試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務實初級經(jīng)濟師考試人力資源務實(習題卷22)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.企業(yè)中解決沖突時的和平共處法適用于()。A)員工間的沖突是因為雙方一時的沖動所引起的B)沖突雙方求同存異，承認和接受對方的某些方面C)沖突雙方勢均力敵且理由都很合理D)沖突比較嚴重，且沖突一方明顯不合情理答案:B解析:本題考查員工情緒管理與勞動關(guān)系氛圍。和平共處法適用于沖突雙方求同存異，承認和接受對方的某些方面的情況。[單選題]2.()反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。A)組織忠誠度B)工作滿意度C)工作投入度D)組織承諾答案:C解析:本題考查工作態(tài)度概述。工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。[單選題]3.()主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構(gòu)實施。A)就業(yè)前培訓B)勞動預備制度C)再就業(yè)培訓D)創(chuàng)業(yè)培訓答案:A解析:本題考查就業(yè)培訓與職業(yè)培訓。就業(yè)前培訓主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構(gòu)實施。[單選題]4.在組織行為學中，決定員工可以達到的績效水平的是()。A)智力B)能力C)人格D)情感答案:B解析:能力是從事各種活動、適應生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長處和短處。在組織行為學中，能力決定了員工可以達到的績效水平。[單選題]5.關(guān)于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。A)招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B)針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員C)在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法D)招聘時把空缺職位的工作職責內(nèi)容、要求等詳加描述答案:D解析:招聘活動的檢驗標準包括：①恰當?shù)臅r間。即是否能夠在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求；②恰當?shù)膩碓础２煌穆毼粚θ藛T的要求是不同的，是否能夠通過適當?shù)那?，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員；③恰當?shù)某杀?。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法；④恰當?shù)娜诉x。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制；⑤恰當?shù)目臻g范圍。在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可；⑥恰當?shù)男畔?。在招聘之前要把空缺職位的工作職責?nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況作出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應聘活動作出判斷。[單選題]6.下列各項屬于同質(zhì)性團體優(yōu)勢的是()。A)在進行團體決策時會提出更多的觀點B)成員之間有較高的相似性且比較好相處C)有更高的決策質(zhì)量D)容易促進團體的變革答案:B解析:團體的成員如果有很多共同的特點，則稱為同質(zhì)性團體。同質(zhì)性團體的優(yōu)勢主要有：①成員之間有較高的相似性且比較好相處；②成員之間易于分享信息、較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作。[單選題]7.用人單位安排女職工從事礦山井下勞動的，勞動行政部門應對其處以罰款，按照受侵害的勞動者每人（）的標準計算。A)1000元以上5000元以下B)2000元以上6000元以下C)3000元以上8000元以下D)5000元以上9000元以下答案:A解析:根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的有關(guān)規(guī)定，用人單位安排女職工從事礦山井下勞動、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動的，由勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。[單選題]8.共用題干某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹拢瑑?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：相對于其他廣告媒介，該公司選擇報紙廣告進行招聘的缺點是()。A)影響范圍小B)信息不易保存C)有可能遺漏目標群體D)影響缺乏持久性答案:C解析:在制定招聘廣告時，應該結(jié)合職位說明書所提供的工作職責以及任職資格等信息，制定出清晰、明確的招聘廣告，使應聘者對工作有一個簡要但比較準確的了解。該廣告清楚地描述了崗位職責、任職資格，針對性強。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。報紙廣告相對于其他廣告媒介的缺點是有可能遺漏目標群體；容易導致應聘者過度競爭現(xiàn)象；企業(yè)不得不為大量無用讀者付費；廣告的印刷質(zhì)量比較差等。[單選題]9.在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓與開發(fā)對象是()。A)督導管理層B)決策管理層C)專業(yè)技術(shù)人員層D)一線操作層答案:A解析:監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。對監(jiān)督管理人員進行培訓與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關(guān)系等實務技巧。[單選題]10.部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是()。A)視聽法B)管理游戲法C)角色扮演法D)操作示范法答案:C解析:角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓練。部門經(jīng)理進行人際敏感性訓練最適宜的方法就是角色扮演法。[單選題]11.小宜正在減肥,但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋,她的想法是,與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認知失調(diào)的方法是（）A)改變認知的重要性B)改變態(tài)度C)增加新的認知D)減少選擇感答案:A解析:改變認知的重要性在于讓一致性的認知變得重要,不一致性的認知變得不重要(和朋友見面比保持體形更重要)。[單選題]12.根據(jù)關(guān)鍵事件報告對員工的績效加以評定，是（）的操作方法。