摘要隨著社會的不斷進步，人力資源管理在企業(yè)管理中所發(fā)揮的作用越來越受到企業(yè)的重視，是企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中保持自身優(yōu)勢的制勝法寶。而人力資源管理六大模塊中招聘環(huán)節(jié)的作用也不容忽視，如何更好的做好招聘工作，引進優(yōu)質的適崗人才，提供科學的招聘程序，進一步拓寬招聘渠道，從而提高企業(yè)的整體實力等問題已受到企業(yè)的重視。當前，合理的招聘程序已注入企業(yè)的管理中，但難免會出現(xiàn)或多或少的問題，本課題以東莞市中達電力服務有限公司為研究對象，結合公司的實際情況和目前招聘環(huán)節(jié)的各種程序，通過科分析手法，以指出發(fā)現(xiàn)存在問題，提出優(yōu)化該公司在招聘環(huán)節(jié)中的有效對策，希望對東莞市中達電力服務有限公司在濱海灣新區(qū)的發(fā)展態(tài)勢下，通過不斷改進，優(yōu)化管理，提升公司的整體發(fā)展水平，更好的立足于濱海灣新區(qū)的發(fā)展。關鍵詞:中達電力公司基層員工招聘濱海灣新區(qū)

AbstractWiththecontinuousprogressofsociety,humanresourcemanagementplaysamoreandmoreimportantroleinenterprisemanagement.Itisamagicweaponforenterprisestomaintaintheirownadvantagesinthefiercecompetitiveenvironment.Theroleofrecruitmentinthesixmodulesofhumanresourcemanagementcannotbeignored.Howtodoabetterjobofrecruitment,introducehigh-qualitytalents,providescientificrecruitmentprocedures,furtherexpandrecruitmentchannels,soastoimprovetheoverallstrengthoftheenterprisehasbeenpaidattentionto.Atpresent,thereasonablerecruitmentprocedurehasbeeninjectedintotheenterprisemanagement,butinevitablytherewillbemoreorlessproblems.ThissubjecttakesDongguanZhongdaElectricPowerServiceCo.,Ltd.astheresearchobject,combinestheactualsituationofthecompanyandvariousproceduresintherecruitmentlink,pointsouttheexistingproblemsthroughscientificanalysis,andputsforwardeffectivecountermeasurestooptimizetherecruitmentlinkofthecompany,ItishopedthatunderthedevelopmenttrendofBinhaibaynewarea,DongguanZhongdaElectricPowerServiceCo.,Ltd.canimprovetheoveralldevelopmentlevelofthecompanyandbetterbaseonthedevelopmentofBinhaibaynewareathroughcontinuousimprovementandoptimizedmanagement.Keywords:ZhongdapowercompanyRecruitmentofgrassrootsemployeesBinhaiBayNewArea

目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 中達電力公司基層員工招聘存在的問題及對策引言2018年3月，習近平總書記在參加廣東代表審議團時指出：發(fā)展是第一要務，人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力。從“人才作為第一資源”我們可以看到，隨著社會的穩(wěn)步發(fā)展，人才在當今社會的重要性不言而喻，一個國家因為有了優(yōu)質人才，國家的經(jīng)濟實力得以提升；一支軍隊因為有了優(yōu)質的人才，國家的國防實力大大增強。同理，一個企業(yè)只有擁有了優(yōu)質的人才，企業(yè)的整體實力、行業(yè)競爭力才會增強。這就需要企業(yè)結合時代的發(fā)展態(tài)勢，引進優(yōu)質人才，鞏固企業(yè)人才隊伍建設，更好的適應時代的發(fā)展。