目錄TOC\o"1-3"\h\u20693摘要 112007一、相關(guān)理論概述 111169（一）中小企業(yè)的界定及特點(diǎn) 1258111、中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn) 137202、中小企業(yè)的特點(diǎn) 210044（二）員工流失概念 36807二、深圳世紀(jì)星源股份有限公司基本情況分析 419281（一）公司簡介 43891（二）組織架構(gòu) 476931、治理架構(gòu) 430522、機(jī)構(gòu)設(shè)置和權(quán)責(zé)分配 513630（三）人力資源基本情況 5230181、按專業(yè)結(jié)構(gòu)劃分 6239852、按學(xué)歷劃分 6168723、按年齡、性別劃分 614290（四）人才流失情況 7232501、員工流失情況 7241342、各專業(yè)崗位員工流失情況 7241923、各學(xué)歷段員工流失情況 736484、各年齡段員工流失情況 8156565、員工流失特點(diǎn) 818342三、深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工流失影響 811642（一）增加用工成本 919268（二）損害公司形象 99861（三）破壞企業(yè)競爭力 920375（四）打擊士氣，破壞內(nèi)部凝聚力 922994四、深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工流失原因分析 918683（一）企業(yè)外部因素 9141761、市場需求信息流通快 10184982、勞動(dòng)力市場變化因素 104701（二）企業(yè)內(nèi)部因素 10191921、薪酬制度不合理 10299082、忽視人才的培訓(xùn)和培養(yǎng) 10294153、缺乏良好的企業(yè)文化熏陶 10250044、人才管理機(jī)制不完善 111684（三）員工個(gè)體因素 11326751、對(duì)組織的歸屬感普遍降低 11273422、職業(yè)規(guī)劃不明確，心浮氣躁 1115667五、深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工流失的解決對(duì)策 111413（一）基于企業(yè)方面 11154841、建立合理的薪酬體系 11154892、優(yōu)化人才管理機(jī)制 1240103、塑造良好的企業(yè)文化 1258114、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，改善管理 1220857（二）基于員工個(gè)體方面的對(duì)策 13320561、提高員工對(duì)中小企業(yè)的忠誠度 13170762、做好個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃 1316711六、結(jié)論 137404參考文獻(xiàn) 1530357致謝 16摘要：隨著當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展,企業(yè)的在職員工大量流失這一問題已經(jīng)成為是相當(dāng)普遍的社會(huì)現(xiàn)象。由于當(dāng)前我國許多大型企業(yè)尤其特別是中小企業(yè)在這場國際人才資源競爭中一直處于不利競爭地位,面對(duì)當(dāng)前部分中小企業(yè)管理人員人力流失嚴(yán)重的實(shí)際問題,如何有效留住部分員工、扭轉(zhuǎn)部分員工人力流失不利用的局面,制定一套科學(xué)的企業(yè)人力資源管理對(duì)策,是當(dāng)前事關(guān)中小企業(yè)生死存亡、急待有效解決的一個(gè)重大實(shí)際問題。本文從企業(yè)個(gè)人管理因素、企業(yè)管理因素、外部環(huán)境影響因素三個(gè)不同方面對(duì)我國企業(yè)內(nèi)部員工大量流失的主要原因問題進(jìn)行了深入分析,最終的研究目的也就是我們希望在此基礎(chǔ)上通過自己的相關(guān)專業(yè)知識(shí)提煉出我國企業(yè)如何避免內(nèi)部員工大量流失的有效管理戰(zhàn)略對(duì)策,減少我國企業(yè)內(nèi)部員工大量流失,促使我國企業(yè)健康、平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人員流失;流失原因;應(yīng)對(duì)措施一、相關(guān)理論概述（一）中小企業(yè)的界定及特點(diǎn)1、中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)中小企業(yè)管理是我們國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展壯大過程中不可或缺的重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)載體,應(yīng)當(dāng)給予高度重視。中小企業(yè),是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的,人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè),包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。