目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 二、民營企業(yè)人力資源管理的問題——以阿里巴巴為例（一）阿里巴巴人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置阿里巴巴人力資源部的整體運(yùn)作是：適度儲(chǔ)備，適度密封，提高質(zhì)量，提高效率。在公司員工總數(shù)增長不超過2%的情況下，通過提高新員工素質(zhì)和培訓(xùn)，提高工作效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)。根據(jù)公司人力資源的特點(diǎn)，了解企業(yè)員工的地位，包括工作變動(dòng)和對(duì)員額配置變動(dòng)的分析：平行調(diào)動(dòng)；關(guān)于即將退休、退休或離職的工作人員的宣傳活動(dòng)；管理層了解可能的人事變動(dòng)和人員配置需求，并對(duì)人力資源在公司中的作用作出合理的預(yù)測(cè)。配置系統(tǒng)，選擇適當(dāng)工作崗位的人選，根據(jù)員工的能力、個(gè)人目標(biāo)和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行最符合要求的安排。通過薪酬、發(fā)展和工作環(huán)境三個(gè)方面激勵(lì)員工，并通過提升管理職位、專業(yè)技能和業(yè)績水平來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，留住優(yōu)秀員工。（二）阿里巴巴公司招聘及培訓(xùn)情況阿里巴巴的招聘主要是通過網(wǎng)上招聘崗位信息，每周定期到人才市場招聘。由部門經(jīng)理招聘人員進(jìn)行第一次考試，培訓(xùn)由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，候選人名單由公司總經(jīng)理最后批準(zhǔn)。目前的情況是，新的執(zhí)行主任正在進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，使工作人員了解基本的公司文化和規(guī)則，然后每一個(gè)新員工都來實(shí)習(xí)到倉庫批準(zhǔn)公司的產(chǎn)品，最后通過“舊的新制度，”新工作人員一般培訓(xùn)的老工作人員。如果新雇員對(duì)工作一無所知，他只能從老雇員那里學(xué)習(xí)。并不是所有的老工人都能表達(dá)自己的意見。試用期結(jié)束后一個(gè)月，行政主任通過了新征聘的工作人員的考試。只有通過考試，工作人員才可以調(diào)職。然而，考試內(nèi)容與工作人員的職位無關(guān)，主要涉及《基本規(guī)則和條例》，在某些企業(yè)中，對(duì)職業(yè)前培訓(xùn)的管理是強(qiáng)制性的?？偟膩碚f，公司沒有定期的講座，沒有專門的營銷方法的培訓(xùn)講師，產(chǎn)品知識(shí)和產(chǎn)品營銷等，大多數(shù)只能依靠銷售人員積累自己的經(jīng)驗(yàn)，閱讀自己的書籍，音頻和視頻等等。（三）阿里巴巴公司薪酬福利及績效考核情況阿里巴巴在薪酬制度，為每個(gè)部門制定了不同的工資制度，銷售部門采用的是基本工資加獎(jiǎng)勵(lì)制度。而在其他的情況下，則是固定薪酬。但是，工資有很大的差別：總經(jīng)理每月工資為10000元，一般行政人員每月工資為5200元，公司售貨員的工資不高，一般約8500原。與類似行業(yè)相比，公司的工資低于地區(qū)平均水平。根據(jù)公司的優(yōu)惠條件，在一個(gè)月內(nèi)完成試運(yùn)行前，公司每年秋季為其購買五種風(fēng)險(xiǎn)，春節(jié)期間，公司每年根據(jù)銷售效率為公司安排3-6天的公務(wù)旅行。阿里巴巴考績制度基本上是空白的，沒有明確的考績制度，也沒有量化的業(yè)績計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，這主要取決于部門經(jīng)理每季度向總干事報(bào)告各部門工作人員的情況，其中，本季度有1或2名優(yōu)秀員工獲得300-500元獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。因?yàn)閱T工評(píng)價(jià)公司的表現(xiàn)基本上是愚蠢的“狀況”，所以有些員工甚至不知道，公司對(duì)公司業(yè)績的評(píng)價(jià)就是這樣。a/工作獎(jiǎng)由總干事批準(zhǔn)，由財(cái)政部經(jīng)理發(fā)給優(yōu)等生，但不公開發(fā)放。也就是說，除了優(yōu)秀的員工，其余的員工都不能確信公司有成就獎(jiǎng)。（四）阿里巴巴人力資源管理存在的問題1.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題私營企業(yè)在制定其發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)往往忽視人力資源規(guī)劃，這些國家的人力資源狀況以及本國人力資源系統(tǒng)有效支持其發(fā)展戰(zhàn)略的能力都沒有得到考慮。