2017年10月，一個筑夢新區(qū)濱海灣新區(qū)宣布揭牌，這是東莞改革發(fā)展進程中又一具有里程碑意義的一件大事，也是東莞把握歷史機遇、打造新的增長點和興奮點的重大戰(zhàn)略布局。濱海灣新區(qū)的建設發(fā)展給東莞區(qū)域經(jīng)濟格局帶來很大的想象空間。濱海灣新區(qū)沙角半島未來將建設成為都市核心區(qū)，這就對坐落于濱海灣新區(qū)沙角半島的東莞市中達電力服務有限公司而言，更有發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間，同時需要公司結合濱海灣新區(qū)的建設這一發(fā)展機遇，優(yōu)化公司各方面的管理措施，提升公司的整體發(fā)展水平和自身硬實力。中達電力公司現(xiàn)狀（一）公司簡介東莞市中達電力服務有限公司（以下簡稱：中達電力公司）是一家集電力設備檢修與維護、技術服務、設備與環(huán)境保潔、工程施工、勞務派遣、物業(yè)維護等為一體的綜合服務公司，公司本著“管理規(guī)范、服務優(yōu)良”的企業(yè)文化，常年專業(yè)為電力、發(fā)電行業(yè)提供勞務與技術服務。目前，公司人員年齡、學歷結構如圖1所示。可見，公司人員年齡結構分布整體以中老年員工為主，年輕人員占比較少，其中18-35歲占15.2%、35-45歲占60.7%、45-55歲占19.6%、55歲以上占4%。而公司人員的學歷結構為：初中學歷25人，占比10%、中專學歷103人，占比41.2%、大專學歷78人，占比31.2%、本科學歷44人，占比17.6%，總體中專學歷及以下人員居多，大專及以上占比較少。圖1：中達電力公司人員年齡、學歷結構圖東莞市中達電力服務有限公司現(xiàn)有員工230名，公司內部劃分五個部門，分別是計劃部、工程部、設備部、財務部和人事行政部。如圖2所示，東莞市中達電力服務有限公司行政管理架構為設立董事長1人，負責統(tǒng)籌公司整體工作事務，確保公司整體管理穩(wěn)定；設立總經(jīng)理1人，負責公司總體發(fā)展規(guī)劃，對各部門進行考核；設立副總經(jīng)理2人，負責執(zhí)行總經(jīng)理下達任務，監(jiān)督各部門工作，并及時匯報下級部門反映情況。計劃部現(xiàn)有員工共30人，計劃部負責固定資產(chǎn)投資計劃統(tǒng)計、項目招投標、合同管理、項目概預算管理與投資控制、甲方供應材料計劃管理、工程竣工結算、配合財務完成竣工決算的編制和審計，參與工程進度控制等工作。工程部現(xiàn)有員工約150人，工程部負責本工程建設期間技術、施工管理和協(xié)調、質量監(jiān)督等工作。設備部現(xiàn)有員工共22人，設備部負責工程建設期間設備和材料的訂貨、驗收、運輸、索賠、入庫、保管、發(fā)放等工作，在建設期間進行全過程的管理。財務部現(xiàn)有員工共16人，財務部負責財務、融資，工程資金的管理，工程進度款和設備款的撥付等工作。人事行政部現(xiàn)有員工共16人，主要負責工程員工的招聘，對行政與后勤方面的管理服務，對新員工進行招聘、甄選、培訓、人才培養(yǎng)等工作。工程部總經(jīng)理副總經(jīng)理工程部總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理計劃部設備部財務部人事部圖2.中達電力公司管理架構（二）公司基層人員簡介中達電力公司基層員工共142人，其中各部門基層人員崗位分布如下。計劃部現(xiàn)有基層員工10人，包括生產(chǎn)計劃專員3人、項目計劃專員4人、計劃部文員3人，項目計劃專員主要負責招標合同的起草以及根據(jù)每個項目的工期、使用到的設備等與項目相關的各個因子進行計劃統(tǒng)籌工作，生產(chǎn)計劃專員主要根據(jù)項目計劃專員得出的項目計劃提出各階段各環(huán)節(jié)所需要進行的生產(chǎn)計劃活動，而計劃部文員負責本部辦公文件起草等日常行政事務；工程部現(xiàn)有基層員工共100人，包括普通技術人員62人，負責公司各種電力設備的操作與運行，確保電力設備的有序運行，電力維修員38人，負責公司各種電力設備的緊急維修與日常保養(yǎng)工作；設備部現(xiàn)有基層人員共16人，包括設備質檢員4人，負責新進設備的質量檢查與驗收，并上報質量情況到上級領導，設備調試員4人，負責質量達標的新進設備調試與合理安排到工程部進行具體生產(chǎn)，以及對在用設備的合理調度工作，設備保障員4人，負責保障電力設備的安全運行以及確保設備經(jīng)常處于良好的技術狀態(tài)和組織狀態(tài)，設備監(jiān)督員4人，負責起草制定電力設備的操作手冊并對不規(guī)范的設備操作進行及時糾正與指導；財務部現(xiàn)有基層人員7人，包括財務會計3人，負責本公司收入支出成本計算、合同價款管理、財務報賬等全面的記錄，審計員3人，負責對本公司財務的全面審核與計算，及時糾正公司的各項財務報表，保證公司財務模塊的合理真實運營，文員3人，負責起草公司年度財務計劃以及公司固定資產(chǎn)的盤點等日常事務。