的各種規(guī)章制度發(fā)生沖突，以本條例為準。若國家相關政策有所變化，以國家規(guī)定為準。第四十三條本條例自下發(fā)之日起開始實施，解釋權屬公司人力資源部。

員工培訓管理辦法第一章總則第一條進一步提升員工業(yè)務素質和職業(yè)道德水平，弘揚聯(lián)通公司企業(yè)文化，適應公司發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，人力資源部根據公司經營總體目標和人才發(fā)展戰(zhàn)略，特制訂本辦法。第二條本辦法適用集團本部，其所屬子公司可參照執(zhí)行。第三條基本原則：（一）公司進一步健全培訓體系，充分利用培訓資源為員工創(chuàng)造培訓機會，促進培訓質量的不斷提高；（二）員工要積極參加公司組織的各種培訓，加強業(yè)務知識與技能的修煉，滿足個人職業(yè)生涯發(fā)展需要。第二章培訓計劃的制定和調整第四條公司人力資源部負責公司年度培訓計劃的核定、編制，并檢查、協(xié)助公司培訓計劃的推進與落實；各級主管領導負有設計和審定員工培訓計劃并保證員工培訓計劃按時實施的責任。第五條人力資源部根據公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營狀況編制公司年度培訓總預算，經財務審核后，按不同部門的工作性質和人員編制情況，具體核定各部門的年度培訓預算總額。第六條每年十月份各部門按人力資源部提出的培訓建議配合人力資源部編制下年度的員工培訓需求計劃，根據員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與崗位需求，主管領導與員工磋商下年度的培訓需求，做到有計劃，有選擇地組織培訓，在部門預算范圍內達成下年度培訓計劃；人力資源部根據公司總預算編制總培訓計劃，并提交預算委員會審批。第七條各部門因業(yè)務發(fā)展，需要對培訓計劃進行調整，須提前兩個月提出調整申請，人力資源部將按流程進行審核、確認。第八條員工個人培訓計劃的制訂遵循以下原則：(一)確保員工每年接受在崗培訓的平均時間不少于三天；(二)員工個人常規(guī)崗位的培訓費用原則上不高于本人年度工資總額的5%。第三章培訓的實施第九條人力資源部根據培訓計劃安排課程計劃，并將員工培訓課程安排情況適時反饋給各部門，即負責員工培訓計劃的具體落實與組織實施；各部門設置培訓工作聯(lián)絡人，負責具體操作與落實各項培訓事宜。第十條參加培訓的員工須嚴格遵守培訓紀律，無故缺勤或沒有按正常流程辦理請假手續(xù)的，由各部門報人力資源部后，按曠工處理，同時培訓發(fā)生費用由員工自負。第十一條公司提倡就近培訓的原則，員工參加培訓的地點原則上在杭州市及周邊城市。第十二條培訓檔案管理：(一)人力資源部負責詳實記錄員工培訓情況，為員工建立培訓檔案，并保存培訓相關證書復印件及資料，作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和培訓考核的依據，同時將員工培訓信息及時反饋員工主管領導；(二)培訓檔案信息應在公司內部實現(xiàn)共享，以便跟蹤并完成對員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理。第十三條培訓合同管理：(一)員工參加公司組織的培訓，經人力資源部估價后，單項培訓金額在叁仟元以上的（培訓差旅費除外），須在公司支付培訓費用之前與人力資源部簽訂相關培訓合同；(二)公司與員工雙方須遵照合同規(guī)定，履行相應職責。如有違反合同規(guī)定的行為，違約方須按照合同規(guī)定承擔相應違約責任。員工按合同規(guī)定未滿服務期離開公司，按所有簽訂的培訓合同累計計算賠償金額。(三)培訓合同一式三份，公司與員工各持一份，供有關部門辦理手續(xù)一份。公司一份待培訓結束后由總裁辦保存歸檔。第十四條培訓類別。公司的培訓類別包括崗前培訓、在崗培訓、學歷培訓及出國培訓四類。(一)崗前培訓包括新員工培訓、晉職培訓、轉崗培訓：1.新員工培訓。公司對新員工進行組織文化培訓及崗位培訓，以使新員工盡快熟悉環(huán)境，進入工作角色；2.晉職培訓。員工晉升職務前原則上應參加晉職培訓，以便盡快適應新崗位的要求;3.轉崗培訓。因各種原因改變工作性質或增加工作內容的員工，應事先進行適應性培訓，以便盡快適應新崗位的要求;(二)在崗培訓指公司對在職員工進行“全方位、多層次、全員、多樣化”的在職培訓，包括人力資源部組織的集中開課、參加社會種類培訓機構舉辦的短期培訓、輪崗、研討會、主管領導在職輔導、部門內二級培訓等。1.公司在職員工因國家新政策需要進行的某種崗位技能培訓及定期年檢，經辦理相關手續(xù)，經部門主管領導及人力資源部審核同意后，給予全額培訓報銷；2.公司在職員工因個人發(fā)展需要參加的各類資格證書考試，如會計師資格考試、律師資格考試、經濟師考試等，如從事對口專業(yè)的，可在取得證書資格后給予報銷（考試費用及培訓費用），如不從事對口專業(yè)工作的，公司不予報銷，但可在調整至對口專業(yè)工作時給予補報。(三)學歷培訓。公司為提高整體員工素質，鼓勵員工參加學歷再教育，員工在獲取國家認可的學歷證書后，證書復印件交人力資源部審查備案后，給予全額學費報銷。(四)出國培訓指企業(yè)因工作需要，委派員工出國進行一定期限的國(境)外培訓。公費國(境)外培訓的內容必須與本人工作相關，并且不得隨意更改培訓內容。第四章培訓考核第十五條為保證培訓的實施效果，公司進行兩個層次的培訓考核和評估：(一)對員工培訓效果考核和評估1.人力資源部定期檢查各類培訓實施情況，評價效果，從而改進培訓工作；2.員工主管領導在日常工作中結合員工工作表現(xiàn)進行有針對性的評估和考核；3.將員工培訓考核結果與員工年終績效相結合，與員工晉升、職業(yè)發(fā)展相結合。(二)對各部門的培訓工作考核和評估各部門每年十一月底前向公司人力資源部提交本年度培訓工作總結，概括本年度部門員工的培訓實施情況，主要有培訓預算控制情況、培訓計劃執(zhí)行情況、培訓效果控制情況、職業(yè)生涯配套情況等。第五章附則第十六條本辦法自下發(fā)之日起實施，解釋權屬人力資源部。附件：一、培訓合同