我國《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等,明確細(xì)化了農(nóng)林牧漁、工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、餐飲業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、倉儲(chǔ)業(yè)、郵政業(yè)、住宿業(yè)等十六個(gè)行業(yè)對(duì)中小型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)。本文研究的深圳世紀(jì)星源股份有限公司初創(chuàng)時(shí)屬于輕工業(yè),即生產(chǎn)消費(fèi)資料的工業(yè)。在該行業(yè)中,從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入40000萬元以下的為中小企業(yè)。其中,從業(yè)人員300人及以上或營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè);從業(yè)人員20人及以上或營業(yè)收入300萬元及以上的為中型企業(yè)。2、中小企業(yè)的特點(diǎn)與大型企業(yè)相比較，我國的中小型企業(yè)除了營業(yè)收入和從業(yè)人員兩項(xiàng)指標(biāo)較少外，還具有以下特點(diǎn):（1）機(jī)動(dòng)性強(qiáng)，應(yīng)變自如對(duì)于大型加工企業(yè)來說,中小型加工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營比較容易機(jī)動(dòng)靈活。這主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的公司規(guī)模相對(duì)較小,職能部門不多,管理階層跨度很小,所以決策協(xié)調(diào)相對(duì)簡單,企業(yè)之間做出戰(zhàn)略決策及時(shí)間傳達(dá)信息決策較快,這樣就讓中小企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)營上就更加具有很大的決策彈性,能夠依據(jù)它在產(chǎn)品技術(shù)、資源等等方面的特有競爭優(yōu)勢(shì),根據(jù)不同市場的需求變化及時(shí)主動(dòng)調(diào)整所生產(chǎn)經(jīng)營的業(yè)務(wù)內(nèi)容,迅速尋找轉(zhuǎn)型來源以滿足各個(gè)市場不同的特定業(yè)務(wù)需求。而且,由于中小企業(yè)所有必需的總投資金額和專業(yè)技術(shù)水平較低,投入少和產(chǎn)出少且規(guī)模小,見效快,加上企業(yè)可以自由選擇的資本經(jīng)營項(xiàng)目也還是比較多的,所以企業(yè)進(jìn)入資本市場中的門檻相對(duì)較低,經(jīng)營管理手段靈活多變,適應(yīng)性強(qiáng)。（2）組織機(jī)構(gòu)簡單，工作效率高目前存在我國的中小企業(yè)很多都已經(jīng)是在一些個(gè)體戶用自己數(shù)年的經(jīng)濟(jì)積蓄投資創(chuàng)立的,由于從業(yè)人員十分有限,所以大多對(duì)創(chuàng)業(yè)公司的內(nèi)部制度管理結(jié)構(gòu)、組織管理制度等內(nèi)容了解的不多、不全面,往往也有人會(huì)完全忽略這幾個(gè)方面的管理制度如何建立。所以相對(duì)大中型企業(yè)而言,中小企業(yè)的內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)簡單的多,一般都是呈扁平化的形式。這種新的組織管理結(jié)構(gòu)對(duì)內(nèi)部管理員工的職能分工和外部協(xié)作關(guān)系是不具有很大好處的,它不僅可以有效降低其在企業(yè)內(nèi)部的能力激勵(lì)和外部約束控制成本。并且由于其相對(duì)松散的企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu),在內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理和內(nèi)部人員資源安排使用問題等諸多方面,比起那些大中型企業(yè)來說也都要相對(duì)靈活,有利于企業(yè)組織內(nèi)部工作效率的不斷提高。（3）注重創(chuàng)新中小企業(yè)因?yàn)槠渥陨淼莫?dú)特的管理特點(diǎn),比如企業(yè)更具有的獨(dú)立性、靈活性、開放性以及較強(qiáng)的社會(huì)利益關(guān)系約束等這些特點(diǎn),更多的能夠充分激發(fā)年輕人們?cè)谌粘９ぷ鳂I(yè)余時(shí)候的積極開拓精神和增強(qiáng)個(gè)人的自主創(chuàng)造性。在國家資金儲(chǔ)備條件相對(duì)充裕的實(shí)際情況下,更加需要具有增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)能力。在20世紀(jì)的許多重大產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新研究成果中,如智能個(gè)人平板電腦、光數(shù)碼掃描儀、錄音機(jī)、速凍生鮮食品、dna以及指紋識(shí)別技術(shù)、拉鏈等都已經(jīng)是由中小企業(yè)自主創(chuàng)新并且成功完成的。我國自從實(shí)施改革創(chuàng)新開放以來,六成以上的企業(yè)專利發(fā)明是由中小企業(yè)自主發(fā)明的,七層以上的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新由中小企業(yè)自主完成,八層以上的新技術(shù)產(chǎn)品由中小企業(yè)自主開發(fā)?？梢娭行∑髽I(yè)一定是敢于技術(shù)創(chuàng)新的"發(fā)源地"。