同建置業(yè)人力資源管理制度第一章基本原則第一條為規(guī)范公司人力資源管理工作，優(yōu)化公司人力資本組合，提高人力資本質量，對人力資本進行有效配備，實現人力資本效用最大化，特制定本制度。第二條人力資源管理目的：通過高效人才甄選機制、勉勵機制、培訓與開發(fā)機制，建立起一支精干、團結和具備奉獻精神員工隊伍。通過科學管理辦法、嚴密管理制度、嚴格執(zhí)行來貫徹管理思想，更新員工思想觀念，提高員工知識技能，使人力資源成為公司在市場競爭中核心競爭能力，形成相對于競爭對手競爭優(yōu)勢。第三條人力資源管理基本理念：一、人是公司戰(zhàn)略資源，而不是經營成本。二、要使員工感到工作故意義，并且自身利益和公司利益休戚有關。三、公正、禮貌地對待員工，創(chuàng)造一種使員工滿意并充分發(fā)揮才干環(huán)境。四、員工與管理者之間信息溝通渠道暢通，創(chuàng)造條件讓員工參加決策。五、經營戰(zhàn)略和籌劃、管理制度與管理行為公開化。六、報酬與工作績效、對公司價值貢獻密切有關。第四條人力資源管理基本原則：一、科學設崗：嚴格依照業(yè)務需要設立工作職位，同步考慮公司財務承受能力、其工作流程、管理跨度等綜合因素，不能因人設崗。二、定崗定責：崗位設定之后，要明確該崗位權、責、利，對誰負責，管理誰，工作原則是什么，如何考核，能得到什么報酬。三、因崗選人：通過預定科學選拔程序選拔人才，避免隨意性，符合崗位規(guī)定。四、以崗定薪：依照崗位來擬定員工薪酬水平，崗位薪酬水平與該崗位對公司價值貢獻掛鉤。五、能上能下：能力和業(yè)績是聘任管理人員重要條件，職務升降與資歷無關；依照業(yè)績體現，員工薪酬水平可以提高，也也許下調。六、末位裁減：業(yè)績處在最后3%員工將被裁減，從而形成內部競爭機制。通過輸入外來人才，引導和沖擊舊有觀念，提高公司員工隊伍整體素質。形成有進有出良性循環(huán)。七、績效導向：注重對公司作出貢獻和業(yè)績好員工。這樣員工將獲得高度評價，也將獲得較好物質、精神回報。八、獎罰分明：嚴格執(zhí)行管理制度，真正做到有付出就有回報。對公司價值有貢獻，在回報上與普通人員拉開差距；中華人民共和國最龐大下載資料庫同步對損害公司利益行為進行嚴肅懲罰，實現令行禁止。九、共同發(fā)展：員工是公司發(fā)展戰(zhàn)略資源。公司提供各種機會對各級人員進行培訓和能力開發(fā)，提高員工綜合素質，使其適應公司發(fā)展需要，在公司發(fā)展道路上與公司共同邁進。十、親情文化：公司是一種人們庭，在這里每一種人都是公司主人，與公司休戚有關，公司通過各種活動、典禮、制度，主導形成團結協作、密切無間公司人們庭文化。第二章管理組織第五條人力資源管理是公司管理活動中一項職能，在公司最高管理者領導下，實行全員管理。第六條公司人力資源管理部門在總裁領導下，為全員人力資源管理提供技術支持和組織資源，保證公司人力資源管理制度有效實行。重要對公司所屬各單位人力資源管理工作提供組織、支持、指引，保證人力資源管理辦法科學公正，人力資源管理成本合理高效。第七條人力資源部基本職責：一、適應公司經營管理發(fā)展規(guī)定，組織、指引公司所屬各單位進行工作分析以及編制和修訂職務闡明書。二、在公司經營發(fā)展戰(zhàn)略指引下，做好人力資源規(guī)劃。建立人力資源管理信息系統，涉及內部人力資源儲備系統和外部人力資源儲備系統。三、依照人力資源規(guī)劃，研究設計合理員工招募與錄取辦法和程序，以保證公司業(yè)務發(fā)展人力資源需要。四、設計人力資源培訓與開發(fā)項目，保證滿足公司業(yè)務發(fā)展對具備適當能力和技術員工需求。五、合理地將公司中高層員工配備到恰當工作崗位上，實現人力資源優(yōu)化配備。對公司中高層員工崗位調配、職務晉升、離職進行管理。六、研究、設計公司員工績效管理體系。組織、指引公司所屬各單位對員工進行績效評價。七、組織公司內、外部薪酬調查與分析，研究、制定公司勉勵與薪酬管理體系，管理公司人力成本。八、管理公司勞動關系。制定公司原則勞動合同，組織、指引勞動糾紛解決，依法制定勞動關系管理制度并監(jiān)督實行。第八條人力資源部崗位設立：人力資源總監(jiān)、績效與薪酬主管、招聘與培訓主管、員工關系主管等四個崗位。第九條公司各單位在管理范疇內，行使人力資源管理職能，提供本單位工作闡明、擬定編制、提出評聘意見、提供考核評價意見、提出自身及屬下員工培訓發(fā)展規(guī)定、規(guī)范屬下員工行為等。第三章人力資源規(guī)劃管理第一節(jié)工作分析與定編定崗第十條工作分析是為了對職務（崗位）任務、職責以及資格規(guī)定有清晰理解，以利于定編定崗、人員甄選、員工培訓、績效考核等人力資源管理工作開展。由各單位人力資源管理部門依照崗位規(guī)定或工作內容變動進行，人力資源管理部門提供技術支持和指引。第十一條工作分析重要內容涉及：一、設立目及重要工作、次要工作內容、數量、頻次，所需時間；二、工作環(huán)境；三、工作原則；四、由誰提出工作規(guī)定；五、工作成果向誰負責；六、完畢工作所需涉及知識理論以及所需掌握專業(yè)技能水平；七、工作中能獲得什么資源；八、和誰一起工作；九、承擔什么責任。第十二條工作分析成果是編制各崗位職務闡明書。職務闡明書詳細內容涉及：一、職位名稱、所在部門、直接上級、定員、部門編碼、職位編碼；二、崗位工作目的和職責；三、完畢工作目的所需做每一項工作詳細描述；四、工作時間特性；五、工作完畢成果和建議考核原則；六、任職資格規(guī)定，如教誨背景、工作經歷、專業(yè)技能、資格證書、專門培訓經歷、體能規(guī)定等。第十三條職務闡明書編制規(guī)定：一、職位名稱要盡量選用業(yè)內專業(yè)稱謂，保持公司職位體系一致性。二、崗位職責描述要精確精煉，切忌漏項、各項內容重復或與其他崗位重復，用詞要規(guī)范，精確界定權限，如“負責”、“協助”、“審核”、“審批”等。