管理學(xué)

考試內(nèi)容

1.10個選擇2.5個名詞解釋3.簡答5個4.論述2個5.1個案例分析

名詞解釋（10個）

1.管理：管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用一定手段梆

調(diào)組織資源和活動的過程?！静豢肌?/p>

2.組級文儀：組織文化是指組織在長期的發(fā)展中所形成的日趨穩(wěn)定的、獨特的價值觀以及以

此為核心的而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和貝俗習(xí)慣等的總稱，其核心是組織

的價值觀念。

3.決策：指管理者通過分析各種備選方案，對面臨的機會或威脅作出反應(yīng)，作出關(guān)于特定的

組織目標(biāo)和行動方案的決定。【不考】

4.風(fēng)臉型決策：也稱隨機決策。指決策方案未來的自然狀態(tài)可能有幾種，不能預(yù)先確定，|@

每種自然狀態(tài)發(fā)生的慨率可以估計，無論哪個方案都有一定的風(fēng)險。

5.不確定型決策：是指在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策，決策方案未來的自然狀態(tài)可能有多種，

但無沫預(yù)先明確估計，并且各桃自然狀態(tài)的概率也無法確定，各種方案出現(xiàn)的結(jié)果是不確定

的。

6屢旗計劃法:是指編制計劃時是用近細(xì)遠(yuǎn)粗的方沫,根據(jù)計劃的執(zhí)行情況及環(huán)境變化情況

定期修改未來的計劃，并逐期向前推移，每次計劃修訂部便計劃向前滾動一次。｛定期修訂

未來計劃的方法。｝

7.部門化：是指將組織中的工作活動按照一定的退輯安排合并成若干管理單位或組織單元的

過程。

8.授權(quán)：是指上級將完成任務(wù)所必需的權(quán)利授予下屬人員的行為。

9.領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過溝通、指導(dǎo)和獎是等手段對組級成員一加翳響從而使人們心甘情愿

地為實現(xiàn)群體或組織的目標(biāo)而努力的過程或藝術(shù)。

10.內(nèi)容型激瞅理論：是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。

11.過程型激勵理論：是指主要針對員工從個體動機到采取行動的過程進(jìn)行研究的理掄。

12.溝通：是指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程。

13.需求層次理論

簡答以及啟不（10個）

答題方法：1,簡述內(nèi)容，有幾條答幾條，簡答2.忽略啟示3.字特別少的，每一條后面加

一點分析

-o簡笞人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容和啟示P75

答：1工人是社會人，而不是"經(jīng)濟人”。

2.新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。

3企業(yè)中存在以情感為主線的非正式組織。

4企業(yè)管理中存在霍桑效應(yīng)。

二.簡答有效決策的步驟和啟示

答：1認(rèn)識決策的需要，有兩仲表現(xiàn)方式：|可禺或機遇。

2.確定目標(biāo)一合理而又明確的。

3.抵定備選方案，詳盡性與相互排斥性相結(jié)合。

4.評價備選方案，遵循：合法性，合乎倫理性，經(jīng)濟可行性，實用性

5.選擇滿意方案，根據(jù)總體目標(biāo)和價值觀。

6.實施選定的方案

7.從反饋中學(xué)習(xí)

三.簡答行為決策理論的主要內(nèi)容和啟示P73

答：1.有限理性:大的理性介于完全理性和非理性之間。

2.決策者在識刖和發(fā)現(xiàn)阿血中容易受知覺上的偏差的影響。

3.由于時間和資源限制,決策者不可能了解全部備選方案，選擇的理性是相對的。

4.風(fēng)險性決策中，決策者對持風(fēng)險的態(tài)度起著更為重要的作用。

5.大多數(shù)管理者滿足于滿意的而非最優(yōu)的解決方案。

四。簡答組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本內(nèi)容和啟示。P125

答：壬要就是部門化和層級化。首先將實現(xiàn)組織目標(biāo)所要進(jìn)行的各項活動加以分類，形成

相應(yīng)的工作崗位；然后，按照一定的遐輯把這些工作合并成可以管理的部門或單位，并

確定組織層次，建立起分工合理、怫作關(guān)系明確的組織結(jié)構(gòu)形式。

五.簡答有關(guān)影響組級結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素和啟示?！究凑撌鲱}】

1.組織戰(zhàn)略

2.組織規(guī)模和生命周期

3,技術(shù)

