個(gè)體心理與個(gè)體行為第二章PART01人性假設(shè)研究PART02需要、動機(jī)與行為PART03目錄CONTENT價(jià)值觀、知覺、態(tài)度、工作滿意度與行為PART04個(gè)性差異與行為1人性假設(shè)研究/“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和泰勒科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)。

“經(jīng)濟(jì)人”最早由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）提出，又稱“理性-經(jīng)濟(jì)人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。他認(rèn)為人的行為就是要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。為此，需要運(yùn)用金錢與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱，使員工服從并為此效力。

美國工業(yè)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）于1960年在其所著的《企業(yè)的人性面》（TheHumanSideofEnterprise）中提出的X理論和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)內(nèi)容相一致，認(rèn)為人的追求就是趨利避害，用最小的成本獲取最大的收益?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本假設(shè)如下：（1）大多數(shù)人天生是懶惰的，他們都討厭并盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人沒有雄心壯志和進(jìn)取心，寧可心甘情愿受別人的領(lǐng)導(dǎo)，也不愿負(fù)任何責(zé)任。（3）大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)是與組織的目標(biāo)相矛盾的。（4）大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己，易于盲從。（5）大多數(shù)人從事工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和利益才能鼓勵(lì)他們努力工作。（6）人大致可以分為兩類：多數(shù)人是符合上述假設(shè)的人；少數(shù)人是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，管理人員的管理策略應(yīng)當(dāng)如下：（1）管理工作的重點(diǎn)在提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)方面，而對于人在感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則無關(guān)緊要。換言之，重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與大多數(shù)員工無關(guān)，工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。（3）強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織，制定具體的工作制度和規(guī)范，如工作定額制度、技術(shù)規(guī)程。（4）在激勵(lì)制度方面，主要用金錢來提高員工生產(chǎn)的積極性，同時(shí)對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施。通俗地說，就是采取“胡蘿卜加大棒”的策略，也就是“泰羅制”?！吧鐣恕奔僭O(shè)喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）通過霍桑試驗(yàn)，揭示了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的不當(dāng)之處，提出了“社會人”假設(shè)?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為，人在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性只有次要意義。人們最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性具有決定性的作用。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)派就是以“社會人”假設(shè)為研究基礎(chǔ)的“社會人”假設(shè)“社會人”假設(shè)基本理論內(nèi)容如下：（1）人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。（2）工業(yè)革命環(huán)境中的機(jī)械化作業(yè)方式，使得員工勞動趨于單調(diào)而毫無工作樂趣，這種工作對員工而言失去其內(nèi)在意義。（3）管理中存在許多“非正式群體”。（4）領(lǐng)導(dǎo)者要理解員工的行為，要善于傾聽員工的意見，及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，照顧員工的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使員工在社會需要滿足的前提下提高工作效率?！吧鐣恕奔僭O(shè)根據(jù)“社會人”假設(shè)，管理人員的管理策略應(yīng)當(dāng)如下：（1）管理人員不應(yīng)只注重工作和生產(chǎn)任務(wù)的完成，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的社會需要上。（2）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等工作，而應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，關(guān)心人、體貼人，愛護(hù)、尊重員工，培養(yǎng)與員工的良好關(guān)系。（3）在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，盡量倡導(dǎo)集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。（4）管理人員的職能也應(yīng)有所改變。他們不應(yīng)只是單純的監(jiān)督者，而應(yīng)在員工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的中介作用，要經(jīng)常傾聽員工的意見和了解員工的思想感情并向上級反映?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念是由馬斯洛（Maslow）提出的。馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才會充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。阿吉里斯（Argyris）的“不成熟—成熟”理論與馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”理論有同樣的含義。麥格雷戈總結(jié)并歸結(jié)了馬斯洛、阿吉里斯以及其他人的類似觀點(diǎn)，結(jié)合管理問題，提出了Y理論。Y理論認(rèn)為人性基本上是積極的。該理論與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)有共通之處?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基本理論內(nèi)容如下：（1）一般人都是勤奮的，并非天生厭惡工作。（2）外來的控制和懲罰的威脅不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們在工作中能夠?qū)嵭凶晕抑笇?dǎo)和自我控制。（3）只要情況合適，一般人不僅會承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會爭取責(zé)任，逃避責(zé)任并非是人的天性。（4）大多數(shù)人具有高度的想象力、智慧和解決組織中存在問題的創(chuàng)造力。（5）在現(xiàn)代工業(yè)社會中，一般人的智慧、潛力只被利用了一部分?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，管理人員的管理策略應(yīng)當(dāng)如下：（1）將管理的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上。（2）管理者的主要任務(wù)在于為員工充分發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過程中遇到的障礙。（3）對員工的激勵(lì)方式應(yīng)從“以外在激勵(lì)為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詢?nèi)在激勵(lì)為主”。（4）管理制度的重點(diǎn)不在于監(jiān)督人、控制人，也不在于如何去改善人際關(guān)系，而在于如何保證員工能充分地表現(xiàn)自己的才能，取得自己所期望的成就?！皬?fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)是在20世紀(jì)60年代末70年代初提出來的。埃德加·沙因（EdgarSchein）等人認(rèn)為，人的需要在不同的情境、不同的年齡階段，表現(xiàn)形式是有差別的。人的需要和潛力隨著年齡的增長、知識的增加、地位的變化以及人際關(guān)系的變化，也在不斷地變化，因而不能將所有的人歸為一類，在對人的管理上也沒有唯一正確的管理模式。1970年，美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（JohnMorse）和杰伊·洛希（JayLorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出超Y理論。該理論認(rèn)為，沒有一成不變的、普遍適用的、最佳的管理方式，管理者必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論內(nèi)容和“復(fù)雜人”假設(shè)內(nèi)容相一致?！皬?fù)雜人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)基本內(nèi)容如下：（1）人的需要是多種多樣的，隨著人的自身發(fā)展和外部條件的變化而變化。（2）人在同一時(shí)期內(nèi)的各種需要和動機(jī)相互作用，并結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。因此，達(dá)成激勵(lì)目的的方式也要隨著人的需要的變化而變化。（3）每個(gè)人在不同的單位或不同的部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。（4）人可以依據(jù)自己的目前情況來適應(yīng)各種不同的管理策略，但是，沒有一種萬能的管理方式適用于所有人。“復(fù)雜人”假設(shè)根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，管理人員的管理策略應(yīng)當(dāng)如下：（1）針對員工需要的多樣性，在認(rèn)真研究、深刻理解員工不同需要的基礎(chǔ)上，采用相應(yīng)的管理措施，以提高管理效率。（2）在管理中不能僅注重順應(yīng)人的需要，還要根據(jù)實(shí)際情況，變“被動順應(yīng)”為“積極引導(dǎo)”，使管理更有成效。（3）管理的模式不能一成不變，要根據(jù)形勢的變化進(jìn)行有效整合。（4）必須針對個(gè)體的差異性，采用靈活多變的管理和激勵(lì)模式。2需要、動機(jī)與行為/需要與行為