A)排序法B)關(guān)鍵事件法C)行為錨定法D)圖評價尺度法答案:B解析:本題考查關(guān)鍵事件法-操作方法。根據(jù)關(guān)鍵事件報告對員工的績效加以評定，是關(guān)鍵事件法的操作方法。ACD描述均不正確，屬于錯誤干擾項，B說法正確。[單選題]13.下列不屬于薪酬對企業(yè)的作用的是()。A)改善經(jīng)營績效B)塑造和強化企業(yè)文化C)引導企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移D)支持企業(yè)改革答案:C解析:本題考查薪酬的作用。薪酬對企業(yè)的作用是：改善經(jīng)營績效、塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革。[單選題]14.績效考核指標的類型不包括（）。A)軟指標與硬指標B)特質(zhì)、行為、結(jié)果三類指標C)結(jié)果指標和行為指標D)長期指標和短期指標答案:D解析:本題考查績效考核指標。績效考核指標的類型包括：軟指標與硬指標；特質(zhì)、行為、結(jié)果三類指標；結(jié)果指標和行為指標。ABC說法均為正確描述，D說法教材此處未提及，為錯誤干擾項。[單選題]15.下列不屬于觀察法流程中觀察前準備階段的內(nèi)容的是()。A)確定目標B)選擇觀察對象C)選擇合適的方法D)數(shù)據(jù)整理答案:D解析:本題考查觀察法。觀察前準備階段的內(nèi)容包括：確定目標、選擇觀察對象、選擇合適的方法、確定時間地點、確認工具設備、分析人員的選拔培訓六個環(huán)節(jié)。[單選題]16.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，()。A)適用國家有關(guān)規(guī)定B)適用集體合同規(guī)定C)實行同工同酬D)適用企業(yè)規(guī)章制度答案:B解析:《勞動合同法》第十八條規(guī)定：?勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的.適用國家有關(guān)規(guī)定。?[單選題]17.下列關(guān)于作業(yè)疲勞的描述，錯誤的是()。A)作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B)個人興趣對工作疲勞沒有影響C)心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導致錯誤甚至事故的發(fā)生D)工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因答案:B解析:疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，白發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系。甚至導致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。[單選題]18.概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指()。A)技能B)能力C)情緒D)知識答案:D解析:知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)。A項，技能是概括化的行為模式;B項，能力則是概括化的心理特征;C項，情緒是一種高級的、復雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。[單選題]19.如為了聲援某位被公司解雇的職員或為了增加福利而聚集在一起的人，便是一個()。A)指揮團體B)利益團體C)聯(lián)誼團體D)任務團體答案:B解析:本題考查團體的分類。利益團體指對某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團體，如為了聲援某位被公司解雇的職員或為了增加福利而聚集在一起的人，便是一個利益團體。[單選題]20.下列關(guān)于考核主體的說法錯誤的是()。A)單一的選擇上級作為評估主體會影響考核的信度和效度B)下級員工通常不樂意反映其對管理者工作的看法，可能導致評估結(jié)果失真C)有時外部評價的成本要高于內(nèi)部評價D)員工進行自我評價時通常對自己過于嚴格答案:D解析:根據(jù)考核主體在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把他們劃分成以下五種類型：①上級，單一的選擇上級作為評估主體，可能會使評估結(jié)果摻雜評估者的主觀意識，影響考核的信度和效度;②下級，員工通常不太樂意反映他們對管理者工作的看法，這可能導致評估結(jié)果在一定程度上的失真;③同事，可以把同事納入績效考核的主體，對上級評價加以補充，以便更加全面地了解員工的工作情況;④外部人員，使用外部人員(如客戶、專家等)參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業(yè)性，但是，外部評估人員可能不了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況，造成存在偏見的評價。有些時候，外部評價的成本要高于內(nèi)部評價;⑤員工自己，讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設定適合自己發(fā)展的目標。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松。[單選題]21.研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用()。A)環(huán)狀溝通B)交錯型溝通C)輪狀溝通D)鏈狀溝通答案:B解析:本題考查溝通方式的內(nèi)容。交錯型溝通，是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯型的。[單選題]22.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經(jīng)費。A)0.5%B)1%C)1.5%D)2%答案:C解析:根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓經(jīng)費；從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。[單選題]23.雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象的是（）表達不滿的方式。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視答案:C解析:本題考查員工對工作不滿的四類表達方式。員工對工作不滿的四類表達方式包括：辭職（破壞性和積極的）、提建議（建設性和積極的）、忠誠（建設性和消極的）、忽視（破壞性和的消極的）。雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象的是忠誠表達不滿的方式。C說法正確，ABD說法不符合題意。[單選題]24.()是以其他作業(yè)測定方法為基礎的，是作業(yè)要素時間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間。A)秒表時間研究B)工作抽樣法C)預定動作時間標準法D)標準資料法答案:D解析:本題考查工作研究。標準資料法是以其他作業(yè)測定方法為基礎的，是作業(yè)要素時間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標準時間。