（4）融資困難目前中國的中小型投資企業(yè)普遍存在企業(yè)經(jīng)營規(guī)模普遍較小、財(cái)務(wù)不透明的盈利特點(diǎn),同時(shí)我國證券市場中直接發(fā)行小額債券、ipo的融資門檻相對(duì)較高,因此各類中小型投資企業(yè)直接進(jìn)入中國股市或通過債市市場進(jìn)行直接企業(yè)融資的獲利機(jī)會(huì)幾乎基本為零;而現(xiàn)階段,高科技類中小型投資企業(yè)的發(fā)展前景較為可觀,投資基金對(duì)象在此投資領(lǐng)域較為集中,其他金融領(lǐng)域中小型投資企業(yè)基本想要完全依靠其他投資基金對(duì)象的大力支持下來進(jìn)行間接融資較為困難,因此在中國的中小產(chǎn)業(yè)投資基金、風(fēng)險(xiǎn)投資等還只是處于剛剛起步一段時(shí)間,中國的中小企業(yè)在流動(dòng)資金和固定資產(chǎn)項(xiàng)目投資的間接資金進(jìn)行籌措中,基本還是需要依靠小型商業(yè)融資銀行、小額借貸融資公司、p2p以及網(wǎng)絡(luò)借貸融資平臺(tái)等其他金融或非金融服務(wù)機(jī)構(gòu)融資渠道等來進(jìn)行間接企業(yè)融資。由于一些商業(yè)貸款銀行本身無法準(zhǔn)確分辨中小企業(yè)的金融經(jīng)營服務(wù)質(zhì)量,容易就會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀中小企業(yè)得以拿不到國家相應(yīng)的商業(yè)貸款政策支持,無法繼續(xù)擴(kuò)大規(guī)模生產(chǎn),從而嚴(yán)重限制了中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展生存空間。（5）人力資源管理匱乏我國的中小型外資企業(yè)即使充分意識(shí)并看到了加強(qiáng)人力資源部門管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中的特殊重要性,還是仍然無法徹底改變企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)現(xiàn)狀,人力資源職能部門管理功能定位不準(zhǔn)確,以至于作為人力資源部門管理職能部門仍然有著難以放手攻克的不足。也有很多企業(yè)盲目追求近期效益,忽視長期效益,認(rèn)為人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接招聘帶來的成本,往往會(huì)選擇直接招聘相關(guān)專業(yè)人員,而不會(huì)培養(yǎng)出與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理人才,使得企業(yè)中的人力資本的投入非常低。（二）員工流失概念廣義的個(gè)體員工勞動(dòng)流失主要是廣泛指企業(yè)組織中對(duì)于個(gè)體企業(yè)成員工作狀態(tài)的重大改變(price,1977);而狹義的個(gè)體員工勞動(dòng)流失則主要是廣泛指一個(gè)在國有企業(yè)中中斷領(lǐng)取固定貨幣勞動(dòng)報(bào)酬的個(gè)體員工會(huì)將中斷勞動(dòng)作為改變企業(yè)個(gè)體成員人際關(guān)系的一個(gè)過程(mobley,1982)。一般說來,員工的主動(dòng)流失決定行為狀態(tài)可以大致分為主動(dòng)與被動(dòng)兩個(gè)基本狀態(tài),被動(dòng)的員工流失決定行為可能是由于企業(yè)員工做出的流失決定,主動(dòng)的員工流失決定行為則可能是企業(yè)員工自身主動(dòng)做出的流失決定。對(duì)于很多企業(yè)來說,員工的主動(dòng)管理流失往往是猝不及防的,也可能會(huì)給其造成很大的經(jīng)濟(jì)損失,是很多企業(yè)普遍希望有效規(guī)避的一種典型員工流失行為。本文的研究對(duì)企業(yè)員工主動(dòng)流失現(xiàn)象進(jìn)行重新定義,認(rèn)為企業(yè)員工主動(dòng)流失通常是一個(gè)從未在企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)取一定貨幣性勞動(dòng)報(bào)酬的領(lǐng)導(dǎo)人主動(dòng)要求中斷企業(yè)作為一個(gè)企業(yè)主要成員人際關(guān)系的一種過程。因此本文的研究所需要關(guān)注的不僅是那些對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說有價(jià)值的優(yōu)秀員工,并且指的是那些企業(yè)不可能希望其主動(dòng)接受流失的優(yōu)秀員工。二、深圳世紀(jì)星源股份有限公司基本情況分析（一）公司簡介深圳世紀(jì)星源股份有限公司前身是經(jīng)國務(wù)院深圳市政府批準(zhǔn)于1990年成立并在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板上市的中外合資股份制公司,是中國最早在深圳市上市的公司之一。公司自2008年起就積極實(shí)施了綠色低碳可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略和綠色低碳跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略,將公司企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)責(zé)任有機(jī)地結(jié)合在一起,逐漸把發(fā)展綠色低碳的相關(guān)業(yè)務(wù)作為公司培育新型核心競爭力的主要方向。