需要是指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀心理狀態(tài)，它是客觀需求的反映。需要是個(gè)體活動積極性的源泉。需要與人的行為有密切關(guān)系。行為是人有意識的活動。

行為既是人對外界刺激做出的反應(yīng)，又是人通過一連串動作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。人的活動總是受某種需要所驅(qū)使。需要一旦被人意識到并驅(qū)使其去行動時(shí)，就以活動動機(jī)的形式表現(xiàn)出來。需要激發(fā)人去行動，并使人朝著一定的方向去努力追求，以得到滿足。需要是人的活動的基本動力。需要與行為一、對象性需要總是指向能滿足生存和發(fā)展需要的一定對象。沒有對象的需要是不存在的。二、動力性需要是個(gè)體積極性的源泉，是人各種行為的動力。需要的特征三、社會性動物是以周圍環(huán)境中的自然物體作為滿足需要的對象的。人不僅以自然界為滿足需要的對象，而且在改造世界的過程中創(chuàng)造著滿足需要的對象。四、選擇性選擇性具體表現(xiàn)為人對滿足需要方式的選擇。一般來說，個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)、愛好、價(jià)值觀、文化習(xí)俗等都會影響個(gè)體對滿足自己需要的對象的選擇。五、緊張性當(dāng)人力求滿足需要而未達(dá)目的時(shí)，常常會產(chǎn)生一種特有的身心緊張感、不適感。如果需要得到滿足，這種緊張狀態(tài)就會消除。需要的種類按照需要的起源自然性需要社會性需要按照需要對象的性質(zhì)物質(zhì)需要精神需要按照需要的范圍個(gè)人需要集體需要馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛需求層次理論有三個(gè)基本假設(shè)。第一，所有人的需要分為五個(gè)層次；第二，這五種需要排列是有一定層次的，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫交緷M足時(shí)，高層次的需要才會體現(xiàn)出重要性；第三，一個(gè)人有多種需要，但在不同條件下，在多種需要中總有一種是主導(dǎo)需要。

