2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)歷年高頻考點(diǎn)試卷專家薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.18世紀(jì)初期，勞動(dòng)合同從（）中獨(dú)立出來。A、民事合同體系B、刑事體系C、行政體系D、立法體系2.領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想？（）A、路徑一目標(biāo)理論B、情境領(lǐng)導(dǎo)理論C、費(fèi)德勒的權(quán)變模型D、參與模型3.敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（）。A、強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的內(nèi)容B、使個(gè)人能更好地洞悉自己的行為C、更好地理解群體活動(dòng)過程D、提升對思想上的訓(xùn)練E、通過群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問題的能力4.（）不宜用作培訓(xùn)認(rèn)知成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。A、作業(yè)操作規(guī)范B、財(cái)務(wù)核算原理C、績效考評步驟D、企業(yè)管理理論5.基于績效考評結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在（）。A、考核工資的變動(dòng)B、薪酬等級的變動(dòng)C、獎(jiǎng)金額度的確定D、基本工資的變動(dòng)E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)6.培訓(xùn)評估方案的實(shí)施包括（）。A、選擇好進(jìn)行評估的時(shí)機(jī)B、做好評書數(shù)據(jù)信息的整理和分析C、在評估中應(yīng)與學(xué)員多溝通D、在評估中應(yīng)與學(xué)員上級多溝通E、根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評估項(xiàng)目7.SWOT分析法中，W代表（）。（2013年5月二級真題）A、優(yōu)勢B、機(jī)會C、劣勢D、威脅8.具有較高自控性的個(gè)體適合于下述（）工作。A、質(zhì)量監(jiān)測部門B、工廠生產(chǎn)線上C、銷售或咨詢D、計(jì)算機(jī)編程9.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿（）日內(nèi)向?qū)Ψ綍嫣岢鲆庀驎?。A、前一B、后一C、前36D、前6010.不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（）（2011年11月）A、無情境討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論11.主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)的分析研究，是以宏觀的物料流程為對象的工具有（）。A、作業(yè)程序圖B、流程圖C、線圖D、聯(lián)合程序圖E、多作業(yè)程序圖12.第一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)優(yōu)秀，所以給后面的應(yīng)聘者打低分，這體現(xiàn)了（）。A、對比效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、第一印象D、錄用壓力13.（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A、單向勸導(dǎo)式B、綜合式績效C、雙向傾聽式D、解決問題式14.具有“對事不對人”這一特點(diǎn)的工作分類是（）。（2012年11月二級真題）A、崗位分級B、崗位分類C、品位分級D、品位分類15.關(guān)于金錢的說法中，你贊同的是（）A、世界上沒有不愛錢的人B、有錢，意味著人生成功C、金錢是在勞動(dòng)中創(chuàng)造的D、金錢是一種骯臟的東西16.（）更適于評價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位？A、行為性效標(biāo)B、結(jié)果性效標(biāo)C、特征性效標(biāo)D、綜合性效標(biāo)17.設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段應(yīng)從（）方面考慮。A、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法B、學(xué)員的差異C、學(xué)員的興趣D、學(xué)員的動(dòng)力E、評估手段的可行性18.在行為描述的面試過程中，面試考官應(yīng)把握住的鍵的要素是（）。A、動(dòng)力B、情境C、目標(biāo)D、行動(dòng)E、結(jié)果19.對經(jīng)營管理人員而言，若（），其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。A、沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革B、生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革C、社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)D、社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定20.人員激勵(lì)的類型期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)主要適用于（）A、工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B、工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C、工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目D、工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目21.在企業(yè)調(diào)解委員會中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的（）。A、1／2B、1/3C、1／4D、2/522.對技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本點(diǎn)數(shù)換算法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、交叉崗位換算法23.王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當(dāng)時(shí)與該企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同。到1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體研究的基礎(chǔ)上，提前向工會說明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用。王芳在再就業(yè)服務(wù)中心接受了家政的培訓(xùn)，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務(wù)員。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)至少提前（）日向工會說明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況及職工下崗分流意見。A、5B、20C、15D、3024.簡述培訓(xùn)效果評估的層次，以及各種培訓(xùn)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方法。?25.勞動(dòng)組織優(yōu)化不包括（）的合理組織。A、工作時(shí)間B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)型和工藝性工作第2卷一.參考題庫(共25題)1.《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是（）A、愛崗敬業(yè)、誠信友善、公道正派、崇尚科學(xué)、自強(qiáng)奉獻(xiàn)B、愛國守法、明理誠信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧創(chuàng)新進(jìn)取C、愛崗敬業(yè)，誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾奉獻(xiàn)社會D、愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信公道正派、厚德自強(qiáng)、奉獻(xiàn)進(jìn)取2.