企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘的對比研究目錄TOC\o"1-3"\h\u 1（一）內(nèi)部選拔 1（二）外部選拔 1 2（一）企業(yè)內(nèi)部招聘的途徑 2（二）企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點 2（三）企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點 3 4（一）外部招聘途徑 4（二）外部招聘的優(yōu)勢 5（三）外部招聘的劣勢 6 7 8 8 10作為企業(yè)人力資源輸入機制的起始點，招聘工作與人力資源管理的其他職能活動之間存在著密切的關系。首先，科學的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎的。其次，招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。最后，招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。現(xiàn)在的公司招人一般分為兩種，一種是公司直接招人，途徑主要是各大招聘網(wǎng)站找人，這種被稱為企業(yè)外部招聘。其次還有一種招聘，即企業(yè)內(nèi)部培訓提拔，從而選出優(yōu)秀的員工。這種選拔方式稱為企業(yè)內(nèi)部招聘。（一）內(nèi)部選拔公司內(nèi)部直接招人的現(xiàn)象很普遍，對于企業(yè)來說成本也是相對較低的，很多小企業(yè)都樂忠于在自己的公司內(nèi)部選拔。在自己公司內(nèi)部選拔，對員工的工作背景，處事能力，以及人際關系都比較熟悉。這樣公司就省掉很多的時間去外部廣泛選擇，也節(jié)省了成本去面試去挑選。但是企業(yè)內(nèi)部選拔的選擇性小，選擇空間有限。用人為親，也容易造成企業(yè)走后門，拉關系等不良風氣的盛行，因此內(nèi)部招聘在很大程度上尤其自身的局限性。（二）外部選拔外部選拔，即如大浪淘沙，企業(yè)的選擇面很廣。如今時代，是信息時代。很多企業(yè)公司喜歡在網(wǎng)上招聘。還有一些就是中介服務，企業(yè)付出一定的服務費用給中介公司，讓中介公司幫忙物色人選。之所以這個中介服務如此盛行也是因為收益頗豐的緣故。據(jù)調(diào)查了解，獵頭中介服務大多采用松散式管理，很多都是兼職的。一般介紹成功一個職位，可獲得的中介費是年薪的20%，有的甚至更高。這其實是一個一箭雙雕的選擇，即扶持了中介公司的發(fā)展，增加的就業(yè)崗位，又能幫企業(yè)找到好的職業(yè)人員。當然外部招聘不止這一種方式，外部招聘還有很多其他的有效渠道。例如校園招聘啊，去別的公司挖人啊等等等等。形式多種多樣。但是外部招聘也有很大的局限性。比如比較消耗人力物力和財力，比較消耗時間，外部招聘也給企業(yè)擔待一些風險，因為對聘用人員過去資歷的了解無法深入。因此是否選擇外部招聘，也要視企業(yè)的現(xiàn)實狀況而定。上述兩種招聘方式，一種是公司直接招聘，一種是通過招聘平臺。其中不難得出，直接招聘又可劃分為內(nèi)部招聘和外部招聘，而第二種，招聘平臺則屬于外部招聘的類型。內(nèi)部招聘節(jié)省資源，方便高效；外部招聘范圍廣闊，選擇空間大。內(nèi)部招聘外部招聘，各有千秋，選擇如何的招聘方式，還需要企業(yè)根據(jù)自身的具體情況選擇合適的招聘方式。（一）企業(yè)內(nèi)部招聘的途徑通過對星網(wǎng)銳捷、寶龍、永輝等企業(yè)的調(diào)查了解。這些企業(yè)無論在招聘高層管理者時，還是招聘中層經(jīng)理甚至是一般員工時，熟人推薦是這些企業(yè)最喜歡使用的方式。大多數(shù)企業(yè)表示，熟人推薦來的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業(yè)內(nèi)專家指出，通過員工舉薦來招聘的方法，從長遠來看對企業(yè)并非有益，不僅會涉及到公司中會出現(xiàn)的“裙帶關系”，更會使公司內(nèi)部人際關系因為非工作因素的介入而變得復雜，牽扯不清。其次對于企業(yè)高層管理者的招聘，調(diào)查顯示，有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；中層管理者的招聘中，也有超過一半的(5.85%)企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達6.85%的企業(yè)通過“圈子”吸納人才。