人的這五種需要層次之間的關(guān)系主要表現(xiàn)為三方面：①五種需要由低到高形成一個(gè)階梯，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有例外情況；②在低層次的需要得到相對滿足后，就會向較高一個(gè)層次發(fā)展，這五種需要不可能完全得到滿足，越是上層需要，其滿足的比例越低；③人的行為是受多種需要支配的，同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要。但是，每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要是主導(dǎo)需要。對馬斯洛的需求層次理論的客觀評價(jià)：既有科學(xué)性，也有局限性。動機(jī)與行為動機(jī)是激發(fā)、維持和調(diào)節(jié)人從事某種活動，并引導(dǎo)活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程或內(nèi)在動力。人的一切行動總是從一定的動機(jī)出發(fā)，并指向一定目的的。因此，動機(jī)是行為的直接動力。動機(jī)具有以下幾種功能。（1）激活功能。（2）指向功能。（3）調(diào)節(jié)與維持功能。動機(jī)的產(chǎn)生內(nèi)在需要。

需要是由人內(nèi)部生理與心理的不平衡狀態(tài)引起的，它是人活動的動力和源泉。需要一旦產(chǎn)生，就成為一種刺激，人便會想方設(shè)法采取某種行為以尋求滿足，消除不平衡狀態(tài)。動機(jī)產(chǎn)生于人的需要，它在社會生活中形成。需要是人的積極性的基礎(chǔ)和根源，動機(jī)則是推動人去進(jìn)行某種活動的直接原因。只有當(dāng)人的需要具有某種特定的目標(biāo)時(shí)，需要才會轉(zhuǎn)化為行動的動機(jī)。動機(jī)是需要和行為的中介，即需要引起動機(jī)，動機(jī)引發(fā)行為。外在環(huán)境。環(huán)境刺激是動機(jī)產(chǎn)生的誘因。所謂誘因，是指能夠激起個(gè)體的定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物。在一般情況下，誘因作為一種外在刺激物，能夠引導(dǎo)人的活動。?動機(jī)的種類根據(jù)需要的不同性質(zhì)生理性動機(jī)社會性動機(jī)根據(jù)動機(jī)產(chǎn)生的源泉不同外在動機(jī)內(nèi)在動機(jī)依據(jù)動機(jī)在行為中的作用主導(dǎo)動機(jī)從屬動機(jī)需要、動機(jī)和行為之間的關(guān)系——不斷地循環(huán)往復(fù)的過程

動機(jī)貫穿了行為的發(fā)生、加強(qiáng)、維持和終止的全過程。當(dāng)然，動機(jī)作為一種內(nèi)部刺激，有時(shí)是無法被直接觀察到的，并且行為與動機(jī)的關(guān)系極為復(fù)雜：同一動機(jī)可以引起多種不同的行為；同一行為可出自不同的動機(jī)；一種行為可能為多種動機(jī)所推動；合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為；錯(cuò)誤的動機(jī)有時(shí)還會被外表積極的行為所掩蓋，因此很難一下就準(zhǔn)確把握動機(jī)與行為的關(guān)系。