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A、促進(jìn)員工積極性的原則B、提高經(jīng)營業(yè)績的原則C、明確任務(wù)目標(biāo)的原則D、合理分工協(xié)作的原則E、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則3.培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（）。A、了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B、讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念C、檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D、評價(jià)學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況4.（）首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型，然后依據(jù)此模型來預(yù)測企業(yè)的員工需求。A、計(jì)算機(jī)模型法B、馬爾可夫模型法C、定員定額分析法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法5.以下不屬于績效監(jiān)控關(guān)鍵點(diǎn)的是（）。A、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、輔導(dǎo)水平C、管理者與下屬溝通的有效性D、績效考評結(jié)果的真實(shí)性6.關(guān)于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的是（）A、中心時(shí)刻牢記操作規(guī)程B、崗前加強(qiáng)操作規(guī)程演練C、上崗時(shí)必須堅(jiān)持操作規(guī)程D、操作時(shí)要多嘗試使用新方法7.背景資料： 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。 問題： (1)該部門在考評中存在哪些問題? (2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?8.是否實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度? A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度，獎(jiǎng)勵(lì)超過年度指標(biāo)的員工，達(dá)到激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個(gè)問題，應(yīng)該如何去做? 【案例剖析】 實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度通常比不實(shí)施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個(gè)信息是：作高效的員工，你會得到回報(bào)?？梢允箚T工不斷的改進(jìn)自己的工作，同時(shí)能夠獲取/保留最好的員工。所以，通常，我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比較好。可以想象一下，如果不實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎(jiǎng)金;要么所有的人的獎(jiǎng)金都一樣，相信這兩種情況對激勵(lì)員工都沒有好處。 終獎(jiǎng)金的分配的缺點(diǎn)是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何，如果設(shè)計(jì)不好，負(fù)面影響可能很大。例如，如果評價(jià)取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎(jiǎng)金和績效沒有關(guān)系，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評價(jià)體系?？冃гu價(jià)體系的建立和維護(hù)需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費(fèi)很多時(shí)間來解決它帶來的矛盾。還有，把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊(duì)精神。強(qiáng)調(diào)業(yè)績有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎(jiǎng)金，那么他們實(shí)際上是在用獎(jiǎng)金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。 不過，關(guān)鍵的問題是：如何實(shí)施?9.（）是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵。A、員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃B、員工長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D、戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃10.寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是（）。A、一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式B、與企業(yè)組織扁平化相配合C、壓縮級別D、將每個(gè)級別的薪酬范圍拉大11.新型組織結(jié)構(gòu)模式包括（）等多種形式。A、矩陣制B、直線職能組織C、事業(yè)部制D、多維立體組織E、網(wǎng)絡(luò)型組織12.制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持（）。A、協(xié)商一致原則B、市場取向原則C、實(shí)事求是原則D、定期公開發(fā)布E、勞動(dòng)者優(yōu)先保護(hù)13.以下哪些屬于工作績效要素（）。A、工作質(zhì)量B、人才培養(yǎng)C、工作效率D、工作數(shù)量E、群眾威信14.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是（）。（2012年5月、2011年5月二級真題）A、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B、被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C、實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議15.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（）。A、工作成果B、工作過程C、工作方式D、工作過程和工作成果16.簡述企業(yè)執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度與積極營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的內(nèi)容和方法。17.關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯(cuò)誤的是（）A、信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性B、保持了整個(gè)考評過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性C、受公司信息化程度影響法D、增加了績效考評的公開程度18.工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A、5B、7C、10D、1519.管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別中，中層管理者主要培訓(xùn)哪些項(xiàng)目（）。A、服務(wù)意識B、部門目標(biāo)管理C、績效考核D、成本控制E、市場營銷20.培訓(xùn)評估報(bào)告的附錄內(nèi)容包括（）。A、部分原始資料B、培訓(xùn)教材C、收集和分析資料用的問卷D、培訓(xùn)方法描述E、培訓(xùn)試卷21.靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括（）。