人力資源管理（一）年月真題

0014720234

1、【單選題】已經(jīng)具有了勞動能力和素質但還沒有進入勞動力市場交易的勞動者所蘊含的體

力和腦力的總和被稱為

自然性人力資源

資本性人力資源

A:

精神性人力資源

B:

可控性人力資源

C:

答D:案：A

解析：人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，其中自然性人力資源是指已經(jīng)具

有了勞動能力和素質，但還沒有進入勞動力市場與市場交易的勞動者所蘊含的體力和腦力

的總和;資本性人力資源（即人力資本）是不僅具備了勞動能力和勞動素質，而且已經(jīng)進

入了勞動力市場，通過市場交易獲得了收益的人力資源。p46-47

2、【單選題】被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎的美國學者是

泰羅

馬斯洛

A:

舒爾茨

B:

彼得·德魯克

C:

答D:案：C

解析：西奧多·舒爾茨在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，發(fā)表的《人力資本投資》就

職演講，被認為是大力資本理論誕生的標志，給學術界留下了極為深刻的印象，被西方學

術界譽為"人力資本之父"》并因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟學獎。p48

3、【單選題】在激勵理論中提出成就需要理論的學者是

弗魯姆

亞當斯

A:

麥克利蘭

B:

阿爾德弗

C:

答D:案：C

解析：內容型激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因，主要包括馬斯洛的"需要層次理論"、赫

茨伯格的"雙因素理論"、阿爾德弗的"ERG理論"和麥克利蘭的"成就需要理論"等。p83

4、【單選題】單位領導應經(jīng)常關心員工的身體狀況、家庭困難情況和個人工作愿望等，并給

予必要的幫助，這種激勵方法是

關懷激勵

成長激勵

A:

晉升激勵

B:

目標激勵

C:

答D:案：A

解析：關懷激勵：管理者對員工各方面的情況應盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、

親屬身體狀況、個人工作愿望、能力上的長處與不足之處、上下班路途、交通方便程度

等，經(jīng)常給予關心和必要的幫助，這樣會使員工感到上級不是把自己當作一部工作機器，

而是把自己真正當作人來尊重、來關懷的。這種激勵方法在員工感情上產(chǎn)生的效應是積

極、強烈而持久的，對培養(yǎng)員工的積極工作態(tài)度和良好工作動機可產(chǎn)生積極有效的影響。

p97

5、【單選題】激勵過程的出發(fā)點是

個人的目標

個人的動機

A:

個人的行為

B:

個人未滿足的需要

C:

答D:案：D

解析：激勵過程是從個人未滿足的需要出發(fā)的。人們有許多不同的需要、愿望和期望，它

們的強度各異。激勵包括三個基本因素∶需要、動機、行為。p80

6、【單選題】職系是工作性質相似的所有職位集合，又被稱為

職責

職業(yè)

A:

職權

B:

職種

C:

答D:案：D

解析：職系是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質相似的所

有職位集合。職系又稱職種，每個職系便是一個職位升遷的系統(tǒng)。

7、【單選題】從獲得工作分析資料質量方面來看，以下選項中效果好的工作分析方法是

訪談法

A:

問卷法

工作參與法

B:

工作日志法

C:

答D:案：C

解析：工作參與法是由工作人員親自參加工作活動、體驗工作的整個過程，從中獲得工作

分析資料的方法。要想對某一工作有一個深刻的了解，最好的方法就是親自去實踐。通過

實地考察，可以細致、深入地體驗、了解和分析某個工作人員的心理因素以及工作所需的

各種品質和行為模型。所以，從獲得工作分析資料的質量方面而言，這種方法比前幾種方

法效果好。但由于它要求工作分析人員具備從事某項工作的技能和知識，因而有一定的局

限性。現(xiàn)代社會和生產(chǎn)中的工作職務日益專門化，即使有些工作分析人員能夠參與一部分

工作，也很難像已經(jīng)很熟練的員工那樣完成工作職責。因此，工作參與法只適合于比較簡

單的工作職務分析。p114

8、【單選題】將人力資源規(guī)劃劃分為短期、中期和長期的依據(jù)是

范圍大小

時間長短

A:

戰(zhàn)略性角度

B:

獨立性角度

C:

答D:案：B

解析：按照人力資源規(guī)劃的時間長短，可以劃分為短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃

和長期人力資源規(guī)劃三類。p130

9、【單選題】企業(yè)調整人員供過于求的方法有很多，其中鼓勵員工辭職是

提前退休

變相裁員

A:

工作輪換

B:

工作分享

C:

答D:案：B

解析：變相裁員可以在一定程度上緩解裁員的矛盾。尤其是我國處于體制轉軌時期，社會

保障還不健全，采取變相裁員的辦法，比通常的正規(guī)裁員能更順利地解決問題。變相裁員

的主要方法有：鼓勵員工辭職;買斷工齡;對富余人員實行下崗政策，交給再就業(yè)服務中心

和人才交流中心等機構安排。p145

10、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的首要意義是

確定招聘流程

A:

制訂培訓計劃

識別戰(zhàn)略目標

B:

制訂績效計劃

C:

答D:案：C

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標。由于企業(yè)所處的內外環(huán)境是不斷變

化的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也需要不斷調整。人才競爭是未來競爭的焦點，企業(yè)必須認識到，

那種需要什么人才就能找到什么人才的時代已經(jīng)過去了。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于

企業(yè)認清企業(yè)目標的變化和人力資源管理現(xiàn)狀，通過分析預測人力資源的供需，制定相應

的規(guī)劃，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標更具有預見性，從而提高企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，提高

競爭力。p150

11、【單選題】下列選項中屬于人員選拔初選階段的工作是

體檢

筆試

A:

心理測驗

B:

背景與資格審查

C:

答D:案：D

解析：人員選拔的過程一般分為初選和精選兩個階段。初選主要由人力資源部負責，它包

括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理

測驗、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負責

人共同協(xié)作進行。p171

12、【單選題】招募成本中招募工作人員的工資是

人事費用

業(yè)務費用

A:

一般開支

B:

專業(yè)咨詢費

C:

答D:案：A

解析：一般來說，招募總費用可以包括以下幾項：（1）人事費用∶招募工作人員的工

資、福利、差旅費、生活費補助和加班費等。（2）業(yè)務費用主要包括∶通信費（如電

話、傳真、郵資、上網(wǎng)費）;專業(yè)咨詢費;廣告費（在廣播電視、報刊等刊登的廣告）;信

息服務費（如公司宣傳資料、獲得中介信息的費用）等。（3）一般開支主要包括∶設

備、場地租用費;辦公用品費;水電及物業(yè)管理費等。p160

13、【單選題】對個體在認知活動中較為穩(wěn)定的行為特征測評是

興趣測驗

智力測驗

A:

品德測驗

B:

性格測驗

C:

答D:案：B

解析：認知測驗又可以按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。成

就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結果的測評;智力測驗主要測評認知活

動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評;能力傾向測驗是對人的

認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。p195

14、【單選題】為了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)問題的測評類型是

診斷性測評

考核性測評

A:

開發(fā)性測評

B:

配置性測評

C:

答D:案：A

解析：診斷性測評的主要目的是了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)問題。在組織管理中常常遇到一

些問題，這些問題需要從人才素質測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。p191

15、【單選題】為選擇測評指標提供依據(jù)的工作是

確定測評工具

確定測評標度

A:

確定測評指標權重

B:

構建勝任素質模型

C:

答D:案：D

解析：勝任素質模型是員工在崗位中達到或超出預期質量水平所必須具備的能力組合，包

括目標崗位所需的知識、技能、思維品質等。通過員工勝任素質模型構建，確定崗位對人

員的素質要求，以便為測評指標提供依據(jù)。p210

16、【單選題】在培訓中以提升分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力等為內容的培訓對象一般是

專業(yè)技術人員

基層管理人員

A:

中層管理人員

B:

高層管理人員

C:

D:

答案：D

解析：高層管理人員是整個企業(yè)的決策者和經(jīng)營管理者。由于他們處于關鍵的崗位，其影

響對企業(yè)來說是舉足輕重的，因此對高層管理人員的要求很高，應該具備德才兼?zhèn)涞乃?/p>

質。對高層管理人員的培訓，應該包括多方面的內容，主要是政治法律意識、分析決策能

力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神、市場觀念、財務管理、公關能力、崗位勝任能力、團隊建

設的領導藝術等。p225

17、【單選題】飛行員通過模擬器練習各種動作和工作狀態(tài)，以適應實際飛行的需要。這種

培訓方法遵循的成果轉化理論是

同因素理論

激勵推廣理論

A:

認知轉化理論

B:

成人學習理論

C:

答D:案：A

解析：適用條件：工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定。例:設備使用培訓。如培訓飛行員，就

是在一個類似于飛機駕駛艙的模擬器中進行，飛行員在模擬器中學習起飛、飛行、降落等

技能，就很容易將這些技能轉換到工作環(huán)境中。p230

18、【單選題】下列選項中屬于結果導向型績效考核方法的是

關鍵事件法

目標管理法

A:

行為觀察法

B:

排列法

C:

答D:案：B

解析：績效考核的方法，按照所選擇效標的不同，可分為五種類型，即品質主導型的考核

方法、行為導向型的主觀考核方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法和結

構式敘述法）、行為導向型的客觀考核方法（關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行

為觀察法和加權選擇量表法）、結果導向型的績效考核方法（目標管理法、績效標準法、

短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法）和綜合型的績效考核方法（圖解式評價

量表法、合成考評法）。p270-271

19、【單選題】在評估員工績效時，應以發(fā)展的眼光看待員工績效，這反映的績效特點是

多因性

多維性

A:

動態(tài)性

B:

C:

主觀性

答D:案：C

解析：動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會

發(fā)生變化的。在評估員工績效時，應該以發(fā)展的眼光看待員工績效，切忌以主觀僵化的觀

點看待。同時，正是因為績效的多因性和動態(tài)性，也要求管理者以適當?shù)姆绞浇槿耄瑤椭?/p>

員工和企業(yè)績效的持續(xù)改進。p249

20、【單選題】績效改進過程中，首先要分析的因素是

績效考核指標

績效考核方法

A:

績效考核結果

B:

績效考核過程

C:

答D:案：C

解析：績效改進是一個包括一系列活動的過程。首先，分析員工的績效考核結果，明確其

中存在的不足和問題;其次，由管理者和員工一起對績效問題進行分析，找出導致績效問

題出現(xiàn)的原因;再次，和員工一同溝通，針對存在的問題制訂績效改進目標和績效改進計

劃，并與員工達成一致;最后，以績效改進計劃補充績效計劃，進入下一個績效考核周

期，適時指導和監(jiān)控員工的行為，與員工保持溝通，幫助員工實現(xiàn)績效計劃。p282

21、【單選題】對各項工作進行分析和比較，并準確評估各項工作對企業(yè)的相對價值，這一

過程是

工作評價

工作設計

A:

薪酬評價

B:

薪酬設計

C:

答D:案：A

解析：工作分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求，但并不能揭示各項工作

之間的相互關系，因此要通過工作評價來對各項工作進行分析和比較，并準確評估各項工

作對企業(yè)的相對價值，這是實現(xiàn)內在公平的關鍵一步。p307

22、【單選題】影響薪酬水平的宏觀因素是

企業(yè)經(jīng)營效益

員工異質性

A:

勞動力市場供求狀況

B:

勞資雙方談判

C:

D:

答案：C

解析：影響企業(yè)薪酬水平的因素主要可以分為宏觀因素和微觀因素。宏觀因素：（1）勞

動生產(chǎn)率水平。（2）積累消費水平。（3）政府政策法規(guī)的調節(jié)。（4）勞動力市場供求

狀況。（5）物價變動。微觀因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營效益。（2）企業(yè)的薪酬策略及價值