公司的綠色低碳城市跨越式發(fā)展戰(zhàn)略逐步影響著我們公司業(yè)務(wù)的各個(gè)層面,已經(jīng)進(jìn)一步深入到各種經(jīng)營業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)隊(duì)伍的建設(shè)將會(huì)成為我們的綠色低碳城市社區(qū)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者和先行人,致力于形成以可持續(xù)發(fā)展為主旨的公司文化。深圳世紀(jì)星源股份有限公司1990年最初設(shè)立時(shí)的主營業(yè)務(wù)是與紡織、印染、時(shí)裝相關(guān)的行業(yè),經(jīng)過三十多年的市場洗練,主營業(yè)務(wù)逐漸轉(zhuǎn)型為與綠色低碳城市社區(qū)建設(shè)相關(guān)的服務(wù)業(yè)務(wù)方向,即城市交通、清潔能源基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)經(jīng)營、不動(dòng)產(chǎn)開發(fā)建設(shè)、投資和綜合物業(yè)管理服務(wù)、環(huán)境處理。（二）組織架構(gòu)1、治理架構(gòu)公司的治理層包括治理機(jī)構(gòu)和治理職能部門。董事局、監(jiān)事會(huì)為公司的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu),審計(jì)委員會(huì)、提名委員會(huì)、戰(zhàn)略委員會(huì)、預(yù)算委員會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)等為公司的內(nèi)部治理職能機(jī)構(gòu)。董事局應(yīng)當(dāng)對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé),依法行使公司企業(yè)的管理和經(jīng)營決策權(quán),執(zhí)行股東大會(huì)的所有有關(guān)決議。董事局由13名獨(dú)立的董事共同組成,其中包括一名獨(dú)立的董事5名。董事局主要負(fù)責(zé)建立健全及有效的公司內(nèi)部控制機(jī)構(gòu),編制公司的經(jīng)營計(jì)劃和投資方案,財(cái)務(wù)預(yù)決算計(jì)劃,基本管理制度。戰(zhàn)略、審計(jì)、提名、薪酬與考核等各個(gè)專門委員會(huì)分別根據(jù)其職責(zé)權(quán)限、議事規(guī)則和工作程序,為董事局的經(jīng)營決策和管理執(zhí)行提供支持。審計(jì)委員會(huì)主要是對(duì)公司內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制的監(jiān)督機(jī)構(gòu),審計(jì)委員會(huì)由5名全體董事共同組成,其中全體獨(dú)立董事3名。審計(jì)委員會(huì)主要負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行控制,監(jiān)督內(nèi)部控制的有效執(zhí)行和內(nèi)部控制自我評(píng)估的情況,協(xié)調(diào)內(nèi)部控制的審計(jì)及與其他有關(guān)的事宜。監(jiān)事會(huì)對(duì)股東大會(huì)的職能進(jìn)行負(fù)責(zé),對(duì)上市公司治理狀況以及對(duì)董事局建立并執(zhí)行的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理措施進(jìn)行了監(jiān)督。監(jiān)事會(huì)由5名高級(jí)監(jiān)事共同組成,其中包括2名職工監(jiān)事。2、機(jī)構(gòu)設(shè)置和權(quán)責(zé)分配公司的管理層包括管理人員和管理職能部門。總裁、副總裁、助理總裁和財(cái)務(wù)總監(jiān)為公司的管理人員,總裁辦、財(cái)務(wù)中心、內(nèi)控法務(wù)中心和各主營業(yè)務(wù)中心為公司的管理職能部門。管理職能部門的分工如下:總裁辦負(fù)責(zé)管理人力資源、信息文檔和投資者關(guān)系的職能,財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)管理會(huì)計(jì)核算、財(cái)產(chǎn)和投融資業(yè)務(wù)的職能,內(nèi)控法務(wù)中心負(fù)責(zé)管理行政機(jī)構(gòu)事務(wù)、內(nèi)審和法務(wù)的職能,各業(yè)務(wù)運(yùn)營中心分別負(fù)責(zé)各主營業(yè)務(wù)的外包與采購、市場營銷與收入、商業(yè)模式與技術(shù)經(jīng)濟(jì)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)專利技能的管理職能。公司的管理層向董事局匯報(bào),受董事局監(jiān)督。公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)由運(yùn)營層負(fù)責(zé)。從結(jié)構(gòu)上來定義經(jīng)營業(yè)務(wù)的組織,是由被稱為"項(xiàng)目"的多個(gè)獨(dú)立的運(yùn)營層單元(經(jīng)營團(tuán)隊(duì))構(gòu)成。