行為的客觀效果也與動機(jī)強(qiáng)度密切相關(guān)。沒有動機(jī)肯定不能取得一定的行為效果，但也并不是動機(jī)越強(qiáng)烈就越能取得好的行為效果。實(shí)踐證明，動機(jī)過強(qiáng)或過弱都不會取得好的行為效果。3價(jià)值觀、知覺、態(tài)度、工作滿意度與行為/價(jià)值觀與行為價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義和重要性的總的看法和評價(jià)?；蛘哒f，價(jià)值觀是指人對社會生活方式與生活目標(biāo)的社會意義和價(jià)值的看法。一個(gè)人認(rèn)為最有意義的、最重要的客觀事物，在其心目中就是最有價(jià)值的東西。

個(gè)人的價(jià)值觀一旦確立，便具有相對穩(wěn)定性。但就社會和群體而言，由于人員更替和環(huán)境的變化，社會或群體的價(jià)值觀念又是不斷變化著的。傳統(tǒng)價(jià)值觀會不斷地受到新價(jià)值觀的挑戰(zhàn)。

同一事物，由于價(jià)值觀的不同，人們會對其產(chǎn)生不同的認(rèn)識。愛德華·斯普朗格爾（EdwardSpranger）對價(jià)值觀的分類排序牧師采購代理商工業(yè)工程師1宗教經(jīng)濟(jì)理性2社會理性政治3唯美政治經(jīng)濟(jì)4政治宗教唯美5理性唯美宗教6經(jīng)濟(jì)社會社會

斯普朗格爾指出有6種價(jià)值觀：①理性價(jià)值觀，以知識和真理為中心，強(qiáng)調(diào)以理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理；②唯美價(jià)值觀，以形式、和諧為中心，強(qiáng)調(diào)對審美、對美的追求；③政治價(jià)值觀，以權(quán)力和地位為中心，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力；④社會價(jià)值觀，以群體他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間的友好、博愛；⑤經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，以有效實(shí)惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益；⑥宗教價(jià)值觀，以信仰教義為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的一致性以及對宇宙和自身的了解。

據(jù)調(diào)查，不同職業(yè)的群體往往有不同的價(jià)值觀體系，如表所示。米爾頓·羅克奇（MiltonRokeach）對價(jià)值觀的調(diào)查

羅克奇于1973年編制了羅克奇價(jià)值觀調(diào)查表。羅克奇價(jià)值觀調(diào)查表是在國際上被廣泛使用的價(jià)值觀問卷。羅克奇認(rèn)為，各種價(jià)值觀是按一定的邏輯意義聯(lián)結(jié)在一起的，它們按一定的結(jié)構(gòu)層次或價(jià)值系統(tǒng)存在，價(jià)值系統(tǒng)是沿著價(jià)值觀的重要性程度而形成的層次序列。

羅克奇價(jià)值觀調(diào)查表中包含18項(xiàng)終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀，每種價(jià)值觀后都有一段簡短的描述。施測時(shí)，讓被試者按其對自身的重要性對兩類價(jià)值系統(tǒng)進(jìn)行分別排序，將最重要的排在第一位，次重要的排在第二位，依此類推，最不重要的排在第十八位。該量表可測得不同價(jià)值觀在不同人的心目中所處的相對位置，或相對重要性程度。這種研究是把各種價(jià)值觀放在整個(gè)系統(tǒng)中進(jìn)行的，因而更體現(xiàn)了價(jià)值觀的系統(tǒng)性和整體性的作用。終極性價(jià)值觀工具性價(jià)值觀舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）振奮的生活（令人興奮的、積極的生活）心胸開闊（開放）成就感（持續(xù)做出貢獻(xiàn)）能干（有能力、有效率）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭的世界）歡樂（輕松愉快）美麗的世界（自然和藝術(shù)之美）清潔（衛(wèi)生，整潔）平等（手足之情，機(jī)會均等）勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）終極性價(jià)值觀工具性價(jià)值觀家庭安全（照顧自己所愛的人）寬容（愿意諒解他人）自由（獨(dú)立、自主的選擇）助人為樂（為他人的福利工作）幸福（滿足）正直（真摯，誠實(shí)）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）富于想象（大膽，有創(chuàng)造性）成熟的愛（親密的性及精神生活）獨(dú)立（自立，自足）國家的安全（免遭攻擊）智慧（有知識，善反思）快樂（快樂的、休閑的生活）符合邏輯（思路連貫，有理性）救世（得到救贖，可得到永生）愛（溫情、溫柔）自尊（自重）順從（有責(zé)任感，尊重他人）社會承認(rèn)（得到尊重和贊賞）禮貌（有禮，性情好）真摯的友誼（親密的友誼）負(fù)責(zé)（可靠）睿智（對生活有成熟的理解）自我控制（自律）格雷夫斯（Graves）對價(jià)值觀的分類