（三）公司招聘現(xiàn)狀1.基層人員情況通過實地查閱公司相關人事資料得出中達電力公司近兩年基層員工的情況。第一是基層員工的工作環(huán)境，除計劃部部、財務部、人事部員工工作地點為辦公室相對舒適的辦公環(huán)境外，設備部和工程部，尤其是工程部長期在戶外高溫、工作強度大、流動性大的環(huán)境下工作，相對于辦公室工作長期的戶外高溫、工作強度大就容易導致工作壓力的增大。第二是基層員工的晉升空間較為狹窄，晉升條件中硬性指標是根據(jù)員工在公司工作服務的年資以及對公司發(fā)展做出巨大貢獻的基層人員才能晉升，而且晉升的幅度較為狹小，一般基層員工的晉升周期至少需要在公司服務工作7年再綜合員工的整體表現(xiàn)方可晉升。第三是基層人員的薪酬增幅較小。公司員工的薪酬體系包括基本薪酬和崗位薪酬以及崗位補貼，對于基層人員而言基本薪酬是固定的，因為他們的晉升狹小導致崗位薪酬也是長期相對固定，因此基層員工的薪酬增幅較小，導致薪酬的高低取決于每周期薪酬中的崗位補貼的多少。第四是“南下務工”的人員減少。隨著時代的進一步發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，“南下務工”熱潮早已減退，許多務工人員考慮到家鄉(xiāng)物價水平更低、消費水平更低等等各種因素，會選擇留在自己的家鄉(xiāng)發(fā)展，導致公司在招聘中人員選擇的主動權較小。2，基層人員招聘渠道招聘渠道就是人員獲取公司招聘信息的途徑。中達電力公司對于招聘渠道的選擇采取較為傳統(tǒng)的招聘渠道，包括內部招聘和外部招聘兩種渠道。對于基層員工的招聘主要采取外部渠道招聘方式，即通過向人才中介市場發(fā)布招聘信息進行招聘、通過朋友親屬介紹引進、線上相關求職APP上發(fā)布招聘信息為主。對于內部招聘，根據(jù)內部招聘具有較為靈活且內部人員適應性快等特點，內部招聘主要面向中層管理人員的內部晉升、人員輪崗等，通過內部招聘可充分調動人員工作積極性和歸屬感，充分調動公司內部資源的有效利用。3.基層人員儲備方式人員儲備是公司為了考慮長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，在結合公司實際情況和人力資源部門規(guī)劃的基礎上，通過對公司人員的優(yōu)化，進行長期持久的人才培養(yǎng)，從而達到公司既定目標的人力資源策略，有效解決招聘中的實際問題。中達電力公司以實用性專業(yè)技術人才為主，因其各部門基層職位對人員的專業(yè)性、技術性要求較高，因此中達電力公司對于基層人員的儲備方式主要采取“師傅帶徒弟”模式的學徒制、經(jīng)驗式人員儲備方案，即由一個師傅帶一個徒弟或一個師傅帶多個徒弟，師傅帶徒弟的人數(shù)根據(jù)崗位重要性而做相應的調整，通過簡明實用的學徒制人員儲備方案能夠提升徒弟在學習過程中吸收所學技能的效率，從而使得基層人員能夠迅速學習到相關技能經(jīng)驗，并迅速在崗位上發(fā)揮作用。中達電力公司招聘中存在的問題結合濱海灣新區(qū)的建設發(fā)展規(guī)劃，對于優(yōu)質人才的需求更多，同時對公司也提出了新的發(fā)展要求，因此濱海灣新區(qū)建設發(fā)展就給予了中達電力公司新的機遇挑戰(zhàn)，公司要提升自身的實力、爭取市場、擴大影響力、爭取發(fā)展優(yōu)勢，就需要提升基層員工的戰(zhàn)斗力。但是受公司管理存在觀念偏差，對基層員工招聘重視程度不夠高、招聘方式存在問題等因素，影響了中達電力公司的持續(xù)健康長效發(fā)展。為了更好地研究中達電力公司基層員工招聘中存在的問題，結合文獻資料和實際情況，設計了相應的調查問卷，在中達電力公司基層員工中開展隨機調查，共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷95份，有效率95%。通過對問卷調查的結果進行分析以及結合對公司的實地資料調查和訪談，發(fā)現(xiàn)中達電力公司基層員工在招聘中存在以下問題?；鶎訂T工流失率大基層員工是公司的核心基礎，是公司戰(zhàn)斗力強弱的最直觀的體現(xiàn)。基層人員的流失會直接影響公司的整體發(fā)展，而基層人員流失大從另一個角度也反映了公司目前存在招工難、留人更難的問題。而導致這一問題的出現(xiàn)，通過翻閱公司人事資料和結合人事部經(jīng)理的訪談可以得知基層員工流失率大的表現(xiàn)有以下幾個方面：1.基層員工對于工作環(huán)境的要求高在與人事部經(jīng)理交流中他表示，近幾年人員離職的原因大部分是因為工作環(huán)境的舒適程度沒能達到員工的預期設想而紛紛離職。