第第I頁A物業(yè)企業(yè)招聘管理難題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u24376摘要 120445一、緒論 112240（一）研究背景 112005（二）研究意義 118697（三）國內(nèi)外現(xiàn)狀 161201、國內(nèi)現(xiàn)狀 1269092、國外現(xiàn)狀 215091二、A物業(yè)公司概況及招聘現(xiàn)狀 314398（一）物業(yè)公司概況 324171（二）招聘現(xiàn)狀 428262三、A物業(yè)公司招聘存在的問題 424800（一）員工招聘缺乏規(guī)范性 425699（二）基層員工招聘難 417018（三）缺乏科學(xué)合理的招聘計劃 516898（四）選拔方法較為單一 523216四、A物業(yè)公司招聘成因分析 618490（一）基層員工留人難 65136（二）缺乏招聘效果評估 717187（三）招聘渠道運用不佳 720054五、物業(yè)公司招聘改進的對策 813032（一）提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì) 817512（二）完善招聘選拔體系 87478（三）優(yōu)化基層員工招聘方法 918961（四）提高招聘吸引力 1016412總結(jié) 1119494參考文獻 13摘要現(xiàn)如今，市場競爭日趨激烈，人才是企業(yè)競爭力的核心。招聘是影響公司生命力的重要因素之一，成功實施合適的技能是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。我國的城市化逐漸擴大了我國物業(yè)管理的范圍，也增加了對該領(lǐng)域人員的需求。除此之外，由于城市人口的生活水平得到了改善，人們對物業(yè)管理的要求不斷增高，物業(yè)管理服務(wù)的質(zhì)量也需要提高，而物業(yè)服務(wù)的質(zhì)量在很大程度上取決于員工的穩(wěn)定性和素質(zhì)，因此，挑選和留住最優(yōu)秀的員工是房地產(chǎn)管理企業(yè)在競爭中取得成功的關(guān)鍵。核心人員是財產(chǎn)公司的重要組成部分，在總數(shù)中占有較大的比例。因此，基層招聘難成了產(chǎn)權(quán)企業(yè)亟待解決的問題。對于房地產(chǎn)公司來說，解決這個問題有利于公司的長期發(fā)展，這可能有助于公司的進一步進步。本文根據(jù)A公司的招聘狀況，結(jié)合公司概況和目前的人事狀況，詳細(xì)介紹了招聘困難和留在基層的具體問題，缺乏人力資源和專業(yè)人才庫使用的規(guī)劃，招聘渠道的使用不盡人意，選擇方法單一，招聘組織不專業(yè)，缺乏招聘績效評估等。將分析這些問題的原因，并提出有效的對策。針對這些問題，我們需要改進人才選拔的設(shè)計和制度，改進招聘流程和方法，發(fā)展和擴大招聘渠道，減少對基層員工的依賴，減少基層員工的流動性，增加企業(yè)對基層員工的吸引力。關(guān)鍵詞：招聘；存在問題；對策一、緒論（一）研究背景擴當(dāng)今世界，市場競爭加劇，人才在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。一個公司要想生存和發(fā)展，必須遵循以人為本的理念，重視人力資源的開發(fā)和利用，吸引和培訓(xùn)符合公司需要的技能。招聘是影響公司生命力的關(guān)鍵因素之一，成功實施合適的技能是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。我國改革進程的城市化逐步擴大了房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的覆蓋面，也代表了房地產(chǎn)管理業(yè)務(wù)市場的增長和發(fā)展。物業(yè)管理是基于原有的個人住房類型，展至工廠、商業(yè)樓宇、酒店、旅游基地等。物業(yè)管理的種類越來越多，所以這個行業(yè)對員工的需求亦逐漸增加。此外，由于城市居民生活水平的提高，人們對物業(yè)管理服務(wù)提出了更高的要求，物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量有待提高，物業(yè)服務(wù)的質(zhì)素在很大程度上取決于員工的質(zhì)素和員工質(zhì)素的穩(wěn)定性，因此，聘用和留住高素質(zhì)的員工是物業(yè)管理企業(yè)在競爭中取得成功的關(guān)鍵。在全體員工的共同努力下，公司取得了長足的進步。目前公司破產(chǎn)管理的整體水平、管理效率、服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力得到客戶的廣泛認(rèn)可和肯定。