17四月2024激勵(lì)講座一、人的行為模式與激勵(lì)的內(nèi)涵（一）人的行為模式

人的行為是在動(dòng)機(jī)的支配下產(chǎn)生的，人的動(dòng)機(jī)又是由需求而產(chǎn)生，人的行為最終目的是為了達(dá)到需求的滿(mǎn)足。人的需求、動(dòng)機(jī)和行為之間產(chǎn)生了人的行為模式，如下圖所示。需求欲望動(dòng)機(jī)需求的滿(mǎn)足行為（二）激勵(lì)的內(nèi)涵

1、激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制（1）在人力資源開(kāi)發(fā)中，激勵(lì)通常指借助于信息溝通，以適當(dāng)外部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)和鼓勵(lì)員工達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。其基本含義有以下幾點(diǎn)：①激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，是調(diào)動(dòng)員工積極性和挖掘員工潛能的過(guò)程。②激勵(lì)的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。③激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要的途徑。④信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始終。（2）激勵(lì)機(jī)制的含義

所謂激勵(lì)機(jī)制則是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)地運(yùn)用多種激勵(lì)措施，使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，并與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

2、激勵(lì)的過(guò)程與實(shí)質(zhì)（1）對(duì)激勵(lì)的研究離不開(kāi)對(duì)需求、積極的行為（努力）、績(jī)效、獎(jiǎng)酬等的研究。由此，我們可以得出組織中的激勵(lì)過(guò)程，如下圖所示。個(gè)人的需求動(dòng)機(jī)努力績(jī)效獎(jiǎng)酬需求的滿(mǎn)足組織的激勵(lì)生產(chǎn)率提高（2）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是識(shí)別能使員工產(chǎn)生積極行為的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)并引導(dǎo)使員工產(chǎn)生這種強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)的需求和欲望，從而在組織中采取相應(yīng)的措施以滿(mǎn)足員工的這種需求和欲望。（三）激勵(lì)的作用1、對(duì)員工的作用⑴有效的激勵(lì)要求管理者準(zhǔn)確識(shí)別員工的需求，并采取相應(yīng)的措施來(lái)滿(mǎn)足這種需求，這就有利于員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑵有效的激勵(lì)要求組織與員工之間的有效溝通，這種溝通有利于員工產(chǎn)生被重視或尊重的感覺(jué)，從而有利于員工產(chǎn)生良好的工作心情。⑶有效的激勵(lì)制度和措施有利于員工對(duì)行為結(jié)果有清晰的認(rèn)識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)自己行為結(jié)果的安全感，增強(qiáng)對(duì)自己行為收益估計(jì)的信心。2、對(duì)組織的作用⑴有利于員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致。⑵有利于提高員工的滿(mǎn)意度，降低人才流失。⑶有利于提高工作效率，提高組織的經(jīng)濟(jì)效益。⑷有利于降低組織的人力資源浪費(fèi)。

二、相關(guān)的激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、馬斯洛的需要層次理論⑴人有多種需要，這些需要分為五個(gè)層次①生理需要，這是人類(lèi)維持自身生存最基本要求，包括衣、食、住、行、性及其它身體方面的要求。②安全需要，這是一個(gè)人保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。包括人身安全、工作和生活環(huán)境安全的需要，擺脫失業(yè)的需要以及經(jīng)濟(jì)上的保障需要等。③社會(huì)需要，這是對(duì)愛(ài)、歸屬、接納和友誼的需要。當(dāng)生理和安全的需要得到滿(mǎn)足后，社會(huì)需要成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素。

④尊重需要，尊重的需要包括內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和自愛(ài)、自信；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可、成就和關(guān)注。內(nèi)部尊重是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿(mǎn)信心、能獨(dú)立自主。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴(lài)和高度評(píng)價(jià)。⑤自我實(shí)現(xiàn)需要，這是最高層次的需要，它是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己潛能。它是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。