4.外部環(huán)境

5.組織文化

A簡述管理方格理論及啟示P178

管理方格理論由布萊克和莫頓提出，是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論。

管理方格：縱軸和橫軸分刖表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和生產(chǎn)的關(guān)心程度。

有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：1貧乏型2鄉(xiāng)村俱樂部型3中庸之道型4.任務(wù)型。5團(tuán)隊型

七簡述費德勒模型及啟示P181

心理學(xué)家費德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸結(jié)為：1.上下級關(guān)系2理位權(quán)力3.任務(wù)結(jié)構(gòu),

他將這三抻變數(shù)任意組合，并進(jìn)行觀察調(diào)查，得出在不同情況下使領(lǐng)導(dǎo)有效的費德勒模型。

（上下級關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)者得到下屬的擁護(hù)和支持的程度；取位權(quán)力：指組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者正式

地位所具有的權(quán)利；任務(wù)結(jié)構(gòu)：指下屬所從事的工作或任務(wù)的明確性。）

A簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及啟示P182

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論由科曼首先提出，由朝西和布蘭查德予以發(fā)展。

是重視下屬的權(quán)變理論。提出四種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式：1命令型（高任務(wù)-低關(guān)系）2.說服里（高

任務(wù)-高關(guān)系）3.參與型（低任務(wù)-高關(guān)系）4.授權(quán)型（低任務(wù)-很關(guān)系）

九簡述需求層次理論及啟示【名詞解釋】

1將人的需求從低到高分為五利：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需

求。

2.人的需求遵循遞進(jìn)規(guī)律。

3.只有未滿足的需要才能激瞅大的行為。

十。簡述期望理檢的內(nèi)容政啟示P200

期望理論認(rèn)為，一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩兩方面因素的影響：目標(biāo)效價，即人對實現(xiàn)孩

目標(biāo)有多大價值的主觀判斷；期望值，即人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。用公式可

表示為；激動力量=目標(biāo)值x效價

理論包含三種關(guān)鯉的關(guān)系：1努力--績效關(guān)系2績效一獎勵關(guān)系3獎勵--個人需要關(guān)系

+-簡述公平理論的內(nèi)容及啟示P202

基本觀點：人口工作的積極性不僅與個人的實際報酬有關(guān)，并且跟人『］對于報酬的分配是否

感到公平密切相關(guān)。提出以下模型A:對本人所獲報酬的感覺/對本人投入的感

覺；B對他人所獲報酬的感覺/對他人投入的感覺

公式有三W：A=BA<BA>B

十二.簡述平衡積分卡的主要內(nèi)容。P124

平衡積分卡是衡量企業(yè)，部門和人員的卡片，包含財務(wù)，即客，內(nèi)部經(jīng)營過程，學(xué)習(xí)和成長

四個方面。

其目的在于平衡。兼顧戰(zhàn)略與成木，長期和短期目標(biāo)，財務(wù)和非財務(wù)衡量方法，滯后和先行

指標(biāo)。

掄述題（4個）

一論述目標(biāo)管理

1概念：目標(biāo)管理是一種程序和過程。它使組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標(biāo),

由此來決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營，評估和獎勵每個單位和個人貢

獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

2過程；①建立一套完整的目標(biāo)體系

高層管理者預(yù)定目標(biāo)，是暫時的，可以改變的。

重新審議組級結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工

就定下級的目標(biāo)

上級和下級就實現(xiàn)各項目標(biāo)的所需要的條件以及實現(xiàn)目標(biāo)的獎懲事宜達(dá)成拂議，并授予下級

以相應(yīng)的支配人財物和對外交涉等的權(quán)利。

②組織實施

實行充分授權(quán)實行自我管理保持經(jīng)常的成果反饋

③檢查和評價

3優(yōu)缺點

優(yōu)點

極大提高了員工的士氣有助于改進(jìn)組合結(jié)構(gòu)和醺責(zé)分工有助于想成有效的控制

缺點

目標(biāo)難以制定運用目標(biāo)中的誤區(qū)

目標(biāo)管理的哲學(xué)性假設(shè)不一定都存在，如Y理論目標(biāo)的商定限耗時間

二影響組級結(jié)構(gòu)的因素

［組織成略

組織戰(zhàn)略決定了組織發(fā)展的總目標(biāo)以及實現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑和方法。不同的組織有不同的