在這一階段，該財團將作為一個公司在旗下繼續(xù)開發(fā)新的項目，必須預(yù)先作好準(zhǔn)備，為新項目設(shè)立準(zhǔn)備金，以避免新項目人員大量短缺。同時，由于近年來項目管理工作非常成功，隨著公司治理范圍的擴大和對服務(wù)質(zhì)量的需求的增加，招聘足夠數(shù)量的高素質(zhì)員工已被納入公司的發(fā)展戰(zhàn)略，解決公司人事問題勢在必行。（二）研究意義由于發(fā)展迅速，發(fā)展中的物業(yè)設(shè)施越來越多，成為旗下的自主物業(yè)管理公司，越來越多的房地產(chǎn)需要管理，以及公司的發(fā)展和擴大生產(chǎn)，此外，為了吸引高水平的建筑項目，對勞動力的需求不斷增加。但作為一家區(qū)域性民營企業(yè)，基層很難招聘從事產(chǎn)權(quán)工作的人員，招聘過程也很困難?；鶎訊徫坏然A(chǔ)崗位的工作人員，一般來說，相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)公司，所以基層人員的招聘在所有招聘活動中占有重要地位。當(dāng)下，整個材料行業(yè)都 是基層招聘的瓶頸?；鶎诱衅竼栴}一直是公司不得不解決的問題。對于一個房地產(chǎn)公司來說，解決這個問題有助于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文在分析A公司招聘問題的基礎(chǔ)上，對招聘和保留問題進行了深入的分析，并對優(yōu)化招聘體系、改進招聘流程和方法、開辟更多合適的招聘渠道提出了建設(shè)性的意見和建議。他們的研究成果和理論基礎(chǔ)可以應(yīng)用于同行業(yè)、同類型的企業(yè)，也可以為其他公司樹立榜樣。（三）國內(nèi)外現(xiàn)狀1、國內(nèi)現(xiàn)狀有學(xué)者建議，在招聘過程中掌握企業(yè)的基本原則、流程、工作方法，在實踐中采取有效措施解決問題，為對招聘企業(yè)的成功運作起到積極的作用.能否通過改進征聘程序和系統(tǒng)性來確保適當(dāng)征聘。企業(yè)的生存與人力資源管理框架下的招聘密切相關(guān)。招聘高素質(zhì)的人才到企業(yè)工作成為管理和人力資源開發(fā)的一項重要任務(wù)，企業(yè)的衰落和繁榮依賴于這些因素。招聘效率原則E.教育員工、企業(yè)和應(yīng)聘者雙向選擇的原則，服從文化，效率優(yōu)先，公平公正。同時，張軍還強調(diào)了招聘效率的重要性，提高公司招聘效率具有深遠(yuǎn)的影響，而選擇合適的招聘渠道和合理的招聘規(guī)劃可以是好的、有效的。招聘效率的一個指標(biāo)是整個招聘過程所花費的時間縮短，可以通過改進管理來實現(xiàn)。有效制定和完善企業(yè)各類人力資源規(guī)劃，準(zhǔn)確界定和制定人的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在企業(yè)中工作。準(zhǔn)確確定人員選拔錄用標(biāo)準(zhǔn)，形成人事服務(wù)人員在錄用全過程的營銷理念，積極宣傳企業(yè)在國外的優(yōu)勢，吸引求職者到該企業(yè)工作。規(guī)范企業(yè)招聘制度，建立強大的專業(yè)高效的企業(yè)招聘隊伍.相信物業(yè)管理公司的招聘活動與雇主的形象息息相關(guān)。物業(yè)管理公司要實現(xiàn)持續(xù)、長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須明白人才管理是正確的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)材料管理公司的特點，采取適當(dāng)措施留住新老員工，包括厚重的待遇，良好的企業(yè)文化，理想的招聘流程，愉快的工作環(huán)境，合理的工作內(nèi)容，可以為公司留住優(yōu)秀的人員。第一，招聘工作必須提前計劃并按計劃實施，人力資源使用計劃必須合理地制定和完善，以確保招聘準(zhǔn)備工作的充分性，減少招聘難度。并根據(jù)當(dāng)前的招聘需求比較不同的招聘渠道，權(quán)衡外部和內(nèi)部的招聘渠道，選擇最適合員工需求的第三種，完善整個員工的選拔流程，提高員工的面試和面試技巧，使用合理的面試方法，能真正有效地解決招聘中的問題。2、國外現(xiàn)狀人類活動的強大動力來源于極大的興趣。興趣增加了人們的積極性，從而使他們想做的事情變得愉快愉快。職業(yè)與個人的興趣和性格密切相關(guān).在核實身份和興趣的基礎(chǔ)上，可以推測哪種職業(yè)適合這份工作。