行為學(xué)家格雷夫斯對企業(yè)組織中的各種人員做了大量的調(diào)查，分析了其價(jià)值觀和生活作風(fēng)，把各種各樣的價(jià)值觀按其表現(xiàn)形式分成7個(gè)等級（類型）：

①反應(yīng)型

②家法式忠誠型

③自我中心型

④服從型

⑤權(quán)術(shù)型

⑥社會中心型

⑦存在主義型

一般來講，企業(yè)中個(gè)體的價(jià)值觀分布在上述級別的第二級到第七級之間，其中，管理人員的價(jià)值取向多表現(xiàn)在第六、七等級?，F(xiàn)在組織在挑選管理者時(shí)也多對第六、七等級類型的個(gè)體持肯定態(tài)度，而對第五等級類型的個(gè)體抱否定態(tài)度。價(jià)值觀在組織中的應(yīng)用

第一，在招聘新員工時(shí)，應(yīng)盡可能準(zhǔn)確地向其傳達(dá)組織的價(jià)值觀，并讓專業(yè)人員觀察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與組織相匹配；

第二，對已經(jīng)進(jìn)入組織的、具有不同價(jià)值觀的員工應(yīng)采取不同的管理策略，如讓社會中心型的員工參與管理，對權(quán)術(shù)型員工采用物質(zhì)和金錢激勵(lì)方式等；

第三，各部門的管理者與其下屬員工的價(jià)值觀相互配合，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能，如服從型的主管只能夠管理自我中心型的員工，權(quán)術(shù)型的主管與服從型的員工可以配合得天衣無縫，而社會中心型的主管是大家的朋友但與存在主義型的員工格格不入；

第四，制定目標(biāo)必須考慮組織中群體的價(jià)值觀。知覺與行為“道不同，不相為謀”感覺是人腦對直接作用于感官的客觀對象的個(gè)別屬性的反映。知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。知覺是各種感覺的結(jié)合，它來自感覺，但不同于感覺。感覺只反映事物的個(gè)別屬性，知覺認(rèn)識的是事物的整體；感覺是單一感覺器官的活動的結(jié)果，知覺是各種感覺器官協(xié)同活動的結(jié)果；感覺不依賴個(gè)人的知識和經(jīng)驗(yàn)，知覺受個(gè)人知識和經(jīng)驗(yàn)的影響。同一物體，不同的人對它的感覺是相同的，但對它的知覺就會有差別，知識和經(jīng)驗(yàn)越豐富，對物體的知覺就越完善、越全面?！懊と嗣蟆庇绊懼X準(zhǔn)確性的因素知覺者知覺者的需要?jiǎng)訖C(jī)、興趣和愛好、知識經(jīng)驗(yàn)等都是影響其個(gè)體認(rèn)知的主要因素。知覺對象知覺情境知覺對象的顏色、形狀、大小、聲音強(qiáng)度、運(yùn)動狀態(tài)、新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素，也會影響知覺的結(jié)果。人的行為是情境所要求、所規(guī)定的。社會知覺社會知覺概念最初是由美國心理學(xué)家布魯納（Bruner）在1947年提出的，又稱社會認(rèn)知。指認(rèn)知者在與他人的交往中，根據(jù)他人的外顯行為，推測他的內(nèi)在心理狀態(tài)、個(gè)性特點(diǎn)的過程。社會知覺對象還包括群體以及認(rèn)知者自己。人的社會動機(jī)、社會態(tài)度、社會化過程、社會行為的發(fā)生都是以社會知覺為基礎(chǔ)的。分類對他人的知覺、人際知覺、角色知覺、自我知覺等。若干效應(yīng)①首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。②暈輪效應(yīng)。③社會刻板效應(yīng)。④登門檻效應(yīng)。⑤門面效應(yīng)。⑥對比效應(yīng)。歸因理論歸因理論又叫歸屬理論，是關(guān)于某種行為及其動機(jī)、目的、價(jià)值取向等屬性或傾向性之間邏輯結(jié)合的理論，即說明和分析人的行為活動因果關(guān)系的理論。歸因理論研究的幾個(gè)問題：①人的心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因與間接原因的關(guān)系；②社會推論問題，即根據(jù)人的行為及其結(jié)果，對行為者穩(wěn)定的個(gè)性差異做出合理推論；③行為的期望預(yù)測，即根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，推斷出人在某種條件下可能產(chǎn)生什么樣的行為。相關(guān)理論模式：①凱利模式。②韋納模式。凱利模式