部分工作崗位需要長期在戶外高溫的環(huán)境下操作設備，加之工作強度大、任務趕的氛圍下，員工所要承受的工作壓力會增加，同時操作的電力設備是運行比家用電力高10倍伏數(shù)的電力，或多或少存在著安全風險，員工的心理壓力較大，人事部經(jīng)理還提到，前年因為同行業(yè)公司發(fā)生電力設備故障導致員工受傷，部分員工得知這一消息后紛紛提出離職申請?；鶎訂T工晉升空間較為狹小普通基層員工晉升的周期為7年，而且人員晉升時會根據(jù)在職工齡、貢獻程度等硬性指標綜合考量、擇優(yōu)晉升，晉升難度較大，有些員工在公司任職服務幾十年也是基層的普通人員，晉升空間的狹小就容易導致員工產(chǎn)生離職意圖，另謀高就?；鶎訂T工薪酬增幅較小基層員工的薪酬包括基本薪酬和崗位薪酬以及崗位補貼三部分組成。因為晉升的空間狹小，導致基層員工的薪酬實則為基本薪酬和崗位補貼兩部分組成，而崗位補貼又與不同部門不同崗位而異，工程部員工因需長期在戶外暴露工作，自然而然的會有高溫補貼，但是財務文員等工作場所在辦公室進行的崗位而言，每月的薪資與工程部普通技術人員就會形成差異，產(chǎn)生負面的心理，久而久之，基層人員的積極性會降低，對于公司的忠誠度也會減低，就會產(chǎn)生離職，導致公司的人員流失率增大。4.基層人員的工作期望值增大以往每年都有大量的務工人員離開家鄉(xiāng)，南下務工，因為當?shù)乇燃亦l(xiāng)會帶來更高的薪資水平、更宜人的工作環(huán)境，務工人員會紛紛南下，但是隨著時代的不斷發(fā)展，人們對生活質量的要求更高，加之家鄉(xiāng)的物價水平比當?shù)馗?，而且在家鄉(xiāng)務工容易解決居住問題，因此“南下務工”熱潮的減退，對公司在招聘上增加了留人的難度，也進一步增大了員工的流失。招聘渠道過于單一關于中達電力公司招聘渠道的選擇，通過問卷調查結果反饋如圖3可見，公司現(xiàn)有員工獲取招聘信息的渠道主要有網(wǎng)上招聘APP、親戚朋友推薦、人才市場招聘中獲得招聘信息。其中40.8%員工從招聘APP獲取招聘信息，26.4%員工通過親戚朋友推薦獲得應聘崗位信息，32.8%員工通過人才招聘市場獲得招聘信息。網(wǎng)上招聘APP雖然具備招聘成本低、操作便利、獲取應聘人員量多且互動性強等優(yōu)勢，但存在求職者層級分化、良莠不齊，求職者提供虛假信息等缺點，或多或少的增加了招聘的難度；親戚朋友推薦的招聘形式容易出現(xiàn)任人唯親的用人現(xiàn)象，因為這種任人唯親的裙帶關系一定程度上會影響公司公平的應聘機制，而通過這種關系所招聘到的人才，會存在技術水平低下，并仰仗著關系沒有做好本職工作，容易導致公司的人才大量流失，出現(xiàn)人才得不到有效重用，庸才卻無法無天的局面，使公司內部人員的整體水平下降，人力資源的管理機制形同虛設；人才市場招聘雖然獲取的應聘人員信息可靠性高，但同時存在投遞簡歷人數(shù)少、靈活性弱等缺點，難以招聘到高素質的優(yōu)質人才?？梢姽驹谡衅盖赖倪x擇上有所欠缺，發(fā)布招聘信息渠道的單一，令到公司錯失一定的優(yōu)質人才，難以提升公司整體的人才體系建設，一定程度上影響整個招聘工作的質量。圖3.員工獲取招聘信息的渠道問卷調查結果缺乏科學的工作分析中達電力公司對于員工的工作分析未能根據(jù)員工的基本素質進行充分有效分析，導致員工與應聘崗位匹配程度欠佳。在招聘中僅僅停留在分析員工的年齡、學歷層次、工作經(jīng)驗等淺層次方面的素質，對于員工應聘崗位的工作任務與工作職責等工作勝任力與崗位匹配程度的考量欠佳。由于對員工的勝任力與崗位的任職資格之間的分析不夠充分、不夠科學，容易導致即使人員有再高的基本素質，公司需要花費更多的成本才能讓新員工投入到崗位上，也一定程度上增加了培訓等方面的成本，進一步增大了公司對于人力資源管理的難度。而將人員的基本素質與崗位之間進行科學有效的分析，找到與人員基本素質適合的崗位或者找到能夠勝任特定崗位的人員，會促使人員與崗位的有效匹配，進而簡化在招聘中的難度，對于后期人力資源管理其他功能的發(fā)展起到積極的促進作用。人員儲備力度不大中達電力公司對于人員的儲備力度不夠大表現(xiàn)在兩個方面，首先是對于新員工在甄選環(huán)節(jié)上未能達到新員工與應聘崗位的合理匹配；其次是對于在職員工的儲備方式上未能選擇有效的儲備方案。1.新員工在甄選環(huán)節(jié)上未能達到人崗匹配中達電力公司對于新員工人崗匹配問題，僅僅在面試時簡單了解應聘者的學歷層次、工作經(jīng)歷等個人能力后，將應聘者分配到應聘崗位工作，并未充分將員工勝任力與崗位工作要求工作素質緊密聯(lián)系在一起，并未對新員工與應聘崗位的匹配程度進行有效分析，導致部分員工無法勝任在職崗位，在試用期滿后主動辭職離開本公司。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，一定程度上影響了公司的整體發(fā)展進程，增加了招聘成本和招聘進程，打擊了員工工作積極性。通過員工填寫的問卷中“您認為您是否適合現(xiàn)在的崗位”問題所反饋的結果如圖4顯示，37.4%在職員工認為，自己當前的在職崗位并不適合自身，并未在自身崗位上達到自己預期的設想，并不是真正適合自己的崗位。