（二）企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點1.產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量企業(yè)通過內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機會，使組織的成長與員工的成長同步，這樣有共同美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，加強工作上的干勁。形成積極進取、追求成功的企業(yè)氛圍，從而培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。其次獲得晉升的，被肯定的員工能為其他員工做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。對于企業(yè)工作效率的提高大有好處。2.提高員工的忠誠度獲得聘用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專業(yè)方面都比較優(yōu)秀的員工，他們不僅會把企業(yè)不僅當作自己的事業(yè)平臺，而且更重要的是把企業(yè)當做了自己的一部分，甘愿給企業(yè)做出更大的貢獻。因而對組織的忠誠度較高。3.成本低、效率高由于內(nèi)部招聘，不用大張旗鼓的搞招聘。因此這種方式可以節(jié)約高昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了置辦這些形式的費用。而且人才離職、流失的可能性小。現(xiàn)有的員工更容易接受領導和管理，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。4.適應能力強因為是內(nèi)部招聘，因此該員工在企業(yè)內(nèi)一定是工作過一段實踐，有相應的工作經(jīng)驗。因此現(xiàn)有的員工更了解和熟悉本組織的運作模式、業(yè)務流程、人際關系等，與從外部招聘的新員工相比，定位過程更短，他們能更好地適應新工作。因此從這方面來說，內(nèi)部招聘，員工的適應能力自然而然的比外部招聘的強。（三）企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點1.可能造成內(nèi)部矛盾內(nèi)部招聘是在公司內(nèi)部已有的員工種進行選拔競爭，競爭失敗的員工可能會產(chǎn)生不滿、心理失衡或心灰意冷的感覺，因此會士氣低下，從而降低工作的積極性。從而增加員工的消極情緒和各級主管的思想工作量。內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象的產(chǎn)生，這是不利于部門之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團結(jié)。對公司效率的提高有很大影響。2.不利于建立聲望因為新主管是從同級員工中產(chǎn)生時，因此他自己會受到“是大伙中的一員”的情感束縛，會感覺到自己的信任的缺失，也會導致該工作群體的比較心理失衡，使內(nèi)部招聘來的主管無法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立領導聲望，也不容易跟員工處理好關系，不利于公司的穩(wěn)定。3.裙帶關系（1）不公正的現(xiàn)象因為內(nèi)部選拔的透明度不夠，也不夠公開。因此內(nèi)部選拔有可能是按資歷或人際關系或領導喜好而非業(yè)績、能力，從而誕生新的領導。這樣會形成不正之風，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)的競爭力。（2）形成“近親繁殖”的弊端同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，由于共同的文化背景，也抑制了創(chuàng)新，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。（3）失去選取外部優(yōu)秀人才的機會一般情況下，外部優(yōu)秀人才是比較多的，選擇范圍廣，選擇空間大。如果一味尋求“本部制造”，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節(jié)約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費，沒有新鮮血液的注入，企業(yè)就像一灘死水，沒有生氣。企業(yè)外部招聘的界定,是指根據(jù)一定的標準和程序從企業(yè)外部吸收優(yōu)秀的應聘者,通過多種形式和方法從中選拔出符合崗位工作要求的人員。