[單選題]25.()也可稱為師徒式培訓與開發(fā)。A)個體培訓與開發(fā)B)角色扮演培訓C)討論法培訓D)講授法培訓答案:A解析:本題考查培訓與開發(fā)的方法。個體培訓與開發(fā)強調(diào)一對一的現(xiàn)場個別培訓與開發(fā)，也可稱為師徒式培訓與開發(fā)。[單選題]26.將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃是（）。A)一次性獎金B(yǎng))績效加薪C)月/季度獎金D)收益分享計劃答案:B解析:本題考查績效加薪?？冃Ъ有郊磳⒒拘匠甑脑黾优c員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃。AC均不符合題意，為錯誤干擾項，D說法為團隊獎勵計劃，不符合題意，B說法正確。[單選題]27.()是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A)案例研討法B)角色扮演法C)管理游戲法D)操作示范法答案:D解析:本題考查培訓與開發(fā)的方法。操作示范法是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。[單選題]28.對于?白領員工?，最適合的基本薪酬是()薪酬。A)績效B)能力C)職位D)技能答案:B解析:能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于?白領員工?。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對企業(yè)的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場競爭力。[單選題]29.奧爾波特認為，強調(diào)人對權(quán)力、影響和聲望的熱愛的價值觀屬于()價值觀。A)理論型B)經(jīng)濟型C)政治型D)社會型答案:D解析:經(jīng)濟型的人具有務實的特點，對有用的東西感興趣;理論型的人具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求;政治型的人重視權(quán)力、地位和影響力。社會型的人追求權(quán)力、影響和聲望。[單選題]30.（）是企業(yè)對職工勞動補償?shù)妮o助形式，企業(yè)應當參照歷史一般水平合理控制職工福利費在職工總收入的比重。A)職工福利B)公共福利C)企業(yè)補充保險D)社會福利答案:A解析:本題考查職工福利的概念。職工福利是企業(yè)對職工勞動補償?shù)妮o助形式，企業(yè)應當參照歷史一般水平合理控制職工福利費在職工總收入的比重。A說法符合題意，BCD說法均為錯誤干擾項，應排除。[單選題]31.關(guān)于績效考核指標的類型和指標設計方法的說法,正確的是()A)績效考核指標屮的特質(zhì)類繢效指標不能用于選拔性評價B)績效考核指標的權(quán)重可以通過問卷調(diào)查法確定C)績效考核捎標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權(quán)重、績效考核指標評價標準構(gòu)成D)員工績效考核指標主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素構(gòu)成答案:C解析:績效考核指標是指對員工績效(態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素)進行考核與評價的項目。在對員工績效進行考評時,會對某些方面的情況進行評價,而指向這些方面的概念或項目就是績效考核指標。特質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?在選拔性評價中更為常用績效考核指標權(quán)重的設計方法包括經(jīng)驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法和權(quán)值因子判斷法。[單選題]32.下列定于工作分析時使用的訪談法的陳述，錯誤的是（）。A)訪淡法是唯一適用于各類工作的工作分析方法B)非結(jié)構(gòu)化訪談可以全面收集信息C)結(jié)構(gòu)化訪談不利于被訪談名進行發(fā)散性思維D)在訪談結(jié)束階段，允許被訪淡者提問答案:B解析:[單選題]33.采用能力法把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時，對于寬帶內(nèi)低于市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)()來給員工定位。A)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況B)員工的新技能的獲取情況C)員工的個人績效D)員工的工作知識和績效定位答案:D解析:能力法，即先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式，對于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。[單選題]34.下列關(guān)于社會保險的表述正確的是()。A)企業(yè)在規(guī)定的期限內(nèi)按年繳納社會保險費B)企業(yè)可以用商業(yè)保險來代替社會保險C)具有營利性D)為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務答案:D解析:A項，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定后，在規(guī)定的期限內(nèi)按月繳納社會保險費，并依法履行代扣代繳社會保險費的義務;BD兩項，社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務，企業(yè)不可以用商業(yè)保險來代替社會保險;C項，社會保險是國家立法強制實施的。[單選題]35.信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合，屬于溝通障礙中的（）。A)編碼B)選擇性知覺C)過濾D)認知失調(diào)答案:C解析:妨礙溝通的因素包括過濾、選擇性知覺、情緒因素和語言理解力。其中，過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。如果組織層級越復雜，信息在抵達最后接收者之前經(jīng)過的層次越多，過濾作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。[單選題]36.《勞動法》的核心和靈魂是()。A)《勞動法》的基本原則B)公平C)公正D)《勞動法》的基本內(nèi)容答案:A解析:《中華人民共和國勞動法》的基本原則，是指《中華人民共和國勞動法》所包含的、在調(diào)整勞動關(guān)系及與之密切相關(guān)的社會關(guān)系時所必須遵循的指導思想，是《勞動法》的核心和靈魂。[單選題]37.下列關(guān)于離職率說法錯誤的是()。A)高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的B)工作滿意度低的員工可能更長久地留在組織中C)工作滿意度低的員工離職率更高D)工作滿意度與離職率之間的關(guān)系還受到一些其他因素的影響答案:B解析:本題考查離職率。高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的，工作滿意度低的員工離職率更高，工作滿意度與離職率之間的關(guān)系還受到一些其他因素的影響，如人才市場的供求狀況，新的工作機遇的誘惑、工齡等。