因此，人們忽略了人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略之間的差距。大多數(shù)私營企業(yè)的人力資源管理很少在公司的戰(zhàn)略層面上得到考慮，或者沒有以公司的戰(zhàn)略需求為基礎(chǔ)。沒有人才。在公司戰(zhàn)略的哪一階段，以及公司的人員配置情況，很少考慮。因此，工作人員的能力與工作質(zhì)量之間存在差距。而人才的吸引只能適應(yīng)短期緊急需要，不能確保長期發(fā)展。因此，老板總是認(rèn)為公司是唯一的，普通人。阿里巴巴也是許多中小型企業(yè)，這些企業(yè)不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，只在沒有人才的情況下才設(shè)法吸引人才。而不是計(jì)劃一些雇主，每個(gè)階段所需的所有工作人員都是事先計(jì)劃好的。根據(jù)阿里巴巴五年發(fā)展計(jì)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、營銷、品牌、經(jīng)營資本和管理等五年中處于領(lǐng)先地位。在這種情況下，人力資源的配備應(yīng)該是行業(yè)的最前沿。事實(shí)上，目前的大多數(shù)中級(jí)工作人員仍然是具有管理經(jīng)驗(yàn)的老兵。這些人受教育程度低，教育程度低。與競爭對(duì)手相比，他們?cè)谀壳暗墓ぷ髦校挥谜f在未來的工作中，不可能取得某種程度的成功。老板認(rèn)為公司的戰(zhàn)略難以實(shí)施，想吸引新人才，但很少引進(jìn)高素質(zhì)的人才，主要是普通人。原因在于對(duì)工資的高要求，公司不一定能滿足，而簡單的要求較少，容易滿足，所以老板常說人才是很難的。難以留住優(yōu)秀人才離開公司的員工很多都是優(yōu)秀出類拔萃的員工或者處于關(guān)鍵崗位的員工，對(duì)公司的整體運(yùn)營至關(guān)重要，了解核心業(yè)務(wù)信息或掌握長期客戶名單和公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，在離職后，可能會(huì)出現(xiàn)信息泄漏或大量客戶丟失的風(fēng)險(xiǎn)。然而，在短期內(nèi)，公司很難找到一個(gè)相當(dāng)?shù)馁Y格水平來填補(bǔ)這個(gè)空缺，這影響了公司的正常業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)公司有負(fù)面影響，不能保持客戶和市場在工業(yè)中的份額。同時(shí)，招聘新的員工將帶來新的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，并增加公司的成本。3.機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，阿里巴巴人事管理職能只承擔(dān)行政人事事務(wù)，勞動(dòng)補(bǔ)助金是在以前的企業(yè)就業(yè)的。人力資源管理繼續(xù)由工作人員管理當(dāng)局或由后勤管理處工作人員直接負(fù)責(zé)，人力資源管理職能被認(rèn)為沒有根據(jù)，也沒有科學(xué)依據(jù)。雖然企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但人力資源部門的職能不明確，管理框架薄弱，在人力資源管理方面存在著固有的缺陷。在人員配置方面，不僅有明確的分工，而且人力資源管理人員的人數(shù)也有限，大部分人員仍然在工作人員，文件管理和勞動(dòng)保險(xiǎn)等日常事務(wù)管理中，即使有些人們接受專業(yè)培訓(xùn)，典型的“事情”為“靜態(tài)”人事管理的中心。4.無法充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性在公司，往往是業(yè)務(wù)人員為了盡快完成工作，不自動(dòng)推遲工作訂單，直到深夜，休息日還和客戶、工廠聯(lián)系?，F(xiàn)在不僅很少有人加班，但他們開始遲到和撤退。在公司會(huì)議上，業(yè)務(wù)司司長指責(zé)各職能單位缺乏協(xié)調(diào)，職能部門抱怨工作量大，員工數(shù)量少。在過去的兩年里，阿里巴巴的銷售人員無法維持客戶資源，使公司失去了許多海外客戶和市場，新的客戶和新市場，并沒有積極開展，這導(dǎo)致了許多地區(qū)企業(yè)業(yè)務(wù)量大幅度收縮。財(cái)務(wù)部門工作內(nèi)容復(fù)雜，要求零差錯(cuò)，工作量大，任務(wù)重，節(jié)假日經(jīng)常加班，造成部分財(cái)政部工作人員工作效率低下，工作態(tài)度消極。這不僅影響了公司業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，也對(duì)公司的工作氛圍產(chǎn)生了不良影響。5.員工培訓(xùn)和開發(fā)存在問題培訓(xùn)是人力資源管理的另一個(gè)重要組成部分。通過培訓(xùn)，企業(yè)的價(jià)值可以植入員工的心中，縮短吸收員工價(jià)值的時(shí)間。因此，在面向企業(yè)文化的人力資源管理模式中，工作人員培訓(xùn)至關(guān)重要。