隨著企業(yè)職業(yè)利益測試在招聘中的廣泛應(yīng)用，一般通過對候選人的專業(yè)興趣進行測試，進一步檢查候選人是否適合擔(dān)任該職位。如果企業(yè)的在職員工與工作不一致，可以通過職業(yè)利益檢查來檢查他們是否適合這個職位，而且如果不符合要求，可以根據(jù)已確定的職業(yè)利益對其進行重新分類。此外，職業(yè)興趣測試可作為選擇專業(yè)及在大學(xué)工作的工具。此外，為了提高企業(yè)的工作效率，提高人力資源管理的競爭力，企業(yè)可以招聘更多的員工高技能求職者。采用正確的招聘方法可以有效地提高組織的競爭力。根據(jù)雇員在公司的服務(wù)年資，建立合理的長期服務(wù)金制度。長期服務(wù)金是年長雇員的認(rèn)可，他們工作的時間越長，工資便越高。這個制度有助穩(wěn)定老員工的處境，并給予他們良好的承諾和希望。長期服務(wù)工資可以為企業(yè)提供更長期的競爭力，企業(yè)職工長期穩(wěn)定，進一步提高效率。二、A物業(yè)公司概況及招聘現(xiàn)狀（一）物業(yè)公司概況公司擁有財務(wù)、人事、工程等業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)項目后勤、技術(shù)支持和質(zhì)量控制.公司現(xiàn)有管理人員120余人，其中注冊物業(yè)管理人員15人，完全符合國家法律法規(guī)的要求。不斷提高公司滿足顧客和顧客需求的能力，貫徹法律法規(guī)的要求，公司堅持質(zhì)量體系的完善，堅持科學(xué)管理和專業(yè)活動，嚴(yán)格遵守國家有關(guān)法律法規(guī)，努力維護和保護顧客的利益，不斷提高質(zhì)量體系的效率。公司全體員工注重滿足客戶需求，堅持客戶需求，誠信服務(wù)；依法規(guī)范，開展專業(yè)活動；超越客戶期望，提升公司品質(zhì)，遵循企業(yè)精神和服務(wù)理念，根據(jù)不同專業(yè)客戶的需求，按照國家示范建筑和社區(qū)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范房地產(chǎn)活動，為家庭客戶提供管家服務(wù)，辦公樓客戶的商業(yè)需求，并建立統(tǒng)一的服務(wù)經(jīng)理服務(wù)，贏得不同類型客戶的認(rèn)可。物資裝備管理是保障裝備正常運行的一個特別重要的環(huán)節(jié)，涉及各類裝備，廣泛的，專業(yè)的。公司特別重視施工管理，確保其專業(yè)化、規(guī)范化，集中工程管理和設(shè)施設(shè)備維護，一般分散房地產(chǎn)項目，作為企業(yè)統(tǒng)一管理的一部分，為此成立了工程部，由專業(yè)工程師和維修技師組成，目前已有80多個專業(yè)團體持有入職證書。公司按照國家有關(guān)專業(yè)要求，建立并嚴(yán)格執(zhí)行年度、月計劃和目標(biāo)管理，定期維護和保養(yǎng)各類設(shè)備.消防系統(tǒng)，電梯系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，外部專業(yè)公司的護理，工程部配備電梯，消防技術(shù)人員對外委服務(wù)質(zhì)量和效率進行跟蹤.通過專業(yè)實施，我公司經(jīng)營的各類物業(yè)迄今未發(fā)生重大設(shè)備安全事故，該行業(yè)處于先進水平。在環(huán)境保護及管理方面，視乎管理建筑物內(nèi)的石料是否廣泛易磨損，該公司成立了自己的專業(yè)團隊，負(fù)責(zé)石材的清潔和維護。這項工作已經(jīng)明確規(guī)定了質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、檢查規(guī)則、工作流程。不僅要部分解決服務(wù)質(zhì)量和建筑形象，還要得到客戶的反饋。公司建立了服務(wù)質(zhì)量保證體系，嚴(yán)格遵守服務(wù)質(zhì)量和價格標(biāo)準(zhǔn)。公司盡可能細(xì)化各個環(huán)節(jié)和管理制度的檢查檢驗標(biāo)準(zhǔn)，堅持月度質(zhì)量審核和季度排名，運用績效考核和獎勵機制。對工作各個環(huán)節(jié)的監(jiān)控需要落實到實處，有明確的薪酬和處罰，要嚴(yán)格規(guī)范各方面的議事規(guī)則，這樣才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。公司長期遵循循證決策和科學(xué)合理的管理方法，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。