每個(gè)運(yùn)營層單元由項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目財(cái)務(wù)總監(jiān)和運(yùn)營管理的相關(guān)職能崗位組成,其中收入及營銷管理崗位、專業(yè)業(yè)務(wù)管理崗位、支出及成本核算管理崗位和資產(chǎn)及現(xiàn)金收付管理崗位是必須獨(dú)立分工存在的運(yùn)營管理職能崗位。項(xiàng)目是指針對(duì)日常經(jīng)營的主營業(yè)務(wù)單獨(dú)進(jìn)行收入、成本和利潤核算的業(yè)務(wù)實(shí)體。公司的運(yùn)營層在管理層指導(dǎo)和監(jiān)督下運(yùn)作,接受管理職能部門的監(jiān)督。（三）人力資源基本情況公司將員工結(jié)合實(shí)際情況制定了對(duì)員工的招聘、錄用和試用期的考核、培訓(xùn)、離職及退出、績效考核、薪酬福利和晉升的人力資源管理體系。公司把自身的綜合職業(yè)道德素質(zhì)修養(yǎng)和專門技能勝任專業(yè)技術(shù)職務(wù)人才素質(zhì)作為嚴(yán)格考核公司選拔和聘用招聘員工的一個(gè)重要衡量標(biāo)準(zhǔn),注意對(duì)招聘員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與職業(yè)繼續(xù)教育,提升其招聘員工的綜合素質(zhì)。公司已經(jīng)建立并逐步完善了公司全員績效考核制度體系,對(duì)所有在職員工的一個(gè)整體日常工作學(xué)習(xí)業(yè)績、工作管理能力、工作生活態(tài)度等都及時(shí)進(jìn)行了嚴(yán)格考核,考核結(jié)果同個(gè)人薪金相掛鉤。截止2020年5月23日,深圳世紀(jì)星源股份有限公司在職員工680人?，F(xiàn)在從專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡及性別結(jié)構(gòu)情況等方面對(duì)公司在職員工人力資源情況進(jìn)行分析。1、按專業(yè)結(jié)構(gòu)劃分從表1可以看到，世紀(jì)星源公司生產(chǎn)人員和技術(shù)人員占比較大，占比分別為46.1%和17.5%，主要是由于公司紡織品生產(chǎn)需要。其他專業(yè)員工占比相對(duì)較均衡，工作量相對(duì)飽和。表1深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工專業(yè)結(jié)構(gòu)表按專業(yè)劃分人員數(shù)量（人）人員占比（%）財(cái)務(wù)人員476.9技術(shù)人員11917.5生產(chǎn)人員31346.1銷售人員476.9行政管理人員9213.5研發(fā)人員629.12、按學(xué)歷劃分如表2所示，世紀(jì)星源公司由于生產(chǎn)需要，招收的員工中專及以下人數(shù)較多，占比是43.2%，其次本科及本科以上人數(shù)，占比是24.7%，這部分學(xué)歷員工在公司主要是從事財(cái)務(wù)、技術(shù)、銷售或者行政管理人員。研究上以上學(xué)歷員工中，其中碩士占比5.4%，博士以上占比9.1%，這些高素質(zhì)人才在公司主要從事研發(fā)工作。表2深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表按學(xué)歷劃分人員數(shù)量（人）人員占比（%）本科或本科以上人數(shù)16824.7博士以上人數(shù)629.1大專人數(shù)10615.6碩士人數(shù)507.4中專及以下人數(shù)29443.23、按年齡、性別劃分如表3所示，世紀(jì)星源公司36歲-40歲人數(shù)占比較多，有43.1%，大部分主要是生產(chǎn)人員，少部分是公司的中高層管理人員，25歲以下的年輕員工占比較少，這個(gè)年齡段主要是行政管理人員或銷售人員的實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正或者應(yīng)屆的畢業(yè)生，其他年齡段的人數(shù)較為均衡。此外可以看出，公司內(nèi)男女比例相對(duì)均衡，各年齡段的人數(shù)比例也相對(duì)均衡。表3深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工年齡性別結(jié)構(gòu)表年齡25歲以下25歲-30歲31歲-35歲36歲-40歲41歲-45歲合計(jì)（%）男4256711104147.1女4940501833852.9合計(jì)（人）919612129379100占比（%）13.414.117.843.111.6100（四）人才流失情況1、員工流失情況表4深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工流失現(xiàn)狀表年份年末人數(shù)流失人數(shù)當(dāng)年流失率（%）20177455272018704405.72019680243.5備注：當(dāng)年流失率=當(dāng)年流失人數(shù)/年末人數(shù)2、各專業(yè)崗位員工流失情況表5深圳世紀(jì)星源股份有限公司各專業(yè)崗位員工流失情況表按專業(yè)劃分2017年流失人數(shù)占比（%）2018年流失人數(shù)占比（%）2019年流失人數(shù)占比（%）財(cái)務(wù)人員59.62514.2技術(shù)人員1019.282031.25生產(chǎn)人員1630.81537.51250銷售人員1019.21230520.9行政管理人員815.425312.5研發(fā)人員35.812.500合計(jì)5210040100241003、各學(xué)歷段員工流失情況表6深圳世紀(jì)星源股份有限公司各學(xué)歷段員工流失情況表按學(xué)歷劃分2018年流失人數(shù)占比（%）2