（2012年5月二級真題）A、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)B、組織規(guī)則C、組織激勵(lì)制度D、組織機(jī)構(gòu)22.（）是指由崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。（2011年11月、2009年5月二級真題）A、職系B、職組C、職門D、職等23.選擇培訓(xùn)對象判斷的依據(jù)，不包括（）A、有培訓(xùn)需求的人B、培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者工作無關(guān)C、回到崗位后馬上應(yīng)用學(xué)到的技能D、受訓(xùn)者能完成學(xué)習(xí)目標(biāo)24.績效考評工具失常的主要客觀原因是A、績效目標(biāo)不明確B、考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C、工作分析不到位D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確25.設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估方案需要（）。A、確定培訓(xùn)計(jì)劃B、明確評估主體C、弄清評估對象D、規(guī)定評估層次E、選擇評估工其第3卷一.參考題庫(共25題)1.勞動(dòng)爭議仲載的特征包括（）。A、仲裁課題的自治性B、仲裁主體的特定C、仲裁影響的廣泛性D、仲裁對象的特定性E、仲裁內(nèi)容的合議性2.為保證"日清日結(jié)法"的有效實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則有（）。A、閉環(huán)原則B、比較分析原則C、不斷優(yōu)化原則D、控制成本原則E、設(shè)定目標(biāo)原則3.勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（）。A、不得超過6個(gè)月B、按合同期限的1／12確定C、通過平等協(xié)商確定D、按合同期限的一定比例確定4.（）對于反應(yīng)層的評估在（）進(jìn)行調(diào)查。A、培訓(xùn)1個(gè)月后B、培訓(xùn)剛結(jié)束C、培訓(xùn)1-3個(gè)月后D、培訓(xùn)3-6個(gè)月5.不屬于人力資源需求預(yù)測原理的是（）。A、慣性原理B、相關(guān)性原理C、類比原理D、相似性原理6.人力資源規(guī)劃的含義與功能影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于（）A、技術(shù)環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、組織內(nèi)部D、組織外部7.適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展的面談方式是（）A、單向勸導(dǎo)式面談B、雙向傾聽式面談C、解決問題式面談D、綜合式績效面談8.仲裁時(shí)效期間為（）。A、一個(gè)月B、六十日C、三個(gè)月D、一年9.下列各項(xiàng)中，（）屬于基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。A、對策研究B、理解把握創(chuàng)新能力C、組織實(shí)施能力D、解決實(shí)際矛盾與問題的技能、技巧10.效益差額法的計(jì)算公式為B=T·N·（Xt-X0）-N·C，其中，（）是值得計(jì)算的最關(guān)鍵的因素。A、TB、NC、XtD、X0E、C11.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，表述正確的是（）。A、與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是直線制B、與產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是事業(yè)部制C、與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營活動(dòng)相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)D、與市場相適應(yīng)的是直線職能制E、以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司相適應(yīng)的是多維立體制結(jié)構(gòu)12.企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A、面試缺乏系統(tǒng)性B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實(shí)的信息C、面試者的主觀偏見D、背景調(diào)查的信息失真E、信息篩選科學(xué)性強(qiáng)13.用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由（）規(guī)定。（2014年新增）A、行業(yè)工會B、地方政府C、全國總工會D、國務(wù)院勞動(dòng)行政部門14.下列行為或意圖，（）不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。（2011年5月二級真題）A、考評標(biāo)準(zhǔn)過低B、懲罰一些不服管理的員工C、壓縮提薪人員的比例D、為裁員提供有說服力的證據(jù)15.（）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是罪基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。A、技術(shù)規(guī)范B、管理制度C、業(yè)務(wù)規(guī)范D、行為規(guī)范16.下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法正確的有（）。A、勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的B、勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的C、勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間E、勞動(dòng)爭議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為標(biāo)的17.企業(yè)效益提高對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是（）。（2012年11月二級真題）A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D、效益性調(diào)整18.新開發(fā)的課程應(yīng)著重于對（）的評估。A、教學(xué)方法B、教學(xué)策略C、培訓(xùn)需求D、課程設(shè)計(jì)E、應(yīng)用效果19.在人力資源管理中，制度化管理的特征包括（）。A、在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任B、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位C、以文字形式規(guī)定崗位特性D、在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離E、管理者有固定的報(bào)酬20.（）適用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。A、模擬分權(quán)組織B、事業(yè)部制C、超事業(yè)部制D、多維立體組織21.（）不屬于企業(yè)高層管理人員首先必須具備的能力。A、獲取信息的能力B、分析問題的能力C、決策的能力D、組織實(shí)施能力22.人事測評小組的成員不包括（）。A、企業(yè)優(yōu)秀員工代表B、招聘崗位資深任職人員C、人力資源管理人員D、招聘崗位所在部門的主管23.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。（2010年5月二級真題）A、節(jié)約培訓(xùn)成本B、提高學(xué)習(xí)效果C、明確培訓(xùn)目標(biāo)D、掌握操作規(guī)程24.關(guān)于績效薪酬，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、傭金制不屬于績效薪酬形式B、績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效C、計(jì)件薪酬屬于績效薪酬形式D、績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性25.行為觀察法是一種培訓(xùn)效果評估方法，對其論述不正確的是（）。