公司重視公司員工的培訓(xùn)，鼓勵員工學(xué)習(xí)和提高技能，更新知識，持續(xù)高水平推動員工整體工作能力提升；在形成高效、高效的工作組的基礎(chǔ)上，形成專業(yè)管理服務(wù)的綜合素質(zhì)和可操作性，真正意義上，要得到主人翁和社會的認(rèn)同，逐步承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任，參與更多的社會事務(wù)和產(chǎn)業(yè)活動，致力成為業(yè)界一流的營商企業(yè)，真正安撫客戶，讓員工有所依靠，政府有所信賴，工業(yè)界十分重視企業(yè)的服務(wù)。同時，遵循國家和產(chǎn)業(yè)管理自律的要求，公司建立了企業(yè)信用檔案制度，具有良好的信用記錄和管理指標(biāo)，公司在全體員工的共同努力下取得了長足的進步。（二）招聘現(xiàn)狀自成立以來，該地區(qū)的招聘仍有一個標(biāo)準(zhǔn)流程，從初步準(zhǔn)備初步試驗到反復(fù)試驗，直至制定了一定的排版程序。然而，在招聘基層人員時，招聘過程似乎過于復(fù)雜，需要較長的面試時間，難以適應(yīng)急需加強工作的外籍工人的需求。面試通知日期至最終體檢，所以很可能面試和招聘過程還沒有完成，導(dǎo)致對話者的損失。采用了重要的招聘渠道，如互聯(lián)網(wǎng)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部和外部推薦，以及招聘人手，加上向市民宣傳、與朋友交流等方式，積極填補人才儲備，并以盡可能滿足招聘需求的方式進行補充，由不同項目和部門提出。三、A物業(yè)公司招聘存在的問題（一）員工招聘缺乏規(guī)范性在招聘員工的過程中，首先，A公司不進行工作分析，也不在工作分析后編制職務(wù)說明，因此，對于職位的任命目的、職位的任命要求、職務(wù)的職責(zé)，沒有科學(xué)依據(jù)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，工作方法等。其次，在招聘員工時，A公司缺乏嚴(yán)格科學(xué)的員工選拔方法。A公司人事經(jīng)理對應(yīng)聘者進行了簡單的面試，強調(diào)了應(yīng)聘者對薪酬的期望，沒有指導(dǎo)的筆試和小組討論，也沒有進行其他科學(xué)訪談。關(guān)于負(fù)責(zé)招聘工作人員的專業(yè)選擇，負(fù)責(zé)招聘工作人員的專業(yè)程度，中小型物業(yè)管理專業(yè)化程度、中小型物業(yè)管理同等。一些人力資源管理專業(yè)人員可以觀察學(xué)員如何運用所學(xué)知識，為學(xué)員創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使他們能有效地進行專業(yè)訓(xùn)練，并認(rèn)識到工作人員培訓(xùn)努力的成果，包括提高他們的薪酬以留住他們。將評估培訓(xùn)的成效，并為下一期培訓(xùn)班提供指導(dǎo)。調(diào)查的重點是聽取學(xué)員和有關(guān)人士對培訓(xùn)計劃的意見，學(xué)員在訓(xùn)練后的行為改變是否符合預(yù)期的訓(xùn)練目標(biāo)，以及提高本組織的整體效率和滿足培訓(xùn)需要。（二）基層員工招聘難加上近年出現(xiàn)職位短缺的情況，大工廠和酒店業(yè)需要大量的基本勞工，社會勞工是沒有需求的。此外，物業(yè)關(guān)系行業(yè)在聘用基層勞工方面亦遇到困難，盡管一再嘗試降低年齡和教育要求。隨著商業(yè)管理項目的增加，對基層專家的需求迅速增長，很難將基層招聘任務(wù)作為質(zhì)量保證的起點。隨著A公司的快速發(fā)展，公司對員工的需求越來越大，對員工的要求也在不斷提高。在20世紀(jì)初，房地產(chǎn)公司雇傭基層人員相當(dāng)容易。在這種情況下，A部門對增長、教育等方面的要求已經(jīng)適當(dāng)放寬。但仍然未能解決就業(yè)不足的問題。雇傭條件、工資支付和福利每年都會調(diào)整，但與此相反，處理財產(chǎn)問題的其他公司也會進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?；鶎诱衅鸽y，嚴(yán)重制約了連隊的發(fā)展。目前在職工基層社會地位的物質(zhì)部門，認(rèn)可率低，學(xué)生和年輕人不太愿意在這個行業(yè)工作，特別是在基層，如安全、清潔等先進崗位。很多人認(rèn)為物業(yè)工作屬于下層，個別樓宇的業(yè)主或顧客對雇員有歧視，從事這一行業(yè)的人，從事這一行業(yè)的人極不尊重這一行業(yè)，因此大多數(shù)人不愿意工作。另外，由于房地產(chǎn)管理板塊是差不多十年前的新興服務(wù)板塊，起步較晚，幾個相對成熟的行業(yè)略落后。