XX勞動(dòng)法律法規(guī)2024/3/27XX勞動(dòng)法律法規(guī)目錄住房公積金問題1勞動(dòng)合同簽訂問題工資支付問題社會(huì)保險(xiǎn)問題高溫津貼發(fā)放問題經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題女職工勞動(dòng)保護(hù)問題234567XX勞動(dòng)法律法規(guī)3第二部分試用期期限及工資標(biāo)準(zhǔn)1.試用期期限的規(guī)定2.試用期工資的三個(gè)限定性標(biāo)準(zhǔn)3.常見的試用期無效的情形二試用期解除勞動(dòng)關(guān)系的問題1.勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系2.用人單位要求解除勞動(dòng)關(guān)系三未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資問題1.二倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)2.常見的需支付二倍工資的情形一勞動(dòng)合同簽訂問題四需簽訂動(dòng)無固定期限勞動(dòng)合同的情形五固定期限勞動(dòng)合同到期后的處理問題XX勞動(dòng)法律法規(guī)（一）試用期期限及工資標(biāo)準(zhǔn)（1）試用期期限XX勞動(dòng)法律法規(guī)以下說法是否正確？同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（2）試用期內(nèi)勞動(dòng)者工資的三個(gè)限定性標(biāo)準(zhǔn)

A.不低于同崗位最低檔工資B.不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%C.不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。注意：不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是前提條件XX勞動(dòng)法律法規(guī)（3）常見的試用期無效的情形

A.只約定試用期限，未訂立正式勞動(dòng)合同的，試用期合同無效。B.試用期約定的期限不符合法律規(guī)定的期限。C.重復(fù)約定試用期XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例一李某與用人單位簽訂了一份合同期限為2年的勞動(dòng)合同，合同約定的試用期為3個(gè)月，李某認(rèn)為用人單位規(guī)定的試用期不合法，向仲裁提出異議，要求判定試用期無效。仲裁認(rèn)為按照相關(guān)法律規(guī)定：合同期限為2年的約定試用期的不超過2個(gè)月。因此仲裁裁決認(rèn)定：超過法律規(guī)定部分的試用期無效，即前2個(gè)月為試用期，超過2個(gè)月之后的屬于不屬于試用期。XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例二李王某于2010年1月1日入職某工廠工作，入職時(shí)簽訂了一份期限為1年的勞動(dòng)合同，并約定試用期為1個(gè)月。2010年12月31日合同到期后，王某與該工廠續(xù)簽了新的勞動(dòng)合同，新的勞動(dòng)合同中又約定試用期1個(gè)月，且該工廠根據(jù)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)（合同約定工資的80%）發(fā)放了王某2011年1月份的工資。王某認(rèn)為工廠重復(fù)約定試用期和發(fā)放工資的標(biāo)準(zhǔn)不合法，向仲裁庭申請仲裁。仲裁認(rèn)為同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次使用期。新簽的勞動(dòng)合同合同中不得再約定試用期，如有約定試用期，該試用期無效。因此，該工廠在新勞動(dòng)合同中于王某約定的試用期無效，工廠應(yīng)根據(jù)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付王某2011年1月的工資。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（二）關(guān)于在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)問題（1）勞動(dòng)者提出試用期內(nèi)用人單位也可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系，但附有一定的條件，不是無條件的。根據(jù)勞動(dòng)合同法第21條、39條及40條的規(guī)定的條件。（2）用人單位提出解除在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者只要提前3天通知用人單位，就可無條件單方解除勞動(dòng)關(guān)系。（勞動(dòng)合同法第37條）XX勞動(dòng)法律法規(guī)用人單位行使試用期的解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：（1）用人單位應(yīng)舉證證明該單位的錄用條件以及勞動(dòng)者在試用期間的表現(xiàn)不符合該錄用條件。并且，用人單位還應(yīng)該舉證證明勞動(dòng)者的過錯(cuò)與其工作崗位具有一定的關(guān)聯(lián)性，并不是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的任何不適當(dāng)表現(xiàn)都被認(rèn)定為過錯(cuò)行為。錄用條件一般由用人單位單方確定，且應(yīng)當(dāng)以公開的方式在勞動(dòng)者入職時(shí)就讓勞動(dòng)者知曉錄用條件。（2）用人單位對(duì)勞動(dòng)者因客觀原因，如患病、喪失工作能力及不能適應(yīng)工作要求等而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。（3）用人單位必須在試用期內(nèi)行使解除權(quán)，如超過試用期，則企業(yè)不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)關(guān)系。。XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例三李某張某與2013年2月1日入職某工廠，擔(dān)任生產(chǎn)部作業(yè)員，入職時(shí)簽訂了一份勞動(dòng)合同，且試用期約定為1個(gè)月。2013年2月20日，該工廠出具了一份書面公告，以“張某試用期不合格”為由將張某解雇。張某認(rèn)為工廠解雇其的行為不合法，申請仲裁，要求工廠支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。工廠稱張某的工作效率低下，不適合崗位要求，因此試用期不合格，但沒有提交相關(guān)證據(jù)證明張某工作效率低下。仲裁認(rèn)為由于工廠沒有提交直接的書面證據(jù)證明張某的工作效率低下，且工廠在張某入職的時(shí)候也沒有向其出具相關(guān)的工作崗位要求，因此工廠單方面主觀的認(rèn)為張某試用期不合格，缺乏事實(shí)依據(jù)，裁決認(rèn)定該工廠解雇張某的行為屬于違法解雇的行為，判定工廠向張某支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（三）關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資問題（1）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未于勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。二倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，且最長不超過11個(gè)月。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（勞動(dòng)合同法第14條及82條，實(shí)施條例第6條）（2）固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位繼續(xù)留用該員工，用人單位應(yīng)在合同到期后一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則應(yīng)在勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月開始支付二倍工資，最長不超過11個(gè)月。

XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例四陳某于2013年1月1日入職某工廠，擔(dān)任生產(chǎn)主管一職，月工資為7000元。該工廠一直沒有與陳某簽訂書面勞動(dòng)合同，只支付了其正常工作時(shí)間的工資。2013年12月31日，陳某申請仲裁，要求工廠支付2013年1月1日至2013年12月31日期間沒有簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。仲裁認(rèn)為用人單位應(yīng)在員工入職一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，否則應(yīng)支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，期限為用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，且最長不超過11個(gè)月。該案中，工廠在陳某入職后一直沒簽勞動(dòng)合同，只支付了其正常工作時(shí)間的工資。因此仲裁判定工廠應(yīng)支付陳某2013年2月1日至2013年12月31日期間未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。又因?yàn)殛惸车脑缕骄哂诒臼猩夏甓壬缙焦べY的3倍（2138元/月×3倍=6414元/月），因此工廠應(yīng)支付陳某未簽勞動(dòng)的二倍工資差額為：6414元/月×11個(gè)月。XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例五張某與某工廠簽訂的勞動(dòng)合同于2013年12月31日到期，到期后張某繼續(xù)在工廠工作，工廠也沒有通知張某續(xù)簽勞動(dòng)合同。2014年3月1日，張某申請仲裁要求工廠支付2014年1月1日至2014年3月1日期間未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。仲裁認(rèn)為工廠在固定期限勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)沒有與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，因此工廠應(yīng)支付張某2014年2月1日至2014年3月1日期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（四）關(guān)于簽訂固定期限及無固定期限勞動(dòng)合同的問題

（1）固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。只要?jiǎng)谫Y雙方協(xié)商一致，雙方對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容和期限沒有異議，即可簽訂固定期限勞動(dòng)合同。（2）固定期限勞動(dòng)合同到期后可以終止，與簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)無關(guān)。（1）無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。1.固定期限勞動(dòng)合同2.無固定期限勞動(dòng)合同XX勞動(dòng)法律法規(guī)出現(xiàn)以下幾種情形時(shí)，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；

（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

（3）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

只要?jiǎng)趧?dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年，除勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同外，用人單位不能終止勞動(dòng)關(guān)系，必須簽無固定期限勞動(dòng)合同。

XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例六李某于2000年入職某工廠，2008年1月1日簽訂了一份2年期的固定期限勞動(dòng)合同，2010年12月31日勞動(dòng)合同到期。合同到期前，工廠與李某協(xié)商續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，李某不同意，要求續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。雙方協(xié)商不成，后工廠以“勞動(dòng)合同到期不再續(xù)簽”為由終止與李某的勞動(dòng)關(guān)系，并同意按李某2008年之后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某認(rèn)為其在該工廠工作已滿10年，工廠不能終止與其的勞動(dòng)關(guān)系并應(yīng)續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，否則就屬于違法解雇，2011年1月，李某申請勞動(dòng)仲裁，要求被訴人支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。仲裁認(rèn)為同截至2010年12月31日，李某已在該工廠工作滿10年以上，合同到期后李某要求與工廠簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，按相關(guān)規(guī)定工廠應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，不得單方提出終止勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)工廠以合同到期不續(xù)簽為由終止與李某的勞動(dòng)關(guān)系，屬于違法終止的情形，因此判定工廠支付離職違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（五）固定期限勞動(dòng)合同到期后的處理問題（1）如果用人單位繼續(xù)留用該員工，應(yīng)在勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)與該勞動(dòng)者續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。（2）如果用人單位非因勞動(dòng)者原因不續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)書面告知?jiǎng)趧?dòng)者不續(xù)簽勞動(dòng)合同，并按勞動(dòng)者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）勞動(dòng)合同到期后，員工不辭職也不續(xù)簽勞動(dòng)合同的問題。用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前通知員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，并將書面通知員工續(xù)簽的通知給員工簽收，如果員工在合同到期前仍然不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)在合同到期前以“員工不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同”為由終止與該員工的勞動(dòng)關(guān)系。如用人單位繼續(xù)留用該員工且沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資。XX勞動(dòng)法律法規(guī)20第三部分工資支付問題一、相關(guān)假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)二、關(guān)于帶薪年休假及期間工資的相關(guān)問題三、勞動(dòng)者因病或者非因公受傷停工治療期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)四、非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工停產(chǎn)期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)XX勞動(dòng)法律法規(guī)（一）相關(guān)假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)《廣東省工資支付條例》第19條明確規(guī)定：勞動(dòng)者依法享受法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期期間，用人單位應(yīng)視同自正常勞動(dòng)并支付其正常工作時(shí)間的工資。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（二）關(guān)于帶薪年休假及期間工資的相關(guān)問題（1）職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可享受年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。累計(jì)工資1年以上不滿10年者5天；滿10年不滿20年者10天；已滿20年者15天。（2）帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算方法：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例七某員工于2012年5月1日入職，該員工從何時(shí)開始享受年休假？其2013年度應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)為幾天？仲裁認(rèn)為工廠員工在該單位連續(xù)工作12個(gè)月以上可以開始享受帶薪年休假，即從2013年5月1日起可以享受，其在2013年度應(yīng)享受的帶薪年休假的天數(shù)為：（2013年5月1日至2013年12月31日總天數(shù)）÷365天×5天。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（3）帶薪年休假期間的工資計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)：A．用人單位已安排勞動(dòng)者休帶薪年休假的，只需要支付正常工作時(shí)間的工資。

B．用人單位未安排勞動(dòng)者休帶薪年休假的，按照日工資的300%支付工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。（日工資的計(jì)算方法：前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資÷21.75天）XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例八張某于2010年1月1日入職某工廠，月薪3000元，加班費(fèi)固定為1000元/月，工資合計(jì)每月4000元。工廠因訂單繁忙，沒有安排張某休2013年度的年休假，只支付了其正常上班時(shí)間的工資。2014年1月，張某申請仲裁，要求工廠支付其2013年度未休年休假期間的工資。仲裁認(rèn)為張某2013年前在該工廠的工作時(shí)間已滿12個(gè)月，在2013年度可以享受5天的帶薪年休假，工廠沒有安排其休假，只支付了其正常工作時(shí)間的工資，因此工廠應(yīng)支付張某未休帶薪年休假的工資，數(shù)額為：3000元/月÷21.75天/月×5天×200%。XX勞動(dòng)法律法規(guī)注意：帶薪年休假的300%工資報(bào)酬和法定節(jié)假日加班的300％加班工資含義是不一樣的。帶薪年休假的300％工資報(bào)酬中已包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分，實(shí)際為另付200%，而法定節(jié)假日加班工資是純粹的300%（不包含法定節(jié)假日的底薪）。建議：用人單位在安排員工休帶薪年休假時(shí)，應(yīng)履行相關(guān)休假手續(xù)，并在休假單上注明清楚是帶薪年休假及相應(yīng)的休假天數(shù)，在當(dāng)月工資發(fā)放表中，應(yīng)明確注明發(fā)放帶薪年休假的工資數(shù)額。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（三）勞動(dòng)者因病或非因公受傷停工治療期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限及其本人工資（剔除加班費(fèi)）的標(biāo)準(zhǔn)支付，且不得低于管轄地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期期限根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定執(zhí)行。本單位工作年限醫(yī)療期工資不滿2年本人工資60%已滿2年不滿4年本人工資70%已滿4年不滿6年本人工資80%已滿6年不滿8年本人工資90%已滿8年及以上本人工資100%XX勞動(dòng)法律法規(guī)（四）非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工停產(chǎn)期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限及其本人工資（剔除加班費(fèi)）的標(biāo)準(zhǔn)支付，且不得低于管轄地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期期限根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定執(zhí)行。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（五）調(diào)休的流程用人單位因生產(chǎn)管理需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)休的，應(yīng)事先以書面公告的形式告知員工調(diào)休的具體事項(xiàng)和時(shí)間。比如用人單位需要在本周六日安排員工上班，并在下周二、周三進(jìn)行調(diào)休的，應(yīng)在本周六之前通過書面公告的形式告知申訴人具體的上班時(shí)間和調(diào)休時(shí)間。XX勞動(dòng)法律法規(guī)30第四部分社會(huì)保險(xiǎn)問題一、社會(huì)保險(xiǎn)制度險(xiǎn)種的種類二、工傷待遇問題三、當(dāng)前工傷待遇最常見的矛盾和爭議XX勞動(dòng)法律法規(guī)（一）社會(huì)保險(xiǎn)制度險(xiǎn)種的種類