由此可見，中達電力公司在人崗匹配問題上存在未能達到“人盡其才”、“崗得其人”的目標導向。圖4.您認為您是否適合現(xiàn)在的崗位問卷調查結果2.人員儲備上存在投入與產(chǎn)出不成正比以工程部為例人員職業(yè)技能資格情況如圖5所示。工程部現(xiàn)有工程師6人，助理工程師12人，初級工程師14人，其余為沒有職業(yè)技能資格證的普通基層技術員工。對于基層員工的儲備在前期通過花費大量的人力物力財力對其進行崗位培訓和崗位技術技能經(jīng)驗傳授，但到年度簽訂新的周期合同時，主動提出離職申請的人員占多數(shù)，少數(shù)基層員工能繼續(xù)留在公司任職，而普通基層員工，在整個部門工作運行中發(fā)揮著基層戰(zhàn)斗堡壘作用，因為投入的多產(chǎn)出的效果弱，出現(xiàn)“引進的的人員多，流失的人員也多”的循環(huán)現(xiàn)象，導致基層員工流失，難以高效發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用，如此反復循環(huán)的現(xiàn)象影響公司各部門的生產(chǎn)計劃、人員培訓等運營管理功能的開展。圖5：工程部人員職業(yè)技能資格情況中達電力公司招聘中存在的問題原因分析就以上所反映中達電力公司目前存在的問題，通過問卷調查結果和與中達電力公司副總經(jīng)理陳經(jīng)理以及與各部門經(jīng)理進行訪談得出以下存在問題的原因。（一）招聘工作準備不充分中達電力公司存在著基層人員流失率大，存在留人難的問題，歸根到底是招聘工作的準備不充分，招人環(huán)節(jié)中存在問題，就導致了留人難的問題。雖然中達電力公司根據(jù)具體的崗位需求制定招聘計劃，確立所招崗位人數(shù)、學歷層次、技能水平等計劃，但在面試信息通知、選取面試官、面試考核方案制定上存在缺漏。通過問卷調查結果反饋，41.8%員工認為對于接收到的面試信息通知不全面，多數(shù)員工認為所發(fā)信息存在誤區(qū)，對于面試時間和面試地點通知不夠到位，直到面試當天來到向前臺客服人員咨詢才清楚面試的具體事宜，員工反映面試信息僅僅通過郵箱推送，并未通過電話聯(lián)系或短信通知，一定程度上對應聘人員產(chǎn)生誤導。通過實地調研發(fā)現(xiàn)，對于招聘中擔任面試官的人員安排上主要由人事部管理人員和人事專員組成的面試團隊，且基本上是臨時組成面試官隊伍進行面試，面試程序也是較為簡單，對面試人員的基本信息了解和詢問簡要的問題就草草結束面試，并沒有進行專業(yè)的結構化面試、沒有運用無領導小組討論等專業(yè)面試程序，沒有向面試人員提問與公司文化認可程度等與公司切身利益相關的問題，而且用人部門并沒有參與到應聘人員的面試整個過程中，僅僅依靠以人事部門組成的面試團隊所反饋的面試結果作為對應聘人員的了解程度，并且在應聘人員與崗位的匹配問題上，存在面試官的主觀隨意性，應聘人員與崗位的匹配程度并與尋求應聘人員和用人部門的意見。這就暴露出面試團隊缺乏專業(yè)性、面試程序缺乏科學性、招聘工作準備不充分、用人部門參與度不高、人事部門隨意性高的問題。（二）管理層重視程度不夠高管理學中對于管理的定義是：組織在一定的環(huán)境下，運用科學的理論和方法，通過發(fā)揮計劃、組織、領導、控制等管理職能去協(xié)調好人與人，人與物的關系，進而實現(xiàn)組織目標的活動。而管理層的有效合理運作，是促使公司各職能部門協(xié)調好人員的合理有效使用，同理管理層的重視程度影響著招聘整體工作的有效開展。對于公司管理層參與新員工招聘程度問題陳經(jīng)理表示，對于新員工的招聘工作，多由人事部進行前期的招聘信息發(fā)布，面試過程也是由人事部負責，基本上整個招聘工作都是由人事部實施和決策?？梢?，管理層在整個招聘環(huán)節(jié)中只發(fā)揮了監(jiān)督作用，參與度不高，重視程度不高，沒有對在招聘進行中可能存在的問題及時給予指導，沒有切實了解和滿足基層人員的真實需求，相反人事部門在整個招聘程序中具有高度的自主性，對于招聘的渠道選擇具有自主性，完全可以為了完成招聘任務而草率的進行招聘，這就大大減低了招聘的整體質量和應聘者的真實能力，雖然表面上看似完成了招聘工作，實則是影響著招聘的整體質量，對于后期各部門對于用人和留人環(huán)節(jié)上增大了不必要的成本?？梢姡芾韺拥闹匾暢潭葧φ麄€招聘工作的有序積極高效開展發(fā)揮著重要的調節(jié)作用，因此管理部門應加大在招聘中的參與性，發(fā)揮管理部門應有的職能，保證招聘工作的整體質量和招聘工作的科學有效性，切實滿足和了解基層人員的真實需求。（三）基層人員儲備方式比較傳統(tǒng)基層人員猶如機器的零部件，零部件的不完整會影響機器的運作。中達電力公司在人員儲備的問題上存在儲備方式過于傳統(tǒng)的問題。導致這一問題的原因通過與部門經(jīng)理訪談可知，首先是外部招聘的基層人員專業(yè)技術性較弱。