每年的利潤來源主要取決于物業(yè)管理成本和財務(wù)收入，與酒店、房地產(chǎn)等行業(yè)相差甚遠(yuǎn)。此外，在物業(yè)行業(yè)，對個別職位的要求更為嚴(yán)格，例如在工程方面，必須有證書，否則他們將無法勝任這項工作，同時現(xiàn)實情況也大不相同，因為大多數(shù)基層工作人員缺乏職業(yè)培訓(xùn)，缺乏有關(guān)證書，即使他們想擔(dān)任這一職務(wù)，而且由于技術(shù)要求和認(rèn)證要求，也不能勝任，造成大量空缺。同時，由于符合資格的年輕男性人數(shù)不多，而且他們大多受雇于其他較有聲望的職位，高文化程度更傾向于在這樣的基層崗位上工作，這也可能導(dǎo)致這種空缺和缺乏適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T。（三）缺乏科學(xué)合理的招聘計劃招聘計劃是公司根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向和公司的實際需求，在招聘前提前制定人力資源的行動計劃，以避免招聘基準(zhǔn)的盲目缺失。A企業(yè)沒有科學(xué)合理的招聘計劃，年度招聘計劃是虛構(gòu)的，沒有按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)制定，具有臨時性和一定的隨意性。如果職位空缺，緊急處理招聘，但招聘需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)是臨時確定的，沒有明確的人員規(guī)劃指南和具體的績效分析標(biāo)準(zhǔn)，在人員選擇方面存在嚴(yán)重缺陷。A.會議財產(chǎn)部門人力資源開發(fā)不足，缺乏對人力資源需求的深入分析，基于實際情況和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，對未來人員流動和崗位需求的預(yù)測是不完整的。年度招聘時間表是不相關(guān)的，招聘時間表是不斷變化的，不是根據(jù)長期緊急的年度招聘時間表，而是根據(jù)預(yù)先計劃的。人力資源部全年不斷審核臨時招聘計劃，不斷招聘員工，長期待命。公司不重視能力儲備，招聘人員和高層管理人員對能力儲備的認(rèn)識很少。特別是在招聘和培訓(xùn)方面，招聘工作仍然處于惡性循環(huán)之中。所以，為了使招聘效率提高，高層和員工需要提高人才儲備的意識，整改招聘順序，及時進行員工面試分析并為后續(xù)招聘建立高質(zhì)量的簡歷數(shù)據(jù)庫。（四）選拔方法較為單一只有通過實地面試才能挑選候選人，其中一種面試方法既費時又無效。個別約談外地人員，亦會在約談后通知對方實地考察，導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)延誤，面試方法是靈活的。從未接受過視頻采訪或親自選擇過校園采訪。只為通知面試對象，等他來公司面試，不積極探索新的選拔方法，過分死板。此外，面試過程通常是一個問答環(huán)節(jié)，招聘人員向被面試者提問，被面試者回答問題，被錄用的員工僅根據(jù)對被錄用者的口頭采訪了解其背景、工作能力、行為能力，一般不要求進行面試等，所有這些都是雇傭人員的主觀判斷，無法真正評估對話者的真實能力和對所發(fā)生事件的反應(yīng)能力。由于招聘不專業(yè)，不能合理地掌握更多的面試方法和技巧，即使使用起來容易出錯。人們普遍認(rèn)為，溝通面試是最快的面試方法，因此，基本上其他面試方法很少使用。四、A物業(yè)公司招聘成因分析（一）基層員工留人難在基層，流動率通常較高。在房地產(chǎn)領(lǐng)域的很多基層崗位，環(huán)保、治安等部門人員流動居高不下，嚴(yán)重影響了公司的持續(xù)快速發(fā)展。公司每年都招員工，但那主要是招人的數(shù)量，連招人的數(shù)量都沒少過。如此高的人員流動率引起了人們對該公司招聘工作的關(guān)注。由于招聘困難，公司經(jīng)理有時甚至不能對員工提出嚴(yán)格要求，這令人擔(dān)心基層員工可能辭職并留在崗位上，一些制度可能變得模糊。由于當(dāng)今社會勞動力短缺，大型生產(chǎn)工廠、建筑和酒店行業(yè)需要大量的基礎(chǔ)勞動力，因此不存在對社工的需求。基層工作人員離職后，找不到工作也不值得擔(dān)心。今天很可能會有人提議離職，明天直接去另一家公司。據(jù)不完全統(tǒng)計，在成都市部分行業(yè)，大多數(shù)基層物業(yè)管理企業(yè)上任3個月內(nèi)的離職率約為75%，這無疑是房地產(chǎn)招聘陷入惡性循環(huán)的原因，繼續(xù)學(xué)習(xí)?；鶎痈刹苛鲃有愿?