（2）馬斯洛對(duì)該理論的一些基本觀點(diǎn)①五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿(mǎn)足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。②雖然不存在完全滿(mǎn)足的需要，但那些基本滿(mǎn)足的需要就不再起激勵(lì)作用，這時(shí)更高一層的需要就具有了激勵(lì)作用。③對(duì)于低一級(jí)的生理需要和安全需要，通過(guò)外部條件就能得到滿(mǎn)足；而對(duì)于社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要這三種高級(jí)需要不僅需要外部條件，還需要通過(guò)內(nèi)部因素發(fā)揮作用才能得到滿(mǎn)足，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。

（3）對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)①馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的基本規(guī)律。②為了保證激勵(lì)的持久性和有效性，必須從組織和個(gè)人兩個(gè)角度出發(fā)來(lái)理解需要，也就是要考慮到需要的雙向性。2、赫茨伯格的雙因素理論（1）雙因素理論的主要內(nèi)容赫茲伯格及其同事所進(jìn)行的調(diào)查顯示，使員工感到滿(mǎn)意的因素與使員工感到不滿(mǎn)意的因素分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是使員工感到滿(mǎn)意的因素，這些因素都是工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面的，包括工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、個(gè)人的成長(zhǎng)等，惟有這些因素的積極改善才能讓員工感到滿(mǎn)意，對(duì)員工產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，所以稱(chēng)為激勵(lì)因素（Motivationfactors）。另一類(lèi)是使員工感到不滿(mǎn)意的因素，這些因素都是工作外部環(huán)境方面的因素，如組織的政策、行政管理及監(jiān)督者，與上級(jí)主管、同事以及下級(jí)之間的人事關(guān)系，工作安全感、工作條件、薪金及個(gè)人生活等，這些因素稱(chēng)為外部因素，由于它們只起維持工作現(xiàn)狀的作用，所以也被稱(chēng)為保健因素（hygienefactors）。

（2）對(duì)赫茨伯格雙因素理論的評(píng)價(jià)赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是分析了人的各種需求對(duì)行為的影響程度，并根據(jù)程度大小把人的需求進(jìn)行了歸類(lèi)。雙因素理論表明，管理者必須認(rèn)真研究和運(yùn)用那些能讓員工努力為組織工作的激勵(lì)因素，設(shè)法增強(qiáng)激勵(lì)因素的激勵(lì)作用，防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。3、ERG理論該理論重組了馬斯洛的需要層次使之與實(shí)證研究更加一致，把人的需要分為生存（Existence）需要、相互關(guān)系(Relatedness)需要和成長(zhǎng)(Growth)需要。（1）理論的主要內(nèi)容生存需要涉及到機(jī)體生存所需要的物質(zhì)，相互關(guān)系需要是指維持重要的人際關(guān)系的需要，成長(zhǎng)需要是一個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。

(2)對(duì)ERG理論的評(píng)價(jià)該理論突出了生存、關(guān)系和成長(zhǎng)三個(gè)方面的需要。與馬斯洛的需要層次理論相比，ERG理論具有如下的特點(diǎn)：①ERG理論認(rèn)為人們的多種需要可以同時(shí)存在。②ERG理論卻不認(rèn)為必須在低層次的需要滿(mǎn)足后才能進(jìn)入高層次的需要。③ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，較低層次需要的強(qiáng)度會(huì)增加，受挫可以導(dǎo)致人們對(duì)需要層次采取降而求其次的態(tài)度。④基于ERG理論，管理者應(yīng)該綜合考慮員工的生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要，既要看到員工的物質(zhì)需要又要看到員工的精神需要。

(二)過(guò)程型激勵(lì)理論

作為管理者要了解激勵(lì)的過(guò)程。側(cè)重于研究激勵(lì)過(guò)程的理論就稱(chēng)為過(guò)程型激勵(lì)理論，主要包括公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論和目標(biāo)激勵(lì)理論等。1、公平理論(1)公平理論的涵義和內(nèi)容此理論所討論的重心在于報(bào)酬，認(rèn)為報(bào)酬乃是行為的重要激勵(lì)因素，主要研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工積極性的影響。有人也把公平理論稱(chēng)為社會(huì)比較理論，或交換理論。

