17四月2024管理的激勵與溝通思考：

在組織中，我們經(jīng)常可以看到這樣一種現(xiàn)象：兩個人工作能力相當(dāng)，其他客觀條件也差不多，但是工作業(yè)績卻大不一樣，有時甚至能力差的反而比能力強的人干得更出色。請問這是為什么？激勵與人的積極性之間關(guān)系的示意圖激勵積極性

為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。一、激勵的概念第一節(jié)激勵概述心理學(xué)一般行為管理學(xué)工作行為激勵思考：人的行為是如何產(chǎn)生的？第一節(jié)激勵概述

是指人們由于缺乏某種東西而產(chǎn)生的生理或心理上的不平衡狀態(tài)。1需要二、激勵的過程第一節(jié)激勵概述感到缺乏某種東西條件1期望得到這種東西條件2需要形成的條件人的需要是形成動機的源泉。二、激勵的過程第一節(jié)激勵概述2動機是指人們付出努力或精力去滿足某一需要或達到某一目的心理活動。思考：人是否有未滿足的需要就一定會產(chǎn)生引發(fā)行為的動機？二、激勵的過程第一節(jié)激勵概述2動機二、激勵的過程內(nèi)在的需要欲望外部的誘導(dǎo)刺激動機的形成條件：動機的產(chǎn)生支配了人的行為活動。第一節(jié)激勵概述3行動是指人們在某種動機的推動下，為了達到某個目標(biāo)而采取的外在活動。二、激勵的過程第一節(jié)激勵概述進取防范動機行動目標(biāo)（反饋）（反饋）需要滿足受挫二、激勵的過程第一節(jié)激勵概述個人能力、氣質(zhì)、性格、興趣、態(tài)度、信仰、價值觀等個人因素工作重要性、負(fù)責(zé)程度、成果反饋情況等工作因素工作環(huán)境、政策和規(guī)章制度、管理者行為等組織因素三、影響激勵的因素第一節(jié)激勵概述需要層次理論一、內(nèi)容型激勵理論二、過程型激勵理論三、條件型激勵理論

期望理論

公平理論強化理論社會需要理論第二節(jié)激勵的基本理論一、需要層次理論生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要觀點一：由低到高把人的需要分為五個層次，認(rèn)為只有在低層次的需要被逐漸實現(xiàn)以后，高層次的需要才會出現(xiàn)進而尋求滿足。（一）內(nèi)容第二節(jié)激勵的基本理論一、需要層次理論（一）內(nèi)容觀點二：一個已獲得滿足的需求并不能成為行為的動因，唯有不能得到滿足的需要才能刺激行為的發(fā)生。觀點三：人在某一段時期可以同時有多種不同層次的需要，但這些需要一定有輕重緩急之分，那么在這一階段人表現(xiàn)出來的行為通常取決于其主導(dǎo)需要，即最希望滿足的需要。一、需要層次理論（二）啟示充分認(rèn)識需要的類型和特征是實施有效激勵的前提。管理者應(yīng)敏銳地觀察被管理者的不同需要，通過滿足他們最迫切的需要，達到激發(fā)下屬工作意愿的目的。1在管理實踐中，管理者對被管理者的需要，不論是初級的還是高級的，都應(yīng)給予足夠的重視。2激勵力=效價×期望值努力——績效關(guān)系

績效——獎勵關(guān)系

獎勵——個人目標(biāo)關(guān)系

（一）內(nèi)容第二節(jié)激勵的基本理論二、期望理論（三）啟示管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。12設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。二、期望理論第二節(jié)激勵的基本理論（三）啟示3適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。4適當(dāng)控制期望概率和實際概率。

5期望心理的疏導(dǎo)。二、期望理論第二節(jié)激勵的基本理論三、公平理論（一）內(nèi)容一個人會用自己的收入與付出同他人的收入與付出相比較，如果認(rèn)為比值大體相當(dāng)，則認(rèn)為是公平的，否則會認(rèn)為是不公平的。第二節(jié)激勵的基本理論本人所得/本人付出=他人所得/他人付出減少自己的投入希望增加自己的所得

希望改變他人的所得選擇離開原組織

重新選擇一個新的參照對象三、公平理論（一）內(nèi)容第二節(jié)激勵的基本理論（二）啟示影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。12激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。三、公平理論第二節(jié)激勵的基本理論（一）內(nèi)容為了達到某種目的，人都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。第二節(jié)激勵的基本理論四、強化理論（一）內(nèi)容正強化指鼓勵行為重復(fù)發(fā)生的強化，一般表現(xiàn)為對某一種行為的認(rèn)可、表揚、獎賞、對行為者的晉升等。消除指取消正強化，對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或否定，該行為長期得不到正強化便會逐漸消失。強化分為四種類型：第二節(jié)激勵的基本理論四、強化理論（一）內(nèi)容負(fù)強化指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，從而減少或消弱不希望出現(xiàn)的行為。懲罰指以某種帶有強制性、威脅性的結(jié)果，如處分、批評、降薪、罰款等創(chuàng)造一種令人不愉快的環(huán)境，以示對某一種不符合要求的行為的否定，降低這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。第二節(jié)激勵的基本理論四、強化理論（二）啟示要注意獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。1第二節(jié)激勵的基本理論四、強化理論（二）啟示四、強化理論依照強化對象的不同情況，采用不同的強化措施。2

有的正強化是連續(xù)的、固定的正強化，有的正強化是間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化，實踐證明，后一種正強化更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。實施負(fù)強化和懲罰的方式與正強化有所差異，主要原則:即時處理、事先警告、人人平等、對事不對人、避免公開處罰等。第二節(jié)激勵的基本理論（二）啟示四、強化理論小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)。3要及時反饋。

4第二節(jié)激勵的基本理論研究表明，70%的管理工作與70%的管理問題，都和溝通有密切的關(guān)系。第三節(jié)溝通一、溝通的含義與模式溝通：是人與人交流思想、觀點、意見、態(tài)度或交換情報資料的過程。第三節(jié)溝通溝通是一個將信息從發(fā)送者那里傳送到接收者那里，并使后者理解該項信息的含義的過程。

（一）溝通的含義信息傳遞思想編碼發(fā)送者接受解碼了解接受者噪聲干擾反饋一、溝通的含義與模式第三節(jié)溝通（二）溝通的模式二、溝通的類型（一）按照信息流動的方向劃分向下溝通向上溝通橫向溝通斜向溝通第三節(jié)溝通（二）按照信息的來源劃分二、溝通的類型正式溝通非正式溝通第三節(jié)溝通（三）按照信息傳遞的媒介劃分二、溝通的類型書面溝通口頭溝通網(wǎng)絡(luò)溝通非語言溝通第三節(jié)溝通（一）組織的層次（二）工作的專業(yè)化（三）地位的不同（四）信息超負(fù)荷（五）語意上的差異（六）自衛(wèi)性過濾三、溝通的障礙第三節(jié)溝通思考：溝通還存在其他障礙嗎？（六）學(xué)會聆聽四、改善溝通的方法1、表現(xiàn)出興趣；2、全神貫注；3、該沉默時必