ACD說法正確。工作滿意度高的員工可能更長久地留在組織中，B選項描述錯誤。[單選題]38.()不針對具體的事物，而是在特定時間內(nèi)使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態(tài)。A)心境B)激情C)應激D)情緒答案:A解析:本題考查情緒狀態(tài)。心境不針對具體的事物，而是在特定時間內(nèi)使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態(tài)，如憂郁、得意等。[單選題]39.()認為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某種特殊智力因素共同作用。A)斯皮爾曼B)瑟斯頓C)吉爾福特D)加德納答案:A解析:本題考查智力的內(nèi)容。斯皮爾曼認為，人的智力結(jié)構(gòu)可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。[單選題]40.某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策。使公司早日擺脫困境。離職后的人員普遍反應新公司待遇更高，這表明該公司的（）工作存在問題。A)薪酬管理B)培訓與開發(fā)C)職位管理D)人力資源規(guī)劃答案:A解析:人力資源管理通常需要圍繞組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設計、職位分析與設計、招募與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)、員工關(guān)系等幾個方面做出全面的努力。薪酬是員工在為組織提供了知識、技能、能力以及努力等之后所獲得的經(jīng)濟性報酬，良好的薪酬體系是確保員工的工作積極性、長期保持良好工作績效以及留在一個組織中的一個重要因素。根據(jù)案例中的描述，?大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多?，表明該公司的薪酬管理工作存在問題。[單選題]41.共用題干某公司新招聘了一名財務主管，是業(yè)界資深人士。當他接手公司財務工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財務主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從上面的案例可以推測出，該公司以前進行績效考核的主體是()。A)上級B)下級C)評價委員會D)本人答案:A解析:由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。企業(yè)在進行績效考核時，可以選擇單個考核主體，也可同時選擇多個考核主體。目前，比較流行的360°評估就是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估的結(jié)果更加客觀。同時，管理者可以將360°評估的結(jié)果與上級的評估結(jié)果進行比對，以便檢驗上級評估的信度。現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標層；②企業(yè)的人力資源管理層。要實現(xiàn)公平而準確的績效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績效考核指標體系。良好的考核指標體系能夠從多維度衡量員工績效，其中的指標簡單明了，容易測量，不會與其他標準相沖突。[單選題]42.集中使用殘疾人的用人單位中從事全日制工作的殘疾人職工，應當占本單位在職職工總數(shù)的()以上。A)20%B)25%C)30%D)35%答案:B解析:集中使用殘疾人的用人單位中從事全日制工作的殘疾人職工，應當占本單位在職職工總數(shù)的25%以上。[單選題]43.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的()。A)70%B)80%C)90%D)60%答案:B解析:本題考查第試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。根據(jù)題意，B說法正確，ACD均為錯誤干擾項。[單選題]44.培訓與開發(fā)的第一步是()。A)培訓與開發(fā)的需求分析B)培訓與開發(fā)的計劃制定C)培訓與開發(fā)的實施D)培訓與開發(fā)的效果評估答案:A解析:本題考查培訓與開發(fā)的需求分析。培訓與開發(fā)的第一步是要進行培訓與開發(fā)的需求分析。[單選題]45.共用題干小趙大學畢業(yè)那年，由于大學畢業(yè)生的供給大規(guī)模增加，結(jié)果有很多大學畢業(yè)生一時找不到合適的工作。小趙因為家庭經(jīng)濟比較困難，所以就接受了一個餐館服務員的工作機會。這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進行篩選，小趙最終獲得了一份白領工作。進入公司之后，小趙發(fā)現(xiàn)，這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業(yè)績優(yōu)秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小趙在進入這家大公司的過程中經(jīng)過了多種篩選手段的考察，這說明了勞動力市場的()特征。A)交易的延續(xù)性B)交易對象的難以衡量性C)不確定性D)交易條件的復雜性答案:B解析:小趙大學畢業(yè)那年，一時找不到合適的工作，因為家庭經(jīng)濟困難，于是接受了一個餐館服務員的工作機會。說明當時小趙在優(yōu)等勞動力市場上很難實現(xiàn)就業(yè)，當時的市場對大學畢業(yè)生的需求相對不足，但大學畢業(yè)生也可能會在次等勞動力市場上就業(yè)。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經(jīng)驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進行篩選。這種情況說明了勞動力市場上交易對象的難以衡量性。這家公司的絕大多數(shù)中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業(yè)績優(yōu)秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機會，說明這家公司已經(jīng)建立起了內(nèi)部勞動力市場，而且重視與員工建立長期雇傭關(guān)系。同時從該公司在勞動力市場招收大學畢業(yè)牛的情況來看，該公司通常只從外部雇用用來填補初級崗位的員工。[單選題]46.要克服單調(diào)感，不適合采取的手段是()。A)操作設計B)操作變換C)突出工作的目的性D)操作改進答案:D解析:克服單調(diào)感可以采取的辦法包括：①操作設計，指重新根據(jù)人的生理和心理特點設計作業(yè)內(nèi)容;②操作變換，指用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)操作;③突出工作的目的性，在工作中設置中間目標，在達到目標后會產(chǎn)生進步感。[單選題]47.從薪酬的概念中可以看出，薪酬的本質(zhì)是（）。A)貨幣B)回報C)公平的交換或交易D)交換物答案:C解析:薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的酬勞或回報的總和。