，給產(chǎn)業(yè)A帶來了一系列直接或潛在的問題，增加了招聘和培訓(xùn)成本，不斷更換員工，安排新的工作崗位，這導(dǎo)致客戶意識喪失，質(zhì)疑公司的專業(yè)性，損害公司聲譽，影響服務(wù)質(zhì)量。此外，員工的大量流動也會造成團隊的不穩(wěn)定，員工開始懷疑主管的水平，使管理復(fù)雜化。A公司的薪酬水平在管理同一類物業(yè)的公司中是中低的。由于該公司沒有食堂和食堂，員工自己就餐，而A行業(yè)的工資總額是同行業(yè)的平均工資減去伙食費，普遍缺乏顯著的市場競爭力。在其他房地產(chǎn)公司向工作場所拋出橄欖枝后，工人的生活壓力增大，導(dǎo)致他們離開。公司在招聘中并不準(zhǔn)確地分析職位需求，有時是由于迫切的人員需求，以便招聘任務(wù)能夠快速進行，未經(jīng)嚴(yán)格檢查把關(guān)，未事先通知招聘情況，崗位達標(biāo)率低，然后，由于公司無法履行職責(zé)，她被停職或辭職。為了讓員工快速晉升，許多對公司簡介和崗位要求還不完全熟悉的新員工必須獨立工作，業(yè)務(wù)不熟悉，由于對新環(huán)境的厭惡和不熟悉的關(guān)系，新員工很可能身體不好，導(dǎo)致業(yè)績考核成績不及格的。部門招人后會有很多人，部門經(jīng)理不太可能關(guān)注新員工，也不會派專門的中層管理或高層人員去幫助新員工。缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗腿宋年P(guān)懷在一定程度上降低了新員工對公司的興趣，所以他們離開了，一個好的應(yīng)聘者可以有很好的面試技巧，但不一定能表現(xiàn)得很好。根據(jù)越來越高的財產(chǎn)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)，個別工作人員的個人能力不符合職位要求，難以達到工作要求。大部分新入職人員在上任前都不能到基層工作，認(rèn)可程度低，沒有徹底確定應(yīng)聘者的職位是否符合他們的專業(yè)規(guī)劃，所以上任后很可能是因為發(fā)現(xiàn)情況不符合他們的理想化，消極的想法。尤其是年輕人或主張自由的學(xué)生，當(dāng)他們在工作中受到挫折時，很容易形成強烈不滿的情緒，并開始提出辭職。（二）缺乏招聘效果評估招聘績效評價的作用是提供機會，總結(jié)企業(yè)前期招聘工作的得失，根據(jù)實際實際數(shù)據(jù)分析影響招聘績效的不利因素，尋找有效合理的解決方案，使下一階段的征聘工作能夠獲得更多的好處和好處并提高征聘工作的總體效率。在征聘過程結(jié)束后，類工作人員沒有機會第一次評估征聘效率，而且每天只評估征聘人數(shù)而不考慮其質(zhì)量。大多數(shù)管理人員和征聘人員認(rèn)為，完成征聘是一項任務(wù)的完成，在現(xiàn)階段，這項任務(wù)需要迅速過渡到下一個任務(wù)。關(guān)于最初的招聘數(shù)據(jù)，工作人員沒有進行認(rèn)真的分析分析，在前期工作中，他們剛上任就完成了招聘過程，不會像入職后的實際表那樣，更深入地檢查新員工對這個職位的匹配度，新員工或用戶部門對招聘工作的滿意度，以及新員工在公司就職后的滿意度，并不確定招聘費用是否正常，是否超出預(yù)算，費用是否與收入成正比以及招聘過程中是否存在應(yīng)當(dāng)糾正的錯誤。長期以來，公司沒有對招聘的有效性進行評估，因此招聘一直是低效和停滯的，并且由于這些評估的冷漠，很難發(fā)現(xiàn)新員工的消極態(tài)度，此外，管理層和招聘人員可能不會經(jīng)常與新員工交流，可能導(dǎo)致新員工流失。招聘流程雖然建立了招聘評價體系，但并沒有嚴(yán)格有效的招聘制度，也沒有以此為指導(dǎo)。當(dāng)前，所謂的業(yè)務(wù)評估只是口頭評估有多少人和支付多少錢。沒有對招聘成本、招聘效率、招聘效率、招聘時間、招聘渠道等進行整體評估。也沒有提供每個渠道詳細(xì)的招聘成本分析，招聘效率哪些地方適合招聘，哪些地方通過哪些招聘渠道，在什么時間段招聘最有效。公司缺乏有效的招聘制度，招聘人員缺乏嚴(yán)格的限制，導(dǎo)致了這方面的缺陷。至于入職后的評估，對行業(yè)并沒有特別的興趣，甚至在招聘過程完成后，有些員工只是互相溝通，只根據(jù)本身的經(jīng)驗討論招聘結(jié)果，沒有以書面記錄及分析數(shù)據(jù)，所以，招聘過程仍然停留在最原始的水平，進展太晚，難以得到現(xiàn)代排版模型。另外，假如公司連基本的招聘都沒有，那么人員得不到及時的補充，人員的缺乏也無法為公司的持續(xù)健康發(fā)展做出貢獻，所以招聘績效的評估和支持是值得重視的。（三）招聘渠道運用不佳招聘效率是由招聘渠道、招聘、合作方式的選擇決定的。