第十章人事行政第十章人事行政人事行政概述人事行政與公務(wù)員制度人事行政與科學(xué)管理公共部門人力資源管理重點(diǎn)問題1996年2月初，中共某縣縣委向該縣人大常委會(huì)黨組和縣人民政府黨組織提交了19名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長任職和免職的建議名單?？h人民政府隨即據(jù)此將這19名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長予以任免，并以縣人民政府正式文件的形式發(fā)至縣直屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和有關(guān)國家機(jī)關(guān)。該縣人大常委會(huì)收到此任免文件后，認(rèn)為該文件違背了憲法、地方各級(jí)人大和地方各級(jí)人民政府組織法的有關(guān)規(guī)定，遂建議縣政府予以糾正?？h政府認(rèn)為，對(duì)這19名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長的任免是黨組織的意見，政府和人大都應(yīng)堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，無權(quán)對(duì)黨組織的建議提出異議，政府文件沒有過錯(cuò)，所以對(duì)縣人大常委會(huì)的建議不予理睬。事隔不久，縣人大常委會(huì)負(fù)責(zé)人又同縣委作了溝通，縣委也沒有明確表態(tài)。在這種情況下，縣人大常委會(huì)專門召開會(huì)議，就縣政府的這一任免文件進(jìn)行專題審議。會(huì)上全體常委一致認(rèn)為縣人民政府這一任免決定事先未經(jīng)各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民代表大會(huì)通過，不符合法律規(guī)定，故通過了將其撤消的決定。從案例中可以看出公共行政機(jī)關(guān)的人事行政有什么特點(diǎn)?一起人事任免爭議第一節(jié)人事行政概述水利工程

人事行政是指為實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)，通過各種人事管理手段對(duì)國家行政人員所進(jìn)行的制度化管理。一、人事行政的概念第一節(jié)人事行政概述人事行政人事管理管理對(duì)象國家行政人員（政府人事管理）全體員工法律規(guī)范法制化管理公務(wù)員法（必須依法管理，任何領(lǐng)導(dǎo)不許隨意更改，也不能以領(lǐng)導(dǎo)的好惡為轉(zhuǎn)移）不違背國家有關(guān)法規(guī)（企業(yè)法、勞動(dòng)法等）的前提下，有較大自主權(quán)，可根據(jù)單位實(shí)際情況制定人事規(guī)定和措施。（靈活）

人力資源管理？

人事行政管理

人力資源管理環(huán)境國內(nèi)－組織內(nèi)部全球－組織外部管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人才為資源管理機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行性戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)部門、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其他部門關(guān)系職能式合作關(guān)系管理人員專家通才管理實(shí)踐集中于個(gè)人－范圍狹窄集中于群體－范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績效考核強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展管理深度注重管好現(xiàn)有人員注重開發(fā)員工的潛能管理方案例行的變化的、挑戰(zhàn)的勞動(dòng)關(guān)系從屬的、對(duì)立的平等、和諧的第一節(jié)人事行政概述第一節(jié)人事行政概述一般的管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制特殊職能：人員錄用、人員開發(fā)、人員維持、人員使用二、人事行政的職能第一節(jié)人事行政概述三、人事行政的任務(wù)和發(fā)展趨勢(shì)（略）《公務(wù)員范圍規(guī)定》公務(wù)員的范圍主要是下列機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的工作人員：（一）中國共產(chǎn)黨各級(jí)機(jī)關(guān)；（二）各級(jí)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)機(jī)關(guān)；（三）各級(jí)行政機(jī)關(guān)；（四）中國人民政治協(xié)商會(huì)議各級(jí)委員會(huì)機(jī)關(guān)；（五）各級(jí)審判機(jī)關(guān)；（六）各級(jí)檢察機(jī)關(guān)；（七）各民主黨派和工商聯(lián)的各級(jí)機(jī)關(guān)。我國公務(wù)員具體包括第二節(jié)人事行政與公務(wù)員制度工勤人員，是指在工勤崗位上工作的人員，如機(jī)關(guān)食堂、車隊(duì)、清潔服務(wù)隊(duì)等單位的工作人員。這些人雖然也由國家財(cái)政出資雇用，但不屬于公務(wù)員。其原因主要基于兩方面：一是其工作性質(zhì)不同。他們不行使機(jī)關(guān)的職能，而是為行使職能的人提供后勤服務(wù)。二是有利于精簡人員、減少財(cái)政開支。過去由于第三產(chǎn)業(yè)不發(fā)達(dá)，生活服務(wù)業(yè)社會(huì)化程度低，各機(jī)關(guān)自己辦"社會(huì)"，建設(shè)各自的生活設(shè)施。從發(fā)展方向看，機(jī)關(guān)生活后勤應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。所以，在機(jī)關(guān)工勤崗位上的工作人員，不論其原來是干部還是工人，都不列入公務(wù)員。