薪酬的本質(zhì)實際上是一種公平的交換或交易。[單選題]48.該方案中的職位評價方法是（）。A)排序法B)要素計點法C)分類法D)因素比較法答案:D解析:因素比較法是要先找出適當?shù)母冻暌?，即先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設計復雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。該方案中，?按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估?，表明其職位評價方法是因素比較法。[單選題]49.下列關(guān)于霍桑實驗研究結(jié)果的描述，正確的是()。A)發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素B)創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系C)提出了人力資本理論D)設計了最有效的標準工作方式答案:A解析:霍桑實驗由工作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。[單選題]50.在績效考核的()中需要運用關(guān)鍵事件技術(shù)。A)配對比較法B)排序法C)圖評價尺度法D)行為錨定法答案:D解析:一行為錨定法將每項1作的特定行為用一張等級表進行反映,該等級表將每項工作劃分為各種行為級別,評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。操作時首先用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為。[單選題]51.下列不屬于人力資源能動性陳述的是（）。A)人具有意識，知道活動的目的，因此可以有效地對自身活動作出選擇B)人在生產(chǎn)活動中是支配其他資源的主導因素C)人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果D)人力資源在活動過程中是可以被激勵的答案:C解析:[單選題]52.下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯誤的是()。A)人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B)短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C)工作實際速率過低可緩解疲勞D)實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率答案:C解析:人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合：②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。[單選題]53.勞動關(guān)系是（）。A)人身關(guān)系B)財產(chǎn)關(guān)系C)社會關(guān)系D)具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系答案:D解析:由于勞動力的存在和支出與勞動不可分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其勞動力在一定限定內(nèi)交給用人單位，因而勞動關(guān)系在此意義上說是一種人身關(guān)系。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權(quán)來換取勞動報酬，用人單位要向勞動者支付工資等物質(zhì)待遇，這是一種通行的商品等價交換原則下的等量勞動相交換，就此意義而言，勞動關(guān)系同時又是一種財產(chǎn)關(guān)系。因此，勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系。[單選題]54.（）是指與工作本身無關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上司的關(guān)系、與同事的關(guān)系和變化性。A)內(nèi)在工作價值B)外在工作價值C)外在報酬D)內(nèi)在報酬答案:B解析:本題考查工作價值觀。外在工作價值：指的是與工作本身無關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系和變化性四個類別。[單選題]55.根據(jù)費斯汀格的認知失調(diào)理論，?生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法?屬于()。A)減少選擇感B)改變認知的重要性C)改變態(tài)度D)改變行為答案:A解析:本題考查費斯汀格的認知失調(diào)理論。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇(生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法)。[單選題]56.滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，體現(xiàn)了工作滿意度的()特點。A)整體性B)多維性C)穩(wěn)定性D)環(huán)境的影響答案:C解析:本題考查工作滿意度的特點。滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快。[單選題]57.除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A)18B)16C)14D)12答案:B解析:根據(jù)《勞動法》《未成年人保護法》《義務教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等法律、法規(guī)規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權(quán)利。文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母或者其他監(jiān)護人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運動員。[單選題]58.()的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。A)視聽法B)管理游戲法C)討論法D)講授法答案:B解析:本題考查培訓與開發(fā)的方法。管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。[單選題]59.自然失業(yè)率大約在()，其存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。A)4%～8%B)4%～6%C)4%～5%D)3%～7%答案:B解析:自然失業(yè)率是指勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。自然失業(yè)率大約在4%～6%之間，它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。[單選題]60.工作分析人員通過對特定工作活動進行觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納總結(jié)為適用的文字資料，這種工作分析方法是（）。A)典型事件法B)觀察法C)訪談法D)工作實踐法答案:B解析:本題考查觀察法。