大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究張莉Summary:我國目前已經(jīng)全面進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)開始逐漸融入我國的各個行業(yè)和領(lǐng)域。事業(yè)單位在我國具有十分重要的作用，而且決定了我國的未來建設(shè)和發(fā)展。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理需要進行全面的創(chuàng)新，提升人力資源績效管理水平，發(fā)揮出人力資源管理的重要作用。筆者在本文中主要是對大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性進行了全面的分析，對原本管理中存在的問題進行總結(jié)，結(jié)合大數(shù)據(jù)的重要作用，希望可以通過創(chuàng)新，全面提升事業(yè)單位人力資源績效管理的水平。Keys:大數(shù)據(jù)背景下;事業(yè)單位;人力資源;績效管理;創(chuàng)新策略:探究1大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的大數(shù)據(jù)技術(shù)開始被廣泛的應(yīng)用。到目前為止，我國的大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)得到了長久的發(fā)展，并開始廣泛的應(yīng)用在各種行業(yè)中。事業(yè)單位是我國全面發(fā)展的根本保障，人力資源管理是確保事業(yè)單位良好發(fā)展的根本。因此在大數(shù)據(jù)背景下，必須要注重事業(yè)單位的人力資源管理，提升績效管理的水平，盡可能的采用創(chuàng)新策略，提升人力資源的綜合管理水平更好的發(fā)揮出事業(yè)單位的重要作用，為事業(yè)單位的未來發(fā)展，奠定良好的人才基礎(chǔ)。2我國事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題2.1管理體制較為落后管理體制是確保人力資源績效管理順利進行的關(guān)鍵，但是我國事業(yè)單位的人力資源管理體制存在管理體制較為落后的問題。從整體上來看，我國的事業(yè)單位中的工作人員日常的工作十分辛苦，而且每天所要處理的瑣事很多，容易出現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境不一致的問題。再加上傳統(tǒng)的管理模式主要是利用人事獎勵的方式，導(dǎo)致綜合管理機制較為被動，無法實現(xiàn)管理形式的全面創(chuàng)新和改革。在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)的管理方式早就不再適應(yīng)時代的要求，制度的落后使得事業(yè)單位的人力資源績效管理十分被動，無法實現(xiàn)事業(yè)單位的全面快速發(fā)展。2.2人力資源管理效率較低從我國目前的事業(yè)單位人力資源管理情況來看，主要采用的是行政發(fā)文的方式，通過由上而下的管理方式，確保事業(yè)單位的相應(yīng)人力資源管理。對于事業(yè)單位來說，需要維護員工的關(guān)系，確保每個員工都有較強的技術(shù)能力，按照上級的安排，進行組織和開展。這樣的管理方式存在較為嚴(yán)重的管理效率低下問題，相應(yīng)部門之間容易出現(xiàn)責(zé)任的推卸，甚至?xí)驗槿肆Y源管理的問題，導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)不和睦的問題。目前的事業(yè)單位人力資源管理仍舊采用的傳統(tǒng)管理方式，通過工資和績效考核，實現(xiàn)人力資源基本信息的獲取，這樣的方式早就不再適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求。因此必須要進行相應(yīng)的績效管理創(chuàng)新，提升綜合管理水平，發(fā)揮出人力資源績效管理的重要作用。2.3綜合分配制度存在漏洞分配制度對于人力資源管理具有十分重要的作用，不同的分配制度能夠?qū)崿F(xiàn)不同人員工作積極性的調(diào)動，雖然我國一直以來十分重視事業(yè)單位人力資源管理，但是由于多種因素的影響，使得事業(yè)單位人力資源管理仍舊處于失衡狀態(tài)。在事業(yè)單位中，一些人員處于閑職，但是與那些比較繁忙的人員所領(lǐng)的薪酬是相同的。這樣的分配制度，使得很多人逐漸喪失原本的工作積極性，甚至出現(xiàn)了人力資源的流失。所以事業(yè)單位中的分配制度并不完善，無法達到預(yù)期的要求，使得整體的分配過于被動，人力資源績效管理成為一種形式。3全面提升大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理水平的創(chuàng)新措施3.1采用創(chuàng)新績效考評方式由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源績效管理無法達到新時代的要求，但是仍舊需要進行績效考評，所以需要根據(jù)實際的情況，做出相應(yīng)的創(chuàng)新和改革。