三、資格規(guī)定要依照各項工作內容及工作原則所需涉及理論知識、專業(yè)技能、工作經驗、人格特點等，準擬定義，從教誨經歷及專業(yè)、工作經歷及有關經驗、年齡、性別、技能級別、人品人格、個性特點方面對崗位合格人選進行描述，以便于依照資格規(guī)定尋找篩選合格人才。四、建議考核原則要盡量使用量化指標衡量工作所做努力?？己艘?guī)定要能促使該崗位人員努力達到工作成果，自發(fā)提高素質、技能，同步容易評價。對各項指標可分別定出比重以便于工作指引。第十四條職務闡明書編制完畢后，由人力資源總監(jiān)報經總裁批準后實行。依照職務闡明書，擬定崗位和人員編制。第十五條定崗定編制定原則：一、以公司經營目的為中心，按照業(yè)務需求和經營籌劃，制定定編定崗。二、定編定員必要以精簡、高效為目的，科學地預測業(yè)務量，選取先進合理定員和定額原則，倡導工作內容擴大化和技能多元化。三、定崗定員必要與新勞動分工和協作關系相適應。四、人員編制變動，要通過科學、嚴格審批程序。不因暫時性工作增長導致盲目增長編制，暫時性工作結束后崗位任務不飽和。五、崗位編制設計要著重考慮經常性工作內容，對非經常性工作內容，可在人力資源管理部門協調下由各單位進行調劑。第二節(jié)人力資源籌劃制定第十六條人力資源籌劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略與經營籌劃重要構成某些，須經總裁辦公會審議批準。第十七條制定人力資源籌劃需要考慮基本因素：一、依照公司發(fā)展戰(zhàn)略所提出經營業(yè)務量，擬定需要多少人、什么素質人才干保證這些業(yè)務量實現。二、預計公司既有員工流動比率。三、分析公司既有員工素質與否能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。四、公司預期將采用新生產技術、營銷模式與管理辦法導致效率提高幅度。五、公司經營方向變化，如準備提高服務質量、變化營銷或生產產品構造、或進入新市場決定。第十八條人力資源籌劃應涉及下列內容：一、依照公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定人力資源管理總體目的和配套人力資源政策。二、人力資源配備籌劃。涉及：適當職位、編制規(guī)模，與之相適應人員構造。三、人力資源使用籌劃。涉及晉升籌劃和輪換籌劃。四、員工離職與辭退籌劃。涉及合同期滿而不予續(xù)聘、裁人籌劃等內容。五、員工招聘籌劃。 六、員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展籌劃。七、績效管理、薪酬福利籌劃。八、人力資源預算。制定人力資源籌劃，需要對公司人力資源需求、公司內部供應、外部人力資源市場狀況作出預測。第十九條人力資源需求預測是公司為實現既定目的，對將來所需員工數量、種類、素質規(guī)定預計。需求分析核心內容在于員工群體構造優(yōu)化：一、數量構造：在公司各個單位中，具備合理各員工群體數量關系和比例。二、專業(yè)構造：公司各類專業(yè)人員比例構成合理化。依照經營目的，有目地進行群體成員專業(yè)構造調節(jié)，不斷保持群體專業(yè)構造合理化。三、年齡構造：公司員工群體中不同年齡成員比例構成合理化。年齡構造合理化核心在于合理運用不同年齡段不同特點。四、知識構造：合理知識構造涉及學歷構造、員工實際掌握知識構造和水平。第二十條預測公司人力資源需求辦法重要有：一、比率分析：考慮某些重要業(yè)務量指標與所使用員工之間比例關系，在對員工工作效率變化趨勢進行預測后，使用修正后比例關系預測將來員工需求。二、趨勢分析：一方面通過度析公司在過去五年左右時間中員工使用趨勢，然后以此為根據來預測公司將來人員需求。趨勢分析重要合用于除人力資源因素外，其他某些因素（如銷售額和生產率變化等）無明顯變化狀況.。三、專家會議預測：公司高檔管理人員或/和技術專家、外聘專家一起，采用會議討論辦法做出人力資源需求判斷。四、德爾菲法：就公司人力資源需求問題，對關于專家進行匿名式重復函詢，征詢專家意見。參加預測專家只與預測主持人聯系，互相不直接交流；專家意見通過主持人整頓后反饋給專家以交流各人意見，如此多輪反饋，最后得到趨于一致專家意見。第二十一條人力資源供應預測是對滿足公司需求人力資源來源預計，涉及：一、公司內部人力資源供應預測。它既是滿足人力資源需求重要渠道，也是員工勉勵和職業(yè)發(fā)展籌劃重要內容；同步，還是有助于提高人力資源使用效率。二、外部人力資源供應預計。對公司所要招募特定職業(yè)市場狀況預測，建立公司預測和信息體系。第二十二條人力資源內部供應預測辦法涉及：一、建立完善公司人力資源管理信息系統，運用信息系統記錄每位員工有關信息來進行公司內部人力資源供應預測。用于預測信息涉及：工作績效記錄、教誨背景、過去工作中所體現出來工作能力、提高也許性、參加過何種由公司出資課程學習、職業(yè)發(fā)展興趣、語言、技術水平等。二、實行管理人員接續(xù)籌劃，以便在需要時候可以從公司內部找到適當候選人。管理人員接續(xù)籌劃制定過程如下：1．擬定需要制定接續(xù)籌劃管理職位。2．擬定每個管理職位上所有也許接替人選。3．對接替人選當前工作狀況與否達到提高規(guī)定進行評估。4．與有提高潛力人選一起，制定既能滿足公司目的，又符合其個人職業(yè)發(fā)展需要職業(yè)發(fā)展籌劃，并對其進行必要培訓開發(fā)。5．對每一位接替人選績效、能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展需求進行跟蹤，詳細作法：針對每一需要接續(xù)籌劃管理崗位，設計一張職業(yè)籌劃儲備組織評價圖。圖中畫出某一職位如下到最基層管理職位直線管理關系圖，圖中標明每一職位所有內部候選人年齡、當前績效（先進、令人滿意、需要改進）、提高潛力（可以提高、需進一步培訓、有問題）、參加過管理人員開發(fā)項目、三個已擬定職業(yè)優(yōu)先發(fā)展需要、三個或以上也許替代任職者姓名。