在同化訓(xùn)練過程中，要以同樣的“位置”對(duì)待新員工，不要急于取得成功。同時(shí)，在量化過程中，需要評(píng)估企業(yè)文化是否符合公司和工作的要求。這種壓力將迫使新工人認(rèn)真對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入企業(yè)文化。此外，工作人員培訓(xùn)應(yīng)與職業(yè)規(guī)劃密切聯(lián)系。工作人員的培訓(xùn)要有針對(duì)性，就必須與工作人員的職業(yè)規(guī)劃掛鉤。工作人員職業(yè)規(guī)劃是工作人員追求價(jià)值觀的內(nèi)部需要。工作人員的職業(yè)規(guī)劃不僅是一種表達(dá)自己利益的愛好，而且也是企業(yè)發(fā)展需要的結(jié)合。任何工人，只要做他喜歡做的事，就珍惜，使自己的工作幸福，成為生活不可分割的一部分，可以充分調(diào)動(dòng)自己的積極性和創(chuàng)造力。只有站在發(fā)展企業(yè)干部培訓(xùn)體系戰(zhàn)略的高度，才能為企業(yè)培養(yǎng)連續(xù)的人才。提高工人和企業(yè)的競爭力，為工人和企業(yè)創(chuàng)造雙贏局面。這表明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和工人的重要性。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理，采用不同的學(xué)習(xí)方法，允許員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和價(jià)值觀有敏感的了解，縮短其價(jià)值觀被同化的時(shí)間。員工也能滿足自己的需要，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在阿里巴巴的培訓(xùn)方案缺乏系統(tǒng)性和簡單性。員工培訓(xùn)是一個(gè)更系統(tǒng)的項(xiàng)目，但公司基本上沒有課程，除了，經(jīng)理對(duì)公司員工進(jìn)行為期一天的指導(dǎo)。作為銷售公司，面對(duì)不斷變化的市場條件，到處都在變化，市場擴(kuò)大，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)現(xiàn)有工作人員的能力和質(zhì)量提出了新的要求，員工的整體素質(zhì)應(yīng)當(dāng)不斷變化。但銷售人員和銷售經(jīng)理在阿里巴巴也只有一個(gè)前工作的培訓(xùn)。這對(duì)員工的發(fā)展不太有利。員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，公司沒有為本組織工作人員的長期發(fā)展提供有力的領(lǐng)導(dǎo)；此外，由于缺乏商業(yè)人員，無法與企業(yè)一道為職業(yè)規(guī)劃提供合理的技能發(fā)展，然后準(zhǔn)備不足。因此，新退休的工作人員對(duì)其工作的認(rèn)識(shí)和參與程度都很模糊，這導(dǎo)致新工作人員離職率極高，往往在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)離職，而且工作人員更替率很高。對(duì)雇員來說，培訓(xùn)是他們充電和進(jìn)一步發(fā)展技能的最重要方式。企業(yè)可以一方面為企業(yè)本身，另一方面為員工不斷進(jìn)行培訓(xùn)。工作人員非常需要學(xué)習(xí)，他們意識(shí)到，只有不斷的鍛煉自己，才能保持和提高自己的競爭力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)滿足工人在這方面的需要，不斷充電，并為他們提供長期的職業(yè)規(guī)劃；這不僅有助于提高員工的總體素質(zhì)，而且也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠。四、提高我國企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策（一）制定人力資源規(guī)劃第一，私營企業(yè)必須有人力資源管理計(jì)劃，但規(guī)劃期不能過長、靈活和靈活；為了能夠因其小型私營企業(yè)、不可預(yù)測(cè)的人力資源需求和大規(guī)模的人員損失而進(jìn)行變革。第二，在規(guī)劃過程中，必須適當(dāng)安排人員的采購過程，以便企業(yè)在采購過程中縮短時(shí)間；降低成本，提高效率和適應(yīng)。最后，關(guān)鍵的企業(yè)主管對(duì)人力資源規(guī)劃的重視對(duì)于人力資源規(guī)劃的有效性至關(guān)重要，以及及時(shí)向人力資源部門分發(fā)共同發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息。阿里巴巴公司的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃“可以從業(yè)務(wù)經(jīng)理開始，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，發(fā)展自己的營銷計(jì)劃，這將由銷售經(jīng)理和總經(jīng)理總結(jié)，確定一年中的業(yè)務(wù)人員的招聘或離職計(jì)劃。