人才引進獎勵辦法為了更有效地引進高素質人才，集團人力資源部現(xiàn)針對優(yōu)秀人才的引進推出特殊獎勵制度，具體內容規(guī)定如下：一、引進人才的薪資標準原則上可以按行政級別來分，例如：縣處級年薪15-30萬；地市廳級年薪20-50萬；省部級年薪30-60萬。對他們的考核以一年為限，第一年可以是固定年薪制，第二年開始采用風險年薪制，與其業(yè)績直接掛鉤。二、人才引進獎勵標準每引進一名集團中層以上干部，獎勵引薦人（或工作團隊引薦人員）一個月工資標準的獎金；引進有能量帶來增量利潤的特殊人才，將獲取特殊獎勵引薦人的獎勵與特殊人才的利潤增量掛鉤；特殊人才的新增利潤達到500萬元的，該人才分紅額的10%做為引薦人的特殊獎勵；特殊人才的新增利潤額每增加500萬元，引薦人的特殊獎勵比相應提高10%，直至與考核人的分紅額持平即100%；引薦人可與其引薦的特殊人才一年內的效益直接掛鉤。相反，如引進人員一年考核期結束不合格者，引薦人扣回50%原獎勵額。三、人才引進的考核：人力資源部應對引薦人員進行跟蹤考核；人力資源部負責提出引薦獎勵報告；人力資源部有責任在對引進人才負責的板塊產生虧損額的當月向上級遞交考核及整改意見書，否則扣除相應工資。四、對人力資源部的引薦獎勵同樣適用于人力資源部以外的其他員工及社會上的獵頭公司。