戰(zhàn)略，同一組織在不同的時期也會有不同的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略必須得到組織結(jié)構(gòu)的密切配合，才能

有效執(zhí)行。

2.組級規(guī)模和生命周期

小規(guī)模的組織通常規(guī)范化專業(yè)化程度較低，集權(quán)化常度較高，實行簡單，靈活的結(jié)構(gòu)形式，

而大規(guī)模與之相反。組織的生命用期有四個階段；誕生，成長，穩(wěn)定，成熟。

3.技術(shù)

企業(yè)被劃分成三種技術(shù)類型：單件或小批量生產(chǎn)技術(shù)，大批量生產(chǎn)技術(shù)，連續(xù)生產(chǎn)技術(shù)。

組織結(jié)構(gòu)必須因技術(shù)類型而異。

4.外部環(huán)境

組織是在一定的外部環(huán)境下運行的。外部環(huán)境會給組織帶來不確定性，為此，組織需要作出

一定的部署以降低貝險。

5.組織文化

組織文化是指組織成員所共有的價值觀念，思維方式和席位規(guī)范等意識的總稱。組織結(jié)構(gòu)和

組織文化是相互依存的，應(yīng)該相互配合。

三論述組織變革

1概念組織變革是組織為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化，隊組織的任務(wù)，結(jié)構(gòu)和組成要素進(jìn)行調(diào)

整和修正的過程。一般從任務(wù)，技木，人員和結(jié)構(gòu)四個方面加以分析。

2就因

外部；經(jīng)濟環(huán)境的變化科技的進(jìn)步資源的影闞社會發(fā)展的趨勢

內(nèi)部；影響組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的內(nèi)部因素發(fā)生變化。如施略，技術(shù)，規(guī)模等；組級媒求競爭優(yōu)

勢的要求；改進(jìn)組織績效的要求；提高組織整體管理水平的要求。

3過程在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，組織變革是一個有計劃，有步驟的持續(xù)過程?？煞譃槿齻€階

段：解凍，變革，再凍結(jié)。

4組織變革中也存在一定的阻力需要去克服。

四平衡積分卡控制的內(nèi)容論述

平衡積分卡是衡量企業(yè)，部門和人員的卡片，包含財務(wù)，幀客，內(nèi)部經(jīng)營過程，學(xué)習(xí)和成長

四個方面。

其目的在于平衡。兼膜微略與施木，長期和短期目標(biāo)，財務(wù)和非財務(wù)衡量方法，滯后和先行

指標(biāo)。

控制的作用；成I力的平衡枳分卡控制制度是把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財務(wù)與非財務(wù)性評估手段

聯(lián)系在一超的一種手段，可以闡明質(zhì)昭并在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識；在組織中傳播戰(zhàn)略；把部門

和個人的目標(biāo)與假冊相聯(lián)系；把戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)相銜接；對戰(zhàn)略進(jìn)行定期有效總結(jié)；利用反

饋的信息修改戰(zhàn)略。

案例

答題方法:1理論：性質(zhì)，特點【不用展開，提綱挈領(lǐng)】

2.如何解決

1.關(guān)于目標(biāo)制定P92

2.激勵理論的應(yīng)用案例

加測選擇題

-學(xué)習(xí)型組織中的五項修煉技術(shù)

1培養(yǎng)"自我超越”的員工。

2.改善“心智模式”

3.建立共同愿景。

4.促進(jìn)有效的“團(tuán)隊學(xué)習(xí)"。

5形成“系統(tǒng)思考”

二人的屬性

了解

1管理是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一P12

2管理者的角色，三大方面P19

3.羅伯特歐文是注意到人的因素對提高勞動生產(chǎn)率的重要性的第一人。P39

4.泰勒的科學(xué)管理理論P42

5馬克斯韋伯的行政組織理論一"官僚體制”科層制。P49

6.孔茨將管理理論的各個流派稱為"管理理論叢林",屬于管理過程學(xué)派。

案例

一家制藥公司，決定在整個公司內(nèi)實施目標(biāo)管理。事實上他們之前在為銷售部門制定獎金系統(tǒng)時已

經(jīng)用了這種方法。公司通過對此實標(biāo)銷售額與目標(biāo)鋪售額，支付給簿售人員相應(yīng)的獎金。這樣簿售人員的

實麻薪資就包括基本工資和一定比例的個人銷售獎金兩部分。

銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產(chǎn)部門，他II〕很難完成交貨計劃。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時