雖然A有一個招聘渠道，但目前有一些新的招聘渠道公司很少嘗試，招聘渠道狹窄。傳統(tǒng)招聘方式的日常選擇:如網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘會、勞動力市場等傳統(tǒng)招聘方式，招聘渠道不斷拓寬。該公司在外地招聘方面投入了相當(dāng)大的精力，招聘工作分階段進行，高峰期和高峰期。像年終這樣低的招聘期，仍然規(guī)定在人力資源市場招聘外地工作人員，因為那里幾乎沒有應(yīng)聘者，而其他有效的招聘渠道卻收效甚微。此外，對招聘渠道的分析也不夠完善，在試圖引起人們注意的情況下，在熱點地區(qū)進行招聘，無論哪種招聘渠道更適合填補目前要填補的職位，所有渠道都是開放的，征聘工作完全是在沒有意識到可能在人力、物力和渠道方面造成不必要的費用的情況下進行的。公司的招聘工作表面上是哪個部門離職，立即補充干部，不必事先分析崗位需求，而是利用一切可以利用的招聘渠道。招聘專員不斷進行緊急招聘，幾乎不受限制地通過招聘渠道支出、通過一個招聘渠道預(yù)算支出或套餐使用，重點轉(zhuǎn)向使用另一個招聘渠道，如果超支則使用臨時核準(zhǔn)程序和下一階段的預(yù)支款，這導(dǎo)致公司的招聘成本大幅增加。五、物業(yè)公司招聘改進的對策（一）提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)因為中小企業(yè)很容易將招聘模塊視為缺乏技術(shù)知識和專業(yè)知識的人力資源管理流程的一部分，而非人力資源一般可以完成整個流程，因此許多中小企業(yè)經(jīng)理認(rèn)為招聘簡單易行。但是，招聘高素質(zhì)的人才不僅給公司帶來了高素質(zhì)的人才，還帶來了良好的社會形象。所以，公司在招聘員工時需要學(xué)習(xí)自己的能力、專業(yè)個人特點、個人培訓(xùn)、知識和技能，并普遍提高招聘人員的綜合技能，并加強對征聘人員的全面培訓(xùn)，使他們能夠在內(nèi)部和外部滿足本組織的要求，必要的人力資源才能真正招進公司。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測未來環(huán)境變化背景下人力資源的存在和需求，制定政策措施，以獲得、保持和發(fā)展必要的人力資源條件，使公司獲得必要的條件。人力資源處于合適的時間和位置，并能提高招聘效率和效益。在開始招聘之前，需要仔細(xì)分析任務(wù)，盡可能詳細(xì)地描述經(jīng)驗、資歷和其他要求，并從工作經(jīng)驗、工作標(biāo)準(zhǔn)、教育、性別等方面為空缺職位擬定詳細(xì)的職位描述和工作標(biāo)準(zhǔn)，清楚界定空缺職位申請人的要求及評審標(biāo)準(zhǔn)，從而在招聘過程中，可以提供一個可靠的基礎(chǔ)，在一定程度上避免主觀偏好造成的損害，使招聘過程更加公平。（二）完善招聘選拔體系改進的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)可以幫助公司準(zhǔn)確地確定您的人力資源需求，從而簡化您的招聘流程。統(tǒng)計一個公司的人力資源部門必須清楚地了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源部門的戰(zhàn)略決策和任務(wù)。人力資源部門要運用科學(xué)的預(yù)測方法，對既定的經(jīng)營者進行綜合分析，對公司各崗位員工的結(jié)構(gòu)、流動性、數(shù)量、質(zhì)量進行詳細(xì)的統(tǒng)計分析。在合理地計劃數(shù)量和質(zhì)量的同時，它制定了實施計劃、措施以及監(jiān)測和評估方案。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，是一個戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要人員規(guī)劃和培訓(xùn)。為了確保人力資源規(guī)劃具有科學(xué)合理性，應(yīng)制定一個人力資源規(guī)劃流程，其中包括以下要素，作為戰(zhàn)略規(guī)劃、環(huán)境分析等。總的來說，人事規(guī)劃是非常重要的一步，根據(jù)人力資源發(fā)展計劃逐步實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。為了企業(yè)的快速增長，有必要對企業(yè)未來對人才的需求進行科學(xué)的預(yù)測，對企業(yè)所需人員總數(shù)進行規(guī)劃，并對不同的崗位和職級進行分解，確保企業(yè)的良好運行。擁有完整招聘管理體系的企業(yè)，可以具備有效的招聘指標(biāo)。