凱利（Kelley）認(rèn)為，人對行為的歸因總是涉及三個(gè)方面的因素：客觀刺激物，行動者，所處的關(guān)系或情境。其中，行動者屬于內(nèi)部歸因，客觀刺激物和所處的關(guān)系或情境屬于外部歸因。

對上述三個(gè)因素的任何一個(gè)因素的歸因都取決于下列三個(gè)方面的信息。

第一，特異性（區(qū)別性）。它是指行動者是否會對其他同類刺激做出相同的反應(yīng)，是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為還是僅在某一特定情境下表現(xiàn)這一行為。例如，教師T在一個(gè)特定的情境下只批評了學(xué)生S，而沒有批評其他學(xué)生，那么，這種行為的區(qū)別性就高。

第二，共同性（一致性）。它是指其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的反應(yīng)。如果每個(gè)人面對相似的情境都有相同的反應(yīng)，則可以說該行為表現(xiàn)出一致性。例如，所有的教師都批評學(xué)生S，教師T也批評了學(xué)生S。那么這種行為的一致性就高。

第三，一貫性。它是指行動者是否在任何情境和任何時(shí)候?qū)ν淮碳の镒龀鱿嗤姆磻?yīng)，即行動者的行為是否穩(wěn)定持久。例如，如果教師T總是批評學(xué)生S，在其他的時(shí)間和情境下也有同樣的行為，那么這種行為的一貫性就高，否則一貫性就低。

凱利認(rèn)為這三個(gè)方面的信息構(gòu)成一個(gè)協(xié)變的立體框架。根據(jù)上述三個(gè)方面的信息與協(xié)變，可以將人的行為歸因于行動者、客觀刺激物或情境。如果一名員工完成目前工作的水平，與完成其他類似的工作的水平相同，即低區(qū)別性，而在完成這項(xiàng)工作中其他員工的水平總是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的這一工作的績效無論何時(shí)都是穩(wěn)定的，即高一貫性，則他的管理者或其他任何人在判斷他的工作時(shí)，就會認(rèn)為他自己對這一績效負(fù)有主要責(zé)任（內(nèi)部歸因）。韋納模式

美國心理學(xué)家伯納德·韋納（BernardWeiner）認(rèn)為，行為成敗的原因主要為以下四個(gè)：第一，能力，個(gè)體根據(jù)自己的能力評估對該項(xiàng)工作是否勝任；第二，努力，個(gè)體在工作中是否盡力而為；第三，任務(wù)難度，個(gè)體憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判定該項(xiàng)任務(wù)的困難程度；第四，機(jī)遇，個(gè)體自認(rèn)為此次成敗是否與機(jī)遇有關(guān)。這四個(gè)原因可按內(nèi)外源（或內(nèi)外因）、穩(wěn)定性和可控制性幾個(gè)維度來劃分。其中能力和努力屬于內(nèi)因；任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外因。能力與任務(wù)難度兩項(xiàng)是比較穩(wěn)定的因素，機(jī)遇和努力為不穩(wěn)定因素。這幾種因素中只有努力一項(xiàng)是可控的。成功或失敗歸因類型結(jié)果成功歸于內(nèi)因滿意和自豪歸于外因驚奇和感激失敗歸于內(nèi)因無助和內(nèi)疚歸于外因氣憤和敵意成功歸于穩(wěn)定因素提高工作積極性歸于不穩(wěn)定因素降低（或提高）工作積極性失敗歸于穩(wěn)定因素降低工作積極性歸于不穩(wěn)定因素提高工作積極性