公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己得到報(bào)酬的絕對(duì)值，而且還關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值，也就是關(guān)心自己的付出與所得和他人的付出與所得之間的關(guān)系。其中的絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬都會(huì)影響到員工的工作動(dòng)機(jī)。通常，員工會(huì)以與自己相關(guān)的人員作為參考依據(jù)，來(lái)判斷自己是否得到了公平的待遇。他們先分析自己在工作中的所得（O）和自己在工作中的投入（I），然后將自己的投入和所得與其他相關(guān)人員的投入和所得相比較，如果二者相同，就認(rèn)為是公平的，如果二者不同，就認(rèn)為是不公平的。如下表所示。比率比較感覺(jué)Oa/Ia<Ob/Ib由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生的不公平Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/Ia>Ob/Ib由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生的不公平表中，Oa/Ia代表員工自己的所得與投入之比，Ob/Ib代表相比較的其他員工的所得和投入之比。

由此可見(jiàn)，參照物是公平理論中一個(gè)重要的變量，可以分為四類(lèi)：（1）自我——內(nèi)部：?jiǎn)T工與自己在同一組織中不同時(shí)間或不同職位時(shí)的投入和所得進(jìn)行比較。（2）自我——外部：?jiǎn)T工與自己在其他組織的職位上的投入與所得進(jìn)行比較。（3）別人——內(nèi)部：?jiǎn)T工與同一組織中的其他員工進(jìn)行比較。（4）別人——外部：?jiǎn)T工與其他組織中的人進(jìn)行比較。在公平理論中，當(dāng)員工感到不公平時(shí)會(huì)采取以下措施：（1）對(duì)于計(jì)件工資制，如果員工感到報(bào)酬過(guò)高，他們就會(huì)降低產(chǎn)量并提高質(zhì)量來(lái)尋求公平；反之，員工會(huì)增加產(chǎn)量而忽視質(zhì)量。（2）對(duì)于計(jì)時(shí)工資制，如果員工感到報(bào)酬過(guò)高，他們就會(huì)增加產(chǎn)量或提高質(zhì)量，通過(guò)增加投入來(lái)尋求公平；反之，員工就會(huì)降低產(chǎn)量或質(zhì)量，減少投入來(lái)尋求公平感。（3）當(dāng)出現(xiàn)不公平感時(shí)，員工可能會(huì)改變自己對(duì)于工作的認(rèn)知來(lái)尋求公平感。（4）當(dāng)出現(xiàn)不公平感時(shí)，員工可能會(huì)改變對(duì)他人的看法，以尋求公平感。（5）當(dāng)出現(xiàn)不公平感時(shí)，員工可能會(huì)重新選擇一個(gè)新的參照對(duì)象，該參照對(duì)象與自己的狀況相當(dāng)，從而消除不滿(mǎn)意感。（6）當(dāng)出現(xiàn)不公平感時(shí)，員工可能會(huì)離開(kāi)這個(gè)他認(rèn)為不公平的環(huán)境，選擇辭職。(2)公平理論在實(shí)際應(yīng)用中的注意事項(xiàng)管理者不僅應(yīng)注意到報(bào)酬的公平性，同時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工在判斷公平性時(shí)對(duì)參照對(duì)象的選擇會(huì)大大影響最終的公平感。組織的管理者應(yīng)該有意識(shí)地為員工提供合理的比較對(duì)象。同時(shí)也要針對(duì)不同的員工需求特點(diǎn)，采取相應(yīng)的措施。組織應(yīng)該建立并采用合理的分配和晉升制度，減少員工的不公平感，從而減少由于員工的不公平感所導(dǎo)致的工作積極性的降低。公平理論中的公平不僅包括分配公平，還包括程序公平。管理者應(yīng)該注重分配決策過(guò)程的公開(kāi)性和公平性，從而增加員工的滿(mǎn)意感。2、目標(biāo)設(shè)置理論（1）含義與內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論屬于過(guò)程型激勵(lì)理論，該理論的假設(shè)前提是下屬有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性、管理者和下屬都尋求富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，雙方都認(rèn)為績(jī)效是很重要的。該理論認(rèn)為，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，它強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反饋的作用。