觀。（3）企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段。（4）員工的異質性。（5）勞資雙方的談判。（6）心

理因素。p295-296

23、【單選題】根據(jù)霍蘭德人格類型-職業(yè)類型匹配理論，下列選項中社會型人格類型最適

合的職業(yè)是

會計

導游

A:

工程師

B:

機械師

C:

答D:案：B

解析：社會型，也稱服務型。屬于社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關心社會問

題，常出席社交場合，對于公共服務與教育活動感興趣，但是往往缺乏機械能力。該類職

業(yè)有社會學家、導游、咨詢人員、社會工作者、心理治療醫(yī)生、精神病工作者、公共保健

護士，等等。p326

24、【單選題】通過職位調動鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的

情況下增加員工滿意感的職業(yè)發(fā)展途徑是

縱向職業(yè)途徑

橫向職業(yè)途徑

A:

網(wǎng)狀職業(yè)途徑

B:

多階梯職業(yè)途徑

C:

答D:案：B

解析：橫向的職業(yè)途徑指通過調動增加員工的閱歷，鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛

力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。網(wǎng)狀的職業(yè)途徑是指包括橫向、縱向

的一系列。p337

25、【單選題】在組織中愿意承擔責任，具有較強的權力欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功的

重要標準。這種職業(yè)錨類型是

管理型職業(yè)錨

創(chuàng)造型職業(yè)錨

A:

安全穩(wěn)定型職業(yè)錨

B:

C:

技術職能型職業(yè)錨

答D:案：A

解析：管理型職業(yè)錨與技術職能型職業(yè)錨的人有著截然不同的特點，他們愿意從事全面的

管理型工作，關心管理責任，而且責任越大越好。他們以提升、提職作為衡量職業(yè)成功的

主要標準，具有較強的權力和升遷欲望，表現(xiàn)出一種要成為管理人員的強烈動機，而且他

們也十分自信自己有能力承擔較高責任的管理職位，把追求最高的管理層級作為職業(yè)生涯

的終極目標。p327

26、【多選題】下列選項中針對“經(jīng)濟人”假設的管理措施有

提倡集體獎勵制度

重視非正式組織的作用

A:

注重培養(yǎng)員工的歸屬感

B:

管理工作的重點是完成任務

C:

采用胡蘿卜加大棒的管理方法

D:

答E:案：DE

解析：針對"經(jīng)濟人"假設的管理措施是:（1）管理工作的重點是完成任務，提高勞動生產(chǎn)

率。（2）管理工作是少數(shù)人的事，工人的責任就是干活。（3）采用胡蘿卜加大棒的管理

方法，效率高的重獎，消極怠工的重罰。p49

27、【多選題】美國心理學家海德認為事件的原因有內因和外因，下列選項中屬于內因的有

能力

人格

A:

情緒

B:

環(huán)境

C:

態(tài)度

D:

答E:案：ABCE

解析：海德認為事件的原因無外乎有兩種:一是內因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等;二

是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。一般人在解釋別人的行為時，傾向于性格歸因;

在解釋自己的行為時，傾向于情境歸因。p91

28、【多選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的階段包括

萌芽階段

產(chǎn)生階段

A:

發(fā)展階段

B:

成熟階段

C:

D:

退出階段

答E:案：ABCD

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展可分為四個階段——萌芽階段、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段和成

熟階段。p149

29、【多選題】下列選項中，屬于頭腦風暴法的優(yōu)點有

簡便易行

集思廣益

A:

創(chuàng)新性強

B:

培養(yǎng)人才

C:

增強團隊精神

D:

答E:案：ABCDE

解析：頭腦風暴法的優(yōu)點：（1）簡便易行。（2）集思廣益。（3）創(chuàng)新性強。（4）培養(yǎng)

人才。（5）增強團隊精神。p23

30、【多選題】下列選項中，屬于績效考核中常見的誤區(qū)有

暈輪效應

近因效應

A:

情感效應

B:

趨中效應

C:

首因效應

D:

答E:案：ABCDE

解析：績效考核中常見的誤區(qū)：（一）首因效應（二）近因效應（三）從眾效應（四）暈

輪效應（五）趨中效應（六）擬己效應（七）個性效應（八）情感效應p276-277

31、【問答題】簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。

答案：（1）代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；（2）是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化

管理的過程；（3）是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段；（4）對企業(yè)專職人力資

源管理人員和直線主管提出了更高要求。p66

32、【問答題】簡述影響人力資源外部供給預測的主要因素

答案：1.外部勞動力市場的狀況。當外部勞動力市場緊張時，外部供給的數(shù)量就會減少；

而當外部勞動力市場寬松時，供給的數(shù)量就會增加。2.人們的就業(yè)意識也會影響外部供

給，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)時的首選行業(yè)，外部供給量自然就比較少，反之就比較多。

3.企業(yè)自身影響力等因素也影響著外部供給。p140-141

33、【問答題】簡述企業(yè)實施招募計劃的內容。

答案：1.招募人員的選擇。2.招募地點的選擇。3.招募開始時間的確定。4.招募渠

道的選擇。5.招募信息的發(fā)布。6.招募的宣傳策略。p160

34、【問答題】簡述面試的特點。

答案：1.對象的單一性。2.內容的靈活性。3.信息的復合性。4.交流的直接互動

性。5.判斷的直覺性。p200-201

35、【問答題】簡述新員工培訓的內容。

答案：（1）企業(yè)文化方面的培訓：精神層次、制度層次、物質層次。（2）業(yè)務方面的

培訓：生產(chǎn)流程、基本理論、崗位知識。（3）開展對新員工的“傳、幫、帶”活動。

p221

36、【問答題】試述職業(yè)生涯早期員工組織化的概念及方法

答案：1.概念：針對處于職業(yè)生涯早期的員工的特點，應該對員工進行個人的組織化。所

謂個人組織化是指應聘者接受雇傭并進入組織后，由一個自由人向組織人轉化所經(jīng)歷的不

斷發(fā)展的過程，它包括所有雇員灌輸組織及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行

為模式。2.方法：①向新員工展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景；②新員

工的培訓；③給新員工配備職業(yè)顧問。p340

37、【問答題】背景資料：A公司是智能家居生產(chǎn)企業(yè),近幾年公司研發(fā)人員大量流失。人

力資源部在調查中發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員對薪酬抱怨頗多。已經(jīng)離職的小張在新單位干著和之前一樣

的工作,收入?yún)s比之前高一倍;剛剛遞交辭職信的小于認為在公司干好干壞沒差別;研發(fā)骨干小

李說“我們研發(fā)部的工資和行政部的工資差不多，太沒成就感了”；剛入職的小劉發(fā)現(xiàn)想加

薪就得升職，可是升職又得論資排輩。人力資源部總經(jīng)理了解情況后，陷入了沉思。問

題：請結合材料分析A公司研發(fā)人員的薪酬管理存在哪些問題？

答案：為了保證薪酬體系的適用性，必須對薪酬體系進行定期的調整。第一，對薪酬體

系做一個預演式的實施，根據(jù)預演的情況對薪酬體系做修正。第二，及時地做好員工的

溝通、宣傳培訓，讓薪酬分配盡量公平。了解員工對本企業(yè)的薪酬體系是否滿意，具體的

方式可以采用薪酬制度問答、員工座談會、薪酬滿意度調查和企業(yè)內部的信息交流平臺。

第三，在保證薪酬方案相對穩(wěn)定的前提下，應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化做

出相應的調整。在確定薪酬調整比例時，要求人力資源部門對總體薪酬水平做出準確的預

算。結合教材說明（略）p311

38、【問答題】BH保險經(jīng)紀公司的工作設計BH保險經(jīng)紀公司是一家注冊在上海的從事保

險經(jīng)紀業(yè)務的年輕公司。公司2015年成立,員工平均年齡28歲左右,綜合素質較高。公司組

織構架也比較簡單,分為業(yè)務部、綜合管理部和財