職能部門考核激勵機制原則二線職能部門的考核以完成其崗位職責內全部工作得全額工資，部門職責內出現(xiàn)一次過失則扣部門過失金100元，另根據損失情況扣相應工資，以后每出現(xiàn)一次過失金遞增100元；各部門設立獎勵基金（金額為部門人力成本的10%），考核期結束無過失者從獎勵基金中給予相應獎勵。預算內費用開支節(jié)約仍能達到預期效果者，給予考核部門節(jié)約額的10%作為獎勵?？己酥笜艘弧⒈韭毠ぷ鳎簾o過失率100%二、服務職能：經人力資源部鑒定的有效投訴率為0%（一次有效投訴作為一次過失）三、統(tǒng)籌職能：上級領導綜合滿意度超過90%財務部一、主要工作職能：1、確保資產安全與促成資產增值2、對外投資項目可行性分析的可參考性3、財務信息與會計資料的準確性、完整性、及時性4、有效的稅務籌劃，使公司整體稅負率最低5、預算提出的合理性及預算執(zhí)行的有效性、預算分析的準確性二、特別獎：因部門努力爭取而獲得的企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，根據稅收節(jié)約額進行單項獎勵。資金部一、主要工作職能：1、資金管理與調度2、內部銀行核算體系3、融資及資金流渠道維護二、特別獎：因部門努力爭取而獲得的新增融資，根據具體項目情況進行單項獎勵。審計部一、主要工作職能：1、資產安全監(jiān)控與預警2、風險管理、控制與治理過程監(jiān)督二、特別獎：如發(fā)現(xiàn)重大管理漏洞或重大舞弊行為，根據其為企業(yè)挽回的損失進行單項獎勵。人力資源部一、主要工作職能：1、人事制度的執(zhí)行與維護2、人員引進、培訓與選拔3、績效考評體系的執(zhí)行4、信息溝通與交流體系的建設與維護二、特別獎：特殊人才的引進實行特殊獎勵政策。（另行細化）總裁辦一、主要工作職能：1、領導指示的督辦；2、信息收集和反饋；3、年度重要文稿的起草；4、總裁日常活動安排；5、會務安排；6、公文處理；7、檔案管理；8、信息匯編；9、法務管理；10、機要管理；11、接待；12、辦公設施管理；13、信息系統(tǒng)管理；14、總務后勤；15、企業(yè)文化建設；二、特別獎：完成總裁交辦的特殊而重要的任務，根據重要程度進行獎勵。信息技術部一、主要工作職能：1、電腦軟硬件系統(tǒng)維護2、信息技術支持3、電子商務與辦公自動化建設二、特別獎：本部門通過努力自行開發(fā)的管理軟件，視其作用大小給予相應獎勵。

員工月度工作評估流程1、在每月28日前，員工參照本月個人工作計劃內容，對自己的工作進行總結和自我評估，填制好《員工月度工作評估表》（以下簡評估表），內容包括：對本月工作內容的回顧，對工作中所遇到的問題的分析，對經驗和教訓的總結。2、在每月28日，員工將評估表遞交部門負責人。3、結合實際情況和員工遞交的評估表，部門負責人對每位員工情況進行個別分析，作好與員工單獨面談前的準備。4、單獨與每位員工進行一次交談，針對員工本月的工作情況當面作出公正客觀的評價——重點表揚成績和優(yōu)點，同時應指出不足的方面和今后努力的方向，并告知本月簽署評估意見。5、部門負責人將簽署意見后的評估表遞交人力資源部。6、人力資源部根據考勤情況以及其平時的表現(xiàn)進行綜合評估，并簽署意見。

部門月度工作目標考核流程1、在每個月底前，每個部門負責人參照月前制定的工作計劃總結本月度工作，填制完成本月度的《部門月度工作考核表》中的后兩項內容；制定下月度計劃，并重新填制下月度的《部門月度工作考核表》中前四項內容。2、在月底前，部門負責人召集本部門工作會議。會議議程如下：（1）員工各自對自己在本月的工作進行簡短的總結；（2）部門全體員工對本月在工作中遇到的問題展開討論，共同解決工作難題；（3）部門負責人對本月度部門工作進行總體總結和分析，對下月度工作進行分配和安排，并將責任落實到人。（4）部門工作會議由專人進行記錄。3、本月度的《部門月度工作考核表》和下月度的《部門月度工作考核表》經部門負責人簽字確認后，一并交分管副總裁審閱簽字，由人力資源部備案。

內部競聘機制為了擴大選拔人才的渠道，加強內部公平競爭機制和危機意識，集團推行內部競聘機制。具體規(guī)定如下：內容：集團人力資源部根據集團拓展業(yè)務需要及各部門、各公司工作需求，不定期推出需要競聘的崗位，明確所競聘的崗位職責、上崗條件及薪資待遇。集團內所有員工（含所屬子公司）符合相應條件的，在本職工作許可的范圍內均有資格參加競聘。程序：1）、人力資源部推出競聘崗位；2）、有競聘意向的員工向人力資源部以書面或電子郵件（ltrs@163.com）形式提出自薦報告或競聘申請書；3）、人力資源部綜合各方面考評意見，提出競聘候選人名單；4）、統(tǒng)一安排時間進行競聘面試；5）、人力資源部確定上崗人員，向原工作單位（或部門）發(fā)出調崗通知書，工作交接后正式上崗。三、其它：內部競聘如果沒有合適人員入選，則明確對外發(fā)布招聘信息。該制度解釋權在人力資源部，如有未盡事宜另行通知。

