K酒店員工薪酬激勵體系調(diào)研分析報告TOC\o"1-3"\h\u13516摘要 第四章K酒店薪酬激勵體系存在的問題K酒店的經(jīng)營發(fā)展在周圍同行業(yè)中已具有一定的規(guī)模穩(wěn)定性，經(jīng)營管理也形成了具有自己特色的薪酬管理體系，這種管理體系能否適應酒店的未來發(fā)展，是非常值得研究的。本文關注的是酒店對員工的薪酬激勵能否達到成效、激勵員工的工作熱情使之保質(zhì)保量完成酒店的工作以及是否滿意酒店目前的薪酬激勵體系，展開了一系列深入的調(diào)查和分析，認為目前K酒店在員工薪酬激勵方面存在的問題如下：第一節(jié)薪酬激勵手段單一K酒店薪酬激勵手段中，僅包含工資、績效、獎金和五險一金，屬于較為常規(guī)的激勵手段，缺乏更多形式的福利內(nèi)容，諸如過節(jié)費、節(jié)日禮品、高溫津貼以及取暖津貼、補充商業(yè)健康保險、健康體檢等，且根據(jù)問卷調(diào)查K酒店的工資水平并沒有達到員工的期望水平，相比于其他行業(yè)或者同行不具有很強的競爭力以及吸引力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，如果員工低層次薪資報酬生理需要很難被滿足，那么為酒店盡心服務陪企業(yè)一塊兒成長的高層次的自我實現(xiàn)需要就更難滿足。從而這會大大降低員工的忠誠度、無法明顯提高員工的工作幸福感，使得員工對公司的薪酬體系產(chǎn)生不滿情緒或者消極情緒，不利于員工崗位價值的最大化，也不利于公司儲備人才實現(xiàn)更長遠的發(fā)展。第二節(jié)薪酬激勵缺乏透明度K酒店往往對員工薪酬包括獎金、績效在內(nèi)的重要激勵內(nèi)容進行保密，這樣就導致了“模糊薪酬制度”。亞當斯的公平理論表明，員工通過與同事比較自己的薪酬會有一種相對公平或不公平的感覺。秘密的工資支付只會讓員工產(chǎn)生好奇心，四處窺探。他們往往會高估了別人的工資，認為自己的工資太低，這樣就導致員工之間的互相猜測和懷疑。如果同事的工資高但業(yè)務水平不如自己，心里自然會產(chǎn)生不滿情緒。影響員工之間的互相協(xié)作，不利于酒店的健康發(fā)展。薪酬分配的過程和結果的信息應該及時公布給員工，這樣也能顯露公司重視什么樣的行為和績效，鼓勵大家應該朝著什么樣的方向發(fā)展。如果員工看不到自己的行為與自己的績效和薪酬之間的關聯(lián)，薪酬激勵體系就形同擺設起不到鼓舞大家的作用。第三節(jié)績效激勵目標不明確雖然K酒店實行績效工資制度的目標是將員工的收入水平與自己的工作表現(xiàn)與酒店的經(jīng)濟效益掛鉤，但規(guī)定工作目標的績效管理制度不明確，員工實現(xiàn)多少指標，完成到何種程度沒有詳細說明，而且酒店員工往往是一人多崗，沒有對總體的績效目標形成明文規(guī)定，只是籠統(tǒng)地在員工之間形成多勞多得的意識，員工的績效水平得不到充分的肯定。酒店的競爭環(huán)境得不到績效管理體系的有力支撐，滿足不了員工的內(nèi)部公平和公平分配的要求，就會使員工對績效激勵制度產(chǎn)生不滿情緒，因此在激勵方面所起的作用不言而喻。根據(jù)雙因素理論可以看出，酒店要想實現(xiàn)高質(zhì)量的工作狀態(tài)，激勵因素就要充分發(fā)揮其激勵作用。尤其是酒店的核心人員，他們是酒店快速發(fā)展的重要資源。如果酒店的薪酬體系對這部分人不夠重視，不能使他們到滿意，那么酒店想要實現(xiàn)宏偉的戰(zhàn)略目標也只是紙上談兵，嚴重可能還會對酒店造成不可估量的損失。第五章K酒店薪酬激勵體系完善措施通過發(fā)現(xiàn)上一章K酒店現(xiàn)行薪酬激勵出現(xiàn)的問題，可以看出需要對其進行優(yōu)化設計，才能使得員工的薪酬激勵作用最大化，因此本章對K酒店薪酬激勵體系提出如下的優(yōu)化設計對策。第一節(jié)薪酬激勵手段多樣化提高補貼或津貼的多樣性可以在一定程度上提高員工的薪酬總額，同時激勵員工實現(xiàn)價值最大化。