將各種渠道的生產(chǎn)能力和營銷計(jì)劃結(jié)合起來，并制定合理的人力資源規(guī)劃。（二）完善和重視用人機(jī)制為了使阿里巴巴能夠建立完善的人力資源管理機(jī)制，首先必須建立一個(gè)公平和合理的工作人員員額制度，他們的技能是至關(guān)重要的，而不是教育，主要取決于工作人員的業(yè)績。然后，需要有一個(gè)公平和公平的考績制度，以便根據(jù)工作人員的業(yè)績改變工作人員的職能。最后，必須注意利用工作人員的專門知識(shí)，指派適合其能力的任務(wù)和職位，并為他們提供充分發(fā)揮潛力的平臺(tái)。建立一個(gè)有效、合理的人力資源機(jī)制，充分發(fā)展人力資源的專門知識(shí)，提高工作人員的工作熱情，為了積極投資于企業(yè)建設(shè)，嚴(yán)格完成自己的任務(wù)。一個(gè)良好的人力資源框架也可以幫助雇員實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)。工作人員的職業(yè)生涯主要是在工作內(nèi)容和職務(wù)變動(dòng)過程方面的職務(wù)變動(dòng)經(jīng)驗(yàn)。我們大家都對(duì)未來的事業(yè)寄予厚望，在為自己的生命而奮斗的階段，我們將繼續(xù)為自己確定更高的目標(biāo)，并將繼續(xù)努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。員工自身的目標(biāo)符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，如果員工的素質(zhì)可以得到最大的提高。阿里巴巴在人才的使用過程中，應(yīng)當(dāng)多樣化的人才和正確的工作態(tài)度，與工作人員一起規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，為員工提供他們所需要的外部環(huán)境，使員工和企業(yè)同時(shí)發(fā)展，使人力資源成為企業(yè)無窮力量的源泉。（三）建立科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指制定獲取和使用人力資源的戰(zhàn)略；支持和發(fā)展，在未來發(fā)展的范圍內(nèi)滿足本組織人力資源的數(shù)量和質(zhì)量需要，考慮到本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源狀況，以確保實(shí)現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)并反映個(gè)人的價(jià)值觀。人力資源規(guī)劃已成為阿里巴巴公司總體戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，沒有戰(zhàn)略資源支助的公司也是如此。企業(yè)往往會(huì)失敗，因?yàn)闆]有規(guī)劃和層次，企業(yè)很容易偏離公司目標(biāo)。人力資源管理廳對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支助主要反映在人力資源規(guī)劃中。因此，人力資源規(guī)劃必須在戰(zhàn)略層面上作為阿里巴巴企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。（四）建立合理的薪酬體系有效的薪酬和福利管理對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。薪資制度基本上反映了本組織對(duì)工作人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并能夠吸引、保留和激勵(lì)人力資源，本組織所需的。因此，獎(jiǎng)勵(lì)制度是機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。工資制度必須反映公平，這種公平可以分為外部和內(nèi)部公平。在工資方面的外部平等必須與同一工作和同一職業(yè)相比較，而且至少必須與同一職業(yè)相比較?！皣鴥?nèi)正義不平等，也不平等?！边@是縱向和橫向公平的主要表現(xiàn)，必須消除工資差距，要求不同級(jí)別工人之間實(shí)現(xiàn)縱向平等的橫向平等要求：企業(yè)應(yīng)制定不同部門的不同工資標(biāo)準(zhǔn)。工資設(shè)置的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定。為生產(chǎn)、管理和業(yè)務(wù)類人員工資主要是根據(jù)工作發(fā)展，專業(yè)研發(fā)人員的工資根據(jù)員工的技能水平，企業(yè)市場營銷是基于員工開拓市場做出利益的能力指定的酬薪。