并依照跟蹤成果不斷更新上述內容。第二十三條人力資源外部供應預測內容涉及：一、建立應聘人員信息庫，并進行定期跟蹤。將來公司應聘但未被錄取人員基本信息存入應聘人員信息庫，并與那些也許適合公司某些職位人員定期聯系，對她們信息進行跟蹤管理，理解她們就業(yè)動態(tài)、工作經驗積累、再次應聘我司職位也許性等。二、行業(yè)人力資源需求與有關專業(yè)人才供應分析。通過對下列因素分析，預測外部人力資源供應狀況：1．房地產行業(yè)就業(yè)人數、發(fā)展速度；2．有關專業(yè)每年高校畢業(yè)生數量等數據；3．宏觀經濟發(fā)展趨勢和將來失業(yè)率預測；4．地區(qū)勞動力市場供應狀況。第四章員工招聘管理第一節(jié)招聘政策第二十四條招聘工作原則：一、公開平等競爭原則。杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親現象。二、考用一致原則。考試合格者方予試用，試用合格者才干聘任。三、擇優(yōu)錄取原則。四、招聘程序規(guī)范化原則。第二十五條招聘方式：內部招聘。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部員工優(yōu)化配備與合理使用途徑，另一方面使得員工有機會獲得自己滿意工作崗位。外部招聘。可采用廣告、參加招聘會、職業(yè)簡介所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有適當人選時，考慮外部招聘。第二十六條人力資源競爭手段：一、建立具備競爭力薪酬和勉勵機制來吸引人力資本。二、提供更多培訓和提高機會。三、公司文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本公司文化。第二十七條招募需求擬定：一、缺員補充。因員工異動，按規(guī)定編制需予補充。如因員工調動、晉升、業(yè)績不佳離職等因素。二、突發(fā)人員需求。因不可預料業(yè)務、工作變化而急需特殊技能人員。如突然變革環(huán)節(jié)、或上新系統等。三、擴大編制。因公司發(fā)展壯大，需擴大既有人員規(guī)模及編制。四、新規(guī)劃事業(yè)。因公司業(yè)務發(fā)展，設立新機構或開辦新事業(yè)。五、儲備人才。為了實現公司目的，需儲備一定數量各類專門人才。第二節(jié)招募與甄選第二十八條招募程序：一、招聘需求申報：各用人單位向人力資源管理部門遞交《員工需求申報表》，如系新崗位需同步附上《職務闡明書》。人力資源管理部門認真審核該職位工作性質以及部門人員編制籌劃等，決定是采用公司內部招聘，還是外部招聘。二、發(fā)布招聘信息（刊登廣告或從儲備人才中推薦）。三、接受報名：如果是內部招聘，應聘人員持原單位訂立批準參加應聘意見申請報名。外部應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片到人力資源管理部門報名，并填寫《應聘申請表》。若符合條件報名人數局限性，則需削減招聘名額，招聘人數不得超過復試人數一半。第二十九條甄選程序：一、人力資源管理部門依照職務闡明書任職條件規(guī)定，告知符合招聘規(guī)定者參加初試。二、初試由人力資源管理部門按《面試評價表》及設計提問著重相應聘人員學識、智力、個性素質、道德品行等進行評價，必要時舉辦就業(yè)測試（分筆試和實地操作），然后將合格人員推薦到用人部門復試。三、復試由用人部門依照《面試評價表》及設計提問相應聘人員專業(yè)知識、業(yè)務能力、職業(yè)道德等進行評價，對合格人員訂立錄取意見后返回人力資源管理部門。四、對于高檔人才，復試后人力資源管理部門填寫《高檔人才審批表》報請總裁審批或由總裁親自面試。五、人力資源管理部門組織復試合格應聘人員進行體格檢查，體檢不合格者取消錄取資格。六、人力資源管理部門對體檢合格人員經歷、背景及此前工作體現狀況進行理解，核算無誤后報總裁審定。七、人力資源管理部門將總裁審定厚甄選成果告知應聘人員。對于被錄取人員，告知其來公司報屆時間、地點、需要攜帶證件和資料，同步告知用人單位；對于未被錄取人員，也應告知其未被錄取，并闡明在后來招聘活動中樂意優(yōu)先考慮其就職意愿。同步，將未被錄取人員資料錄入應聘人員信息庫。第三十條甄選辦法：一、能力與個性測試：運專心理測量辦法，相應聘人員素質、能力、個性、興趣進行測試，為人員甄選提供參照根據。這種辦法可應用于對公司比較重要崗位招聘。由于這種辦法對考官專業(yè)知識規(guī)定較高，公司可外請專業(yè)測試機構來協助完畢測試。二、工作樣本技術：讓候選人實際執(zhí)行工作某些基本任務，通過觀測其在執(zhí)行任務過程中體現來判斷、評價其與否符合招聘條件。這種辦法比較適合于技術性、程序化規(guī)定較高崗位。三、管理評價中心技術：1．公文解決：規(guī)定應聘者以管理者角色，在規(guī)定期間內將一大堆待解決文稿、信件解決完畢，從而測試應聘者在管理方面組織、籌劃、協調能力和分析、綜合、判斷、決策能力等。此種辦法比較適合于應聘管理崗位人員測試。2．無領導小組討論：由5—7個應聘者構成小組，小組中不指定負責人，規(guī)定小組環(huán)繞一種給定問題進行一種小時左右討論，并最后達到一種小組決定。從而測試參加者人際技能、群體接受限度、領導能力、個人影響力等。此種辦法也比較適合于應聘中高層管理崗位人員測試。3．個人演說：通過讓候選人就某一指定題目刊登演講來評價其溝通能力和說服能力。第三十一條面試：一、面試者應具備條件：1．面試者應體現得開朗、大方，可以自然、迅速地與應聘者交流意見，讓應聘者樂意將自己想說話充分表達出來。2．面試者自身必要培養(yǎng)極為客觀個性，理智地判斷某些事物，不應因某些非評價因素而影響了相應聘者應有客觀評價。3．面試者應當尊重應聘者人格、才干和品質，而不以其背景、資歷取人。4．