增加員工補貼的內(nèi)容有助于提高員工的積極性，吸引新員工，留住老員工。對于K酒店的經(jīng)營機制，通過增加資歷補貼、學歷補貼、住房補貼、伙食補貼、加班費等補助形式，可以增加員工黏性，提高員工主觀能動性。補助金通常與員工的工作性質(zhì)聯(lián)系較弱，例如學歷水平、資格證書等不管在什么崗位工作都可以獲得一定的福利工資。津貼主要根據(jù)崗位屬性對部分員工的的額外支出進行補充的一種福利工資，根據(jù)員工對崗位的貢獻價值來確定，K酒店可以根據(jù)各個部門的業(yè)務性質(zhì)設置像交通費、差旅費、話費津貼、伙食津貼等各種形式的津貼。交通費、差旅費屬于促成營銷必需的成本支出，也是滿足員工的安全需要以及歸屬需要的重要保障措施，話費津貼、伙食津貼則能很好地體現(xiàn)酒店對員工的關懷，也能夠滿足員工的尊重需要。低階需要的滿足是高階需要滿足的基礎，補助津貼的多樣性滿足了員工的需要，不僅能提高員工的服務水平還能夠提高員工對酒店的滿意度。第二節(jié)提高薪酬激勵透明度K酒店應盡量公開薪酬包含的信息，加強薪酬信息的溝通。員工的基本工資可以在員工內(nèi)部實行保密制度，但像獎金、績效這樣具有非常激勵效果的薪酬內(nèi)容可以公開發(fā)放給員工，或者設計榮譽墻對優(yōu)秀員工進行展示宣傳，必要時還可以設定月度或季度表彰大會，充分肯定員工對酒店所做的貢獻，形成模范帶頭作用，激勵全體員工一起為酒店做出更大的貢獻，取得更高的效益。薪酬信息的透明度、薪酬開放程度可以基于K酒店偏好和鼓勵的績效因素，實行開放的薪酬等級制度，表明工作崗位的級別、各崗位的薪酬、各薪酬等級的起薪和最高薪酬。管理者向員工傳達正確的薪酬信息時，也應該向員工清楚地解釋包括獎金、績效等薪酬信息的條件，這樣就可以減少員工的錯誤猜測。員工對公司薪酬有正確的認識，了解各崗位、各項工作薪酬決定的依據(jù)和合理性，才能營造公平的競爭環(huán)境，提高員工的工作積極性。第三節(jié)明確績效激勵目標K酒店員工對酒店的績效激勵不滿意主要體現(xiàn)在酒店在制定考核指標時考慮不全，考核所用到的指標中定性指標太多定量指標太少。要提升酒店的績效激勵效果，就需要明確績效激勵的目標?？冃Ъ钅繕说脑O定可以遵循彼得德魯克的SMART原則，制定員工的績效目標要符合績效考核的具體性、績效指標的可度量性、可實現(xiàn)性、相關性并且有實現(xiàn)工作目標的時限。首先，Ｋ酒店的績效目標可以根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標細化到各部門每個階段的目標任務上來，然后再精確到員工每個階段的目標任務上來，引導員工為酒店共同目標而努力工作。其次，設計績效激勵目標要根據(jù)定量和定性兩個方面對酒店員工進行績效考核，例如員工每日完成的客房數(shù)量、客房人員對公共區(qū)域的保潔也可以按照一定面積折合成房間的數(shù)量，銷售部門對酒店銷售量的貢獻，同時注意根據(jù)工作強度和困難程度設置考核指標的權重。績效考核時要注意多部門多經(jīng)理協(xié)同考核避免考核人員的主觀影響。考核結果應及時傳達給員工，讓員工能認識到自己在工作中存在的不足，及時彌補自己的不足糾正自己的錯誤。第四節(jié)實施寬帶薪酬的方法寬帶薪酬的設計可根據(jù)Ｋ酒店的實際情況分為以下六步進行寬帶薪酬的設計：首先，要結合K酒店的發(fā)展策略明確薪酬設計的目標。在設計寬帶薪酬制度之前，要明確酒店的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，詳細闡述酒店的核心價值觀。其次，是可行性分析。要結合酒店的運營情況，分析寬帶薪酬實施的優(yōu)缺點。然后還要開展酒店同行業(yè)的薪酬調(diào)查。在確定寬帶薪酬的合規(guī)性后，開展市場調(diào)研工作，分析不同崗位的市場薪酬水平，保證所提供薪酬的外部競爭力。