目前，我國建立的社保保險(xiǎn)制度包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)這五項(xiàng)。社會(huì)保險(xiǎn)是國家規(guī)定強(qiáng)制性要購買的，用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)實(shí)際用工人數(shù)及員工實(shí)際工資情況，按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。XX勞動(dòng)法律法規(guī)1.工傷醫(yī)療期限的規(guī)定：受傷之日起至評(píng)殘結(jié)果出具之日；經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)可延長醫(yī)療期，但最長不超過24個(gè)月。

2.工傷醫(yī)療期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)工傷員工受傷前12個(gè)月的平均工資（應(yīng)發(fā)工資的平均數(shù)）發(fā)放，不足12個(gè)月的按實(shí)際月份算，不足一個(gè)月的，按合同約定或者實(shí)際工資折算。

3.工傷住院醫(yī)療費(fèi)的支付：如有參加工傷醫(yī)療保險(xiǎn)的，由社保部門支付；如沒有參加工傷醫(yī)療保險(xiǎn)的，員工工傷住院期間的醫(yī)療費(fèi)由用人單位承擔(dān)。

4.工傷待遇的賠付標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工的評(píng)殘級(jí)數(shù)及受傷前12個(gè)月的平均工資數(shù)額發(fā)放，如社保支付標(biāo)準(zhǔn)與員工受傷前12月平均工資存在差額，差額部分由用人單位補(bǔ)足。（二）工傷保險(xiǎn)待遇XX勞動(dòng)法律法規(guī)目前工傷待遇的爭議主要有2點(diǎn)：

