團隊員工激勵方案

在實踐中，團隊鼓勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。為此，公司就是要盡快建立符合企業(yè)實際，有利于真正長久的調動企業(yè)團隊積極性和主動性的科學鼓勵機制。

1.團隊鼓勵技巧

1.1情感謝勵

戴爾公司馬來西亞分廠的領導人收到一件特別的禮物一只舊跑鞋。送這件驚奇禮物的，不是他人，正是戴爾公司創(chuàng)始人，戴爾。這只舊跑鞋正是戴爾本人穿過的。這件禮物是慶賀戴爾開辦了亞洲第一家工廠。廠長得到這件禮物后，立即明白了老板的良苦專心，深深的感受到了老板的信任和期望，打算好好干，腳踏實地的進展。這是什么鼓勵呢?一只舊鞋子能產生鼓勵嗎?

許多老板一談鼓勵，就會把它與薪酬聯系起來。不行否認，薪酬鼓勵也

是動力的一種，但是它是外部動力。外部動力不是萬能的，我們許多時候會發(fā)覺，外部鼓勵會失敗，錢也給了，該嘉獎的也嘉獎了，但是效果卻越來越不好。給錢作為嘉獎的話，原來發(fā)三百塊錢，員工對老板感恩戴德，現在發(fā)五百塊錢，連眼皮咋都不咋一下。為什么，沒有了鼓勵的歡樂。老板這時罵這些人沒有良心，沒有用。這叫物質滿意的邊際效益遞減。

許多人學經濟學都懂這個道理，邊際效應遞減。買第一雙新球鞋，感覺很歡樂;買其次雙、第三雙、第四雙，感受都是不一樣的，歡樂往往遞減，尤其是物質締造的歡樂。因此，要治理好團隊須注意企業(yè)文化，比方:公司有專有口號、團隊嬉戲等，用公司歸屬感的鼓勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同，才能真正長久的抓住員工的心。

1.2成就感謝勵

首先來觀看一個現象，小孩子打嬉戲機上癮，先不說是否正確，單純看如何吸引的話，就會發(fā)覺，打嬉戲的吸引力在于過關升級，假如沒有這個機制的話，嬉戲很難吸引人連續(xù)玩。秀才造反三年不成，這話揶揄學問分子無能。細細考察中國科舉制度，就會發(fā)覺，秀才不造反，很大功績要歸功于科舉制度，這個長長的階梯。在古代，學問分子有臺階可爬，比方清朝的考試，有鄉(xiāng)試、會試、殿試。有臺階的時候，有鼓勵的方向，就不造反了。反觀農夫，沒有階梯可爬，一旦生存不下去了，只能選擇暴動。一個四星級酒店解決員工流失問題，實行精神鼓勵法的醫(yī)療方案，把員工劃分為九個層級，這就是層級化

鼓勵。一星級、二星級、三星級、四星下、四星中、四星上、五星下，五星中，五星上。五星上，這一級可以與總經理待遇一樣。所以，任何一個崗位的員工，都會有升遷的時機，只要你力量做出了績效，就可以升級。

從酒店星級員工的評定可以推想公司升遷鼓勵制度。

作為一個團隊不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并賜予一些特別的嘉獎鼓勵，比方：培訓時機。積極性就是這樣形成的，并沒有多設多少獎金，但是員工自己有階梯爬的.時候，工作就變得特別有動力。

1.3現金鼓勵

為了活著而活著，有時候為了物質，我們不得不努力掙錢。因此現今鼓勵是一種實際的鼓勵政策。同時嘉獎要準時，嘉獎要有新奇感，嘉獎要有層次，每周小獎、周月重獎，周獎應以出勤統計數據為頒獎依據，目的是不連續(xù)的刺激員工，頒獎是肯定要協作愛的鼓舞，讓沒得到嘉獎的團隊的員工得到一些刺激。

下來了。最終，先進感到郁悶，原來由于干得好得了先進，現在倒成了其他人的出氣靶子。這就是把鼓勵變成稀缺資源負面效應。其實，鼓勵不應當是一種稀缺的資源，應當實行普惠

1.4普惠式鼓勵的方式。

鼓勵本是一件好事，有些時候的鼓勵卻帶來了麻煩。少數人評了先進之后，卻使大多數人失去了信念。下面就有一個例子。

某企業(yè)，今年三個先進剛剛評出，下班時間就上演了這一幕：“唉，走啊。咱哥幾個去吃飯去。你今年是先進，你是榜樣工啊吧，那你堅守崗位吧?！钡孟冗M的沒話說，只能留

怎樣實施普惠的方式呢?向奧斯卡學習。奧斯卡頒獎典禮,每一個獲獎者，從紅地毯上走上去，發(fā)表一番感言，然后再感動萬分的捧著一個小金人回來。沒有人嘲諷獎項得主，奧斯卡的獎項是許多的，只要你有一點亮點，都有可能與奧斯卡獎項有緣。因此，作為一個企業(yè)，恩澤共享也是鼓勵團隊一種有效的鼓勵技巧。

2.小結

作為一個有實力的公司，為了實現公司盈利目標，就必需充分調動團隊的積極性和制造性，激