第一，個(gè)體將成功歸因于能力和努力時(shí)，他會感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因于任務(wù)容易和運(yùn)氣好等時(shí)，他產(chǎn)生的滿意感則較少；如果個(gè)體將失敗歸因于缺乏能力或努力，則會產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚；而將失敗歸因于任務(wù)太難或運(yùn)氣不好時(shí)，他產(chǎn)生的羞愧則較少。歸因于努力比歸因于能力，無論對成功還是失敗均會使個(gè)體產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情緒。

第二，在付出同樣多的努力時(shí)，能力弱的個(gè)體應(yīng)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。第三，能力弱而努力的個(gè)體受到最高評價(jià)，能力強(qiáng)而不努力的個(gè)體則受到最低評價(jià)。態(tài)度與行為態(tài)度是指個(gè)體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。

態(tài)度由認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分組成，態(tài)度的三個(gè)成分相互影響、相互制約。

①認(rèn)知成分。②情感成分。③行為傾向成分。

目前，社會心理學(xué)家普遍認(rèn)為態(tài)度與行為的關(guān)系遵循下列原則：第一，一般態(tài)度能夠有效預(yù)測一般行為；第二，具體態(tài)度能夠有效預(yù)測特殊行為；第三，態(tài)度測量與實(shí)際行為的間隔時(shí)間越短，態(tài)度與行為就越一致。與工作有關(guān)的態(tài)度

①工作滿意度。工作滿意度指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人的工作滿意度高，他對工作就可能持積極的態(tài)度；對工作不滿意，就可能對工作持消極態(tài)度。當(dāng)人們談?wù)搯T工的態(tài)度時(shí)，更多指的是工作滿意度。事實(shí)上，這兩個(gè)詞可以互換使用。工作滿意度會對員工的行為產(chǎn)生非常重要的影響，本文將在后文詳細(xì)介紹。

②工作參與度。工作參與度指個(gè)體在心理上對自己工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為自己的績效水平對自我價(jià)值的重要程度。工作參與度高的員工對他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且很在意自己的工作。研究發(fā)現(xiàn)，工作參與度與缺勤率和離職率呈負(fù)相關(guān)。

③組織承諾。組織承諾是指員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。研究表明，組織承諾與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。態(tài)度的改變與認(rèn)知失調(diào)理論

態(tài)度改變是指個(gè)體已有的態(tài)度在質(zhì)或量上的變化。勒溫提出的“參與改變態(tài)度的理論”已被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代管理，并取得了一定的成效。個(gè)體改變態(tài)度之后，需要采取各種辦法進(jìn)行協(xié)調(diào)，以保持態(tài)度和行為的一致。認(rèn)知失調(diào)理論是認(rèn)知一致性理論的一種，它最早是由費(fèi)斯廷格提出來的。費(fèi)斯廷格認(rèn)為，在一般情況下，人的態(tài)度與行為是一致的。組織行為學(xué)的研究表明，人總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體常常會產(chǎn)生心理緊張，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的動機(jī)去努力地減少這種不一致。個(gè)體會采取措施，以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡狀態(tài)，要做到這一點(diǎn)，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一個(gè)合適的理由，來降低這種不一致的程度，去尋求一個(gè)能把失調(diào)降低到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。增加新的認(rèn)知，降低不協(xié)調(diào)的強(qiáng)度改變其中的一項(xiàng)認(rèn)知，使之不再與另一個(gè)認(rèn)知矛盾改變行為，使行為與失調(diào)的認(rèn)知一致工作滿意度對員工行為的影響在組織行為學(xué)中，與工作有關(guān)的態(tài)度有許多種，其中最為令人關(guān)注的是工作滿意度。工作滿意度含義工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。維度&影響因素美國學(xué)者洛克（Locker）①工作本身。②工資。③晉升。④監(jiān)督。⑤工作同伴。影響因素：①富有挑戰(zhàn)性的工作。②良好的工作環(huán)境。③公平的報(bào)酬。④融洽的同事關(guān)系。⑤個(gè)人特征與工作的匹配。測量國外常用量表主要有以下3種：①工作描述指數(shù)。②明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表。③彼得需求滿意度調(diào)查表。影響①工作績效。②缺勤率。③流動率。4個(gè)性差異與行為/氣質(zhì)與行為心理學(xué)中所研究的“氣質(zhì)”，則是指人典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動方面的個(gè)性心理特征，和日常生活中所說的“脾氣”“性情”等含義相近。具有某種氣質(zhì)的個(gè)體的心理活動的動力特征主要表現(xiàn)在心理活動的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性及指向性上，如一個(gè)人反應(yīng)的快慢、情緒的強(qiáng)弱、注意力集中的時(shí)間長短和轉(zhuǎn)移的難易，以及心理活動傾向于外部事物還是內(nèi)心世界等。人的氣質(zhì)差異是先天形成的，受神經(jīng)系統(tǒng)的制約。氣質(zhì)是人的天性，無好壞之分。心理學(xué)中的“氣質(zhì)”的概念和人們?nèi)粘Ｉ钪兴f的“氣質(zhì)”的概念完全不同。氣質(zhì)類型

