第6章激勵(lì)理論組織行為學(xué)精要（原書第11版）斯蒂芬P.羅賓斯

&蒂莫西A.賈奇

1第6章組織行為學(xué)精要11

激勵(lì)2

早期激勵(lì)理論3現(xiàn)代激勵(lì)理論目錄21激勵(lì)目錄21激勵(lì)如果我把任何事情都當(dāng)成任務(wù)來做，我就會(huì)產(chǎn)生一種不可思議的渴望——想去做些別的事情?！挷{（G.B.Shaw）31激勵(lì)如果我把任何事情都當(dāng)成任務(wù)來做，我就會(huì)產(chǎn)生一1激勵(lì)激勵(lì)（motivation）是個(gè)人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物激勵(lì)水平因人而異，對(duì)同一個(gè)體而言還因時(shí)而異激勵(lì)是一種過程，體現(xiàn)了個(gè)體為了達(dá)到組織的某個(gè)目標(biāo)而付出的工作強(qiáng)度、工作取向和工作持久性。強(qiáng)度–為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的努力取向–所付出的努力指向有利于組織目標(biāo)的方向持久性–能夠持續(xù)努力多長(zhǎng)時(shí)間41激勵(lì)激勵(lì)（motivation）是個(gè)人與環(huán)境相互作用的產(chǎn)2早期激勵(lì)理論2.1馬斯洛的需求層次理論2.2麥格雷戈的X理論和Y理論2.3赫茨伯格的雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）2.4麥克利蘭需要理論（三需求理論）52早期激勵(lì)理論2.1馬斯洛的需求層次理論52.1馬斯洛的需求層次論較低層次較高層次較高級(jí)的需要

通過內(nèi)部使人得到滿足，即社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。較低級(jí)的需要

主要通過外部使人得到滿足，即生理需要和安全需要。62.1馬斯洛的需求層次論較低層次較高層次較高級(jí)的需要

通過2.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論72.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論72.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論員工原本是厭惡和逃避工作的必須強(qiáng)迫、控制甚至懲罰威脅員工工作員工將工作看成與休息、娛樂一樣自然的事情如果目標(biāo)設(shè)定，員工將能夠接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任X理論Y理論Y理論假設(shè)高層次需求主導(dǎo)著個(gè)體的行為82.2道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論員工原本是厭惡和2.3赫茨伯格的雙因素理論管理能力薪酬公司政策生理工作環(huán)境人際關(guān)系工作安全感不滿意沒有不滿意晉升機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)認(rèn)可度責(zé)任成就激勵(lì)因素(內(nèi)在獎(jiǎng)賞性)滿意沒有滿意保健因素(外在獎(jiǎng)賞性)

92.3赫茨伯格的雙因素理論管理能力不滿意沒有不滿意晉升機(jī)會(huì)2.3赫茨伯格的雙因素理論102.3赫茨伯格的雙因素理論102.4麥克利蘭的需要理論沙包、靶子和獎(jiǎng)金成就需要追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力權(quán)力需要