第二節(jié)人事行政與公務(wù)員制度二、西方國家公務(wù)員制度的形成和發(fā)展（略）第二節(jié)人事行政與公務(wù)員制度三、我國公務(wù)員制度的建立2005.4.27第十屆全國人大常委會(huì)第十五次會(huì)議正式通過《中華人民共和國公務(wù)員法》一、公務(wù)員制度的基本原則（略）

第三節(jié)人事行政與科學(xué)管理三、我國公務(wù)員制度的政治原則、特點(diǎn)和內(nèi)容（略）二、我國公務(wù)員職位分類和品位分類(略）第四節(jié)公共部門人力資源管理一、基本概念公共部門人力資源公共部門人力資源公共部門人力資源管理公共部門:是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系；以及由政府投資、開辦，以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等組織體系。第四節(jié)公共部門人力資源管理公共部門的范圍和類型擁有公共權(quán)力，維護(hù)公共秩序，從事公共管理、提供公共產(chǎn)品、使用公共財(cái)政、追求公共利益由國家政權(quán)組織委托或授權(quán)，從事公共服務(wù)、提供公共產(chǎn)品，經(jīng)費(fèi)除了部分來自公共財(cái)外，其余部分來自向接受服務(wù)的個(gè)人或組織。但不能以盈利為目的。由政府出資組建，生產(chǎn)生活需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織體系國家各級(jí)立法機(jī)關(guān)行政機(jī)關(guān)司法機(jī)關(guān)檢察機(jī)關(guān)事業(yè)單位或組織，包括公立醫(yī)院、療養(yǎng)院、養(yǎng)老院、公立學(xué)校、科學(xué)研究機(jī)構(gòu)、文化館、圖書館、美術(shù)館、社區(qū)公益服務(wù)組織、社會(huì)工作的志愿者組織等。國有企業(yè)人力資源：通常是指投人和即將投入創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的具有勞動(dòng)能力的人們的總和。第四節(jié)公共部門人力資源管理公共部門人力資源:是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。具體是指在國家和政府部門、公共事業(yè)部門及非營利組織從事公共事務(wù)管理、服務(wù)的人員，既包括國家公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。

第四節(jié)公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理:就是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程的總和。第四節(jié)公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理宏觀管理就是對(duì)公共部門內(nèi)外的人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)。微觀管理就是具體的公共組織依法對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)實(shí)的人力資源進(jìn)行的開發(fā)、管理的活動(dòng)和過程?；闂l件相互保障第四節(jié)公共部門人力資源管理二、人力資源動(dòng)態(tài)平衡第四節(jié)公共部門人力資源管理組織成員不斷變化的原因：（1）由于年齡和身體狀況的變化造成的自然減員（2）組織內(nèi)部人員升遷、調(diào)動(dòng)等縱向流動(dòng)和橫向流動(dòng)（3）組織成員的外部流動(dòng)（4）編制內(nèi)成員較長時(shí)間脫離工作崗位職位空缺。。。