面試者必要對整個公司組織概況、各部門功能與協調狀況、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策有進一步理解。5．面試者應清晰地理解應聘職位職責和必要具備任職條件。二、面試地點與面試記錄：1．面試應當在單獨房間進行，只有面試者與應聘者，面試者不要隨便接聽電話，以免面試受到電話干擾。2．面試時，應提前準備好面試表格。原則化問題采用計分方式；對于開放性問題，應把應聘者所說內容盡量詳細地記錄下來。三、面試技巧：1．發(fā)問技巧：面試者應善于發(fā)問，提問題必要恰當，提問題時要注意語調平和，不要帶有任何引導性感情色彩。2．學會聽：面試者要注意聆聽應聘者談話，從應聘者談話里找出所需要資料。3．學會沉默：面試者問完問題時，應學會沉默，觀測應聘者反映，不要在應聘者沒有回答，或感到不理解你問題時，及時又解釋一遍你問題。保持沉默，有助于觀測應聘者對問題反映能力。四、面試內容：1．個人特性：涉及應聘者體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調等，應聘者與否積極積極、與否為人隨和、個性內向或外向。2．家庭背景：父母、兄弟姐妹職業(yè)、興趣興趣，父母盼望以及家庭重大事件等等。3．學校教誨：應聘者就讀學校、科系、成績、參加活動，與教師關系，在學校獲得獎勵，參加活動等。4．工作經驗：理解應聘者工作經驗，重要是從問題中觀測判斷應聘者責任心、薪酬增長狀況、職位升遷和變化狀況，以及變換工作因素。5．與人相處特性：從應聘者社交理解其與人相處情形，涉及理解應聘者興趣興趣，喜歡運動，參加社團以及所結交朋友。6．個人抱負：涉及應聘者人生目的以及發(fā)展?jié)摿涂伤苄缘?。五、面試應達到目：1．應聘者職業(yè)穩(wěn)定性：應聘者與否經常換工作，特別注意其變換工作理由；相應屆畢業(yè)生，則要理解其在學校參加哪些社團，社團活動出勤狀況。2．應聘者以往成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與成就。3．應付困難能力：分析應聘者面對困難或障礙時是逃避，還是設法解決。4．應聘者自主能力：應聘者依賴性與否很強？對于應屆畢業(yè)生，可觀測其在讀書時與否始終習慣于依賴父母。5．對事業(yè)忠誠：從應聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事事業(yè)評價，可以看出應聘者對事業(yè)忠誠度。6．與人溝通能力：應聘者與否始終在抱怨過去同事、朋友、公司以及其她各種社團。7．應聘者領導能力：應聘者過去經歷中，與否在工作中或社團中擔任過領導者。當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者領導能力。第三節(jié)聘任程序第三十二條為補救甄選過程偏差，通過各項甄選程序擬錄取人員，都要通過為期3—6個月試用，方可正式聘任。特殊人才經總裁批準可縮短試用期或免于試用。第三十三條試用程序：一、試用員工上崗前，須參加上崗引導，合格后才干上崗。二、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并擬定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。三、試用期滿后，其直接主管應嚴格對照《職務闡明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并提出勝任現職批準轉正或不能勝任予以辭退意見后報人力資源管理部門審核。四、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯局限性，試用單位應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由，報人力資源管理部門審核后予以辭退。第三十四條對在工作中體現突出，具備如下條件，可提前轉正：1．試用期滿1月以上；2．試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；3．工作積極積極，工作量飽滿，工作實績明顯。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述關于工作實績，試用員工直接主管與試用單位總裁在《試用員工評核表》詳述考核意見并附上業(yè)績材料，經人力資源管理部門審核后辦理轉正手續(xù)。第三十五條員工在試用期間，有下列情形之一，予以辭退：一、事假超過五天者；二、病假達七天者；三、有曠工記錄或遲到、早退達3次者。第三十六條最后聘任：一、新員工試用期滿后，由其直接主管與單位經理在《員工試用評核表》中詳述考核意見（應對照職務闡明書），報人力資源管理部門審核。如確認其勝任現職，則予以正式聘任；如不能勝任或有其她違規(guī)行為，則予以辭退。二、對試用合格者在出具原單位離職證明或有關證明后，由人力資源管理部門代表公司與其簽定聘任合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘任之日起，享有公司同類人員待遇。第五章培訓與開發(fā)管理第一節(jié)員工培訓政策第三十七條為了保證有一支合格員工隊伍來推動公司經營目的實現，實現員工與公司共同發(fā)展，公司通過每位員工每年不少于40個小時培訓和開發(fā)項目，使員工獲得適應公司發(fā)展所需知識和能力。第三十八條人力資源開發(fā)與培訓目：改進員工工作態(tài)度，提高工作技能，弘揚公司文化，提高公司生產率，進而使公司利潤最大化。第三十九條培訓與開發(fā)過程：一、需求評估：依照職務闡明書評估新員工培訓需求；依照績效評價報告及公司發(fā)展趨勢來評估既有員工培訓需求。二、建立詳細、可度量培訓與開發(fā)目的：公司和接受培訓者都必要清晰，接受培訓者完畢培訓后可以完畢什么樣工作。三、制定培訓與開發(fā)籌劃：依照培訓需求評估成果，制定年度培訓與開發(fā)籌劃?