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。B說法正確，ACD說法均不符合題意。[單選題]61.在績效考核的（）中需要運用關(guān)鍵事件技術(shù)。A)配對比較法B)排序法C)圖評價尺度法D)行為錨定法答案:D解析:本題考查行為錨定法。行為錨定法的操作方法包括：用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列出有效和無效的工作行為。[單選題]62.甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。與個體決策相比，團體決策的缺點體現(xiàn)在（）。A)降低了決策的合法性B)耗費了時間C)降低了對最終決策的認同感D)團體壓力易于克服答案:B解析:本題考查團體決策的優(yōu)點。與個體決策相比，團體決策的缺點體現(xiàn)在：①耗費時間；②團體壓力難以克服；③有時候會產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象；④責任模糊。ACD說法均為錯誤，團體決策會增加決策合法性，增加對最終決策的認同感，團體壓力難以克服。[單選題]63.（）是勞動合同有效并受法律保護的前提條件。A)合法原則B)公平原則C)公正原則D)平等自愿原則答案:A解析:合法是勞動合同有效并受法律保護的前提條件。[單選題]64.理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是()。A)言語能力B)推理能力C)演繹能力D)關(guān)系類比能力答案:D解析:A項，言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力;B項，推理能力是指理解解決問題的原則并解決問題的能力;C項，演繹能力是指通過對事實的觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力。D項，關(guān)系類比能力是指理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物間的關(guān)系和情境中的能力。[單選題]65.我國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，截至目前。我國政府已批準國際勞工公約（）個。A)18B)28C)26D)22答案:C解析:我國于1984年5月全部承認了1949年以前舊中國政府批準的14個國際勞工公約。20世紀80年代中期以來，我國有計劃地開展了國際勞工公約的研究，并根據(jù)我國的具體情況先后批準了12個公約。截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。[單選題]66.（）表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間比例的關(guān)系。A)比較比率B)薪酬區(qū)間滲透度C)薪酬變動比率D)薪酬變動范圍答案:A解析:B項，薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置；C項，薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率；D項，薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差距。[單選題]67.工具性價值觀是（）的觀點。A)弗農(nóng)B)羅奇克C)莫里斯D)費孝通答案:B解析:本題考查羅奇克的工具性與終極性價值觀理論。羅奇克把個體價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。ACD提到的人物與題干均不符合，故B說法正確。[單選題]68.下列不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A)個人偏好B)勞動者個人及其家庭所需的生活費用C)同工同酬的原則D)企業(yè)的工資支付能力答案:A解析:[單選題]69.下列團體分類中,屬于非正式團體的是（）A)任務團體B)朋友團體C)指揮團體D)團隊答案:B解析:非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上,是基于社會交往的需要自發(fā)形成的,團體成員間的關(guān)系比較松散,并且沒有確切的名稱,如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。[單選題]70.（）是指團體或組織中在高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進行的溝通。A)垂直溝通B)上行溝通C)橫向溝通D)下行溝通答案:A解析:本題考查溝通方式。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結(jié)構(gòu)層次之間進行的溝通。[單選題]71.下列不屬于作業(yè)疲勞測定的方法的是()。A)生化法B)生理心理測試法C)他覺觀察和主訴癥狀法D)訪談法答案:D解析:監(jiān)測作業(yè)疲勞的基本方法分為三類：①生化法，是通過檢查作業(yè)者的血液、尿、汗及唾液等，根據(jù)其成分的變化來判斷疲勞；②生理心理測試法，主要有膝腱反射機能檢查法、兩點刺激敏感閾限檢查法、頻閃融合閾限檢查法以及連續(xù)色名呼叫檢查法；③他覺觀察和主訴癥狀法，首先選定若干受試者，然后對他們進行若干天跟蹤檢查。[單選題]72.()解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。A)協(xié)商B)勞動合同C)法定D)勞動關(guān)系答案:C解析:勞動合同的解除一般包括協(xié)商解除和法定解除兩種情況。協(xié)商解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎上提前解除勞動合同的情形；法定解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.造成該公司招聘決策困難的原因是（）。A)公司董事對招聘工作不重視B)人力資源管理部門沒有實施面試等招聘程序C)公司缺乏一致認同的招聘選拔標準D)公司不關(guān)心那些沒有被晉升的候選人答案:BC解析:當人力資源需要系統(tǒng)地擴大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。通過案例可知，該公司對人員的選擇沒有實施相應的招聘程序，也沒有一致認同的招聘選拔標準，只是對候選人在董事之間進行討論、決策，最終導致意見不一，決策困難。[多選題]74.弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：?公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個月了。?小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的，確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。小李主張自己權(quán)利的正確方式有（）。A)辭職B)向公司高層申訴C)通過不去公司上班來表達不滿D)向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決答案:BD解析:辭職和通過不去公司上班來表達不滿都是破壞性的行為，不應提倡。向公司高層申訴，或者向部門經(jīng)理反映情況并由部門經(jīng)理與人力資源部協(xié)商解決的做法，都屬于建設性、積極的行為，是主張自己權(quán)利的正確方式。