總裁辦崗位職責一、總裁指示的督辦（一）聽取指示并作好記錄（二）傳達指示并督辦（三）督辦落實情況及時匯報注：如遇要事，需請總裁簽字確認后以文件形式傳達和匯報。二、集團對外公文的起草和審核負責集團來往信息的收發(fā)、登記、傳閱、批示做好公文的擬稿審校、印刷、傳遞、催辦、檢查和文書檔案資料的立卷、歸檔管理工作。做好公司歷年大事記和原始資料收集和編纂工作，定期或不定期編輯公司簡訊、簡報或內部發(fā)行的刊物。集團所有對外的公文必須經過總裁辦主任的審核后方能簽發(fā)三、總裁的會務安排（一）場地的安排（二）人員的召集（三）會前議題的傳達（四）參加會議并記錄（五）會議紀要的整理和簽發(fā)（六）會議紀要決定事項的督辦四、總裁日?；顒影才牛ㄒ唬└鶕偛霉ぷ饕蟀才殴ぷ魅粘蹋ǘ┞鋵嵐ぷ魅粘桃?，提前通知需配合的部門和人員（三）指派聯(lián)通和標準行政部完成相應的日程安排工作五、負責集團行政日常工作負責公司保密工作和法律事務，妥善保管和正確使用公司印章和證照。負責前臺接待、客人來訪迎送等招待工作。負責公司辦公設施的管理。包括公司辦公用品采購、發(fā)放、使用登記、保管、維護工作；負責傳真機、復印機、長途電話、手提電話、計算機、手提計算機的管理和使用。協(xié)助信息部門做好信息系統(tǒng)總體開發(fā)工作，提高行政辦公效率，重點劍空計算機聯(lián)網后的信息保密。負責公司總務工作，做好后勤保障。主要是員工膳食、衛(wèi)生保潔、電話總機服務、安全門衛(wèi)、水電氣維修、宿舍管理工作。（六）負責公司車輛調度、管理、維修、保養(yǎng)工作，確保公司領導和職工正常工作用車。定期對司機進行交通安全教育，減少事故和違章，降低油耗。（七）組織安排各種文體活動和旅游活動，營造企業(yè)文化氛圍。（八）完成總裁辦交辦的其他臨時性任務。

公文處理實施細則總則第一條為了使集團公文處理工作規(guī)范化、制度化，結合集團的實際情況，特制定本實施細則。

第二條各部門的公文，是傳達集團的相關信息、請示和答復問題、指導和商洽工作，報告情況、交流經驗的重要工具，必須認真做好公文處理工作。

第三條各部門應發(fā)揚實事求是，認真負責的工作作風，克服形式主義和文牘主義，提高公文處理的效率和質量。

第四條公文處理必須做到及時、準確、安全。公文統(tǒng)一由辦公室文秘人員收發(fā)、分辦、用印、立卷。

第五條各部門的公文處理工作，必須實行嚴格的保密制度，確保公司機密。公文種類第六條公文種類主要有：

(一)請示：請上級指示和批準，用“請示”。

(二)報告：向上級部門匯報工作，反映情況，用“報告”。

(三)指示：對下級部門布置工作，闡明工作活動的指導原則，用“指示”。(四)布告：對公眾公布應當遵守或周知的事項，用“布告”。公告：向國內外宣布重大事件，用“公告”。通告：在一定范圍內公布應當遵守或周知的事件，用“通告”。

(五)批復：答復請示事項，用“批復”。

(六)通知：傳達上級的指示，要求下級辦理或者需要知道的事項，批轉下級的公文或轉發(fā)上級、同級和不相隸屬單位的公文，用“通知”。

(七)通報：表揚好人好事，批評錯誤，傳達重要情況以及需要所屬各單位知道的事項，用“通報”。(八)決定：對某些問題或者重大行動作出安排，用“決定”。決議：經過會議討論通過，要求貫徹執(zhí)行的事項，用“決議”。

(九)函：平行的或不相隸屬的單位之間互相商洽工作，向有關主管部門請示批準等詢問和答復問題，用“函”。

(十)會議紀要：傳達會議議定事項和主要精神，要求有關單位共同遵守執(zhí)行的，用“會議紀要”。公文格式第七條公文格式一般包括：標題、主送單位、正文、附件、單位印章、發(fā)文時間、抄送(抄報)單位、公文字號、主題詞等。（一）公文的標題應當準確、簡要地概括公文的主要內容，并標明發(fā)文單位和公文種類。除批轉法規(guī)性文件外，公文標題一般不加書名號和其他標點符號。

（二）向上級請示的公文，一般只寫一個主送單位；如果需要上報另一個上級單位時，可以用抄報的形式。

（三）發(fā)文時間，以領導簽發(fā)日期為準；聯(lián)合行文，以最后單位簽發(fā)的日期為準。

（四）公文字號一般包括單位代號、年號、順序號。幾個單位聯(lián)名發(fā)文，只標明主辦單位的公文編號。

（五）公文如有附件，應當在正文之后、單位名稱之