對酒店各崗位的相對價值進行評估，結合不同崗位對企業(yè)的貢獻和崗位價值進行框架設計。此外，要確定寬帶薪酬水平。崗位價值分析完成后，把市場薪酬數(shù)據(jù)和崗位價值結合起來確定薪酬范圍，然后再根據(jù)薪酬范圍形成多個薪酬等級。更深層次上講，寬帶還應包含關于具體薪酬水平和相應條件的信息，以便以后寬帶薪酬能夠適用。接著，確定薪金變動范圍。明確寬帶薪酬浮動的上下限。最后，動態(tài)調(diào)整寬帶報酬。結合寬帶薪酬優(yōu)化薪酬體系，增強寬帶薪酬的適用性[]。寬帶薪酬對于扁平化的組織結構比較實用，由于K酒店的組織結構屬于扁平化形式，薪酬水平較低，無法突出起到薪酬對員工的激勵作用，所以可以利用寬帶薪酬對員工薪酬進行差異化設計，激發(fā)酒店員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。第六章結論在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，酒店業(yè)的競爭日益激烈，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，有人才能有發(fā)展的機會，人力資源是酒店在同行中脫穎而出的關鍵因素?？茖W有效的薪酬激勵可以提高酒店的人力資源管理能力，降低離職率，形成核心競爭力。不完善的薪酬激勵體系不僅會引起員工心理上的不滿情緒，還會削弱酒店的整體競爭力，制約其發(fā)展。本文以K酒店薪酬激勵現(xiàn)狀為研究對象，梳理了國內(nèi)外薪酬激勵的有關論述，在明確界定薪酬與激勵的內(nèi)涵和功能、薪酬激勵理論的基礎上，針對K酒店現(xiàn)有薪酬激勵存在薪酬激勵手段單一、薪酬激勵制度部完善、缺乏透明度等問題，從酒店和員工利益最大化的目標和原則出發(fā)，提出了增加薪酬激勵多樣性、明確績效激勵目標、實施寬帶薪酬、提高薪酬激勵透明度等解決方案。分析K酒店的薪酬激勵，不僅可以降低K酒店員工的流失率，還可以激勵員工充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。本文的亮點在于：本文通過馬斯洛的需求層理論、公平理論、雙因素理論以及寬帶薪酬理論出發(fā)，針對酒店的薪酬激勵方法單一，薪酬激勵透明度低、績效激勵不科學這些實際情況，從酒店整體利益出發(fā)，在薪酬總成本可控的前提下，提出了增強薪酬激勵手段多樣性、明確績效激勵目標、實施寬帶薪酬、提高薪酬激勵透明度的解決對策。以此提高K酒店的薪酬水平以及核心競爭力，解決酒店員工流失率高、滿意度低等問題。由于客觀原因，本文也存在一定的不足之處，主要體現(xiàn)在：一是由于時間緊迫，K酒店員工薪酬滿意度問卷調(diào)查時未能收集到更多的數(shù)據(jù)樣本，問卷參與人數(shù)較少，樣本數(shù)較少，得出的結論缺乏說服力。二是以K酒店為例作為代表性說明，對酒店行業(yè)薪酬激勵的發(fā)展現(xiàn)狀和最新發(fā)展趨勢沒有更好的了解和分析，也沒有提出更具前瞻性和建設性的意見。三是鑒于本人有限的能力和經(jīng)驗，謹希望通過此篇對Ｋ酒店目前薪酬激勵問題的分析，提出的解決辦法能對該酒店今后的發(fā)展提供幫助。參考文獻[1]薛麗.A酒店薪酬激勵優(yōu)化設計研究[D].山西大學碩士學位論文.2020:13.[2]鳳元杰.文獻信息檢索[M].北京:科學出版社,2010:19-21.[3]薛麗.A酒店薪酬激勵優(yōu)化設計研究[D].山西大學碩士學位論文.2020:6.[4]朱研.昆明市Z區(qū)稅務局基層公務員研究激勵機制研究[D].云南財經(jīng)大學碩士學位論文.2020:8.[5]宋文軍.酒店企業(yè)績效管理體系建設[J].經(jīng)營管理者,2016,(03):157.[6]馮國華.酒店人力資源管理中的績效考核分析[J].才智,2016,(32):272.[7]楊大波.北京AM酒店薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學碩士學位論文.2018:23.