傳統(tǒng)的績效考評方式主要是利用的結(jié)構(gòu)導(dǎo)向方式，具有一定的考評效果，但是效果很差。在大數(shù)據(jù)時代，需要通過結(jié)合大數(shù)據(jù)的重要作用，做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，通過綜合性的績效考評方式，轉(zhuǎn)變原本的方式，確?？荚u機制更加高效，希望可以獲得較為良好的考評結(jié)果。3.2規(guī)范指標(biāo)體系在進行創(chuàng)新考評的時候，為了提升考評的水平，必需要制定符合國家要求的指標(biāo)體系。通過全面規(guī)范指標(biāo)體系，可以確保指標(biāo)符合行業(yè)的要求，更好的發(fā)揮出指標(biāo)的重要作用。從根本上來說，進行人力資源創(chuàng)新績效管理，需要有符合要求的指標(biāo)，如果仍舊采用以往的考評指標(biāo)，就會導(dǎo)致考評方式過于被動，無法達到預(yù)期的要求。只有首先做好指標(biāo)體系的建立和規(guī)范，才能夠按照規(guī)范的指標(biāo)進行績效考核，做好后續(xù)的信息收集和應(yīng)用，防止出現(xiàn)考評的失誤。3.3從多個角度進行全面考評對于事業(yè)單位進行人力資源績效管理，僅僅從幾個方面是無法達到預(yù)期目標(biāo)的。必須要結(jié)合實際情況，通過多視角的綜合考評，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源要素的管理和控制。尤其是對于上下級和同事之間的關(guān)系，更需要提升多角度的管理水平，利用主動考評和自我考評的相互結(jié)合，更好的發(fā)揮出考評的作用，提升考評的水平。另外大數(shù)據(jù)時代的到來，使得互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)有了更好的使用平臺，通過合理的應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可以全面提升考評的綜合性。3.4豐富客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對于事業(yè)單位人力資源績效管理具有十分重要的作用，客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)其中所包含的內(nèi)容很多，不但有員工的姓名學(xué)歷等基礎(chǔ)類的信息，還有一些其他方面的信息。這些基礎(chǔ)類的信息，是確保對員工信息綜合掌控的關(guān)鍵。通過基礎(chǔ)信息的控制和完善，可以實現(xiàn)人力資源績效考評措施的制定，確保更好的發(fā)揮出人力資源考評的重要作用，確保后續(xù)工作的開展和進行。3.5做好人員數(shù)據(jù)及人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)的控制對于不同的人員，在進行日常工作的時候，容易出現(xiàn)流動的問題。一旦出現(xiàn)任何的人員流動，都需要做出全面的數(shù)據(jù)變化記錄，確保綜合數(shù)據(jù)的控制，防止出現(xiàn)人員流動問題中的檔案丟失。通過對流動人員進行全面的信息控制，可以更好的掌握員工的真實情況，實現(xiàn)人力資源管理效率的提升。對于員工中對于單位的發(fā)展有較大貢獻的，需要進行詳細的記錄，做好后續(xù)的績效獎勵，確保逐漸樹立起良好的榜樣，以此提升事業(yè)單位人員的工作積極性。4結(jié)束語大數(shù)據(jù)時代的到來，使得我國事業(yè)單位的人力資源績效管理已經(jīng)逐漸落后，無法實現(xiàn)全面的人力資源綜合管理。為了全面提升我國事業(yè)單位人力資源管理的水平，發(fā)揮出人力資源績效管理的重要作用，逐步提升我國事業(yè)單位發(fā)展水平，必須要對其中存在的問題進行及時的分析和研究，結(jié)合實際情況，提出針對性的解決方法和措施，據(jù)此實現(xiàn)我國事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新和發(fā)展。Reference[1]李超字，朱道靜.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].現(xiàn)代交際，2017(22).[2]劉藝.“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源服務(wù)業(yè)”的發(fā)展方向與模式[J].商場現(xiàn)代化，2018(12).[3]韓金峰.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新簡析[J].人力資源管理，2016(08).[4]袁全波，趙雅琪，付勁松,基于大數(shù)據(jù)分析的人才隊伍資源建設(shè)研究[J].北華航天工業(yè)學(xué)院學(xué)報，