外部招聘對企業(yè)來說非常重要,是企業(yè)最主要的招聘渠道。一般來說,若出現(xiàn)以下幾種情況,企業(yè)必須進行外部招聘填補最基層的職位空缺。獲取某項現(xiàn)有工作人員不具備的技術(shù)；獲取與現(xiàn)有工作人員具有不同知識背景的新工作人員。外部招聘存在很多的問題，但是其中的主要問題是外部招聘流程不合理。招聘流程可以具體體現(xiàn)出企業(yè)在人力資源管理工作上的宏觀規(guī)劃性和科學性。但是，通過走訪日調(diào)查，我國企業(yè)在外部招聘的流程上很少有做全面細致的規(guī)劃。而由于外部招聘缺乏完整的人才需求和發(fā)展計劃；招聘前準備不足,崗位研究和工作分析工作不充分;對崗位需要的人員缺乏正確的定位,盲目招聘名牌院校學生；招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程,招聘方法死板、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單等等問題的存在，造成外部招聘的不成功，招聘不到合適優(yōu)秀的人才。（一）外部招聘途徑1.參加人員交流洽談會洽談會顧名思義就是開辦交流會，其優(yōu)點是招聘成本低，一般每次100—500元；其二是招聘周期短，在交流會上面試官能與應聘者進行初步交流并進行簡歷的篩選，不合適者直接淘汰。缺點是研究生級以上學歷、高級人才，專業(yè)人才比較稀缺。選擇招聘通用類初級、中級人才適合用此方法，但應認真選擇舉辦方，要選有豐富舉辦經(jīng)驗、會前投入大量廣告宣傳、舉辦地址交通方便、環(huán)境優(yōu)雅的舉辦方，并且在同日舉辦同類洽談會較少的日期參加。2.通過傳統(tǒng)媒介招聘主要是指在報紙雜志上刊登招聘廣告，然后等求職者上門面試或收集資料即可。優(yōu)點是針對性比較強，可以減少招聘的工作量，招聘的同時也宣傳了企業(yè)的形象;缺點是比較浪費時間。招聘周期比較長，高級人才應聘者比較少。3.通過專業(yè)媒介招聘一些專業(yè)性比較強的中高級人才在社會上比較稀有，他們往往有比較穩(wěn)定的職業(yè)，他們是不大有可能或有興趣花費時間去閱讀求職類報刊獲取參加人才招聘會，他們大多比較喜歡閱讀專業(yè)類刊物等，所以企業(yè)要招聘此類人才應選擇專業(yè)類比較強的刊物發(fā)布招聘信息。比如公司的高級研發(fā)人員，獸藥專家、HR高管等職位。4.網(wǎng)絡招聘如今是信息時代，當然不能放過網(wǎng)絡招聘。網(wǎng)絡招聘也是利弊分明，其明顯的優(yōu)點是覆蓋面廣，信息保留時間長，聯(lián)系快捷方便等。但是缺點也很明顯，缺點是中高年齡和傳統(tǒng)行業(yè)部分人才上網(wǎng)機會相對較少，此類人才應聘比較少；另外網(wǎng)絡水深，這會造成收到的虛假材料何不合格材料比較多。這就要求招聘人員要具有較高的識別能力，和花費大量時間去瀏覽進行篩選。5.校園招聘如今大學生找工作難，大學很愿意舉辦校園招聘，提高學生的就業(yè)率。這樣企業(yè)需求人才就可以直接去高校招聘，方式主要有張貼招聘廣告、發(fā)布招聘信息、設置攤位、舉辦招聘講座和學校推薦等。企業(yè)可以通過這種招聘方式充分宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)在求職者中的知名度、吸引可塑性較強的人才、同時為以后吸引人才打下基礎。需要注意的是應屆大學畢業(yè)生可塑性、學習性、適應性、拼搏性較強，但沒有什么工作經(jīng)驗，需要時間進行進一步培養(yǎng)，適合作為非緊急性儲備人才，急需性空缺崗位不宜選擇校園招聘。（二）外部招聘的優(yōu)勢1.選擇范圍廣若是從公司內(nèi)部尋求人員，公司再大，員工數(shù)量也是有限的。因此從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。選擇范圍廣，可算是外部招聘的一大優(yōu)勢。2.外部招聘有利于創(chuàng)新外部招聘來的員工會給組織帶來新的血液，新鮮的空氣，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價值觀、新的外部關系，使得企業(yè)充滿活力與生機，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問題。這對于需要創(chuàng)新的企業(yè)來說就更為關鍵，因此如果是一個技術(shù)性企業(yè)，是一個有前瞻性的企業(yè)，會更傾向去外部招聘。3.