人力資源規(guī)劃是在組織任務(wù)、技術(shù)、規(guī)模、環(huán)境等因素不斷變化、發(fā)展的情況下分析人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和未來需求，保證人力資源動(dòng)態(tài)平衡的一種方法。四、人力資源規(guī)劃第四節(jié)公共部門人力資源管理我們?nèi)绾螌ふ宜璧娜肆Y源我們擁有什么樣的人力資源我們需要什么樣的人力資源？比較第四節(jié)公共部門人力資源管理它主要包括四個(gè)方面（一）人力資源基本情況統(tǒng)計(jì)（二）人力資源預(yù)測（三）人力資源規(guī)劃方案（略）（四）控制和評(píng)價(jià)（略）三、人力資源規(guī)劃第四節(jié)公共部門人力資源管理人力資源基本情況第四節(jié)公共部門人力資源管理單位名稱職工人數(shù)文化結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)博士研究生碩士研究生本科?？浦械嚷殬I(yè)教育高中

初中及以下小計(jì)高級(jí)中級(jí)初級(jí)小計(jì)高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工及以下甲123456789101112131415161718甲1合計(jì)甲2其中：女附件1-1XXXX年人力資源基本情況統(tǒng)計(jì)匯總一覽表

制表機(jī)關(guān)：教育部批準(zhǔn)機(jī)關(guān)：國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)文號(hào)：國統(tǒng)函[2004]182號(hào)填報(bào)單位：（蓋章）填表人：聯(lián)系電話：制表時(shí)間：單位名稱研究生教育本、?？平逃械嚷殬I(yè)教育合計(jì)經(jīng)費(fèi)（萬元）在學(xué)畢業(yè)結(jié)業(yè)在學(xué)畢業(yè)結(jié)業(yè)在學(xué)畢業(yè)結(jié)業(yè)在學(xué)畢結(jié)業(yè)甲123456789101112甲1合計(jì)甲2其中：女附件1-2XXXX年職工在職學(xué)歷教育統(tǒng)計(jì)匯總一覽表

制表機(jī)關(guān)：教育部批準(zhǔn)機(jī)關(guān)：國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)文號(hào)：國統(tǒng)函[2004]182號(hào)填報(bào)單位：（蓋章）填表人：聯(lián)系電話：制表時(shí)間：類型崗位培訓(xùn)繼續(xù)教育其他培訓(xùn)培訓(xùn)人次合計(jì)培訓(xùn)人數(shù)合計(jì)各項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總計(jì)（萬元）資格培訓(xùn)適應(yīng)性培訓(xùn)技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)甲123456789101112131415管理人員專業(yè)技術(shù)人員工人合計(jì)附件1-3XXXX年職工在職培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)匯總一覽表

制表機(jī)關(guān)：教育部批準(zhǔn)機(jī)關(guān)：國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)文號(hào)：國統(tǒng)函[2004]182號(hào)填報(bào)單位：（蓋章）填表人：聯(lián)系電話：制表時(shí)間：職工教育專職管理人員人數(shù)職工教育專職教師人數(shù)各類職工教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)校舍建筑面積(平方米)總經(jīng)費(fèi)（萬元）合計(jì)高等職業(yè)教育中等職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合計(jì)高等職業(yè)教育中等職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實(shí)際支出工資總額占工資總額的％其中:女其中:女123456789101112131415附件1-3XXXX年職工教育專職人員、機(jī)構(gòu)、總經(jīng)費(fèi)情況統(tǒng)計(jì)匯總一覽表

制表機(jī)關(guān)：教育部批準(zhǔn)機(jī)關(guān)：國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)文號(hào)：國統(tǒng)函[2004]182號(hào)填報(bào)單位：（蓋章）填表人：聯(lián)系電話：制表時(shí)間：第四節(jié)公共部門人力資源管理人力資源預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源需求的預(yù)測就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。這里所指的預(yù)測是指完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求，至于凈需求，要在與預(yù)測的供給進(jìn)行比較后才能夠得出。人力資源需求的預(yù)測的含義