招聘管理系統(tǒng)要求人力資源部和用戶部門按照公司系統(tǒng)和程序行事，明確部門職責(zé)分工，同時規(guī)范招聘過程中各個環(huán)節(jié)的行為，以確保招聘過程順利而有效地完成。確定職位、時間和任命數(shù)量。招聘預(yù)算對整個招聘系統(tǒng)影響深遠(yuǎn)，如果出現(xiàn)錯誤，臨時助理人員的招聘費用將在沒有公司高級管理層充分支持或批準(zhǔn)的情況下支付，這可能導(dǎo)致整個征聘工作的延誤。總的來說，我們將按照公司制定的崗位指示和人事部門的新要求進行整合，建立最新的員工選拔標(biāo)準(zhǔn).但是，除了基本技能水平、年齡要求外，職務(wù)說明和招聘部門都沒有明確界定甄選標(biāo)準(zhǔn)，有性別、文化等方面的工作經(jīng)驗。解決這一問題，使選拔標(biāo)準(zhǔn)更有針對性，以及不同職位對相同質(zhì)量的不同要求。而物業(yè)可以為基層所有崗位建立模型，并進行相關(guān)分析，運用科學(xué)手段，快速選拔符合工作質(zhì)量要求的高素質(zhì)員工。在選擇聘用渠道時，必須考慮不同的因素，而在選擇聘用渠道時，員工須研究須填補職位的性質(zhì)，并決定在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略范圍內(nèi)它們對公司的接受程度。招聘渠道有其利弊，取決于他們想獲得什么樣的效果。一些企業(yè)希望在招聘時也能宣傳自己的名牌，所以會選擇有影響力、有吸引力的招聘渠道，即使費用不承擔(dān)，或候選人人數(shù)不多。每次面試結(jié)束后，員工填寫每個候選人的簡歷，進行面試和評估，對每個主要招聘或月度和季度進行招聘渠道的績效考核，并進行綜合分析，促進后續(xù)錄用工作的完善。（三）優(yōu)化基層員工招聘方法物質(zhì)部門是勞動密集型的行業(yè)，基層的工作大多是體力勞動，主要是外勞。這些外地勞工從外地到大城市工作，他們的主要目標(biāo)是謀求生計。同時，由于他們來到?jīng)]有住所的地方，往往被迫住在旅館里找工作。因此，針對這種基層招聘，企業(yè)應(yīng)該簡化招聘流程，而不是花太長時間試圖在一天內(nèi)完成所有面試，不讓候選人幾次前赴后繼。同時，也要最大限度地減少基層干部的選拔，讓他們很快平靜下來。但簡化的代表招聘程序?qū)鶎庸ぷ鞯恼J(rèn)識不夠，因此，對于選定的關(guān)鍵基干職位，建議使用參考問卷重新核對員工信息，以確保雇員的資料并非虛假。物質(zhì)企業(yè)核心人員普遍知識結(jié)構(gòu)薄弱、素質(zhì)低劣、企業(yè)歸屬感低、系統(tǒng)意識弱等。由于該類人員的招聘，選拔階段分為預(yù)選、面試、復(fù)試、試用等階段。預(yù)選是指根據(jù)申請人的履歷或外地招聘申請，甄選符合資格的申請人，在其職權(quán)范圍內(nèi)，特別注意其年齡、文化水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等。目前，對房地產(chǎn)領(lǐng)域基層工作人員的面試逐步實行結(jié)構(gòu)化面試方式，每次面試前，根據(jù)事先計劃好的面試問題向應(yīng)聘者提問，按照應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)答案和評分格式進行。除了面試時的溝通，考生還必須在模擬的情境和根據(jù)不同職位建模的不同場景中接受測試，在面試時對情景建模進行抽樣模型。這些測試清楚顯示申請人是否熟悉有關(guān)工作，以及是否具備擔(dān)任該職位的資格。改進招聘方法、實用性和效率，并能第一時間驗證應(yīng)聘者是否符合要求，為雙方節(jié)省時間。（四）提高招聘吸引力企業(yè)文化在企業(yè)建設(shè)、提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力方面發(fā)揮著重要作用。良好的企業(yè)文化可以強化員工的忠誠度和認(rèn)同感，讓員工對公司充滿信任，找到自己的生活方式和職業(yè)發(fā)展，愿意為公司效力。一個公司要發(fā)展壯大，就要有自己的文化，同時要塑造優(yōu)秀的工作業(yè)績和好評，良好的產(chǎn)品形象，吸引更多的人加入公司，留住現(xiàn)在的員工。對員工困難的不斷理解和心理需求的滿足，往往會增加對公司的歸屬感和忠誠度。在基層，很大一部分在國外工作的人必須滿足生活的物質(zhì)需求，還需要認(rèn)真的心理輔導(dǎo)。在紀(jì)念日假期到來之際，優(yōu)秀員工發(fā)放回家收入補償，值班的人不準(zhǔn)回家，由項目經(jīng)理組織的一個項目營造節(jié)日分為。在員工生日和節(jié)