018年流失人數(shù)占比（%）2019年流失人數(shù)占比（%）本科或本科以上人數(shù)1426.9512.5416.7博士以上人數(shù)35.82514.2大專人數(shù)1019.21127.5833.3研究生人數(shù)59.637.514.2中專及以下人數(shù)2038.51947.51041.7合計(jì)5210040100241004、各年齡段員工流失情況表7深圳世紀(jì)星源股份有限公司各學(xué)歷段員工流失情況表年齡25歲以下25歲-30歲31歲-35歲36歲-40歲41歲-45歲合計(jì)（%）20171981069522017年占比36.515.419.211.517.310020181541155402018年占比37.51027.512.512.51002019105522242019年占比41.720.820.88.38.31005、員工流失特點(diǎn)從深圳世紀(jì)星源股份有限公司近三年的離職情況看來，較明顯的特點(diǎn)是行政管理人員的離職率較低，技術(shù)生產(chǎn)工人的離職率一般較高；年齡小的員工離職率要高于年齡大的員工；本科或本科以上員工和中專及中專以下員工離職率較高，其他學(xué)歷員工因占比少離職也少。三、深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工流失影響員工流失率很大程度上能反應(yīng)出一個(gè)公司的企業(yè)文化，激勵(lì)政策，領(lǐng)導(dǎo)力，員工關(guān)系等各方面是否完善，是否需要修正。同時(shí)流失率高的話，會(huì)影響很多在職員工的工作狀態(tài)，嚴(yán)重的話會(huì)形成惡性循環(huán)，對(duì)公司整體發(fā)展不利。世紀(jì)星源公司用工流失影響如下：（一）增加用工成本員工流失將直接導(dǎo)致世紀(jì)之星的人才重置成本,主要包括離職的成本,新員工獲取的成本,開發(fā)費(fèi)用。其中離職成本主要包括了直接的成本和間接的成本兩個(gè)組成部分,直接的成本主要有包括離職時(shí)的補(bǔ)貼費(fèi)用成本和因離職而導(dǎo)致管理的成本,間接的成本主要包括離職前的低效成本以及因離職而導(dǎo)致的空職損失。員工在公司離職后如果造成了該崗位的空缺,就要重新招聘和選拔一些人員來給予補(bǔ)充,這也就造成了公司新員工的獲取和成本。招聘到新的員工加入公司后,需要對(duì)他們進(jìn)行一系列的培訓(xùn),這無疑給他們帶來了新的效率和成本。（二）損害公司形象人才流失也會(huì)損害世紀(jì)星源在公眾中的形象。近年來世紀(jì)星源的員工數(shù)量不斷下降，員工主動(dòng)離開公司，通常是因?yàn)楣緹o法滿足員工的期望，這或多或少造成了員工對(duì)公司存在不滿或失望的情緒。在他們離開公司后，容易造成向身邊的人抱怨及宣泄不滿情緒，這些言論對(duì)公司形象造成傷害。（三）破壞企業(yè)競爭力通過上面的分析我們可以看到世紀(jì)星源每年流失的本科及本科以上學(xué)歷員工較多，這類屬于較高素質(zhì)員工，同時(shí)，人才離開了世紀(jì)星源，這些人才通常具有較為扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，他們的離開給公司造成了一定的損失，同時(shí)也意味著競爭力到了其他競爭對(duì)手的手里。同時(shí)，掌握公司機(jī)密的員工離開被競爭對(duì)手獲取后，會(huì)極大的增強(qiáng)競爭對(duì)手的實(shí)力，對(duì)公司造成的損失不可估量。（四）打擊士氣，破壞內(nèi)部凝聚力員工的離職,特別是有影響力的優(yōu)秀員工離職,一定程度上會(huì)給其他在職員工帶來困惑,他們會(huì)對(duì)其他員工的離去產(chǎn)生困惑,從而對(duì)公司產(chǎn)生懷疑,在這種特定情緒的支配下,員工會(huì)把公司的不足擴(kuò)大化。嚴(yán)重影響了全體員工的實(shí)際參與勞動(dòng)積極度,還會(huì)損害了公司內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性。長此以往,原本沒有離職意向的員工也可能會(huì)產(chǎn)生離職的想法,并且轉(zhuǎn)換為實(shí)際行動(dòng)。四、深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工流失原因分析（一）企業(yè)外部因素1、市場需求信息流通快由于勞動(dòng)力市場需求信息的迅速流通，員工可以通過大量信息選擇更好、更適合的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工為了尋求更好的個(gè)人發(fā)展空間，自然會(huì)選擇離職。2、勞動(dòng)力市場變化因素近年來各種環(huán)保新興技術(shù)性產(chǎn)業(yè)的崛起,也給世紀(jì)星源帶來挑戰(zhàn)。技術(shù)型人才"挖墻腳"的情況非常普遍。一些企業(yè)在其初創(chuàng)期間,為了吸引優(yōu)秀人才,擴(kuò)展自己的業(yè)務(wù),在市場上站得住腳跟,往往都會(huì)從相關(guān)的行業(yè)或者公司中挖掘出更多的優(yōu)秀人才。而很多員工會(huì)受到高薪、其它優(yōu)厚待遇的誘惑,選擇辭職離開自己原本的企業(yè)。勞動(dòng)力市場需求結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致公司的一些科技人才將向更加高新的職業(yè)崗位跳槽（二）企業(yè)內(nèi)部因素1、薪酬制度不合理對(duì)內(nèi),薪酬制度對(duì)員工來說是沒有激勵(lì)性的,很難體現(xiàn)員工自身的價(jià)值,世紀(jì)新源公司雖然針對(duì)員工的薪酬等級(jí)做了不同級(jí)別的劃分,但是各崗位各等級(jí)的薪酬差距并不大,所以員工自身的價(jià)值無法在公司體現(xiàn)出來。