[多選題]75.該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是（）。A)對未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響B(tài))對候選人缺乏了解C)獲得晉升人員難以快速適應企業(yè)環(huán)境D)可供挑選的候選人有限答案:AD解析:內(nèi)部招聘的優(yōu)點有：①了解全面，績效預期準確；②鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進??；③應聘者能很快適應工作；④選擇費用低；⑤提高組織培訓的投資回報率；⑥保持員工晉升的連續(xù)性。內(nèi)部招聘的缺點，即這種招聘方法需要注意的問題有：①容易造成?近親繁殖?；②有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭；③人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無法提高；④對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊；⑤訓練與培養(yǎng)的投入大。[多選題]76.共用題干老馬在某公司倉庫當搬運工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標準已經(jīng)調(diào)整，他的工資也該增加了。公司則認為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標準，并且年內(nèi)還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在老馬提供正常勞動的情況下，公司應支付給老馬的工資在剔除()之后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。A)社會保險費和住房公積金B(yǎng))加班費、夜班津貼C)伙食補貼D)年終獎金答案:ABC解析:最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬（父母、配偶和子女）死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國家和社會活動，也應當視為提供了正常勞動。用人單位有違反工資支付規(guī)定情形的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額部分。逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。[多選題]77.共用題干小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責要求都發(fā)生了很大的變化，公司領導要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領導提出了一份通過工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費用。該計劃得到領導同意后，小王組織實施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進行分析，在取得經(jīng)驗后，對公司的所有職位進行全面分析；在此基礎上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細界定了任職者的教育程度、培訓、知識、工作技能和心理品質(zhì)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司通過工作分析制定的任職資格還應該包括()。A)資格證書要求B)工作職責要求C)工作經(jīng)驗要求D)績效標準要求答案:AC解析:實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據(jù)工作分析的目的制訂工作分析計劃中的各項內(nèi)容，包括：工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結(jié)果及其應用途徑、所需費用等。選擇典型職位應該考慮如下要素：職位的代表性；職位的關(guān)鍵程度；職位內(nèi)容的變化頻率和程度；職位任職者的績效。工作規(guī)范又稱為任職資格，包括如下內(nèi)容：①教育程度要求；②資格證書要求；③工作經(jīng)驗要求；④培訓要求；⑤知識要求；⑥工作技能要求；⑦心理品質(zhì)要求。編寫任職資格時，應該注意以下幾點：①應該制定職位標準去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應任職者；②用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；④一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。[多選題]78.共用題干某家電企業(yè)打算新增加一個彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：招聘的預算一般包括()。A)用人單位為勞動者提供專項培訓費用B)在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告等的費用C)組織招聘人員的工資、福利、差旅費等D)租用臨時設備、辦公用具等費用答案:BCD解析:學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。一般來講，雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的：①人事費用：組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等；②業(yè)務費用：包括通信費（電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等）、專業(yè)服務費（獲取中介信息而支付的費用）、廣告費（在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用）、資料費（組織印刷宣傳材料和申請表的費用）以及辦公用品費（紙張、文具的費用）等；③其他管理費用：租用臨時設備、辦公用具等的費用。[多選題]79.共用題干心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的?游動現(xiàn)象?，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計，就此形成了一種團體規(guī)范，并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65%的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責的行為。根據(jù)以上資料，回答下列問題：米爾格拉姆關(guān)于服從的研究說明了()。A)多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B)人們只有在模糊的情境中才會服從C)人們傾向于服從地位較高的人的命令D)服從是人的基本傾向答案:CD解析:阿希的實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一致地給出一個錯誤的答案后，有37%的被試者會從眾，表明不同的情境會對被試者的判斷造成不同的影響，其他人的一致性會使被試者產(chǎn)生從眾的行為。