（2011年5月二級真題）A、能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)的進(jìn)展B、能夠考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力進(jìn)步C、能夠檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置是否合理D、能夠測量和評價(jià)學(xué)員的行為變化第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:A2.參考答案:A3.參考答案:B,C,E4.參考答案:A5.參考答案:B,C6.參考答案:A,B,C,E7.參考答案:C8.參考答案:C9.參考答案:D10.參考答案:D11.參考答案:A,B,C12.參考答案:A13.參考答案:B14.參考答案:B15.參考答案:C16.參考答案:A17.參考答案:A,B,C,D,E18.參考答案:B,C,D,E19.參考答案:D20.參考答案:B21.參考答案:B22.參考答案:A23.參考答案:C24.參考答案: （1）層次：①反應(yīng)評估——第一級：課程剛結(jié)束時(shí)了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺和滿意程度。易于進(jìn)行，最基本最普遍。 ②學(xué)習(xí)評估——第二級：學(xué)習(xí)效果，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。???????????? ③行為評估——第三級：主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 ④結(jié)果評估——第四級：通過質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。 （2）指標(biāo)：①認(rèn)知成果。 ②技能成果。 ③情感成果。 ④績效成果。 ⑤投資回報(bào)率。 （3）標(biāo)準(zhǔn)：①相關(guān)度。 ②信度（長期穩(wěn)定程度）。 ③區(qū)分度（受訓(xùn)者取得的成果能真正反映績效差別）④可行性（采集測量結(jié)果難易程度）。25.參考答案:D第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案:C,D,E3.參考答案:B4.參考答案:D5.參考答案:D6.參考答案:A,B,C7.參考答案: (1)該部門在考評中存在的問題有： ①考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 ②考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。 ③無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。 ④主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 ⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。 (1)該部門在考評中存在的問題有： ①考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 ②考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。 ③無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。 ④主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 ⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。 (2)產(chǎn)生問題的原因主要包括： ①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理； ②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。： ①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理； ②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。8.參考答案: 供讀者參考： 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)，或者兩者結(jié)合?證據(jù)表明，年終獎(jiǎng)金針對部門比針對個(gè)人更有效，所以，建議，以對團(tuán)隊(duì)的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)為主，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適當(dāng)考慮個(gè)人的突出貢獻(xiàn)。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)該得到回報(bào)，但是突出的人是依賴其他人的，依賴其他人的附屬服務(wù)。還有，在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的職務(wù)高者通常要多些。為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門和個(gè)人的差異尺度。 必須定出明確的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。指標(biāo)不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀意識;同時(shí)，指明了員工努力的方向。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價(jià)自己。定指標(biāo)時(shí)，不僅僅是財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財(cái)務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計(jì)等)。還有，如果個(gè)人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。評價(jià)時(shí)，應(yīng)該是每一個(gè)人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是文員。評價(jià)任何員工或部門時(shí)，需要多角度評估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。對于評價(jià)者，董事會實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會有權(quán)利來減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。評價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺得，一年的時(shí)間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評價(jià)中的問題，及時(shí)解決問題。獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時(shí)額度小一點(diǎn)，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，可以加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150%。 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放方法，不應(yīng)該在將近年終時(shí)才考慮，在年初制定公司計(jì)劃的時(shí)候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)的考評指標(biāo)、評價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。在獎(jiǎng)金發(fā)放的中，遇到的問題很多，我們在這里無法一一列舉，下面，再談一下一般性的原則，這些原則同時(shí)也適合績效工資的發(fā)放，原則如下： *成功獎(jiǎng)金發(fā)放基于每個(gè)經(jīng)理是否主觀上愿意客觀的評價(jià)他們的員工。 *經(jīng)理必須愿意區(qū)分他/她的下屬那些人達(dá)到指標(biāo)、超過指標(biāo)、不夠指標(biāo)。 *年終獎(jiǎng)金體系應(yīng)該促進(jìn)員工改善績效，同時(shí)，提高公司的競爭力。 *獎(jiǎng)金支付應(yīng)該季度支付，至少要比一年一次頻繁。 *對獎(jiǎng)金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評價(jià)。 *獎(jiǎng)金體系必須清晰，經(jīng)常性的，簡單的溝通給大家，溝通，溝通，再溝通。 *培訓(xùn)、獎(jiǎng)金體系的維護(hù)、