業(yè)績水平高的員工在薪酬方面沒有得到對(duì)等的獎(jiǎng)勵(lì),導(dǎo)致自身積極性不高,消極怠工;業(yè)績水平低的員工不以為意,認(rèn)為工作改不改進(jìn)獲得的工資都差不多,無法提高員工的積極性。對(duì)外,薪酬制度比起其他公司來說缺乏競爭力。根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,深圳2020年的平均職工工資是每月9730元,而世紀(jì)新源公司的全體員工平均薪酬水平為8560元,公司的平均工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于了深圳的平均水準(zhǔn)。同時(shí),世紀(jì)星源集團(tuán)作為一家中小微型企業(yè),給出的績效獎(jiǎng)勵(lì)待遇和與大型企業(yè)相比,嚴(yán)重不足以提高其競爭能力。這就不難看出員工因薪酬問題而被迫離職的現(xiàn)象,當(dāng)他們遇到更高待遇的公司時(shí),離開世紀(jì)星源公司就成為必然。2、忽視人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)大多數(shù)的中小企業(yè)往往過于重視人才的引進(jìn),而嚴(yán)重忽視了員工入職后培養(yǎng)的重要性。公司的員工在職培訓(xùn)采取了"導(dǎo)師帶徒"的模式,員工在崗上做所有工作中最需要的是技能性培訓(xùn),公司卻常常被忽視,很少組織?；蛘咧挥幸恍┘寄苡?xùn)練是實(shí)際操作中實(shí)用性不高,培訓(xùn)制度缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性。3、缺乏良好的企業(yè)文化熏陶企業(yè)的文化主要是在建立了企業(yè)核心價(jià)值觀體系的前提下形成,具備延續(xù)性的共同認(rèn)知體系和習(xí)慣性的思維方式。文化對(duì)于一個(gè)組織來說,有著就像是如同一個(gè)人格或者性格之于一個(gè)個(gè)體的含義,我們雖然可以清楚地看到一個(gè)人的行為所帶來的影響和結(jié)果,但是我們往往不能清楚地看到這種影響會(huì)導(dǎo)致某特定行為的背后推動(dòng)力,正如我們的一個(gè)人格和性質(zhì)所指導(dǎo)并制約著我們的行為一樣,文化同樣也通過一個(gè)組織的公民共有規(guī)范來指導(dǎo)和制約著一個(gè)組織中全體成員的思想和行為。世紀(jì)星源公司在企業(yè)文化傳播上沒有統(tǒng)一制定會(huì)議管理制度,也沒有規(guī)范正確的宣傳策略,還很少開展全員集體活動(dòng),企業(yè)不能充分發(fā)揮輿論導(dǎo)向的作用,員工聽不到高層領(lǐng)導(dǎo)的聲音,不了解企業(yè)的經(jīng)營方針,不了解員工與企業(yè)的正確關(guān)系,也不能及時(shí)了解公司的時(shí)事動(dòng)態(tài)和新的政策,從而容易導(dǎo)致道聽途說、造謠滋事。4、人才管理機(jī)制不完善在人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)方面由于沒有明確量化指標(biāo)，人才管理的無效與混亂導(dǎo)致人才在公司出現(xiàn)的對(duì)策“埋沒現(xiàn)象”和錯(cuò)誤的提拔常常發(fā)生。人才的粗放式管理導(dǎo)致員工隨意性太大，減少了對(duì)企業(yè)的期許。（三）員工個(gè)體因素企業(yè)中員工被迫離職的各種個(gè)體影響因素也是多樣化和復(fù)雜的。包括影響員工本身的家庭因素、性格品質(zhì)不同、專業(yè)屬性差異和個(gè)體成就動(dòng)機(jī)等。員工的各種個(gè)體因素都無法在公司的控制范圍內(nèi),是很難把握的因素。1、對(duì)組織的歸屬感普遍降低伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)在很多員工謀生存、求發(fā)展的機(jī)會(huì)非常多元化，對(duì)企業(yè)的依賴感與歸屬感普遍降低，尤其是對(duì)中小企業(yè)的期望值低，所以很多中小企業(yè)的員工對(duì)離職、跳槽有一種見慣不慣、滿不在乎的心態(tài)，甚至在北上廣深這樣的大城市，一個(gè)員工在一個(gè)企業(yè)呆的久了，還會(huì)讓人覺得是不是“沒本事跳槽”。2、職業(yè)規(guī)劃不明確，心浮氣躁現(xiàn)在很多年輕的員工心氣浮躁，不愿意腳踏實(shí)地地努力，往往在一個(gè)企業(yè)做一段時(shí)間不如意或者沒達(dá)到預(yù)期規(guī)劃就急著跳槽，不斷的想找到一個(gè)可以一步到位的理想平臺(tái)，很少對(duì)自己進(jìn)行反思。對(duì)自己的職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，總是走一步看一步。五、深圳世紀(jì)星源股份有限公司員工流失的解決對(duì)策（一）基于企業(yè)方面1、建立合理的薪酬體系（1）使公司薪酬制度具有外部競爭力。在制定薪酬時(shí)，要對(duì)外界的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查分析，制定與人才戰(zhàn)略相匹配寫薪酬制度給與中高級(jí)技術(shù)人才和管理人才比同行業(yè)更高的薪酬水平。而其他普通員工的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)持平。