；I劃涉及培訓目的、培訓內容、培訓對象、培訓辦法、培訓時間、培訓費用、培訓效果評價辦法。培訓與開發(fā)籌劃須經總裁審批后實行。四、實行培訓與開發(fā)項目。五、評估培訓與開發(fā)效果（培訓者反映、學習成績、行為或成果等）。第四十條培訓種類：上崗引導是員工上崗邁進行崗位基本知識、基本技能培訓。定期培訓是為加強員工崗位知識技能和提高員工素質而按照培訓籌劃對員工定期進行培訓。專項培訓是對員工進行新業(yè)務、新技能等專項內容進行培訓。第四十一條培訓方式有內部培訓、外派學習進修、輪崗三種。其中內部培訓是在公司內部組織安排培訓。第四十二條組織實行：人力資源部負責組織中高檔管理人員培訓，年初依照公司培訓需求制定培訓工作籌劃及其相應經費預算，報總裁辦公會審議批準后實行。各單位管理者是員工培訓活動決策者和監(jiān)督者。各單位人力資源管理部門應于年初依照工作需要制定本單位員工培訓籌劃，統一安排員工培訓。第四十三條凡接受過公司培訓員工，其培訓狀況（成績）將記入人力資源信息庫，作為其工作調配、晉升、薪酬調節(jié)參照信息。第二節(jié)上崗引導第四十四條人力資源管理部門應依照公司人力資源規(guī)劃、員工招聘與錄取狀況，制定上崗引導籌劃，并制定出詳細新員工手冊。第四十五條上崗引導目：一、引導新員工理解公司文化、工作內容、公司關于政策。二、協助新員工輕松地適應工作環(huán)境、減少新員工也許感受對其新工作盼望與工作實際狀況之間差別。三、贏得員工對公司及其價值觀和目的認同。四、培養(yǎng)員工對公司獻身精神。五、掌握公司員工必備基本知識、業(yè)務技能、工作程序和辦法。第四十六條上崗引導重要內容：一、公司基本狀況，涉及公司文化、經營范疇、所盼望重要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式、公司目的和發(fā)展方向；二、崗位工作內容、工作中合伙伙伴；三、公司績效管理、開發(fā)與培訓、薪酬與福利、晉升、降級、辭職、辭退等政策，上班時間與考勤制度。第四十七條上崗引導程序：第一階段：公司文化引導，向新員工簡介公司經營理念、價值觀等。由總裁親自培訓。第二階段：提供公司普通信息，如公司概況、公司政策與業(yè)務流程、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬等。由人力資源管理部門人員負責。第三階段：將新員工簡介給用人單位主管。向新員工提供涉及單位概況、工作規(guī)定、安全問題等，回答新員工問題、向其她人簡介新員工、帶新員工熟悉工作場地。由單位負責人或資深員工負責。第四階段：擬定與否需要交叉引導。如果是，則到有關部門進行交叉引導。檢查及補充被忽視上崗引導內容。第四十八條培訓時間：一、每次集中招聘結束，新員工報到后必要進行上崗引導基本培訓，時間為7—15天。中華人民共和國最龐大下載資料庫二、對零星招聘而未受訓新員工則必要參加下期統一組織上崗引導基本培訓，期間工作由該部門負責人暫時安排人員頂替。第四十九條基本培訓方式為統一授課。師資以公司內專家為主，專業(yè)培訓師為輔。第三節(jié)公司內部培訓第五十條中高層管理人員培訓內容：一、定期培訓：房地產開發(fā)及營銷基本知識、經營管理知識與技能培訓、當代領導科學知識、行業(yè)有關法律法規(guī)、領導能力提高辦法、計算機應用操作、應用文寫作、公司價值觀與職業(yè)道德培訓、協調與溝通能力訓練、時事政策、地方經濟、公司方針目的。二、專項培訓：戰(zhàn)略管理知識與技能培訓、公司內外部環(huán)境分析、財務管理知識與技術培訓、人力資源管理辦法培訓、新產品與新技術發(fā)展趨勢學習、新管理理論和辦法學習、微觀經濟與金融理論系統培訓、公司內部典型案例分析學習。第五十一條普通管理人員培訓內容：一、定期培訓：房地產行業(yè)有關法律法規(guī)、計算機應用操作、應用文寫作、公司價值觀、職業(yè)道德培訓、管理知識與技能培訓、協調與溝通能力訓練、時事政策與經濟形勢、公司目的與方針學習、職業(yè)道德培訓、業(yè)務技能提高培訓。二、專項培訓：經濟學與金融知識培訓，新管理理論和辦法學習，公司內部典型案例分析學習。第五十二條技術人員培訓：一、定期培訓：技術開發(fā)實務、新產品研制與市場推廣技術、公司采用生產工藝技術學習、新產品與新技術學習、科研管理和生產運作管理知識和辦法培訓、市場營銷知識培訓、房地產業(yè)有關法律法規(guī)培訓、計算機應用操作、應用文寫作。二、專項培訓：技術信息收集與使用、新產品開發(fā)過程管理、知識產權管理與保護、新技術與新管理理論學習、公司內部典型案例分析學習。第五十三條基層營銷人員培訓內容：一、定期培訓：市場營銷知識、醫(yī)藥制造與流通業(yè)有關法律法規(guī)、業(yè)務技能提高培訓、計算機應用操作、應用文寫作。二、專項培訓：市場調研辦法培訓、促銷方略培訓、營銷渠道建立技術培訓、公司營銷典型案例分析。第五十四條基層生產人員培訓內容：一、定期培訓：生產運作管理基本知識、醫(yī)藥制造與流通業(yè)有關法律法規(guī)、業(yè)務技能提高培訓、計算機應用操作、應用文寫作。二、專項培訓：各工種或崗位操作技術培訓、產品生產工藝培訓、公司內部典型案例分析。第五十五條培訓時間：一、上崗引導在上崗前完畢；二、定期培訓每月組織一次；三、專項培訓依照業(yè)務需要不定期組織。第五十六條培訓方式：統一授課、研討、在崗學習等。培訓師資以公司內、外專家為主，專業(yè)培訓師為輔。第四節(jié)外派脫產學習第五十七條外派脫產學習條件和程序：一、在公司工作滿二年以上者，經所在單位推薦，可以申請參加脫產學習。二、申請程序：1．申請脫產學習培訓，均須填寫個人進修申請表并附相應文獻，送人力資源管理部門審核后，報公司總裁批準。2．獲得批準后，與人力資源管理部門訂立脫產培訓合同。3．費用納入公司教誨培訓經費。