交貨?？偨?jīng)理和高級管理層決定為所有部門和個人經(jīng)理以及關(guān)堤員工建立一個目標(biāo)設(shè)定流程。為了實施這

個新的方法他們需要用到績效坪伍系統(tǒng)。生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時交貨和庫存成本兩個部分。

他in請了一家咨詢公司指導(dǎo)管理人員設(shè)計新的績效評估系統(tǒng)，并就現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)提出改變的建議。

他in付給咨詢顧問高昂的費用修改基本薪資結(jié)構(gòu)，包括崗位分析和工作描述。還請咨訊顧問參與制定獎金

系統(tǒng)，垓系統(tǒng)與年度目標(biāo)的實現(xiàn)程度密切相連。他們指導(dǎo)經(jīng)理們?nèi)绾谓M縱目標(biāo)段定的技論和績效回顧流程。

總經(jīng)理則待著很快能解提高業(yè)績。

依而不幸的是，業(yè)績不但沒有上升，反而下滑了。部門間的矛盾加劇，尤其是銷售部和生產(chǎn)部。生產(chǎn)

部埋怨銷售部埼售和羽施磁性太差，而銷售部埋怨生產(chǎn)部無法按時交貨。每個部門都指責(zé)其他部門的問題。

客戶滿意度下降，利洞也在下滑。

分析

一個優(yōu)秀的目標(biāo)管理體系要解決好以下8個問題：

1、目標(biāo)是什么？實現(xiàn)目標(biāo)的中心問題、頊目名稱。

2、達(dá)到什么程度？達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài)。

3、選來完成目標(biāo)？負(fù)責(zé)人與參與人。

4、何時完成目標(biāo)？期限、預(yù)定計劃表、日程表。

5、怎么辦？應(yīng)采取的措肺、手段、方法。

6、如何保證?應(yīng)給予的資源配備和授權(quán)。

7、是否達(dá)成了既定目標(biāo)？對成果的檢查、評價。

8、如何對待完成情況？與獎懲安排的桂的、進(jìn)入下一輪目標(biāo)管理循環(huán)。

這個案例的問題出在哪里呢？為什么設(shè)定目標(biāo)（并與工資掛內(nèi)）反而導(dǎo)致了矛盾加劇和利洞下降？經(jīng)

過仔細(xì)分析總結(jié)出幾個基本問題：

1、設(shè)定的目標(biāo)不全面。每個部門只專注于對自己非常重要的幾個目標(biāo)。

有些管理者認(rèn)為，目標(biāo)管理只要招任務(wù)量化，同時提高難度就完事大吉了。這抻作法只適用于決策權(quán)

力弱、不可控因素少的員工，對于研發(fā)人員或存在不可控因素多的工作，就很難奏效。斯內(nèi)爾提出的三種

人員配置模型，可以說明其中的道理。該模型了三種人員配置的情況：人-事匹配型、戰(zhàn)略實能型和戰(zhàn)略形

成型。第一抻情形以任務(wù)為導(dǎo)向，只要通過傳皖的工作分析與目標(biāo)任務(wù)描述就可以實現(xiàn)。第二抻情形以目

標(biāo)為導(dǎo)向，這時目標(biāo)是已知的，但實現(xiàn)方法由員工靈活掌握。第三抻情形以使命為導(dǎo)向，這對環(huán)境高度不

確定，只有清晰的使命，卻無具體的目標(biāo)?？梢?，目標(biāo)管理可以針對不同員工，給予他們不同的目標(biāo)。

2、因為這家公司的傳統(tǒng)是一年進(jìn)行一次績效評估，目標(biāo)一旦定下來就不能再改變。所以即使他。］發(fā)覺

有些目標(biāo)有問題，他|］也不會進(jìn)行及時的修改。

3、各部門的目標(biāo)互相之間沒有域系，只是和組級內(nèi)上下級之間有聯(lián)系。

4、修改后的系統(tǒng)仍然存在定性或主觀評倡。這就意哧著私人關(guān)系對績效評估流程還是有很重要的影響。

經(jīng)理在考核績效時偽熟存在主觀因素，經(jīng)理和下屬的關(guān)系親密與否導(dǎo)致了系統(tǒng)的不平等性。

5