很多時候人們會服從于地位較高的他人或權(quán)威的命令。米爾格拉姆進行的電擊實驗，說明了服從現(xiàn)象的普遍性。人們比他們自己所估計的更容易服從于他人的壓力，服從是人的一種基本傾向。在解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候，人們常常從兩個方面加以解釋：一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；另一種觀點則認為人們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?，避免非難而從眾。團體規(guī)范也具有惰性作用。團體規(guī)范有時也會制約成員的努力水平，它要求成員既不能表現(xiàn)得太好，也不能表現(xiàn)得太差，而是保持在一個適中的水平上。如果個別成員違反了這種規(guī)范，例如表現(xiàn)得過于出色，那么就可能會受到來自其他成員的壓力，使得他減少努力的水平。[多選題]80.下列屬于預防階段的主要工作的有()。A)了解壓力產(chǎn)生的背景B)建立壓力預防機制C)壓力類型的判斷D)壓力強度的判斷E)壓力來源的分析答案:AB解析:本題考查員工情緒管理與勞動關(guān)系氛圍。預防階段的主要工作的是：了解壓力產(chǎn)生的背景、建立壓力預防機制。[多選題]81.下列各項可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同的有()。A)依法成立的會計師事務所B)用人單位設立的辦事處C)依法成立的律師事務所D)依法取得營業(yè)執(zhí)照的用人單位子公司E)依法取得登記證書的用人單位設立的分支機構(gòu)答案:ACDE解析:用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付報酬、承擔社會保險義務的單位。適用勞動法的用人單位包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等組織。《勞動合同法實施條例》將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會納入了法定用人單位范圍。根據(jù)該條例，用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，也可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。[多選題]82.計算機辦公時間過長帶來的危害有()。A)微波危害B)視力危害C)組織傷害D)呼吸系統(tǒng)危害E)塵肺答案:ABCD解析:本題考查職業(yè)安全與健康。選項E主要是由于生產(chǎn)性粉塵帶來的危害，不是計算機辦公時間過長帶來的危害。[多選題]83.關(guān)手薪酬公平性的說法,正雊的是()A)同一地風的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應基本相同B)同一企業(yè)屮不同職位所獲新酬應與各白的真獻成正比C)不同企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的大所獲報酬基本相同D)同一企業(yè)內(nèi)相同資坊、職位、技能的人所獲報酬應基本同E)不同行業(yè)、地區(qū)或規(guī)模的企業(yè)中類似職位的報酬應基本相同答案:ABD解析:薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同:二是內(nèi)部公平性,指同企業(yè)中不同職位所獲薪酬應與各自的貢獻成正比,只要比值一致便是公平;三是個人公平性,涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。[多選題]84.下列各項屬于關(guān)鍵事件法的操作方法的有（）。A)確定關(guān)鍵事件的定義或項目B)記錄員工的關(guān)鍵事件C)整理關(guān)鍵事件報告D)用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為E)根據(jù)關(guān)鍵事件報告對員工的績效加以評定答案:ABCE解析:關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目。其操作方法為：①確定關(guān)鍵事件的定義或項目；②記錄員工的關(guān)鍵事件；③整理關(guān)鍵事件報告；④根據(jù)關(guān)鍵事件報告對員工的績效加以評定；⑤針對績效評估結(jié)果改進績效。D項屬于行為錨定法的操作方法。[多選題]85.為避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，可以采用的技術(shù)措施有()。A)頭腦風暴法B)具名團體技術(shù)C)民主集中制D)階梯技術(shù)E)馬爾可夫矩陣轉(zhuǎn)換模型答案:ABD解析:為了避免團體決策中的弊端，提高團體決策的效能，可以采用一些具體的技術(shù)，包括：①頭腦風暴法；②德爾菲技術(shù)；③具名團體技術(shù)；④階梯技術(shù)。[多選題]86.在弗洛伊德看來，人格的()是健康人格的前提。A)本我B)自我C)無我D)超我E)忘我答案:ABD解析:本題考查精神分析對人格的看法。在弗洛伊德看來，人格的三個部分：本我、自我和超我之間的和諧，是健康人格的前提。[多選題]87.下列屬于異質(zhì)性團體的優(yōu)勢的是()。A)有更高的決策質(zhì)量B)成員之間比較好相處C)有較高的績效水平D)更容易交流和合作E)可以促進團體的變革答案:ACE解析:本題考查同質(zhì)性團體與異質(zhì)性團體的比較。異質(zhì)性團體的優(yōu)勢：(1)由于成員具備不同的背景、經(jīng)驗、人格和看待事物的方法，因而在進行團體決策時會提出更多的觀點，于是有更高的決策質(zhì)量;(2)由于擁有各種資源，因而可以有更高的績效水平;(3)團體成員更容易對團體固有的行為方式提出建議，從而促進團體的變革。[多選題]88.以下員工對工作表達不滿的方式，具有破壞性的是（）。A)辭職B)提建議C)忽視D)忠誠E)偷竊答案:AC解析:員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的）；②提建議（建設性和積極的）；③忠誠（建設性和消極的）；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。[多選題]89.工作分析的內(nèi)容有工作設立的目的、工作任職者要求和()。A)工作內(nèi)容B)工作獎懲C)工作發(fā)生時間D)工作聯(lián)系E)工作環(huán)境答案:ACDE解析:本題考查工作分析的內(nèi)容。工作分析包括工作設立的目的、工作內(nèi)容、工作聯(lián)系、工作發(fā)生時間、工作環(huán)境、工作任職者要求。[多選題]90.以下說法正確的有（）。A)勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，是指勞動法律關(guān)系主體之間為實現(xiàn)一定的勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過簽訂勞動合同而建立的勞動權(quán)利與勞動義務關(guān)系B)勞動法律關(guān)系的變更，是指勞動法律關(guān)系主體間已經(jīng)形成的勞動法律關(guān)系，由于一定的客觀情況出現(xiàn)而引起法律關(guān)系中某些要素的變化C)勞動法律關(guān)系的消滅，是指勞動法