[8]張原,杜海玲.我國連鎖經(jīng)濟型酒店薪酬制度管理對策分析[J].對外經(jīng)貿(mào),2016,(01):115-116.[9]謝新.酒店人力資源管理激勵機制的建立[J].旅游縱覽,2015,(06):94-95.[10]薛麗.A酒店薪酬激勵優(yōu)化設計研究[D].山西大學碩士學位論文.2020:33.[11]張燕紅．高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J]．經(jīng)濟問題,2016,(6):116-120.[12]周澤將，馬靜,胡劉芬．高管薪酬激勵體系設計中的風險補償效應研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟,2018,12):152-169.[13]朱翔宇．X銀行濟南分行公司客戶經(jīng)理薪酬激勵體系設計[D].山東大學碩士學位論文.2013:9[14]高躍.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].時代金融,2020,(08):57-58.[15]呂娜娜.菏澤HP大酒店員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安建筑科技大學碩士學位論文.2020:35.[16]中衛(wèi)ZT大酒店員工激勵機制研究[D].西北農(nóng)林科技大學碩士學位論文.202:44.[17]陳潔丹．基于激勵與保健因素的酒店薪酬結構設計[J]．中國市場,2017,(25):120-122.[18]武興彥.CQ飯店薪酬體系研究與再設計[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大碩士學位論文,2019:37-38.[19]曾月征.員工薪酬管理中激勵理論的運用[J].商場現(xiàn)代化,2019,888(3):98-99.[20]張旖.基于降低人員流失的企業(yè)薪酬優(yōu)化對策研究[J].商場現(xiàn)代化.2017,(2):109-110.[21]呂娜娜.菏澤HP大酒店員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安建筑科技大學碩士學位論文.2020:53.[22]劉典君.北戴河華貿(mào)喜來登酒店員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].燕山大學碩士學位論文.2019:47.附錄一K酒店員工薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查尊敬的女士先生：您好！非常感謝您的參與，本次問卷旨在調(diào)查K酒店員工的薪酬激勵現(xiàn)狀，請確保客觀準確地填寫問卷。您的所有信息將嚴格保密，本次調(diào)查絕不會給您的日常工作和家人帶來任何性質(zhì)的不良影響和麻煩，調(diào)查也采用不記名的方式，再次感謝您的支持和配合！一、基本情況1.您的性別是？（）①男②女2.您的年齡是？（）①30歲及以下②31歲一40歲③41歲一50歲④51歲及以上3．您目前的最高學歷（）①初中以下②高中③中專④大專⑤本科及以上您目前所在部門是：①前廳部②餐飲部③工程部④安保部⑤財務部⑥客房部⑦銷售部⑧人資部5．您目前在酒店的工作年限是（）①1年以內(nèi)②1-3年③3-5年④5年及以上二、薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查6.您目前的月工資總額是多少？（）①2500元-3000元②3000元-3500元③3500元-4000元④4000元以上7.您對酒店現(xiàn)有的薪酬水平滿意嗎？（）①不滿意②一般③基本滿意④滿意8.您目前維持基本生活需要的花費每年在（）①1萬元以下②1萬-3萬元③3-5萬元④5萬以