（2）目標(biāo)設(shè)置理論在應(yīng)用中的注意事項(xiàng)①讓員工參與目標(biāo)的設(shè)立。②目標(biāo)要盡可能具體。③目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性。④進(jìn)行績(jī)效反饋。⑤要注意到影響目標(biāo)和績(jī)效關(guān)系的其他因素。3、期望理論（1）涵義與內(nèi)容該理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為努力能夠帶來(lái)良好的績(jī)效，并能得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時(shí)，他會(huì)付出更大的努力；反之，他付出的努力會(huì)很小甚至不付出努力。該理論著眼于三種關(guān)系，如下圖所示：

個(gè)人努力組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績(jī)效個(gè)人目標(biāo)①努力——績(jī)效關(guān)系。它是指一個(gè)人認(rèn)為通過(guò)自己的努力獲得高績(jī)效的可能性。②績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。它是指?jìng)€(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)自己所希望的獎(jiǎng)勵(lì)的程度。③獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。效價(jià)是個(gè)人對(duì)于特定后果的感覺(jué)的量度，它可以是積極性的，也可以是消極性的。

該理論認(rèn)為激勵(lì)是某個(gè)人行動(dòng)的預(yù)期價(jià)值乘以這個(gè)人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率所得的積。這一基本思想可以用下式表示：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)×期望值

動(dòng)機(jī)強(qiáng)度是一個(gè)人受激勵(lì)的程度，是個(gè)體為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)是他對(duì)某一成果的偏好程度，與獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系有關(guān)。期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可理解為被激勵(lì)對(duì)象對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小的估計(jì)，期望值也叫期望概率。（2）期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用為了提高期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用效果，就要從活動(dòng)的吸引力、期望值、活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬等方面下功夫。①采取措施幫助員工提高獲得預(yù)期成果的能力②進(jìn)行合理、公正的績(jī)效評(píng)估，使員工明白組織對(duì)于他的努力和他的工作成果會(huì)被管理者給予公正的評(píng)價(jià)，所以組織要進(jìn)行客觀明確的員工績(jī)效評(píng)估體系的建設(shè)和完善，從而提高他們對(duì)活動(dòng)成果的期望并為此充滿(mǎn)信心。③如果員工獲得了好的績(jī)效評(píng)估，組織應(yīng)該及時(shí)地給予合理公平的獎(jiǎng)勵(lì)，要按預(yù)先的約定獎(jiǎng)勵(lì)或組織的獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行，這也是提高期望值的一個(gè)重要的因素。④在獎(jiǎng)賞和個(gè)人目標(biāo)之間，需要理論起著重要作用。

4、強(qiáng)化理論（1）涵義和內(nèi)容該理論的主要觀點(diǎn)是：當(dāng)某種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)某種行為的后果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的行為主要取決于他被強(qiáng)化的程度，也可以說(shuō)被強(qiáng)化的程度影響了以后的行為，修正了行為。

所謂強(qiáng)化，，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的結(jié)果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的不同，強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為，包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為，包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。

（2）強(qiáng)化理論在應(yīng)用中的注意事項(xiàng)①要根據(jù)不同的強(qiáng)化對(duì)象采用不同的強(qiáng)化措施。②對(duì)于員工的行為要及時(shí)反饋，也就是要將工作結(jié)果和由此帶來(lái)的獎(jiǎng)懲及時(shí)地告訴行動(dòng)者。③要認(rèn)識(shí)到正強(qiáng)化往往比負(fù)強(qiáng)化更有效。④懲罰要與教育結(jié)合起來(lái)，達(dá)到懲前毖后、治病救人的目的。⑤對(duì)于正強(qiáng)化一般采取公開(kāi)的形式，而負(fù)強(qiáng)化更多地采取不公開(kāi)的形式，除非這種消極行為給組織造成了重大損失，或者這種不良的行為普遍存在，要起到殺一儆百的作用。5、激勵(lì)理論的整合每一種激勵(lì)理論在不同的環(huán)境下會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，同一種激勵(lì)理論所發(fā)揮的作用可能會(huì)存在很大的差別。同時(shí)，這些理論之間并非相互排斥，而是相互補(bǔ)充的。將這些理論整合起來(lái)有助于我們深刻、全面地理解激勵(lì)的內(nèi)涵。三、有效的激勵(lì)原則與方法（一）有效激勵(lì)的原則1、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則2、時(shí)效性原則3、物質(zhì)激勵(lì)