主觀判斷法

德爾菲法

趨勢(shì)預(yù)測法

回歸預(yù)測法

比率預(yù)測法人力資源需求預(yù)測的方法定性方法定量方法這是一種最為簡單的預(yù)測方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)未來所需要的人力資源作出估計(jì)。實(shí)際操作中，先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來預(yù)測本部門的人力資源需求，然后再匯總到最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定最終需求。主觀判斷法德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預(yù)測法。德爾菲法的特點(diǎn)：吸取眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；采取多輪預(yù)測的方式，準(zhǔn)確性較高。在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。德爾菲法（1）德爾菲法（2）采用德爾菲法的步驟：整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計(jì)調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對(duì)這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測，并說明自己的理由。由中間人回收問卷，統(tǒng)計(jì)匯總專家們預(yù)測的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進(jìn)行第二輪預(yù)測。再由中間人回收問卷，將第二輪預(yù)測的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測。經(jīng)過多輪預(yù)測之后，當(dāng)專家們的意見基本一致時(shí)就可以結(jié)束調(diào)查，將預(yù)測的結(jié)果用文字或圖形加以表述。德爾菲法（3）采用德爾菲法時(shí)需要注意以下幾個(gè)問題：專家人數(shù)一般不少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性。提高問卷質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測的目的并且表達(dá)明確，保證專家都從同一個(gè)角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進(jìn)行判斷和預(yù)測；同時(shí)結(jié)果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數(shù)字即可。要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認(rèn)真進(jìn)行每一次預(yù)測，同時(shí)也要向公司高層說明預(yù)測的意義和作用，取得高層的支持。趨勢(shì)分析法是指預(yù)測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動(dòng)趨勢(shì)，從而來預(yù)測在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。這種方法比較簡單直觀，但是由于使用時(shí)，一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有較大的局限性。它比較適合那些經(jīng)營穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來使用。趨勢(shì)預(yù)測法的步驟是：首先收集過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢(shì)。趨勢(shì)預(yù)測法（1）趨勢(shì)預(yù)測法舉例回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測。使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會(huì)比較好。實(shí)踐中通常采用線性回歸來進(jìn)行預(yù)測。回歸預(yù)測法回歸預(yù)測法舉例病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)比率預(yù)測法（1）比率預(yù)測法（2）日新公司未來3年的人力資源需求狀況如何？日新公司成立至今已有20年。2002年底公司員工人數(shù)200人，2002年?duì)I業(yè)額達(dá)3億人民幣，公司計(jì)劃于3年后(2005年)達(dá)到年?duì)I業(yè)額10億以上人民幣，并使員工人數(shù)達(dá)500人，以達(dá)成公司目標(biāo)。公司過去兩年員工人數(shù)及分布如下表：思考題：1、假設(shè)3年后營業(yè)額目標(biāo)為10億人民幣，其中營業(yè)增長率2003年、2004年和2005年都為50％。請(qǐng)你預(yù)測未來3年的人力資源需求。（員工產(chǎn)出價(jià)值2004年達(dá)170萬人民幣／人，2005年達(dá)200萬人民幣／人)。2、假設(shè)公司董事會(huì)要求直接員工(作業(yè)員)與間接員工(作業(yè)以外的管理人員)比率為5：1；各階層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)；請(qǐng)預(yù)測未來3年各階層人數(shù)。第1題參考答案：1)以2002年平均產(chǎn)出價(jià)值3億／200人=150萬／人2)2003年平均產(chǎn)出價(jià)值150萬／人；

2003年?duì)I業(yè)額目標(biāo)為3億*(1+50%)=4.5億；2003年人力資源需求4.5億/150萬=300人3)2004年平均產(chǎn)出價(jià)值170萬人民幣／人；2004年?duì)I業(yè)額目標(biāo)為4.5億*(1+50%)=6.75億；2004年人力資源需求6.75億/170萬=397人4)2005年平均產(chǎn)出價(jià)值200萬人民幣／人；2005年?duì)I業(yè)額目標(biāo)為6.75億*(1+50%)=10.125億；2005年人力資源需求10.125億/200萬=506人第2題參考答案：以直接員工(作業(yè)員)與間接員工(作業(yè)員以外的管理人員)比率為5：1；各階層之間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，計(jì)算出未來3年各階層人數(shù)如下表：2003、2004、2005年預(yù)測人力資源及其各階層人數(shù)表人力資源供給的預(yù)測人力資源供給的分析外部供給的分析內(nèi)部供給的分析人力資源供給預(yù)測的方法技能清