大大節(jié)省了培訓費用從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓減少培訓成本，由于外部招聘可以直接得到企業(yè)想要的人才。而內(nèi)部招聘還需要進行一段時間的培訓才有可能得到想要的人才。特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節(jié)約了培訓經(jīng)費和時間，還節(jié)約了獲得實踐經(jīng)驗所交的“學費”，因此是非常經(jīng)濟的選擇。4.可以避免“近親繁殖”外部招聘都是新的員工，新的背景，新的經(jīng)歷，新的開始。這是給組織帶來了新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們剛剛加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網(wǎng)絡，但是這也只是短時間的避免，隨著時間的推遲避免不了產(chǎn)生各種連帶關系。（三）外部招聘的劣勢1.錯選風險大因為外部招聘，對于新人的背景無法進行深刻的全面的了解。因此可能出現(xiàn)面試效果很好，但是工作能力不好的情況出現(xiàn)。如果錯選，這也就意味著招聘失敗，企業(yè)招聘付出的人力物力財力也付諸東流。2.適應階段長由于新的員工來到一個新的環(huán)境，對于公司的運作節(jié)奏，工作流程，等等都還是新的，不熟悉。因此新員工到新環(huán)境需要很長的時間去適應自己的新工作，這樣一段的適應時間，會給公司造成運作上的不便。無形中也是公司的一種損失。3.內(nèi)部員工可能感到自己被忽視外部招聘的員工，能力或許搞，或許低。但是組織內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部那些認為自己可以勝任空缺職位員工就會感覺不開心，造成緊張的關系，影響員工的士氣，不利于內(nèi)部的團結(jié)。4.外部招聘可能費時費力與內(nèi)部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用。這其中包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。招聘到的來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產(chǎn)品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經(jīng)歷或經(jīng)驗，并且在其他組織中也干得比較成功，但是這些因素并不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。內(nèi)部招聘必須注重經(jīng)驗和知識。根據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價時，有74.4%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查，另有43.62%的企業(yè)選擇對其進行知識考試。在對中層管理者進行選拔時，高達83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，對其背景進行調(diào)查的企業(yè)占42.13%。招聘普通員工中，77.2%的企業(yè)進行經(jīng)驗性面試，64.47%的企業(yè)選擇對其進行知識考試，2.43%的企業(yè)對其背景進行調(diào)查。由此可見，企業(yè)在內(nèi)部選拔人才人，需要著重考慮以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力——除了專業(yè)知識，還有語言運用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計的能力、學習的能力等等不過。其次招聘過程種要注重心理測試。調(diào)查顯示在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有18.9%的企業(yè)會對其進行心理測試。企業(yè)在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業(yè)在內(nèi)部招聘中存在著的普遍缺陷。重視心理測試，可以更深層次的了解內(nèi)部員工的心理能力，性格，辦事能力，全方位的了解自己的員工，從而更準確的選出合適的人才。外部招聘必須重視企業(yè)的專業(yè)化發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展和多樣化，必須推進企業(yè)的專業(yè)化，而首先需要從外部招募專業(yè)人才，不僅要和企業(yè)文化相契合，還要為企業(yè)帶來自身的優(yōu)勢和觀點，從而能在決策過程中承擔更多責任。