在制定招聘計劃時對應聘人員的職業(yè)技能資格沒有硬性要求，沒有明確指明應聘的人員需要具備相關工作經(jīng)歷和取得相關的職業(yè)技能資格方可入職，這就導致在后期需要公司花費更多的成本儲備培養(yǎng)基層人員。其次，對于在職員工的儲備，公司沒有定期組織基層人員進行職業(yè)技能培訓和職業(yè)技能資格證書的晉級考試來提升基層人員的技術技能，而實際工作中基層崗位專業(yè)性強，對個人技術技能要求強，基層技術人員員工在自身實力不夠強的情況下，難免會出現(xiàn)消極的工作態(tài)度，自然而然的在實際工作中暴露出問題。最后，對于基層專業(yè)技術人才的儲備方式的選擇上，采取傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的經(jīng)驗式培養(yǎng)方案，沒有通過運用例如“線上培訓，線下考核，自主學習”、同行業(yè)企業(yè)的業(yè)務技能交流等創(chuàng)新的人才培養(yǎng)方式進行人才的儲備。解決中達電力公司招聘存在的問題的對策（一）進一步優(yōu)化招聘程序招聘是提升公競爭力的又一重要因素，把控好選人環(huán)節(jié)的有序合理進行，是公司用人、留人的重要保障，這就需要公司在招聘時做好充足的準備，以促進錯宗復雜的大環(huán)境下公司自身硬實力的提升。在招聘前需要人力資源管理部門根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃合理分析人員擴充的計劃，用人部門根據(jù)自身實際情況以及結合崗位分析向人力資源管理部門提供包括用人數(shù)量的多少、應聘人員的學歷層次、應聘人員的職業(yè)技能要求、年齡要求、工作經(jīng)歷要求等要素，為人力資源管理部門的后續(xù)工作提供指導性導向，而后由人力資源管理部門綜合用人部門提供的信息做有效性評估后，有針對性的通過相關渠道發(fā)布招聘信息。在等待應聘者的投遞簡歷的同時，人力資源管理部門需要確立專業(yè)的面試官隊伍，面試官隊伍組成必須由人力資源管理部門和用人部門相關的專業(yè)人員擔任，通過人力資源管理部門發(fā)揮面試環(huán)節(jié)的專業(yè)性和用人部門發(fā)揮對崗位的熟悉性以全面分析應聘者與應聘崗位的匹配度進行有效評估。在面試環(huán)節(jié)，用人部門主管需參與到面試的整個過程，根據(jù)面試官以及部門主管自身對應聘者的整體評價，同時重點考量應聘人員的綜合素質，再確定應聘人員的考核結果，確立擬錄用人員。人力資源管理部門根據(jù)擬錄用人員名單向應聘成功人員公布招聘結果并通知入職報道程序，向未應聘成功人員發(fā)布相關通知。在人員入職報道時人力資源管理部門和用人部門需要緊密聯(lián)系做好溝通的橋梁，為新人員的有序入職帶來便利。同時管理部門在招聘過程中提供必要的監(jiān)督管理職能，對于招聘過程中出現(xiàn)的沒有嚴格按照相關制度執(zhí)行的問題加以指正和建議?？傊?，只有做好充分的招聘準備工作，人力資源管理部門和用人部門之間緊密聯(lián)系交流合作，管理部門的發(fā)揮應有的監(jiān)督管理作用，才能使公司整個招聘程序順暢高效，從而達到公司選人用人留人的最優(yōu)化，使得公司的整體發(fā)展得以持續(xù)穩(wěn)定。（二）進一步拓寬招聘渠道1.參加校園招聘當前，許多公司通過參與高校校園招聘會以及與高校成立專業(yè)實踐基地實行拓寬人才招聘渠道的選擇以獲取高素質人才資源。因此，中達電力公司可以在每年的畢業(yè)季關注東莞地區(qū)各大高校的招聘會招攬信息，積極參與到高校校園招聘會中。校園招聘會具有需要投入的人力成本較低的特點，并且招聘會在校園內，應聘者對公司的信任度認可度高，往往會得到高校高素質人才青睞。2.加強校企合作中達電力公司可以實行與高等院校中，與公司需求相關的專業(yè)院系建立校企合作計劃，從而達到校企雙贏的合作局面。校企合作計劃的有效實施，對高校而言，可以及時根據(jù)學生實習及就業(yè)的情況來調整和完善教學計劃，以提高學生與市場的契合度，提升學校就業(yè)率；對應屆畢業(yè)生而言，可以提高專業(yè)知識能力，積累工作經(jīng)驗，拓寬就業(yè)渠道；對公司本身而言，可以增加管理人員儲備，提升基層員工的素質，提高員工隊伍的整體活力。從而實現(xiàn)減輕公司的招聘壓力，為公司的長期發(fā)展提供基礎。3.保持網(wǎng)絡招聘對于網(wǎng)絡招聘的運用要繼續(xù)保持，因為網(wǎng)絡招聘的成本低、范圍廣、優(yōu)勢明顯，公司要確保網(wǎng)絡招聘的占比成分，這就需要公司與網(wǎng)絡招聘的領軍企業(yè)如前程無憂、智聯(lián)招聘等這類網(wǎng)站發(fā)展較早的網(wǎng)絡招聘企業(yè)簽訂長期的合作協(xié)議，以確保本公司在網(wǎng)絡招聘的有序進行和合理運作。4.