最早提出氣質(zhì)類型的是古希臘醫(yī)生希波克拉底（Hippocrates）。他認(rèn)為人體內(nèi)的體液有四種，即血液、黏液、黃膽汁和黑膽汁，并根據(jù)某一種體液在人體中所占的優(yōu)勢，把人的氣質(zhì)類型分為相應(yīng)的四種，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)。（1）多血質(zhì)（體液中血液占優(yōu)勢）。這種氣質(zhì)類型的人突出的特點(diǎn)是熱忱和有顯著的工作效能，對自己的事業(yè)有著濃厚的興趣，并能保持相當(dāng)長的時(shí)間。（2）膽汁質(zhì)（體液中黃膽汁占優(yōu)勢）。這種氣質(zhì)類型的人最突出的特點(diǎn)是具有很高的興奮性，因而在行為上表現(xiàn)出不均衡性。（3）黏液質(zhì)（體液中黏液占優(yōu)勢）。這種類型的人安靜、均衡，始終保持平穩(wěn)、堅(jiān)定和頑強(qiáng)。（4）抑郁質(zhì)（體液中黑膽汁占優(yōu)勢）。這種類型的人的突出特點(diǎn)是具有高度的敏感性，因而最容易受到挫折。氣質(zhì)在組織活動中的應(yīng)用客觀地看待不同氣質(zhì)類型的員工，盡量公平公正。根據(jù)氣質(zhì)類型特點(diǎn)安排員工工作，做到揚(yáng)長避短。合理搭配不同氣質(zhì)類型的員工，形成人際關(guān)系協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)。結(jié)合氣質(zhì)類型，做好思想、教育工作。性格與行為

性格是指個(gè)體對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和其行為方式中比較穩(wěn)定的獨(dú)特心理特征的總和，是個(gè)性的重要組成部分。性格不是個(gè)性的全部內(nèi)容，只是個(gè)性的一個(gè)側(cè)面，它與個(gè)體的意識傾向相聯(lián)系，與個(gè)體的世界觀、人生觀相聯(lián)系，體現(xiàn)個(gè)體的本質(zhì)屬性，是個(gè)性中最具核心意義的部分。與氣質(zhì)相比較，性格由于更多地受到社會環(huán)境的影響，因此更傾向于反映人的社會屬性，并且有好壞之分。性格是個(gè)體在活動中，在主體與客體相互作用的過程中形成和發(fā)展的，并非一朝一夕形成的，但一經(jīng)形成就比較穩(wěn)固，并且貫穿在個(gè)體的全部行動之中。個(gè)體的一時(shí)性的偶然表現(xiàn)不能認(rèn)為是其性格特征，只有經(jīng)常性的、習(xí)慣性的表現(xiàn)才能