第五十八條參加脫產進修員工，須在培訓課程結束返回后3日內，填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源管理部門。將考試成績、結業(yè)證書送人力資源管理部門存檔記錄。第五十九條培訓期間待遇：1．發(fā)放基本工資，但不予晉升職務和加薪。2．培訓結束后，憑畢、結業(yè)證領取培訓資助，以其脫產前三個月平均薪金為基數，每脫產一年領取金額相稱于一種月平均薪金資助。第六十條完畢脫產培訓后，應在公司工作兩年以上。否則向公司償付學習期間領取工資并支付相稱于所領取工資20％違約金。第五節(jié)培訓費用管理第六十一條公司每年提取利潤總額2％作為培訓專項經費。第六十二條人力資源管理部門在每年十二月份提出下一年度培訓經費預算，經總經理辦公會審批后控制使用。第六十三條凡涉及費用培訓活動，主辦部門依照年度培訓籌劃報人力資源管理部門，人力資源管理部門依照公司規(guī)定報銷培訓費用。籌劃外培訓應由主管領導向人力資源管理部門提出申請，獲得批準后執(zhí)行。1000元如下由人力資源管理部門主任審批，1000元以上由總裁審批。第六十四條培訓費用涉及：1、培訓者授課費、工資或津貼；2、音、像、圖片、資料費；3、食宿、交通費、差旅、場地租賃、學費等；4、培訓設備購買費；5、其他一切實際發(fā)生費用。第六節(jié)培訓與開發(fā)效果評價第六十五條為達到培訓目的，擴大培訓成效，應對培訓活動效果進行評價。第六十六條評價時機：一、在培訓結束時進行評價，重要評價受訓人員知識技能提高限度以及對培訓師水平、培訓內容等評價。二、在培訓結束回去工作后評價，重要評價員工工作態(tài)度變化，工作效率提高限度，培訓目的與否達到。第六十七條評價內容：一、反映：評價受訓者對培訓籌劃反映如何。與否喜歡該籌劃？以為這個籌劃與否有價值？二、知識：測試受訓者與否學到了預期應學到原理、技能、事實。三、行為：理解通過實行培訓籌劃后，受訓者行為與否發(fā)生了變化？四、成效：依照受訓者反映、知識增長和工作行為變化，判斷該培訓籌劃與否成功。第六十八條評價辦法：一、對培訓參加者進行問卷調查：每次培訓項目實行完畢后，向每個受培訓者發(fā)一份簡樸問卷，詢問她們對本次培訓項目長處、局限性和改進建議。二、知識測驗：對于著重于知識培訓項目，可在培訓結束后進行考試。并與培訓前測驗成績對比來評價培訓成效。三、成效調查：定期規(guī)定接受過培訓人員直接主管填寫成效調查表，來擬定培訓對工作績效影響。涉及：1．工作態(tài)度調查：在培訓結束后，用調查表調查參加培訓員工對工作態(tài)度，與培訓前調查成果進行對比來評價培訓成效。2．工作效率與效果評價：在培訓結束后一段時間內，通過實地調查訪問受訓員工工作效率和效果狀況來評價培訓成效。第七節(jié)職業(yè)發(fā)展籌劃第六十九條公司職業(yè)籌劃是為了實現發(fā)展戰(zhàn)略目的，為員工職業(yè)發(fā)展而建立職業(yè)道路。第七十條公司職業(yè)發(fā)展籌劃管理目的：一、可用人才更有效發(fā)展；二、員工個人發(fā)展需要滿足；三、通過縱向與橫向工作變化而提供在職培訓來改進業(yè)績；四、增強員工忠誠和積極性，減少流動率。第七十一條職業(yè)發(fā)展籌劃管理程序：一、通過員工提出個人職業(yè)發(fā)展籌劃，理解員工職業(yè)發(fā)展需求。二、設計公司各類員工職業(yè)籌劃表，向員工提供可選取職業(yè)道路。三、公司對員工性格、興趣、能力進行測評，為員工提供職業(yè)指引。四、依照測評成果、員工個人職業(yè)籌劃、可提供職位，協助員工實現職業(yè)籌劃。第七十二條協助員工實現職業(yè)籌劃途徑：1．招聘時注重應聘者職業(yè)興趣；2．提供階段性工作輪換；3．多樣化、多層次培訓；4．以職業(yè)發(fā)展為導向績效評價；5．工作內容豐富化與工作擴大化。第六章員工調配管理第一節(jié)任免與晉升第七十三條公司各級管理人員任免程序：一、總裁、財務負責人任免程序：1．公司總裁由董事會做出聘請或辭退決定。2．依照總裁提名，董事會做出財務負責人聘請或辭退決定。二、各部門經理任免程序：1．人力資源部對也許聘請或辭退部門經理管理者進行綜合評價后，向總裁提出決策參照意見。2．總裁決定聘請或辭退各部門經理。3．人力資源部依照總裁決定，發(fā)出任免告知。三、各子公司總經理、副總經理、財務負責人任免程序：1．人力資源部對也許聘請或辭退子公司總經理、副總經理、財務負責人職位管理者進行綜合評價，并報總裁承認后，向該子公司董事會提出聘請或辭退建議。2．由子公司董事會作出聘請或辭退決定。四、各子公司職能部門負責人以及事業(yè)部經理任免程序：1．各子公司人力資源管理部門對也許聘請或辭退職能部門負責人或事業(yè)部總經理管理者進行綜合評價后，向總經理提出聘請或辭退建議。2．總經理決定聘請或辭退各職能部門負責人或事業(yè)部總經理。3．人力資源管理部門依照總經理決定，發(fā)出任免告知。第七十四條為增進員工發(fā)展，有助于管理隊伍培養(yǎng)，激發(fā)員工工作熱情，實行員工晉升制度。晉升分職務晉升與級別晉升。第七十五條職務晉升：上一級崗位浮現空缺時從具備職務晉升資格員工中選拔。一、具備下列條件者具備職務晉升資格：1．具備較高職位技能；2．有低一級職位兩年以上工作經驗；3．年度績效評價為優(yōu)或持續(xù)兩次年度績效評價為良以上；4．具備較好適應性和發(fā)展?jié)摿?。二、職務晉升程序。由待聘崗位上級領導提出晉升意見，經人力資源管理部門審查后報總經理批準。第七十六條級別晉升：一、級別晉升條件：1．年度績效評價在優(yōu)以上，或持續(xù)兩次年度績效評價在良以上，在職位行員級別范疇內可晉升。2．員工對公司有特殊貢獻、體現優(yōu)秀者，可即時予以晉升級別。二、級別晉升程序：1．正常晉級：由人力資源管理部門根據績效評價成果制定晉級名單，報總裁批準后執(zhí)行。2．年度中晉級：須由直接主管提出詳細事跡材料和晉升建議，經人力資源管理部門審核，報總裁批準。