減少“關系招聘”為了保證招聘程序的有效開展，減少無謂的關系戶人員招聘方式，因為對于關系戶人員的招聘往往會忽視應聘人員的自身職業(yè)技能素養(yǎng)與公司需求崗位的匹配程度，對于整個招聘環(huán)節(jié)的各項制度的有序開展，招聘工作的整體的質量都會產(chǎn)生不必要的影響，因此應該嚴格按照公司既定的招聘程序，根據(jù)所需要的基層人員的整體素質要求進行招聘。（三）進行有效的工作分析工作分析是公司對特定的崗位的設置目的、任職要求、權力職責、工作能力等情況進行有效分析，并做出明確的工作規(guī)定，最終制作職位說明書的過程。中達電力公司對崗位專業(yè)技術性要求比較高，為了體現(xiàn)崗位專業(yè)技術性與員工勝任力合理科學高效的匹配結合，這就需要公司對各個崗位進行科學有效的工作分析，分析每個特定崗位人員所要具備的勝任素質、任職資格、工作職責，最終制作適合本公司實際需要的職位說明書，成為公司在招聘前期對于應聘人員與崗位的匹配程度的考量依據(jù)以及為員工培訓等其他人力資源管理功能提供科學的指導根據(jù)，同時通過崗位說明書的制定，為應聘人員在應聘崗位時對崗位有初步的認知的同時也讓應聘人員在投遞崗位時進行自我篩選，即能夠讓應聘人員能夠根據(jù)崗位說明書認知自己是否適合所要應聘的崗位，再進行投遞?？偟膩碚f，進行科學有效的工作分析再制定崗位說明書對公司而言是能夠達到“崗得其人”的效果，對應聘人員而言是達到“人適其崗的得效果，是一個雙向的科學有效的招聘指向性考量要素。根據(jù)中達電力公司自身實際情況以及通過與工程部經(jīng)理及基層員工訪談后結合相關科學分析方法得出工程部基層技術人員的職位說明書如下表1所示。通過分析得出工程部普通基層技術崗位的概述、工作職責與工作任務、任職資格、工作權限、工作條件，綜合考量崗位與人員各項要素之間的匹配程度，從而為招聘工作的科學運行提供表格化參考依據(jù)。表1：工程部基層技術人員崗位說明書節(jié)選基本信息崗位名稱：普通技術員所在部門：工程部崗位編號：GC101直接上級：工程部經(jīng)理直屬下級：崗位定員：150職稱：四級技術員晉升方向：工資級別范圍：四擋崗位概述：負責本公司工程部工程建設期間技術、施工的具體執(zhí)行，并按時向上級匯報工期進度。工作職責與工作任務：負責執(zhí)行工程部施工管理活動▲根據(jù)上級分配任務進行施工，按時按質完成工期▲定期維護、維修、保養(yǎng)作業(yè)設備▲服從工作安排，工作積極主動▲熟悉項目情況，并能夠對項目提供直觀的技術見解認真執(zhí)行部門培訓及資格考試任務▲按時參與部門組織的培訓任務▲積極參與部門組織的職業(yè)技能資格晉升考試任務建立良好的溝通渠道▲與上級保持密切聯(lián)系，及時將在日常工作中遇到的困難向上級反映，并請示解決方案▲積極參與部門業(yè)余休閑活動，維護好內部人員社交關系▲貫徹落實公司價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念任職資格1.教育背景▲電氣工程大專及以上學歷2.技能技巧▲具備相關職業(yè)技能資格認可▲有從事電力工作經(jīng)歷3.工作態(tài)度▲具有較強的事業(yè)心和責任心，具有較強的集體榮譽感▲具有自覺的繼續(xù)技術學習和教育的能力▲具有維護保養(yǎng)設備的能力工作權限權力▲工期各階段技術攻關提供主觀技術見解▲勞動合同相關權力的履行責任▲服從部門工作安排▲因工作失職造成公司損失的，負相應的行政責任和經(jīng)濟賠償工作條件工作場所：工程部工作環(huán)境：舒適使用設備：變壓器、控制柜、高壓進線柜、高壓饋出柜、低壓器、電抗柜等（四）創(chuàng)新基層人員儲備方式人才作為第一資源，在任何組織任何公司都有著重要的作用，是公司保持戰(zhàn)斗力的重要體現(xiàn)。濱海灣新區(qū)的發(fā)展建設進程對人才的要求更加高，這就需要公司結合自身發(fā)展需求與濱海灣新區(qū)的發(fā)展，創(chuàng)新人才儲備方式，加大對人才的儲備力度以更好的發(fā)展作用，為公司自身帶來經(jīng)濟效益的同時促進濱海灣新區(qū)的發(fā)展。完善招聘計劃要加大對人員的儲備力度，在招聘前期制定招聘計劃時，就需要明確指出所招聘的崗位對職業(yè)技能資格的要求。例如對工程部基層人員的招聘時，除對學歷、年齡等基本情況的要求外，還需要根據(jù)各崗位的職位說明書對應聘人員進行綜合分析，并將應聘者是否具備職業(yè)技能資格證書和是否有相關工作經(jīng)歷作為必填項，并且提供相關的資格證書證明和任職證明，在應聘者面試時也應重點突出了解其資格證書和任職經(jīng)歷的有效性以及與崗位的匹配程度。對于有相關資格證書和相關工作經(jīng)歷的應聘者在其他條件符合公司要求被錄用的人員應該重點關注重點培養(yǎng)，為公司的人員培養(yǎng)儲備發(fā)展提供堅實的根基。拓寬培訓方式對于公司人員的培訓，可實行以中層干部為主導、基層員為主體、教與學并行的培訓課程，即由中層干部通過授課的形式進行業(yè)務培訓，通過自身經(jīng)驗和理論知識結合講解在實際工作中可能遇到的問題以及如何解決問題，以更加貼近實際的接地氣的方式進行培訓，并結合線上的培訓方式進行教與學，幫助基層人員更好的加深對自身崗位的認識，在這過程中引起大家的共鳴以促進工作效率的進一步的提升。