永輝超市是中國最大的以生鮮為特色的超市之一，它十分重視從外部引進人才。在2010年下半年成功上市后，永輝從世界一流的企業(yè)招募了多名高管，并向競爭對手挖角了中層管理人員。高管制定了一個以數(shù)據(jù)為導向的決策方法，并下放決策權(quán)。比如說，地區(qū)主管開始負責各個地區(qū)的訂貨、定價、促銷和盈虧，尋找和培養(yǎng)下一代領導人。這樣的做法幫助永輝更快地擴大了規(guī)模。專業(yè)化不僅是指從外部引進管理人才，還包括改變治理結(jié)構(gòu)。而在一個家族企業(yè)中，一般是指建立家族委員會，與董事會的商業(yè)議程區(qū)別開來。印度食品公司Marico的創(chuàng)始人HarshMariwala，特意將企業(yè)交給一位專業(yè)CEO管理，明確表示家族成員不會自動繼承企業(yè)。專業(yè)化也需要創(chuàng)造流程來取代臨時措施，建立定期會議機制，設定價值和原則標準，并建立技術(shù)體系。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇到底是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。如果企業(yè)本身對于員工的職業(yè)規(guī)劃制定較好，有很好的晉升機制，那么從內(nèi)部提拔會比外部招聘更快捷和有效。因為外部招聘還需要解決企業(yè)與個人文化匹配問題；如果企業(yè)在內(nèi)部晉升體制上還不夠完善，因為從內(nèi)部競聘，沒有足夠的數(shù)據(jù)來做決策，那么從外部招聘會更有效些。[1]劉博,金融融.企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析[J].中國管理信息化,2016,19(21):102-104.[2017-08-07].[2]張心良.豬場污水還田與化肥配施對農(nóng)田水土環(huán)境和作物產(chǎn)量的影響[J/OL].生態(tài)與農(nóng)村環(huán)境學報,2016,32(04):645-650.(2016-07-25)[2017-08-07].[3]李婧雯.企業(yè)為何傾向內(nèi)部晉升而非外部招聘?——對WilliamChan錦標賽模型的幾點思考[J].商,2015,(44):21.[2017-08-07].[4]王新贈,端木維向,劉秋敏,李爍,劉姍姍.人力資源網(wǎng)絡模型及其動力學分析在企業(yè)內(nèi)部升遷和外部招聘中的應用[J].數(shù)學建模及其應用,2015,4(03):49-60.[2017-08-07].[5]烏蘭.企業(yè)員工招聘的途徑和方法探析[J/OL].企業(yè)改革與管理,2015,(12):111.(2015-06-29)[2017-08-07].[6]徐慶賢,官雪芳,錢蕾,林斌.規(guī)?；B(yǎng)豬場糞污處理新工藝技術(shù)集成研究[J].環(huán)境工程,2015,33(01):72-76.[2017-08-07].DOI：10.13205/j.hjgc.201501017[7]布登付,王小建.規(guī)模化養(yǎng)豬場環(huán)境污染及防控措施[J].農(nóng)業(yè)災害研究,2014,4(08):28-30.[2017-08-07].[8]黨艷梅.淺析內(nèi)部培養(yǎng)與外部招聘決策[J/OL].企業(yè)改革與管理,2014,(05):65-66.(2014-04-11)[2017-08-07].10.13768/11-3793/f.2014.05.221[9]張成鋼.招聘季新趨勢:內(nèi)部招聘更有效[J].河北企業(yè),2012,(11):71.[2017-08-07].[10]王永強,謝紅兵,魏剛才,呂陽育.規(guī)?；B(yǎng)豬場的科學用水管理[J].中國飼料,2012,(17):36-40.[2017-08-07].DOI：10.15906/11-2975/s.2012.17.011[11]彭程遠.內(nèi)部選拔VS外部招聘[J].企業(yè)家天地(理論版),2011,(05):45-46.[2017-08-07].[12]徐秀銀.規(guī)模化養(yǎng)豬場沼液的利用現(xiàn)狀與對策[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學,2010,(06):521-522.[2017-08-07].DOI：1