控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要親和需要建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望112.4麥克利蘭的需要理論沙包、靶子和獎(jiǎng)金112.4麥克利蘭的高成就高成就更偏好具有如下特征的工作：個(gè)人責(zé)任感能夠獲得工作反饋適度的冒險(xiǎn)性高成就需要的人并非就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者親和需要和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系(高權(quán)力，低親和)122.4麥克利蘭的高成就高成就更偏好具有如下特征的工作：123現(xiàn)代激勵(lì)理論3.1自我決定理論3.2目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)管理3.3自我效能理論3.4公平理論3.5期望理論133現(xiàn)代激勵(lì)理論3.1自我決定理論133.1自我決定理論人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力，因此，一旦感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不再是自主選擇的活動(dòng)時(shí)，激勵(lì)的程度將會(huì)下降認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，認(rèn)為引進(jìn)外在獎(jiǎng)勵(lì)（薪酬）比以前的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作的總體激勵(lì)將會(huì)降低(此消彼長(zhǎng))口頭獎(jiǎng)勵(lì)將增強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)，而有形獎(jiǎng)勵(lì)將消弱內(nèi)在激勵(lì)由于個(gè)體喪失了對(duì)自我行為的控制力，原有的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)消失自我協(xié)調(diào)，如果人們追求目標(biāo)的理由與其興趣和核心價(jià)值相一致，其表現(xiàn)更好使外在獎(jiǎng)勵(lì)更像肯定,而非脅迫;除外在獎(jiǎng)勵(lì),還要有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)143.1自我決定理論人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力，因此，3.2目標(biāo)設(shè)置理論如果目標(biāo)具有如下特征，將能夠提高績(jī)效：明確的有挑戰(zhàn)性(集中精力、更努力、更堅(jiān)持、激發(fā)潛能)伴隨著反饋（尤其是自我反饋）參與式目標(biāo)設(shè)置更易獲得員工的承諾目標(biāo)設(shè)置理論的特殊情況：目標(biāo)承諾–目標(biāo)公之于眾&我想做&我能做（內(nèi)控）任務(wù)特點(diǎn)–簡(jiǎn)單、熟悉的任務(wù)民族文化–西方文化更接受該理論目標(biāo)設(shè)置過度會(huì)損害人們的適應(yīng)性和創(chuàng)造力153.2目標(biāo)設(shè)置理論如果目標(biāo)具有如下特征，將能夠提高績(jī)效：13.2目標(biāo)管理(MBO)163.2目標(biāo)管理(MBO)163.2目標(biāo)管理(MBO)將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作單元或個(gè)體的具體目標(biāo)構(gòu)成要素：明確的目標(biāo)參與式?jīng)Q策(目標(biāo)管理更主張)明確的時(shí)間限制績(jī)效反饋173.2目標(biāo)管理(MBO)將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作單元或個(gè)3.2目標(biāo)管理目標(biāo)管理為什么經(jīng)常失??？對(duì)結(jié)果不切實(shí)際的期望缺乏高層管理者的承諾管理層無力或不愿根據(jù)目標(biāo)的完成情況分配報(bào)酬文化不適應(yīng)183.2目標(biāo)管理目標(biāo)管理為什么經(jīng)常失敗？183.3自我效能或社會(huì)學(xué)習(xí)理論指?jìng)€(gè)體相信自己能夠勝任某任務(wù)的信念193.3自我效能或社會(huì)學(xué)習(xí)理論指?jìng)€(gè)體相信自己能夠勝任某任務(wù)的3.3自我效能或社會(huì)學(xué)習(xí)理論提高自我效能的方式：技巧熟練–過去的成功經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)的作用替代模仿–看到別人做過這項(xiàng)工作，尤其你與這人很相似時(shí)言辭說服–說服你相信你有成功所必需的技能，如勵(lì)志演講、皮格馬利翁效應(yīng)、蓋拉提亞效應(yīng)精神激勵(lì)–精力充沛的，但工作與此不相關(guān)時(shí)會(huì)破壞績(jī)效高智商、高責(zé)任心和高情緒穩(wěn)定的人擁有高自我效能感的可能性更大203.3自我效能或社會(huì)學(xué)習(xí)理論提高自我效能的方式：203.4公平理論員工常常將其對(duì)工作的付出（投入）與工作所得（產(chǎn)出）進(jìn)行權(quán)衡他們將自身的投入產(chǎn)出比與其他相關(guān)員工的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較四個