第七十七條凡經核定晉升人員，人力資源管理部門發(fā)布通報。第二節(jié)員工調配第七十八條員工跨部門崗位變動，可由人力資源管理部門依照公司人員配備狀況提出，與有關部門領導協商后實行；或由有關部門領導提出申請，由人力資源管理部門批準后實行。員工跨分、子公司調動，由人力資源部依照公司人員配備狀況提出，與有關分、子公司總經理協商后實行。第七十九條部門內崗位變動，由員工所在部門負責人提出崗位變動意見，報人力資源管理部門批準后實行。第八十條員工工作崗位變動后，從次月起按新崗位調節(jié)工資。第八十一條員工崗位變動時，應按規(guī)定交接工作（涉及資料、物品等），并在規(guī)定期間內到新崗位報到。崗位變動職工從事新崗位工作要有一定試用期，試用期詳細時間由人力資源管理部門和職工新崗位所在部門領導依照詳細狀況擬定。第七章勞動關系管理第一節(jié)勞動合同管理第八十二條公司所有員工都要同公司訂立書面形式勞動合同，確立勞動關系、明確雙方權利和義務。人力資源管理部門代表公司辦理勞動合同訂立手續(xù)。第八十三條勞動合同至少應涉及下列條款：一、勞動合同期限；二、工作內容；三、工作時間、休息與休假；四、勞動保護和勞動條件；五、勞動報酬極其支付方式；六、保險與福利；七、勞動紀律；八、保守公司商業(yè)秘密事項；九、勞動合同終結條件；十、違背勞動合同責任。第八十四條勞動合同可以商定試用期，試用期普通3個月，最長不超過6個月。第八十五條員工申請解除勞動合同：員工在勞動合同期內因故不適當或不肯繼續(xù)在我司工作，可提出解除勞動合同，但須提前三十天向所在部門提出申請，經部門領導訂立意見后，報人力資源管理部門審核，批準后由人力資源管理部門辦理解除合同手續(xù)。第八十六條有下列情形之一，員工可以隨時告知公司解除勞動合同：

一、在試用期內；

二、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段逼迫勞動；

三、用人單位未按照勞動合同商定支付勞動報酬或者提供勞動條件。第八十七條有下列情形之一員工，公司可以隨時解除勞動合同：一、在試用期經考核不符合錄取條件；二、嚴重違背勞動紀律或者我司規(guī)章制度應解除合同；三、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益導致重大損害；四、被依法追究刑事責任。第八十八條有下列情形之一，公司在提前三十天以書面形式告知員工本人后，可以解除勞動合同：一、員工患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，勞動合同期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作；中華人民共和國最龐大下載資料庫二、員工不能勝任工作，通過培訓或者調節(jié)工作崗位，仍不能勝任工作；三、勞動合同訂立時所根據客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達到合同；四、公司瀕臨破產進行法定整頓期間或經營狀況發(fā)生困難，確需裁減人員；五、法律、法規(guī)規(guī)定其她狀況。第八十九條有下列情形之一，非員工積極提出，公司不得解除勞動合同：一、經確認患有職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或者某些喪失勞動能力；二、患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內；三、女職工在孕期、產期、哺乳期內。第二節(jié)辭職與辭退程序第九十條中高檔管理人員及總部員工辭職：一、擬辭職工工本人在籌劃離開公司時間之前二個月，向直接上級提出辭呈，辭呈應詳細寫明辭職理由。同步將辭呈送人力資源部。二、人力資源部依照員工辭職理由、公司人力資源狀況，在收到員工辭呈后3個工作日內，提出意見報總裁。三、總裁依照人力資源部意見、公司人力資源狀況，在5個工作日內做出批準其辭職決定或進行挽留意見，告知人力資源部。四、人力資源部經理依照總裁意見或決定，對該員工進行挽留或告知其辦理離職手續(xù)。將挽留談話成果報告總裁，由總裁決定。第九十一條總裁、副總裁辭職：一、擬辭職工工應在籌劃離開公司時間之前三個月，向董事會提出辭呈。二、董事會依照辭呈和能否找到適當繼任者，在收到辭呈后一種月內做出與否批準其辭職初步決定。三、董事會初步決定批準其辭職，由公司內部審計機構進行離任審計。四、審計機構在接到董事會審計告知后一種月內完畢審計，并向董事會報告。五、董事會在收到審計報告后，十個工作日內做出與否批準其辭職最后決定，并告知人力資源部。六、人力資源部在接到董事會批準其辭職決定后，協助其辦理離職手續(xù)。第九十二條辭退中高層管理人員和總部員工程序：一、員工有本制度規(guī)定解除勞動合同情形或績效評價結論符合辭退條件，人力資源部提出予以辭退意見報總裁。二、總裁依照人力資源部提出意見，做出辭退該員工決定。三、對總部普通員工，人力資源部依照總裁辭退決定，與該員工所在單位負責人一起；對于部門經理級員工，由總裁與人力資源總監(jiān)一起，找該員工談話，告知其公司準備辭退她以及辭退理由、對辭退異議權、辦理離職手續(xù)程序。第九十三條辭退總裁、副總裁程序：一、總裁、副總裁有本制度規(guī)定應予辭退情形或績效評價結論符合辭退條件，由董事會做出辭退決定。二、董事會做出辭退決定后，由內部審計機構進行離任審計。審計機構在接受任務之日起一種月內向董事會提出審計報告。三、董事會審議通過審計報告后，告知被辭退者辦理離職手續(xù)。第九十四條離職手續(xù)辦理程序：一、離職人員填寫“離職申請（告知）書”。二、離職人員持“離職申請（告知）書”到總裁辦公室辦理歸還借閱文獻資料與辦公設施、到財務管理中心辦理備用金報銷與償還等手續(xù)。三、人力資源管理部門填寫“終結合同決定書”，并結算最后一種月工資。