（五）明確公司人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向建立適應(yīng)現(xiàn)實(shí)和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化學(xué)習(xí)體系，通過不斷提高員工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；為了最大限度地使工作人員的職能與目前或預(yù)期的員額保持一致，并改進(jìn)工作人員目前和今后的工作。作為市場競爭的主體，阿里巴巴必須首先確定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合在一起。最后一項(xiàng)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展服務(wù)的目標(biāo)。所有培訓(xùn)都應(yīng)以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)為目標(biāo)。確定工作人員現(xiàn)有職能與預(yù)期的培訓(xùn)需求之間的差距，即在培訓(xùn)需求方面的差距。培訓(xùn)目標(biāo)的明確性和明確性體現(xiàn)在各級(jí)的具體目標(biāo)中。更具體和更切合實(shí)際的目標(biāo)更有助于實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。因此，認(rèn)識(shí)企業(yè)短期和長期的發(fā)展目標(biāo)，就是要確定短期和長期的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)“有用”，并且是適應(yīng)企業(yè)需求的培訓(xùn)。成功的企業(yè)是為學(xué)習(xí)而成立的組織。建立學(xué)習(xí)組織，一方面改善內(nèi)部人員的培訓(xùn)，提高競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面，將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，以滿足員工自我發(fā)展的需要；調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和積極性，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須充分利用企業(yè)培訓(xùn)的積極作用。如果企業(yè)和雇員完全依賴?yán)孀鳛橄嗷ブg的聯(lián)系，這種關(guān)系就無法經(jīng)受住外界條件的變化。這種培訓(xùn)沒有產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。只有企業(yè)才能形成良好的公司文化，愿意實(shí)行公司文化，企業(yè)和員工才能真正形成一定的凝聚力，才能確立實(shí)施的基礎(chǔ)，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施以及員工愿意積極利用培訓(xùn)中的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。從而提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性。五、結(jié)論人力資源是企業(yè)最重要的資源，而人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。面對(duì)大量的人才流入和供應(yīng)，以及缺乏信貸機(jī)制，如何有效地利用人才和有效地找到人才的問題，這是我們企業(yè)的共同問題。不難理解的是，我們的企業(yè)只能通過不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，逐步減少人力資源管理方面的不足。在企業(yè)內(nèi)部，要建立和完善選拔干部的機(jī)制，正確樹立“人才”的觀念。建立完善而有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以減少系統(tǒng)過程，避免企業(yè)用戶面臨的風(fēng)險(xiǎn)。才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)。參考文獻(xiàn)[1]朱建達(dá).淺議我國民營企業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師,2017,000(002):268-269.[2]劉奕蔓.我國民營企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2017,000(006):128.[3]肖瑤.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策.科研,2016.[4]孫翠賢.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2017,000(022):81-81.[5]畢瑩.民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對(duì)策[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2017,000(010):146-147.[6]