1.工傷待遇的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

2.是工傷待遇差額。很多用人單位認(rèn)為公司已經(jīng)未員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，如員工發(fā)放工傷，應(yīng)由社保部門負(fù)責(zé)支付工傷待遇賠償，用人單位無需支付。但實(shí)際用人單位為員工參保的基數(shù)與員工的實(shí)際工資收入直接是存在差額的，該部分差額應(yīng)由用人單位承擔(dān)。（三）當(dāng)前工傷待遇最常見的矛盾和爭議是什么？難于協(xié)調(diào)的原因在哪？XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例九李某于2013年3月1日入職某工廠，2013年6月15日發(fā)生工傷，被評(píng)為傷殘十級(jí)，被訴人公司按照1350元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)為李某購買社會(huì)工傷醫(yī)療保險(xiǎn)。李某2013年3月、4月及5月的應(yīng)發(fā)工資分別為3200元，3600元及3500元。2013年10月，李某領(lǐng)取了社?；鹬Ц兜囊淮涡詡麣堁a(bǔ)助金9450元及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金1350元。李某認(rèn)為工廠沒有按照其實(shí)際的工資標(biāo)準(zhǔn)參保，降低了其應(yīng)享受的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)，該部分損失應(yīng)由工廠支付。2013年11月，李某申請仲裁，要求工廠支付一次性傷殘補(bǔ)助金差額，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金差額及一次性就業(yè)補(bǔ)助金。仲裁認(rèn)為工傷保險(xiǎn)條例明確規(guī)定用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者的本人工資標(biāo)準(zhǔn)參?！，F(xiàn)工廠按照低于張某本人工資水平的標(biāo)準(zhǔn)參保，由此造成的差額，應(yīng)由工廠承擔(dān)。又因?yàn)閺埬呈軅暗脑缕骄べY為3433元【（3200元+3600元+3500元）÷3=3433元】，因此工廠應(yīng)支付張某一次性傷殘補(bǔ)助金差額：3433元/月×7個(gè)月-9450元（社保已支付部分）=14581元；一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金差額3433元/月×1個(gè)月-1350元（社保已支付部分）=2083元；一次性就業(yè)補(bǔ)助金3433元/月×4個(gè)月=13732元。XX勞動(dòng)法律法規(guī)35一、高溫津貼的發(fā)放時(shí)間二、高溫津貼的發(fā)放條件勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃（不含33℃）的，用人單位應(yīng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。第五部分高溫津貼發(fā)放問題三、高溫津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每年的6月至10月高溫津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為150元/月，若勞動(dòng)者因某些原因未能正常出勤的，用人單位可按照勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼。XX勞動(dòng)法律法規(guī)案例十張某于2012年10月入職某工廠，擔(dān)任電工一職，工作內(nèi)容主要負(fù)責(zé)空調(diào)設(shè)備檢查維修。2013年8月及9月，張某出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)分別為為10天及15天。但工廠一直沒有支付其高溫津貼。2013年1月，張某申請仲裁，要求工廠支付2013年度的高溫津貼。仲裁認(rèn)為因?yàn)閺埬车墓ぷ鲀?nèi)容是負(fù)責(zé)空調(diào)設(shè)備的檢查維修，需要到室外檢修外機(jī)，屬于室外高溫作業(yè)。因此判定工廠應(yīng)支付張某2013年度的高溫津貼，數(shù)額為150元/月÷21.75天/月×25天。XX勞動(dòng)法律法規(guī)用人單位應(yīng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼時(shí)，并在工資清單中列明發(fā)放高溫津貼具體事項(xiàng)及數(shù)額。經(jīng)常有員工對(duì)高溫津貼的發(fā)放問題進(jìn)行投訴，其原因有：（1）部分企業(yè)不重視高溫津貼的發(fā)放問題，甚至對(duì)從事露天工作崗位的勞動(dòng)者也沒有發(fā)放；（2）勞動(dòng)者和用人單位對(duì)工作場所的溫度意見不統(tǒng)一。建議：企業(yè)對(duì)符合發(fā)放高溫津貼的員工應(yīng)及時(shí)足額發(fā)放高溫津貼，此外可以通過在工作場所安裝溫度計(jì)的方式來了解勞動(dòng)者工作場所的溫度，并可作為發(fā)放高溫津貼的依據(jù)。企業(yè)在發(fā)放高溫津貼時(shí)應(yīng)注意的問題XX勞動(dòng)法律法規(guī)38二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)一、需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金問題第六部分三、不能解除勞動(dòng)關(guān)系的情形四、賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)XX勞動(dòng)法律法規(guī)（一）需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形(1)勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者被迫辭職或者提前解除勞動(dòng)合同的情形包括：A.用人單位未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的;B.用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;C.用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的;D.用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;E.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;F.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（2）用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定因勞動(dòng)者非過失性原因不適合工作崗位提出解除解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如用人單位根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條解除勞動(dòng)合同的，用人單位需提前30天書面告知?jiǎng)趧?dòng)者，否則需要支付一個(gè)月工資的未提前30天通知的代通知金）。《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定因勞動(dòng)者非過失性原因包括：A.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的XX勞動(dòng)法律法規(guī)（4）用人單位被依法宣布破產(chǎn)、用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉、被依法撤銷或用人單位提前解散所造成勞動(dòng)者被提前終止勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（5）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位以勞動(dòng)合同到期為由，終止勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（1）勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位以勞動(dòng)合同到期為由，終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）除上述（1）、（2）項(xiàng)的情形外，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際工作年限支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。XX勞動(dòng)法律法規(guī)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，勞動(dòng)者月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限：如月均工資高于社平工資3倍的，計(jì)算年限12年封頂；月均工資低于社平工資3倍的，計(jì)算年限不封頂。XX勞動(dòng)法律法規(guī)（三）不能解除勞動(dòng)關(guān)系的情形（勞動(dòng)合同法第42條）（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本人單位患職業(yè)病或者部分喪失勞動(dòng)能力的（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形XX勞動(dòng)法律法規(guī)（四）違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金的支付及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的，用人單位單位應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。賠償金的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，勞動(dòng)者月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍計(jì)算。賠償金的計(jì)算年限：如月均工資高于社平工資3倍的，計(jì)算年限12年封頂；月均工資低于社平工資3倍的，計(jì)算年限不封頂。

XX勞動(dòng)法律法規(guī)（五）當(dāng)前需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）的案件的主要類型（1）用人單位解雇勞動(dòng)者的理由不充分。用人單位主張勞動(dòng)者嚴(yán)重違規(guī)或?qū)ζ髽I(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失而被解雇，但是用人單位無法舉證或者提交的證據(jù)證明力度不足，用人單位需要支付勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。（2）用人單位解雇勞動(dòng)者程