也可以建立薪酬增長機(jī)制，在堅(jiān)持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益同步、適度增長的前提下，適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的薪酬水平。使薪酬制度體現(xiàn)員工自身的價(jià)值。公司的員工薪酬體系在內(nèi)一定必須要求具有公平性,員工的薪酬收入應(yīng)該與所在的工作崗位、職責(zé)大小以及所得到的工作績效相掛鉤,按照員工的職責(zé),實(shí)際所付出的勞動(dòng)和收入進(jìn)行合理的分配。適當(dāng)拉開薪酬差距,使員工在心里面能夠感受到這個(gè)差距,業(yè)績好的員工感受到了薪酬制度的公平,就會(huì)更好的為公司效力,業(yè)績不好的員工為了縮小差距,獲得更高的報(bào)仇也會(huì)端正自己的工作態(tài)度,努力改進(jìn)自己。2、優(yōu)化人才管理機(jī)制（1）建立能力高于知識(shí)的機(jī)制。高學(xué)歷是人的外在標(biāo)志,能力才是內(nèi)在表示。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和優(yōu)秀人才不但需要他們具備全面的專業(yè)知識(shí),更需要他們具備解決實(shí)踐中存在的問題。能夠給我們公司創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益、幫公司解決問題才是企業(yè)真正需要的人才。（2）建立嚴(yán)格競爭性招聘的基本原則。避免了在招聘中容易出現(xiàn)的選拔和考核問題以及人為的障礙,做到了人盡其才、人心所適。要依照任人唯賢的原則來進(jìn)行選拔和管理員工,制訂考核員工選拔和管理能力的具體標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),企業(yè)還需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)全體員工的培養(yǎng)和管理監(jiān)督和風(fēng)險(xiǎn)控制,防止在企業(yè)中發(fā)生徇私舞弊、任人唯親等現(xiàn)象。3、塑造良好的企業(yè)文化（1）公司繼續(xù)更加注重和強(qiáng)化體現(xiàn)集團(tuán)"綠色可持續(xù)發(fā)展"為主要特色的公司文化建設(shè),培育一批具有正面向上的核心價(jià)值觀和具有社會(huì)責(zé)任感的優(yōu)秀員工以及提高員工與團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作意識(shí)和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)。（2）積極開展有利于企業(yè)文化的體育活動(dòng),提升全體員工的專業(yè)技能,豐富全體員工除了工作以外的文化和體育生活,讓我們的企業(yè)文化理念深入人心,提升我們的企業(yè)文化和員工凝聚力。（3）進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)培訓(xùn),使公司的風(fēng)險(xiǎn)管理工作貫穿于企業(yè)的各種經(jīng)營活動(dòng)流程和每一項(xiàng)操作環(huán)節(jié)中,有力地促進(jìn)了公司文化的提升。4、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，改善管理（1）重視培訓(xùn)。為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅重視培訓(xùn)的“量”，更要重視培訓(xùn)的“質(zhì)”，避免培訓(xùn)流于形式。其次培訓(xùn)應(yīng)該具有戰(zhàn)略性，不僅要對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)，還應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行思想進(jìn)行培訓(xùn)。（2）加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。要看重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助完善企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。充分了解企業(yè)員工的興趣愛好、職業(yè)設(shè)想和職業(yè)潛力，通過制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，讓他們的個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)保持一致，不僅能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展需求，而且能夠推動(dòng)公司的發(fā)展。（二）基于員工個(gè)體方面的對(duì)策1、提高員工對(duì)中小企業(yè)的忠誠度（1）企業(yè)對(duì)員工的尊重是前提。企業(yè)要對(duì)員工起碼的尊重，與就像人與人之間也是需要尊重，如果一個(gè)企業(yè)只是把員工看成一種謀財(cái)?shù)墓ぞ呷?，員工從企業(yè)上沒有得到尊重，任何員工都會(huì)對(duì)所在公司感到失望。（2）有效的交流溝通方式是一種強(qiáng)化劑。領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常要求員工給予對(duì)于企業(yè)員工的關(guān)心、