(gè)調(diào)節(jié)變量：性別、任期長(zhǎng)度、在組織中的層級(jí)、教育和專業(yè)水平你的產(chǎn)出你的投入我的產(chǎn)出我的投入213.4公平理論員工常常將其對(duì)工作的付出（投入）與工作所得（3.4公平理論降低不公平感的選擇:改變自己的投入(不再那么努力)改變自己的產(chǎn)出(計(jì)件者增加產(chǎn)量降低質(zhì)量)歪曲對(duì)自我的認(rèn)知(我原來認(rèn)為我的工作是中等水平，但現(xiàn)在覺得自己比其他人更努力)歪曲對(duì)他人的認(rèn)知(邁克的工作并不像我想的那樣棒)選擇其他參照對(duì)象(我可能不如我表弟，但比我爸在這個(gè)年齡時(shí)做得好得多)離開該領(lǐng)域（如辭職）223.4公平理論降低不公平感的選擇:223.4公平理論：不平等報(bào)酬的反應(yīng)員工薪酬支付方式計(jì)件計(jì)時(shí)報(bào)酬較高者生產(chǎn)更少但質(zhì)量更高生產(chǎn)更多或質(zhì)量更高報(bào)酬較低者生產(chǎn)更多但質(zhì)量更低生產(chǎn)更少或質(zhì)量更低員工與獲得同等報(bào)酬員工相比的反應(yīng)報(bào)酬過高對(duì)行為的影響不顯著，人們更容易將其合理化并非所有人對(duì)公平與否都很敏感除了薪水，員工也從組織的其他獎(jiǎng)賞分配中尋求公平感233.4公平理論：不平等報(bào)酬的反應(yīng)員工薪酬支付方式計(jì)件計(jì)時(shí)報(bào)3.4公平理論:公平的形式組織公平定義：對(duì)工作場(chǎng)所公平與否的整體感知例如：我覺得這個(gè)公司還算公平。定義：感知結(jié)果的公平性例如：我得到了自己應(yīng)得的加薪程序公平定義：感知決定結(jié)果的過程是否公平例如：我經(jīng)歷了加薪的程序，并且得到了為何得到加薪的解釋互動(dòng)公平定義：感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪一事時(shí)顯得非常和善并加以祝賀組織公平對(duì)工作場(chǎng)所公平與否的整體感知例如：我覺得這個(gè)公司還算公平。分配公平感知結(jié)果的公平性例如：我得到了應(yīng)得的加薪程序公平感知決定結(jié)果的過程是否公平例如：我經(jīng)歷了加薪的過程，并得到了為何加薪的解釋互動(dòng)公平感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪時(shí)顯得非常和善并加以祝賀243.4公平理論:公平的形式組織公平定義：對(duì)工作場(chǎng)所公平與否3.4公平理論分配公平與組織承諾、員工對(duì)薪酬的滿意度有著強(qiáng)聯(lián)系程序公平與工作滿意度、員工信任、離職率工作績(jī)效以及組織公民行為有著強(qiáng)聯(lián)系管理者能促進(jìn)員工對(duì)于公平的感知當(dāng)分配公平較低時(shí)，員工對(duì)程序不公平更敏感。過程透明、前后一致、不偏不倚、分配有依據(jù)能提高程序公平當(dāng)員工感知到不公平時(shí)，從根源解決問題253.4公平理論分配公平與組織承諾、員工對(duì)薪酬的滿意度有著強(qiáng)3.5期望理論三組主要關(guān)系努力-績(jī)效關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過一定程度的努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性績(jī)效-獎(jiǎng)酬關(guān)系：較好水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)酬滿足個(gè)體目標(biāo)或需求的程度及獎(jiǎng)酬的吸引力——個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)263.5期望理論三組主要關(guān)系26激勵(lì)理論是否有文化約束？大部分是由美國(guó)提出并應(yīng)用于美國(guó)目標(biāo)設(shè)定理論和期望理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)成就感和合理的個(gè)人思想馬斯洛的需求層次可能發(fā)生改變，如層次順序的改變麥克利蘭的需要理論假設(shè)了與績(jī)效相關(guān)的中等水平的風(fēng)險(xiǎn)公平理論與美國(guó)的薪酬實(shí)踐緊密相關(guān)，但集體主義國(guó)家更重視福利赫茨伯格的雙因素理論確實(shí)看起來適用于各種文化，“工作的趣味性”幾乎對(duì)所有員工都十分重要對(duì)全球的啟示27激勵(lì)理論是否有文化約束？對(duì)全球的啟示27透過需求理論看本質(zhì)設(shè)置目標(biāo)能夠帶來更高的生產(chǎn)率組織公平有所幫助期望理論是一項(xiàng)強(qiáng)有力的工具，但是在一些領(lǐng)域可能不是很實(shí)用目標(biāo)設(shè)定理論、公平理論和期望理論都為激勵(lì)提供了一些實(shí)踐的建議對(duì)管理者的啟示28透過需求理論看本質(zhì)對(duì)管理者的啟示28制定具體的有一定難度的目標(biāo)通過增強(qiáng)員工對(duì)自身能力（自我效能）的信心可以提升激勵(lì)效果公開地分享分配決策信息，尤其是當(dāng)結(jié)果可能被認(rèn)為是負(fù)面的時(shí)候請(qǐng)牢記：29制定具體的有一定難度的目標(biāo)請(qǐng)牢記：29觀點(diǎn)討論Q1：赫茨伯格會(huì)怎么說？Q2：馬斯洛會(huì)怎么說？Q3：你怎么說？30觀點(diǎn)討論Q1：赫茨伯格會(huì)怎么說？30如果你學(xué)習(xí)非?？炭啵荚囍兄坏昧藗€(gè)B，可是你的同學(xué)根本