第三節(jié)勞動爭議解決第九十五條為有效解決公司勞動爭議，公司成立勞動爭議調解委員會，由公司總裁、獨立董事、人力資源管理部門負責人、員工代表1—2人構成，委員會辦事機構設人力資源管理部門。第九十六條員工違背勞動合同，公司可以向本地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第九十七條公司依照管理制度和紀律予以員工懲罰，員工有權陳述事實與理由。公司懲罰員工應當作出書面懲罰決定書。員工對懲罰決定不服，在收到懲罰決定書10個工作日內，可以通過人力資源管理部門向公司勞動爭議調解委員會申請復議。勞動爭議調解委員會應當在收到復議申請之日起15個工作日內作出復議決定。被懲罰員工對復議決定仍不服，可以向本地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第九十八條被辭退員工對辭退不服，可以通過人力資源管理部門向公司提出異議。人力資源管理部門在收到被辭退員工異議之日起10個工作日內，將公司復議決定告知該員工。被辭退員工對復議決定仍不服，可以向呼和浩特市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可不經公司復議直接申請仲裁。第八章績效管理第一節(jié)績效管理體系第九十九條績效管理是由員工和其直接管理者之間以合伙方式進行雙向溝通，雙方共同窗習和提高，不斷提高和改進員工工作績效過程。通過績效管理，應當達到如下目：一、鑒定：對員工工作給出科學評價。二、擇優(yōu)：挑選先進員。三、勉勵：有助于獎勤罰懶。四、增效：有助于提高公司業(yè)績。五、溝通：有助于員工與管理者雙向充分理解。第一百條績效管理組織體系：一、集團設立薪酬與考核委員會，負責集團績效管理體系、制度建立；集團高層管理人員績效考核方案擬定和實行。二、人力資源管理部門是公司績效管理職能管理部門，負責績效管理與人事測評工作組織、協調、成果匯總與反饋。三、各級管理人員負責對其直接下級進行績效管理。第一百零一條績效管理指標體系：一、經營業(yè)績指標：銷售額、利潤等。二、管理業(yè)績指標：對下級工作指引和協助、合伙與協調、對公司內外部形勢判斷等。三、能力評價指標：知識構造、管理與業(yè)務技能、自我提高與開發(fā)等。第二節(jié)績效籌劃第一百零二條為有效地制定績效籌劃，應當收集下列績效管理信息：一、組織戰(zhàn)略規(guī)劃。二、組織年度工作籌劃。三、本單位目的與工作籌劃。四、每位員工工作/職務闡明書。五、每位員工上一年度績效評價信息。第一百零三條績效籌劃內容：一、員工本年度職責和目的是什么？二、員工完畢任務需要哪些權利？鑒別員工獲得成功原則是什么？三、員工工作好壞對單位和公司有何影響？四、員工與否需要學習新技能以保證完畢任務？五、員工和經理就工作任務如何進行溝通，以便理解工作進展最新狀況和防止浮現問題？第一百零四條績效籌劃辦法和環(huán)節(jié)：一、管理者與員工共同回顧和分析：公司戰(zhàn)略和經營籌劃、本單位籌劃或目的、上一次績效評價結論和/或績效籌劃、員工最新工作/職務闡明書。二、員工和直接領導單獨坐下來討論新一年工作。三、員工與管理者敲定績效籌劃。第三節(jié)績效溝通第一百零五條績效溝通是直接管理者與員工一起討論關于工作進展狀況、潛在障礙和問題、解決問題也許辦法以及管理者如何才干協助員工等信息過程。通過績效跟蹤溝通，管理者和員工可以清晰：一、員工工作職責完畢得怎么樣？二、哪些方面完畢得好？哪些方面完畢得不好？三、員工工作方向與否浮現偏差？四、如果浮現工作方向偏差，需要進行哪些變化？五、在支持員工進步方面，直接管理者能協助做些什么事情？六、與否發(fā)生了影響員工工作任務或其重要性順序變化？如果發(fā)生了，在目的和工作任務方面應做哪些變化？第一百零六條績效溝通辦法：定期書面報告、管理者定期與員工討論工作狀況等。第一百零七條績效溝通原則：一、直接管理者是員工身邊隨時提供協助工作伙伴，而不是監(jiān)督和發(fā)號施令者。二、要通過詢問獲得足夠信息，以便你和員工解決問題。三、管理者要讓員工懂得你需要什么、想要什么、期待什么，以便員工進行準備。四、不要僅僅看到員工問題，更要看到員工成績。員工不但想懂得那些地方做不對，更需要懂得那些地方做得對。五、勉勵員工自己評價她們工作進展和狀況。員工獲得成績時管理者應當祝賀。第四節(jié)收集和管理績效信息第一百零八條收集績效信息目：一、提供一份持續(xù)以事實為根據關于員工績效記錄，以便進行評價時參照。二、盡早發(fā)現潛在問題，以便同員工講清晰，協助員工改進工作。三、發(fā)現員工長處，以便對她們進行進一步培養(yǎng)和使用。四、對工作出眾員工予以及時表揚，以提高員工積極性。五、收集解決問題所需充分、精確信息。六、記錄關于績效詳情和溝通狀況，以便在進行獎懲時使用。第一百零九條收集哪些信息：一、擬定績效好壞事實根據，如：每個人產品數量、廢品數量、客戶不滿狀況、客戶意見等。二、目的和原則達到或未達到狀況。三、員工因工作或其她行為受到表揚和批評狀況。四、擬定員工與否達到了她們工作目的和原則證據。五、管理者與員工進行績效談話記錄。問題嚴重時還應讓員工簽字。第一百一十條績效信息來源：直接客戶、本單位員工、管理者自己、與本單位及其員工有聯系其她單位管理者和員工。第五節(jié)績效評價與診斷第一百一十一條績效評價目是為了提高績效，以保證員工和公司共同成功，而不是為了懲罰員工。第一百一十二條評價者：一、對于有可以量化、可客觀衡量指標，由員工直接上級進行評價。二、對于重要用主觀指標來衡量工作業(yè)績，可由直接上司、同級員工、下級員工、自我、客戶等五類不同評價者來進行評價。第一百一十三條績效評價程序：一、籌劃與準備：評價時間是財政年度末和/或公司制定下一年度籌劃和目的時。準備好與評價工作關于文檔、數據和信息，特別是員工績效籌劃。二、使用績效籌劃和評價表進行評價。對每個目的和原則進行檢查，擬定員工達到限度。三、進行績效診斷。管理者與員工一起討論，找出：1．哪些因素或障礙影響了員工績效？2．在哪些方面員工如果采