第一章薪酬管理總論一.酬勞可變薪酬員工福利人力資源管理二.西。2480-90薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關(guān)系是什么?（一）薪酬管理與職位設(shè)計公司經(jīng)營不擬定性的增加以及對員工靈活性規(guī)定 （三）與培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理對于公司的培訓(xùn)開發(fā)活動能夠起到較好的支持 承認(rèn)及支持公司的績效文化想要得到貫徹就必須有對應(yīng)的績效酬勞制度支持 （六）與組織文化一種組織的酬勞系統(tǒng)對于組織文化含有很大的影響力，通第二章戰(zhàn)略性薪酬管理—經(jīng)營戰(zhàn)略手段，謀求公司生存和不停發(fā)展所作出的總體性、久遠(yuǎn)性的籌劃和方略。競爭戰(zhàn)略:競爭戰(zhàn)略是指對一種公司在其競爭環(huán)境中進行定位，定位的含獻的個人或團體的系統(tǒng)。二復(fù)習(xí)與思、什么是戰(zhàn)略性薪酬？它與普通的薪酬管區(qū)別理何在?、人力資源管理職能如何才干適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理規(guī)定?(1)傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目的界定在“吸引、激勵和保存”員工方面，所采用的“戰(zhàn)略”普通是支付市場化薪酬工資這種競爭性目的。狀職能型構(gòu)造向扁平型構(gòu)造轉(zhuǎn)移。（4）新的競爭環(huán)境規(guī)定公司不停改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的全方面酬勞戰(zhàn)略性者，則會誘導(dǎo)他們離開組織）。第三章職位薪酬體系與職位評價職位薪酬：一種以職位（價值）為基礎(chǔ)的薪酬方式。較能力薪酬成熟和應(yīng)用職位描述職位構(gòu)造：1.2.3.4.業(yè)績衡量受到薪資方面的處罰（如果管理職責(zé)、資歷規(guī)定被賦予的點數(shù)較多）。排序法（RankingMethods）分類法（Classification）通過界定職位等級來對一組職位進行描述。量化辦法:試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來擬定一種職位的價值比另外一種職位價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進行量化評價。要素比較法（FactorComparisonMethod）第四章技能和能力薪酬體系技能薪資體系（skill-basedpaysystem銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等——建立起來的能力模型。技能認(rèn)證：第五 薪酬水平及外部競爭（一）4、混合政策：5、勞動力市場：6、勞動力市場上的勞動力供應(yīng)7、賠償性工資差別理論：壟斷競爭性的市場構(gòu)造：薪酬調(diào)查：就是指公司通過收集（總體的薪酬）賠償性差別理論工作搜尋理論：信號模型理論：（二）1：（1：（1（2：（1：（1、薪酬調(diào)節(jié)在諸多狀況出現(xiàn)時滯（薪酬調(diào)查的經(jīng)常性：（1（2：（1（2=（有工作的人數(shù)+現(xiàn)在正在找工作的人數(shù)/165行業(yè)因素的影響：勞動密集型行業(yè)比技術(shù)密集型行業(yè)薪酬水平低雙向承諾戰(zhàn)略：第六 薪酬構(gòu)造設(shè)（一）薪酬變動范疇＝最高值-最低值（同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動比率＝上半部分薪酬變動比率=下半部分薪酬變動比率 中間值－最低與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。又稱薪酬適宜度或薪資率。或＝薪酬區(qū)間滲入度：薪酬區(qū)間滲入度=（二）2080寬帶型薪酬構(gòu)造有助于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。第七章 需要層次理論雙因素理論(3)盼望理論公平理論強化理論綜合上述啟示績效加薪的優(yōu)點6%-7%（對績效最優(yōu)秀的員工所提供的年（產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、建議、留任、簽約1）月度/第八章(5）第九章特性：（1）1~5答：（1）短暫性、變動性、不持續(xù)性答：（1）第十章薪酬控制：平進行調(diào)節(jié)（3）（4）員工的流動狀況如何（5）（1）根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費（2）根