同時，還可實行與相關教育培訓機構簽訂合作機制，定期組織公司基層人員進行針對性的業(yè)務培訓，通過有資質認可的機構進行業(yè)務培訓，保證所培訓內容真實性進行專項培訓，能夠促進基層人員對崗位的認識更加深刻，在加深基層員工的專業(yè)技能的同時也讓基層員工認識到組織對自身的關注，一定程度上也避免了人員大量流失的情況，也進一步鞏固了公司的人員儲備力度。公司還可以實行與同行業(yè)公司進行友好交流合作，成立業(yè)務培訓團隊，通過團隊內專門專業(yè)的人員到公司進行經(jīng)驗分享、工作交流等形式，加深基層員工對組織的歸屬感和認可度，從而加大人才培養(yǎng)儲備力度。落實技能考試對于人員的培養(yǎng)儲備除進行必要的業(yè)務培訓外，還需基層員工結合業(yè)務培訓的基礎上提升自身的硬實力，而提升自身硬實力的方法就是進行職業(yè)技能資格證書的考取。通過與基層員工交流發(fā)現(xiàn)，其實很多員工常常有考取相關技能證書的意愿來提升自己的職業(yè)技能，但是卻不知道獲取相關信息的渠道。這就需要公司為基層員工搭建一個平臺，及時關注相關資格證書的考取時間等信息發(fā)布到每一位基層員工手上，并鼓勵基層員工積極報名認真?zhèn)淇?，對于有需求考取的基層員工，提供一定的專項性政策支持，通過對考試相關的資料費用、出行費用、報名費用等費用給予政策補貼，對備考期間在崗員工適當減輕工作任務等方式，讓員工有足夠的時間精力進行備考。在這過程中，雖然會加大公司的成本，但是人才的價值無價，對于人才的合理有效培養(yǎng)，往往會收獲更大的價值，會為公司帶來更高的效益。

結語粵港澳大灣區(qū)、濱海灣新區(qū)的建設發(fā)展為灣區(qū)都市帶來了雄厚的發(fā)展前景，為坐落于灣區(qū)都市的大小型公司的發(fā)展帶來了難得的機遇與挑戰(zhàn)，而公司應對發(fā)展機遇的最好方式就是要不斷提升自身的實力，公司提升自身實力的重要因素就是要提升內部人員的整體素質。通過本次論文研究，采取問卷調查、實地訪談、公司實際情況等方式，發(fā)現(xiàn)中達電力公司在基層員工招聘上的問題及找出切實可行的解決對策，包括做好招聘工作的充分準備、拓寬人員招聘的選擇渠道、實行科學的工作分析制定崗位說明書、加大人才儲備力度，以促進公司人員素質和公司整體實力的提升，更好地迎合濱海灣新區(qū)的建設發(fā)展機遇，為濱海灣新區(qū)貢獻公司的微薄力量。但是，自身的專業(yè)知識還不夠扎實穩(wěn)固，研究范圍還不夠深入，未來將結合所學專業(yè)知識以及工作經(jīng)驗，不斷提升自我在人力資源管理方面的本領，為企業(yè)為社會提供更加科學合理的方案方法，促進整體的有序發(fā)展。參考文獻【1】羅玉潔,孫源苑.經(jīng)濟型酒店基層員工招聘問題研究[J].商場現(xiàn)代化,2019(15):89-92.【2】徐肖琴.電力企業(yè)招聘存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(10):42+44.【3】張燕.淺析中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國市場,2019(25):74-75.【4】劉立,邵飛頤.企業(yè)人力資源管理中的招聘問題探究[J].人才資源開發(fā),2019(18):77-78.【5】張鑫.企業(yè)在招聘中存在問題分析以及改進措施[J].全國流通經(jīng)濟,2019(20):106-108.【6】于金宇.新時代人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].中外企業(yè)家,2019(32):83.【7】韓靜.東莞濱海灣新區(qū)，錨定高質量發(fā)展[J].小康,2019(29):70-73.【8】鄧明麗.探析粵港澳人才一體化建設[J].商訊,2019(09):190-192.【9】余志勇.用好人才第一資源[N].貴州日報,2019-02-26(005).【10】李強.小議企業(yè)招聘流程的優(yōu)化策略[J].經(jīng)貿實踐,2017(11):198.【11】劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評估及優(yōu)化對策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-87.【12】本報評論員.明確開發(fā)建設新定位努力打造發(fā)展新引擎[N].東莞日報,2017-12-15(A02).【13】李強.找準戰(zhàn)略定位積極融入粵港澳大灣區(qū)發(fā)展[N].東莞日報,2018-11-12(A05).【14】王旭.新